Dyskryminacja w miejscu pracy

Z dyskryminacją w pracy mamy do czynienia w wielu firmach - dotyczy ona szczególnie kobiet aspirujących na stanowiska kierownicze, a także dotyka mniejszości narodowych. Dyskryminacja często spycha ludzi w objęcia szarej strefy gospodarki. Dyskryminowani tym sposobem mają najgorsze miejsca pracy, pracują bez świadczeń socjalnych, szkoleń, niekiedy wręcz bez gotówki, bez dostępu do kredytów czy możliwości zakupu ziemi. Niepowodzenie w niwelowaniu dyskryminacji oznacza utrwalanie ubóstwa.

Dyskryminacja, na mocy konwencji ILO nr. 111 to wyróżnianie, wyłączanie lub preferowanie dokonywane na podstawie kryterium rasy, płci, religii, przekonań politycznych, pochodzenia społecznego lub narodowościowego, orientacji seksualnej, etc., które prowadzi do zmniejszania lub uniemożliwiania prawa do zatrudnienia, oraz obniżania prawa do równego traktowania przy przyjmowaniu do pracy lub w miejscu pracy. Wyróżniamy dwa rodzaje dyskryminacji:
1. dyskryminacja bezpośrednia.
Jesteś dyskryminowana wówczas, gdy z uwagi na Twoją płeć jesteś traktowana mniej korzystnie niż mężczyzna w porównywalnej sytuacji.
2. dyskryminacja pośrednia
Ma ona miejsce w sytuacji, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby kobiet, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć (np. zaniżanie stawki godzinowego wynagrodzenia osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu, jeśli kobiety dominują w tej grupie zatrudnionych
Unormowania prawne dotyczące dyskryminacji możemy znaleźć zarówno w prawie europejskim, jak i rodzimym Kodeksie Pracy.
W dniu 27 XI 2000 Rada Unii Europejskiej przyjęła Dyrektywę 2000/78/EC w sprawie równego traktowania w zatrudnianiu i pracy zawodowej.

Zgodnie z Dyrektywą wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu i pracy zawodowej z wymienionych powodów jest zabroniona i nielegalna. Dotyczy to zarówno dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Ta pierwsza przejawia się w mniej korzystnym traktowaniu jednej osoby niż innych osób, będących w tej samej sytuacji, np. z powodu niepełnosprawności. Dyskryminacja pośrednia może przejawiać się natomiast w nie stwarzaniu osobom równych szans np. przez odmówienie przystosowania stanowiska pracy. Dyrektywa dotyczy zatrudnienia i pracy zawodowej zarówno w sektorze publicznych, jak też i prywatnym. Obejmuje ona równe traktowanie i dyskryminację w takich sprawach jak:
• Przyjmowanie do pracy - stwarzanie równych warunków do dostępu do pracy,
• Prowadzenie własnej działalności gospodarczej - stwarzanie odpowiednich warunków i pomocy w jej uruchamianiu i prowadzeniu,
• Zapewnienie awansu w zatrudnieniu przez zapewnienie możliwości podnoszenia kwalifikacji,
• Dostęp do poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego, przekwalifikowania i praktycznej nauki zawodu poprzez praktyki zawodowe,
• Zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy,
• Zapewnienie ochrony przed zwolnieniem z pracy,
• Członkostwo i udział w pracach organizacji pracowników i pracodawców oraz przywilejów płynących z przynależności do nich.
Kodeks Pracy
Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy
Art. 11[2]. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.

Art. 11[3]. Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową - jest niedopuszczalna

Pojawia się pytanie - Czy możemy bronić się przed dyskryminacją? W ulotce wydanej przez Główny Inspektorat Pracy możemy znaleźć rady, jak chronić się przed dyskryminacją. Pomimo iż rady kierowane są przede wszystkim do kobiet, mogą być stosowane także w innych przypadkach dyskryminacji.

Możliwość pierwsza
Jeżeli jesteś ofiarą dyskryminacji, masz prawo do odszkodowania. Aby je uzyskać musisz wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Przed sądem powinnaś jedynie przedstawić fakty wskazujące na zaistnienie dyskryminacji. Postaraj się o zdobycie świadków, których zeznania potwierdzą słuszność Twoich żądań. Zgromadź wszelkie pomocne dokumenty. Pamiętaj – to pracodawca musi udowodnić, że nie byłaś dyskryminowana! Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników kierował się innymi względami niż płeć, np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety. Jeśli sąd uzna słuszność Twych racji, przyzna Ci odszkodowanie w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia (art.183d k.p.).
Pracodawca nie może zwolnić Cię z pracy, podając jako przyczynę skorzystanie przez Ciebie z wyżej omówionych uprawnień (art.183e k.p.).

Możliwość druga
Jeżeli uważasz, że jesteś dyskryminowana, ale nie chcesz występować do sądu, możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Adresy i telefony Okręgowych Inspektoratów Pracy znajdziesz na naszej stronie internetowej. Pamiętaj, że inspektorowi pracy nie wolno ujawnić, kto złożył skargę. Wyniki przeprowadzonej kontroli mogą posłużyć wsparciu Twoich żądań w postępowaniu sądowym.
Zjawisko dyskryminacji stało się na tyle ważnym problemem, że w USA w 1991 roku powołano specjalną komisję federalną, aby zbadała skalę tego zjawiska. W skład komisji weszło 21 osób powołanych przez prezydenta oraz rekomendowanych przez kongresmanów. Prace w niej odbywały się pod kierunkiem ministra pracy. Zjawisko dyskryminacji w pracy Wall Street Journal określił nawet specjalnym terminem - "glass ceiling" (szklany, sztuczny pułap), który stał się powszechnie używany w USA. Nawet wspomniana wyżej komisja przyjęła nazwę The Glass Ceiling Commission. Glass Ceiling odnosił się pierwotnie do poziomu, powyżej którego nie awansowano kobiet w firmach (szczególnie białej rasy), mimo iż ich kwalifikacje jak najbardziej awans taki uzasadniały. Jeśli już się udało kobiecie awansować na wysokie stanowisko, wówczas jej pensja była zawsze niższa niż w przypadku mężczyzny. Później termin ten określał każdą formę dyskryminacji, która ma miejsce w pracy. Można przypuszczać, że dyskryminacja bierze się z barier psychologicznych, które są mocno ugruntowane i praktykowane w organizacjach.

Wspomniana komisja została powołana w celu identyfikowania tych barier, a także promowania rozwiązań mających im przeciwdziałać, szczególnie w odniesieniu do sektora prywatnego. Komisja zajmuje się w szczególności następującymi zagadnieniami:
1. Identyfikacją działań zarządu, szczególnie stanowisk, na których podejmuje się decyzje.
2. Rozwijaniu umiejętności.
3. Konstrukcji systemów wynagradzania.
Oprócz powołania komisji na szczeblu federalnym, utworzono również komisje stanowe, np. Wisconsin Glass Ceiling Commission.
W raporcie wydanym przez federalną komisję The Glass Ceiling Commission pt. "Good for business: making full use of the nation's human capital" (Pozytywne dla biznesu: wykorzystując w pełni narodowy kapitał ludzki) przedstawiono firmy, które opracowały warte naśladowania programy przeciwdziałania dyskryminacji w pracy. Programy te zostały podzielone na następujące grupy:
1. Przywództwo i rozwój kariery.
2. Rotacja / zatrudnianie niestandardowe.
3. Mentoring.
4. Odpowiedzialność.
5. Planowanie awansów.
6. Inicjatywy skierowane do różnych grup:
o programy dla kobiet innych ras,
o grupy kobiet w firmie,
o szkolenia wspierania innych grup etnicznych,
o eliminacja napastowania seksualnego.
7. Programy sprzyjające życiu rodzinnemu.
Poniżej przedstawiono wybrane praktyki przeciwdziałania dyskryminacji w pracy, które zyskały akceptację komisji.


Wybrane praktyki przeciwdziałania dyskryminacji w pracy

A przecież wszyscy zyskują na wyeliminowaniu dyskryminacji: obywatele, przedsiębiorstwa, społeczeństwo. Sprawiedliwe i godne traktowanie podnosi morale i samoocenę pracowników. Zaś lepiej zmotywowani pracownicy to klucz do efektywnej i konkurencyjnej gospodarki.

Przykład: - Zdarza się, że klienci nalegają, by pytać kobiety o plany macierzyńskie - przyznaje Agnieszka Nordbo z firmy doradztwa personalnego TempService. - Ostatnio mieliśmy klienta, który trzykrotnie zatrudnił kobiety, które albo już były w ciąży, albo wkrótce w nią zaszły. Dlatego prosił, by na stanowisko znaleźć mu kobietę po 35. roku życia, z dziećmi - dodaje. Magdalena Kurpiewska z Job Center wspomina niedawną rekrutację na stanowisko kierownicze. - Poleconego przez nas kandydata w czasie ostatecznej rozmowy w firmie zapytano, czy jest gejem. Po twierdzącej odpowiedzi firma odrzuciła jego kandydaturę - mówi.

Podział pracy:
1. Wstęp, definicja, unormowania prawne – Magdalena Biernacka
2. Sposoby obrony; przeciwdziałanie dyskryminacji; przykład; zakończenie – Dorota Utrata

Materiały źródłowe:
• orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie J.P.Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. (Case 96/80).

• Good for business: making full use of the nation's human capital, The Environmental Scan, A Fact-Finding Report of the Federal Glass Ceiling Commission, Washington, D.C. March 1995.

• Ulotka GIP

• Kodeks Pracy

• Archiwalne artykuły Gazety Wyborczej