Psychologia zarządzania

1. Podstawowe przyczyny konfliktu.

Do podstawowych pczyczyn konfliktu można zaliczyć:
- cechy osobowości, zwłaszcza: dogmatyzm - zamkniętość struktur poznawczych, neurotyzm - labilność emocjonalna i niska samoakceptacja, nasilony pragmatyzm ? duża zmienność deklarowanych poglądów, uniemożliwiająca identyfikację, autorytaryzm ? skłonności do ambiwalencji w traktowaniu ludzi w zależności od posiadanej przez nich władzy, i tak, wobec ludzi władzy ujawnianie postawy serwilistycznej, jednocześnie zaś lekceważące i nie znoszące żadnego sprzeciwu traktowanie osób bez władzy oraz makiawelizm ? tendencja do instrumentalnego traktowania innych ludzi;
- pełnione role zawodowe, w szczególności: skrzywienie zawodowe ? zachowania zawodowe ujawniane w sytuacjach niezawodowych, niejasność przepisów pełnionej roli (ich mglistość) oraz konflikty roli, tj. konflikty typu: nadawca-odbiorca ? sprzeczność oczekiwań formułowanych przez nadawcę roli (np. pracodawcę) a wartościami i potrzebami odbiorcy (pracownika); nadawca-nadawca ? dwóch nadawców roli (np. bezpośredni przełożony
i zespół pracowniczy) przekazują odbiorcy sprzeczne ze sobą oczekiwania odnośnie pożądanych zachowań zawodowych; wewnętrzny konflikt nadawcy ? jeden nadawca roli (np. kierownik) emitujący rozbieżne ze sobą oczekiwania wobec odbiorcy roli (pracownika);
- cykl życia organizacji, a zwłaszcza dwa etapy, tj. etap wchodzenia firmy na rynek - częste
omijanie, a nawet łamanie obowiązujących reguł prawnych lub brak poszanowania obyczajów oraz etap inercji i związane z nim groźby i realnie pojawiające się redukcje zatrudnienia oraz narastająca między pracownikami rywalizacja o utrzymanie własnego miejsca pracy;
- zmiany kulturowe dotyczące lansowania przedsiębiorczości i kultury ?wyścigu szczurów?, które nie muszą odpowiadać (być zgodne) z systemem wartości wszystkich zatrudnionych.

2. Warunki stosowania tradycyjnych sposobów radzenia sobie ze sporami.

Omówione sposoby stosowane przez ludzi najczęściej. Ich częstość nie idzie jednak w parze ze skutecznością. Warto pamiętać, że sposoby te tak naprawdę konfliktu nie rozwiązują. Powodują one, że konflikt z fazy jawnej przechodzi w fazę ukrytą, że z aktywnego staje się biernym. Konflikt jest więc ukryty i bierny. Tradycyjne konflikty rozwiązują konflikt doraźnie, na pewien czas tylko. Znajdują one zastosowanie wtedy, gdy strony muszą natychmiast podjąć współdziałanie (sytuacja deficytu czasowego) oraz, gdy są w dużym stopniu od siebie zależne. Do tradycyjnych sposobów radzenia sobie z konfliktami zalicza się:
- ignorowanie konfliktu ? zaprzeczenie jego występowania i pomijanie milczeniem spornych kwestii,
- odwlekanie ? liczenie na to, że upływ czasu spowoduje, iż konflikt się zdezaktualizuje, że kwestie sporne stracą na znaczeniu,
- pokojowe współistnienie ? negowanie konfliktu i podkreślanie przez skłóconych łączących ich relacji, zwłaszcza emocjonalnych, co przejawia się teatralnym eksponowaniem
i ?przesładzaniem? wzajemnych stosunków,
- deprecjonowanie przedmiotu sporu ? obniżanie wartości dóbr, które stały się przedmiotem konfliktu oraz nagłaśnianie tego faktu,
- deprecjonowanie strony sporu ? obniżanie wartości strony sporu poprzez prowadzenie propagandy mającej odsłonić rzekomy obraz np. zdrowia psychicznego czy zdolności intelektualnych przeciwnika,
- walka ? zniszczenie (?psychiczne?) strony sporu,
- separacja ? fizyczne izolowanie stron sporu,
- reorientacja ? odwrócenie uwagi od przedmiotu sporu poprzez np. wskazanie tematów zastępczych, kozła ofiarnego czy wspólnego wroga (zagrożenia).

3. Łagodzenie jako styl rozwiązywania konfliktów i jego sytuacyjne uwarunkowania.

Łagodzenie polega na dążeniu do rozwiązania sporu poprzez zrealizowanie interesów i potrzeb partnera, bez względu na własne potrzeby i interesy. 1. Racje moralne są wyraźnie po stronie partnera; 2. Silniejsza pozycja strony sporu; 3. Przedmiot sporu jest zdecydowanie ważniejszy dla strony; 4. Podtrzymanie kontaktu i zdobycie zaufania strony; 5. Perspektywa lepszych wzajemnie podejmowanych rozstrzygnięć w przyszłości.

4. Asertywne podejście do konfliktów ? na czym polega i jakie może mieć ograniczenia.

Asertywne rozwiązywanie konfliktu to konfrontacyjny sposób podejścia do sporu polegający na dążeniu stron do faktycznego rozwiązania sporu. Opiera się on na otwartym, ale i dopasowanym do partnera komunikowaniu własnych interesów i potrzeb, które zostały uwikłane w spór. Prawo do artykułowania własnych oczekiwań daje jednocześnie ? na zasadzie wzajemności ? dokładnie taki sam przywilej stronie sporu. Ludzie wysoce asertywni i nastawieni na siebie samych będą sytuacje konfliktowe traktowali jako sytuacje współzawodnictwa lub kooperacji. Natomiast ludzie nisko asertywni oraz z małą koncentracją na sobie będą starali się sytuacji konfliktowych unikać lub łagodzić je.

5. Interweniowanie w cudze spory ? możliwe strategie.

Generalnie wyróżnia się trzy strategie interweniowania w konflikty innych ludzi. Są nimi brak interwencji oraz strategie miękka i twarda. Brak interwencji to strategia polegająca na wyczekiwaniu, aż strony zmęczą się konfliktem, wyczerpią posiadane zasoby pozwalające na tkwienie w sporze, dochodząc do wniosku, że lepszym dla nich wyjściem jest rozwiązanie zaistniałej sytuacji niż jej kontynuowanie. Strategia miękka skoncentrowana jest na oddziaływaniu i modyfikowaniu procesu dochodzenia do porozumienia zwaśnionych stron. Należą do niej następujące metody: admonicja, koncyliacja i mediacja. Natomiast strategia twarda polega na oddziaływaniu na strony konfliktu - zachodzące między nimi teraźniejsze
i perspektywiczne interakcje - poprzez kontrolę wyników rozwiązywanego sporu. W skład tej strategii wchodzą: med-arb oraz różne formy arbitrażu.