Rotacja pracowników

Czy rotacja pracowników musi być duża?
Na wstępie osobom, które tak twierdzą, pragnę pogratulować dużej zdolności przekonywania siebie i innych, wyobraźni i gibkości intelektualnej koniecznej do zaprezentowania w korzystnym świetle polityki kadrowej w sposób oczywisty nieetycznej lub kompensującej niesprawność organizacyjną. Wydawać by się mogło, że dla każdego, nie tylko dla ludzi i organizacji planujących i odnoszących sukces zarówno w perspektywie doraźnej, jak i długoterminowej, jest oczywistym, że bardziej korzystne jest neutralizowanie przyczyn niekorzystnych sytuacji niż kompensowanie ich skutków poprzez działania przynoszące wielorakie straty. Jednakże biorąc pod uwagę nasze realia, przygotowanie menedżerskie ludzi na menedżerskich stanowiskach, taki pogląd, aczkolwiek niepokojący, nie jest zaskakujący, gdyż nasz kraj jest pełen takich przykładów działania zarówno w skali jednostkowej, małych i dużych firm, jak i w skali państwowej.

Duża rotacja – przyczyny i skutki

Tak jak to w życiu jest, każda sytuacja ma swoją przyczynę, a każde działanie ma swój skutek objawiający się w zaistnieniu nowej sytuacji. Duża rotacja będzie wynikiem nieprzemyślanych działań albo celowej polityki. Rotacja nie jest równoznaczna z jednorazowym zwolnieniem dużej liczby osób i przyjęciem na ich miejsce innych, taka sytuacja może być związana z restrukturyzacją, z dopasowaniem się do nowej sytuacji rynkowej, duża rotacja to ciągły przepływ ludzi, to częste zwalnianie i przyjmowanie na ich miejsce nowych. Co może być przyczyną takiej polityki?

Polityka wampira – wyssać i wyrzucić

Duża rotacja opłaca się firmie w sytuacji dużej podaży siły roboczej, szczególnie przy pracach nie wymagających szczególnych kwalifikacji ani długiej procedury wdrożeniowej, lub kiedy ludzie o tych kwalifikacjach są łatwo dostępni i ich głównym atutem jest posiadanie zasobów energii oraz zdolność i chęć jej zaangażowania. Niektóre firmy praktykują tę politykę płacąc niskie stawki pod pretekstem okresu próbnego, po upływie którego, zgodnie z nieujawnionym pracownikom zamierzeniem, nie podejmują z nimi stałej współpracy, przedłużając co najwyżej okres próbny, po upływie którego przyjmują na ich miejsce nowych pracowników na podobnych zasadach. I tak kręci się karuzela obietnic i naiwności. Szczególnie dobrym fachowcom takie firmy na wstępie obiecują złote góry i oszałamiające kariery lub stabilność zatrudnienia, motywując tym do jak najlepszej pracy, której ocena ma niejako mieć wpływ na decyzję o dalszej współpracy. Ryzyko tej polityki jest związane ze zmianą sytuacji rynkowej, kiedy podaż siły roboczej się zmniejszy, a fama o strategii wampira nabierze rozgłosu i sprawi trudności w znalezieniu pracowników.
Słaba kondycja firmy – kiedy statek tonie, to ratuj się kto może

Kiedy firma zaczyna upadać, szczególnie jeśli jest to duża firma, ciesząca się wcześniej opinią dobrego pracodawcy, rozpoczyna się proces opuszczania firmy przez pracowników, którzy pozyskali świadomość niebezpiecznego pogarszania się kondycji firmy. Wiedząc o trudnościach i przewidując utratę pracy z chwilą upadku firmy, sami szukają sobie innego miejsca. Firma, broniąc się, przyjmuje nowych pracowników, którzy – jak tylko zorientują się w trudnościach i perspektywie jej upadku – idą w ślad za pracownikami, których miejsce zajęli. Takie działanie w dużej mierze pogarsza sytuację firmy narażając ją na koszty rekrutacji, wdrażania, szkolenia itd., przyspieszając tym upadek firmy, a co najmniej poważnie utrudniając jej wyjście z sytuacji kryzysowej.

Duże koszty – iluzja „nowej krwi”

Nic na tym świecie nie jest za darmo i duża rotacja w dziale sprzedaży i w ogóle w firmie też ma swoją cenę i to bardzo wysoką. Często nadużywany jest mit o szczególnej wartości nowej krwi jako metafory mającej sugerować pozyskanie nowej witalności. Tym, którzy jej używają, sugeruję, aby się zastanowili, jakie skutki dla organizmu wywoła upuszczenie własnej krwi i wtłoczenie w organizacyjne żyły krwi o nieodpowiedniej grupie, nie pasującej do organizmu. Zamiast polepszenia nastąpi znaczące pogorszenie stanu pacjenta grożące okresem męki i zejściem. „Nowa krew” to nie zawsze „dobra krew”, każda transfuzja niesie w sobie groźbę wprowadzenia niebezpiecznego wirusa, a „dobra krew” ciągle jeszcze nie znaczy „odpowiednia”. Odpowiedniość wymaga nie tylko wysokiej jakości, ale również dopasowania do potrzeb. Pozyskując na przykład świetnego programistę i umieszczając go na stanowisku sprzedawcy nie spełniamy wymogu odpowiedniości.
Pozyskanie nowego pracownika jest nieodłącznym elementem rotacji i wymaga określonych działań.
Aby nowi pracownicy przychodzący na miejsce tych, którzy odeszli, byli odpowiedni do potrzeb firmy ze względu na stanowiska, które mają objąć, potrzebny jest proces złożony z wielu elementów, między innymi takich jak:
 rozpoznanie potrzeb organizacyjnych
 rozpoznania możliwości organizacyjnych
 rozpoznanie rynku pracy
 przygotowanie i zrealizowanie kampanii nagłaśniającej
 przygotowanie i przeprowadzenie działań rekrutacyjnych
 opracowanie kryteriów selekcji

Oczywiści każde z tych działań kosztuje, a jeśli któreś zostaną zlekceważone i potraktowane bez należytej uwagi i zaangażowania, to od razu na wstępie zapewniamy sobie nabór ludzi w dużej mierze przypadkowych, a co zatem idzie, przeważnie nieodpowiednich, a więc potencjalnych kandydatów do zwolnienia i tym samym napędzania kosztownego zjawiska wysokiej rotacji.

Wdrożenie pracownika, aby stał się efektywny

Nowo pozyskany pracownik to niestety tylko początek, aczkolwiek często bardzo drogi. Nowego pracownika trzeba wdrożyć w procedury i specyfikę działania firmy, zapoznać go z jego stanowiskiem pracy, z funkcją, jaką ma pełnić w organizacji, dać lub przynajmniej pogłębić odpowiednią wiedzę i umiejętności, tak aby mógł rozpocząć swoją pracę. Doświadczenie wskazuje na około roczny okres potrzebny do wdrożenia pracownika w działalność firmy, tak aby satysfakcjonująco wypełniał swoją funkcję, oczywiście jeśli wykaże dobrą wolę i chęć zaangażowania i nie potraktuje swojej pracy jako miejsce chwilowego przetrwania albo z jakichś innych powodów sam nie opuści firmy. Oczywiście okres jego niepełnej efektywności przynosi wymierne straty dla firmy płacącej pełną stawkę za część pracy, którą na tym stanowisku i za dane wynagrodzenie należy wykonać i jaka była wykonywana przez pracownika, który przeszedł okres wdrożenia, pozyskał doświadczenie i nabrał wprawy w działaniach przypisanych do jego stanowiska i właśnie z niego odszedł.

Utrzymanie i doskonalenie

Pozyskawszy i wdrożywszy pracownika w rolę przypisaną do jego stanowiska staramy się go utrzymać i równocześnie doskonalić, tak aby coraz pełniej i bardziej efektywnie mógł się angażować w działalność firmy i być dla niej coraz bardziej przydatny. Szkolimy go, motywujemy i wynagradzamy, dajemy szansę na rozwój poprzez doskonalenie umiejętności, dzięki czemu z czasem zaczyna stanowić znaczące ogniwo w organizacji poprzez jej znajomość i relacje, jakie nawiązał. Strata takiego pracownika jest bez wątpienia stratą dla organizacji i zastąpienie go jest procesem pochłaniającym zarówno czas, jak i fundusze.



Wydalenie pracowników

Największa rotacja odnosi się do pracowników w okresie pierwszych trzech miesięcy po zatrudnieniu, przeważnie już po okresie koniecznych i równocześnie intensywnych oraz drogich szkoleń i procesów dostosowawczych, które dając im niezbędną dla wypełniania przypisanych im funkcji wiedzę i umiejętności, pozwalają im również zorientować się w działalności firmy, jej kulturze, panującej atmosferze, realnych możliwościach awansu itp. Pozyskana w ten sposób głębsza znajomość firmy i związanych z nią personalnych możliwości niejednokrotnie prowadzi do rezygnacji ze strony pracownika ze współpracy z firmą. W tym okresie również pracodawca poznaje nowych ludzi. Im słabszy był proces rekrutacji, tym większa część z nich okaże się nieodpowiednia.
Proces wyzbywania się nieodpowiednich pracowników jest konieczny, tym niemniej jest równocześnie kosztowny. W zależności od kontraktu koszty są różne, często bardzo znaczące, szczególnie, jeśli wliczy się koszty pozyskania, wdrożenia, utrzymania i doskonalenia oraz czas, w którym pracownik z powodu niepełnego wprowadzenia był nieefektywny i pobierał pełne wynagrodzenie.
W moim przekonaniu duża rotacja jest zjawiskiem negatywnym, świadczącym o niesprawności firmy w jakimś obszarze jej funkcjonowania, przynoszącym jej znaczne straty a tym samym jest sygnałem ostrzegawczym o narastającym zagrożeniu domagającym się podjęcia odpowiednich działań ukierunkowanych na redukcję strat.