Płaca, jej istota i funkcje. Płaca nominalna i realna.

W naukach prawnych używa się określenia wynagrodzenie, które jest traktowane jako zapłata za wykonywanie pewnych czynności, zadań, robót czy usług. Wśród wszelkich wynagrodzeń wyodrębnia się wynagrodzenie za pracę. Stanowi ono zapłatę za szczególny rodzaj aktywności zawodowej podejmowanej w celach zarobkowych, realizowanych w ramach stosunku pracy, tj. stosunku prawnego nawiązanego na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
Płaca to wypłaty pieniężne i wartość świadczeń w naturze za pracę wykonaną w ramach stosunku pracy, poza udziałem w zysku i czystą nadwyżką w spółdzielczości. Pojęcie to dotyczy wypłat w całej gospodarce uspołecznionej, bez względu na formę zatrudnienia (umowa o pracę, powołanie, mianowanie). Pojęcie płaca obejmuje inne potocznie używane terminy: pensja, pobory, wynagrodzenie za pracę. Rola płac przejawia się w jej funkcjach. Najczęściej wymienia się cztery podstawowe funkcjie płacy: dochodową, kosztową, społeczną i motywacyjną (bodźcową).

Funkcja dochodowa jest istotna przede wszystkim dla pracownika ma też znaczenie dla pracodawcy. Płaca stanowi główne, a bardzo często jedyne źródło dochodu pracownika i jego rodziny. Wielkość tego dochodu, jakim rozporządza pracownik na rynku, służy do zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych jego i rodziny. Inaczej mówiąc, ich wielkość determinuje stopień zaspokojenia potrzeb osobistych. Płaca rozpatrywana jako dochód powinna zapewnić pracownikowi co najmniej zaspokojenie potrzeb bytowych jego i jego rodziny oraz zagwarantować odtworzenie zdolności do pracy i rozwój osobowości. Potrzeby muszą więc być traktowane dynamicznie jako warunek poprawy standardu życiowego i awansu społecznego. Potrzeby te są zróżnicowane w obrębie grup społeczno ? zawodowych, w związku z tym zróżnicowane są koszty zaspokojenia tych potrzeb. Niespełnienie przez pracodawcę tego warunku ma negatywny wpływ nie tylko na pracownika, ale i przedsiębiorstwo, przy niskich płacach trudno bowiem utrzymać w firmie pracowników wartościowych, a także stawiać wysokie wymagania. Natomiast wysokie opłacanie pracy może być powiązane z wysokimi wymaganiami.

Funkcja motywacyjna (bodźcowa) ma zachęcać pracujących do wzrostu produktywności przedsiębiorstwa, do obniżania jednostkowych kosztów produkowanych dóbr i usług, do innowacyjności, do poprawy jakości itp. Dobrze realizowana (funkcja), daje duże korzyści i powoduje wzrost wartości rynkowej produktów firmy oraz umacnia jej pozycję na rynku. Aby płaca była wykorzystywana jako narzędzie motywowania pracowników w warunkach gospodarki rynkowej, konieczne jest ustalenie odpowiednio wysokiego poziomu płacy indywidualnej pracownika oraz zróżnicowania gwarantującego racjonalne proporcje płac między pracownikami. Zróżnicowanie płac w systemie rynkowym powinno zapewnić motywację do coraz lepszej i wydajniejszej pracy każdego pracownika, a jednocześnie umożliwić kierownictwu dobór ?właściwych ludzi na właściwe miejsca? i celowe przemieszczanie pracowników w zależności od potrzeb wynikających z procesu produkcji oraz stwarzać warunki dla istnienia konkurencji osób ubiegających się o coraz wyższe płace za coraz lepszą, wydajniejszą pracę. Płaca jest uważana za sprawiedliwą tylko wówczas, gdy stosunek nakładów jednostki do jej korzyści jest równoznaczny z dokonaną przez nią oceną takich relacji w przyjętej grupie porównawczej. W razie negatywnej oceny płaca całkowicie zatraca siłę motywacyjną nawet wówczas, gdy inne warunki oddziaływały w tym kierunku.

Funkcja społeczna wyraża się w tworzeniu warunków do istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czy między poszczególnymi grupami pracowników. Funkcja społeczna wiąże się również ze znaczeniem płac dla określenia pozycji społecznej, prestiżu, poczucia ważności i użyteczności. Płace są jednym z kryteriów wartościowania, a tym samym zróżnicowania ludzi w społeczeństwie. Wyznaczają one miejsce zarówno w skali zakładu, jak i w społeczeństwie. Wymaga to zapewnienia jawności wynagrodzeń, bo tylko wówczas pracownik będzie znał swoją pozycję wśród innych. Jawność wynagrodzeń jest istotna również z innych względów, mających kluczowe znaczenie dla skutecznego motywowania.

Funkcja kosztowa wiąże się z tym, iż płace stanowią istotny element kosztów pracy, a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów czy świadczenia usług. Funkcja ta jest istotna głównie z punktu widzenia pracodawcy, co nie oznacza, że nie ma znaczenia dla pracownika. Kosztowa funkcja płacy wymaga rozpatrywania jej zarówno na poziomie przedsiębiorstwa, jak i pracownika. Na poziomie przedsiębiorstwa należy oceniać poziom kosztów i osiągane wyniki. Taką samą ocenę można prowadzić na poziomie pracownika (jaki jest koszt związany z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki pracy).
Przedstawione funkcje nie są rozdzielane - w tym sensie, iż powinny być realizowane równocześnie.

Istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji płac są formy płac, które określają sposób powiązania płacy z wynikiem. Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa.
Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.

Do podstawowych form wynagrodzeń zaliczyć należy wynagrodzenie:
*czasowe,
*czasowo-prowizyjne,
*czasowo ? premiowe,
*akordowe,
*akordowo-premiowe,
*dniówkę zadaniową,
*prowizję.

W przypadku płacy czasowej, jest ona wyliczana na podstawie czasu przepracowanego (np. liczby godzin, dni) oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo. Płaca taka jest łatwa do wyliczenia oraz jasna dla pracownika. Nie powoduje konfliktów między pracownikami na tle wydajności. Jednak nie przyczynia się w żaden sposób do zwiększania wydajności pracowników.

System czasowo-prowizyjny ? pracownicy otrzymują miesięczną płacę zasadniczą powiększoną o prowizję obliczoną od wielkości utargu. Podział prowizji między członków zespołu następuje proporcjonalnie do wysokości miesięcznych płac zasadniczych.

Forma czasowo - premiowa występuje, gdy nie można ? ze względu na charakter pracy ? bezpośrednio mierzyć ilościowo indywidualnych wyników pracy, ale jednocześnie zachodzi konieczność wiązania płacy z wynikami pracy, np. z racjonalnym wykorzystaniem maszyn, jakością produkcji, oszczędnością zużycia materiałów lub wykonaniem innych wyznaczonych zadań. Premię można określać kwotowo w złotych i wówczas do obliczonego wynagrodzenia według zasad stosowanych w formie czasowej zwykłej dodaje się wysokość premii w złotych. Najczęściej jednak wysokość premii wyrażana jest w procentach w stosunku do płacy zasadniczej wynikającej z przepracowanego czasu.

Płaca akordowa jest ściśle związana z wynikami pracy. Ze względu na przyjmowane normy wyników pracy, mówimy o akordzie czasowym lub od sztuki. W pierwszym przypadku normy są określane jako czas niezbędny do wykonania operacji, zaś w drugim jako liczba operacji, które należy wykonać w jednostce czasu. Wynik obu sposobów obliczeń powinien dać identyczną płacę. Pracodawca może w różny sposób wynagradzać za przekroczenie normy:
sposób prosty - każda operacja powyżej normy identycznie płatna,
sposób progresywny - każda kolejna operacja płatna więcej (w wersji schodkowej: zmiana stawki co X operacji),
sposób degresywny - każda kolejna operacja płatna mniej (również możliwa wersja schodkowa).

Akord jest korzystny dla pracodawcy dzięki silnemu wpływowi na wydajność, jednak zniechęca pracowników do zmian technologicznych, które mogą powodować przejściowy spadek wydajności. Może także mieć negatywny wpływ na jakość wyrobów. Akord jest przydatny coraz rzadziej, gdyż współczesna gospodarka coraz bardziej polega na produkcji na zamówienie klienta, niż produkcji na magazyn.

Akord z premią stwarza dodatkowe bodźce do wykonania i przekroczenia normy, ponieważ z chwilą przekroczenia lub osiągnięcia normy robotnik otrzymuje dodatkową premię, wyrażoną kwotowo w złotych lub procentach do zarobku zasadniczego. Premię można przyznać również za osiągnięcie wyników jakościowych produkcji lub za precyzję wykonania i w takim wypadku premia likwiduje ujemne strony akordowej formy płac.

Dniówka zadaniowa stara się łączyć zalety formy czasowej i akordowej. Jeżeli pracownik wykona normę dzienną w przewidzianym czasie pracy (lub nie wykona jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), to otrzyma pełną stawkę. Jeżeli nie wykona normy ze swojej winy, to musi ją wykonać w dniach kolejnych. Możliwe jest także określanie premii za przekraczanie norm dziennych.

Prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonego wyniku sprzedaży. Jest więc w ten sposób podobna do akordu. Jednak istotnie od akordu różni ją motywacja pracownika do podnoszenia efektywności swoich działań (w tym zmian w sposobie pracy). Czysta prowizja ma jednak szereg wad, gdyż pracownik:
*realizuje przede wszystkim swoje cele,
*zatrzymuje dla siebie część informacji (forma zabezpieczenia),
*nie jest zachęcany do realizacji zadań innych niż sprzedaż (np. badanie opinii klientów),
*koncentruje się na dużych klientach, a pomija drobnych,
*pracuje indywidualnie i trudna jest współpraca między pracownikami,
*występuje silna rotacja pracowników.

Oprócz form płac wyróżnia się równie istotne rodzaje płac.

Płaca nominalna (nominal salary)
Są to łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń zaliczanych do wynagrodzenia, wypłacone pracownikowi w określonym czasie (miesiącu, roku), liczone w walucie bieżącej danego kraju.

Płaca realna (real salary)
Jest to suma wartości dóbr i usług, jakie można nabyć przy danych wielkościach płacy nominalnej w różnych porównywalnych okresach. Różnica między płacą realną a nominalną wynika ze zmiany siły nabywczej pieniądza. Wielkość płacy realnej otrzymuje się dzieląc płacę nominalną przez wskaźnik kosztów utrzymania w danym okresie.
Płaca realna zależy przede wszystkim od wysokości płacy nominalnej i od kosztów utrzymania.
Przykład: Kowalski otrzymuje płace nominalną w wysokości 1000 jednostek (np. zł). Załóżmy iż za to może kupić 100 jednostek dobra A i 100 jednostek dobra B.
Po roku Kowalski otrzymał podwyżkę i teraz otrzymuję 1100 jednostek płacy nominalnej, tym samym zwiększyła się płaca nominalna o 100 jednostek, a czy zwiększyła się płaca realna?? Jeśli ceny przez ten rok się nie zmieniły (inflacja nie urosła) to tak, gdyż będzie on mógł kupić więcej dóbr (bo ma więcej pieniędzy).
Jednak najczęściej dzieję się tak iż następuje wzrost cen, załóżmy, że np. o 20%. Tym samym nasz Kowalski nie będzie mógł kupić już takiej samej ilości dóbr (100A i 100B), gdyż jego podwyżka była 10%wa (z 1000 do 1100) a inflacja w tym czasie wyniosła 20%, więc choć nominalnie Kowalski zyskał to realnie stracił 10% (o te 10% będzie miał mniej na "wydanie") i kupi tylko 92 jednostki A i 92 B.

Płaca minimalna
Jest to prawnie ustalony najniższy dopuszczalny poziom wynagrodzenia pieniężnego za pracę najemną, określony w postaci stawki lub minimalnego zarobku za pracę w obowiązującym wymiarze czasowym. W swej realnej wartości płaca minimalna wiąże się z minimum socjalnym.

Płaca robocza
Konkretny rodzaj indywidualnego dochodu konsumpcyjnego. Występuje zarówno w gospodarce kapitalistycznej, jak i socjalistycznej, w każdym z tych ustrojów wyraża jednak inną treść społeczno-ekonomiczną i regulowana jest przez inne prawa ekonomiczne.
W gospodarce kapitalistycznej następuje przekształcenie siły roboczej w towar sprzedawany i kupowany na rynku pracy. Przekształcona, pieniężna forma wartości siły roboczej, jej cena, przyjmuje w tych warunkach postać płacy roboczej, występującej na powierzchni zjawisk jako wynagrodzenie pracy, jako cena pracy.

Poziom płac jest ukształtowany poprzez czynniki takie jak:
- wielkość przedsiębiorstwa,
- płeć,
- miejsce zamieszkania,
- typ własności (publiczna/prywatna),
- branża firmy,
- wymagane wykształcenie,
- staż zawodowy.

System płac jest to całokształt zasad wynagradzania ustalony dla branży lub danej grupy zawodowej, obejmujący system taryfowy, formy płac, zasady premiowania i nagradzania, dodatki do płac i inne składniki płac oraz deputaty. Odrębność zasad wynagradzania dostosowana do potrzeb opłacania pracy w danej branży stanowi o odrębności systemu płac. Odrębne są np. systemy płac pracowników: przemysłu węglowego, przemysłu maszynowego, nauczycieli, służby zdrowia. Systemy płac z reguły regulowane są układami zbiorowymi pracy. Strategiczny wymiar wynagrodzeń nie jest niczym nowym, a jednak na naszym gruncie wciąż rzadko przyjmuje się strategię za punkt wyjścia do projektowania systemu wynagrodzeń, rzadko też następuje harmonizacja zamian w tej strategii ze zmianami w systemach wynagradzania.
W praktyce polskiej systemy wynagrodzeń służą nadal wyłącznie realizacji celów doraźnych, tymczasem niezbędne jest też uwzględnienie celów strategicznych.
Z punktu widzenia celów strategicznych firmy system płac trzeba tak kształtować, aby pracownicy byli motywowani do podejmowania działań przybliżających strategiczne cele, a zatem honorować w nich osiągnięcia istotne z perspektywy strategii firmy. Oznacza to konieczność istnienia bardzo różnie ukierunkowanych systemów premiowania czy też odmiennego systemu wynagradzania pracowników, których rola w realizacji celów strategicznych firmy jest szczególnie istotna.


Bibliografia :
1. Zofia Jacukowicz ? ?Płace w zakładzie pracy?
2. Maria Wanda Kopertyńska ? ?System płac przedsiębiorstwa?
3. Stanisław Dębski i Damian Dębski ? ?Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw?
4. Internet - http://portalwiedzy.onet.pl/
5. Internet - http://pl.wikipedia.org/wiki/Strona_główna