Prawo pracy zagadnienia na egzamin

1. Praca jako przedmiot stosunków zobowiązaniowych
Stosunek pracy jest zobowiązaniem, którego treścią jest świadczenie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym prze pracodawcę w zamian za wynagrodzenie.
Cechy charakterystyczne:
-Charakter zobowiązaniowy - za zobowiązanie uważa się zależność prawną zachodzącą, pomiędzy co najmniej dwoma stronami, polegającą na tym, że jedna strona może żądać określonego świadczenia a druga ma obowiązek je spełnić
-Podporządkowanie pracownika pracodawcy
-Odpłatność
-Osobiste świadczenie
-Rezultat pracy
-Trwałość
-Ciągłość
-Rodzajowość
-Ryzyko gospodarcze; socjalne produkcyjne; techniczne i osobowe
2. Dopuszczalność zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej
Maja najczęściej charakter norm programowych; nie wskazują wprost na sposób postępowania ich adresatów, lecz określają cale, jaki ma być osiągnięty; to właśnie rożni je od zwykłych norm prawnych.
Nie stanowią podstawy indywidualnych rozstrzygnięć w sprawach ze stosunku pracy
Nie są źródłem żadnych roszczeń pracowniczych
Nie nadają się do bezpośredniego stosowania, wymagają konkretyzacji w przepisach szczególnych
Są adresowane do organów państwa, zobowiązując je do stanowienia prawa i prowadzenia polityki zgodnie z ich treścią
Mogą, co najwyżej spełniać role uzupełniająca w procesie wykładni prawa. Taką ich role przewidziano w art. 300 k.p. ustanawiającym generalną normę odsyłająca do odpowiedniego przepisu K.C. w sprawach nie uregulowanych przepisami p.p., jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy
3. Stosunki pracy a stosunki tzw. służbowe:
Stosunek pracy jest zobowiązaniem, którego treścią jest świadczenie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę- w zamian za wynagrodzenie.
W pojęciu stosunku pracy mieszczą się stosunki wynikające z umowy o pracę, powołania, wyboru i mianowania.
Nie uznaje się za stosunki pracy stosunków zatrudnienia osób pełniących służbę w jednostkach militarnych i pozamilitarnych. Tego rodzaju stosunki zatrudnienia są określane jako stosunki służbowe.
Stosunki służbowe mają również pewne cechy stosunków zobowiązaniowych. Polegają one na pełnieniu służby na rzecz konkretnej jednostki organizacyjnej- podmiotu zatrudniającego w zamian za uposażenie. Stosunki służbowe powstają w drodze nominacji albo powołania.
4. Normy prawne jednostronnie bezwzględnie obowiązujące:
Stanowią formę pośrednią pomiędzy normami bezwzględnie a względnie wiążącymi. Jest to kategoria norm, które wyznaczają minimalny zakres ochrony interesów jednej strony i dlatego zastosowanie tej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony tylko wtedy, gdy postanowienia umowy są korzystniejsze dla strony objętej umową. Normy tego typu służą zazwyczaj ochronie interesów słabszego uczestnika obrotu .
5. Deferencjacja prawa pracy a dyskryminacja w stosunkach pracy
Dyferencjacja - oznacza zróżnicowanie praw i obowiązków pracowniczych ze względu na warunki wykonywania pracy oraz pewnych właściwości dotyczących osoby pracownika. Zmierza do polepszenia sytuacji osoby znajdującej się w obiektywnie gorszym położeniu jako pracownik ( kobieta, młodociany), albo jest wyrazem traktowania pracowników stosownie do ich wysiłku i pracy ( staż pracy).
Kryteria dyferencjacji maja charakter:
-przedmiotowy- szczególnie uciążliwe albo szkodliwe warunki pracy uzasadniające skrócenie czasu pracy, udzielanie dodatkowego urlopu albo innych świadczeń. W ten sposób można zatrudnić pracownika na podstawia nominacji.
-podmiotowy - wiek ( pozwala wyróżnić kategorie pracowników młodocianych) ; pleć ( ochrona pracy kobiet, uwzględniając jej właściwości biologiczne, macierzyńskie) ; staż pracy ( zróżnicowanie ze względu na wynagrodzenie, prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego).
Dyskryminacja bezpośrednia istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lib z kilku przyczyn dyskryminacji był, jest, lub mógł być traktowany w porównanej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedna lub kilka przyczyn dyskryminacji, jeśli dysproporcje te mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Przejawem dyskryminacji jest także:
1.Działanie polegające na zachęceniu innej osoby do naruszania zasad równego traktowania w zatrudnianiu
2.Zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika ( molestowanie)
3.Dyskryminacja ze względu na pleć jest molestowanie seksualne, czyli każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą składać się fizyczne werbalne lub pozawerbalne.
Godziwych warunków Pr. I wynagrodzenia.
6. Instrumenty prawnej ochrony pracownika w prawie pracy
Uważana jako jedno z podstawowych praw człowieka i jest deklarowana w wielu aktach prawa międzynarodowego- Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Pakt praw Gospodarczych, Społecznych i kulturalnych.
O wolności do pracy mówi art.65 ust. 1 Konstytucji i art. 10 ust. 1 Kodeksu pracy. Mówią one o tzw. Wolności negatywnej, czyli wolności od przymusu i ograniczeń ze strony władzy. Wolności do pracy może być rozpatrywana jako:
-Swoboda wyboru zawodu i miejsca pracy
-Swoboda nawiązania stosunku pracy
-Swoboda rozwiązywania stosunku pracy
Wolność pozytywna - występuje w państwach socjalistycznych, obywatel może czynić to, na co mu władza pozwala nie ma miejsca na indywidualną niezależność realizacji wolności pracy służy najlepiej instytucja kontaktu. Umowa najlepiej wyraża autonomie stron w zakresie podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia..
Zasada równego traktowania
Zasada ta wywodzi się z Konstytucyjnego art. 33 mówiącego o tym ze wszyscy maja prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Rozwinięciem tej zasady jest kodeksowa zasada równego traktowania pracowników. Przepis 111 k.p. stanowi ze pracownicy maja równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków; dotyczy to w szczególność równego traktowania kobiet i mężczyzn w tej dziedzinie. Uzupełnieniem tej zasady jest zakaz dyskryminacji. Zasada równego traktowania i niedyskryminacji obejmuje zarówno stanowienie prawa jak i jego stosowanie.Zasada ta dopuszcza jednak stosowanie nierówności, pod warunkiem, ze będę one usprawiedliwione. Prawo pracy kierując się tzw. dyferencjacją( zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ) musie jednakowo traktować tylko pracowników wykonujących tą sama prace i mających takie same cechy podmiotowe ( pleć, wiek, kwalifikacje, staż pracy)
7. Istota zasad prawa pracy
Zasadami prawa pracy są normy prawne uznane w pewnym sensie za nadrzędne w stosunku do pozostałych norm systemu prawa. Jako zasady prawa należy traktować normy, które są nadrzędne treściowo stosunku do pozostałych norm Rawa pracy, stanowiące ich racje i uzasadnienie. Regulują szczególnie istotne, podstawowe kwestie składające się na przedmiot prawa pracy, wyrażają podstawowe wartości, stanowią punkt odniesienia. Są wyrażone w przepisach prawa, w Konstytucji i w kodeksie pracy.
Konstytucyjne zasady pracy - odnoszą się bezpośrednio do stosunków zatrudnienia, albo maja ogólniejszy asie podmiotowy lub przedmiotowy. Są to zasady:
1.Wolnego wyboru zawodu lub miejsca pacy ( art. 65 ust. 1)
2.Ustawowego gwarantowania minimalnego wynagrodzenia za prace ( art. 65 ust. 4)
3.Pełnego produktywnego zatrudnienia ( art. 65 ust. 5 )
4.Prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ( art. 66 )
5.Prawo do wypoczynku ( art. 66 ust. 2 )
6.Prawo do zabezpieczenia społecznego ( art. 67 )
7.Prawo do ochrony zdrowia ( art. 68 )
8.Prawo do sądowego dochodzenia swych uprawnień ( art. 45)
9.Równości wobec prawa ( art. 32, 33 )
10.Wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców ( art. 69)
11.Równego dostępu do służby cywilnej ( art. 60)
Kodeksowe zasady prawa pracy- stanowią rozwiniecie zasad konst. Są zawarte w rozdziale II kodeksu pracy głownie w postaci uprawnień pracowniczych albo obowiązków pracodawcy. Są to:
1.Prawo do pracy art. 10
2.Wolności pracy art. 10 i 11
3.Poszanowania godności pracownika art. 11
4.Równego traktowania pracowników niedyskryminacji pracowników
5.Prawa do godziwego wynagrodzenia za prace
6.Obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracz art. 15
7.Obowiązek zaspokojenia przez pracodawcę bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika art. 16
8.Obowiązek pracodawcy ułatwienia pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych art. 17
9.Uprzywilejowania pracownika art.18
8. Prawne podstawy zasady prawa do pracy
W nowej Konstytucji RP zrezygnowano z formuły prawa do pracy i poprzestano na zobowiązaniu państwa do prowadzenia polityki pełnego zatrudnienia przez realizowanie programów zwalczania bezrobocia.
W znowelizowanym kodeksie pracy również zniesiono ten zapis przenosząc akcent na swobodny wybór pracy. W ten sposób w ustawodawstwie krajowym wzięły gore zapatrywania liberalne, państwo nie bierze na siebie już obowiązku zapewnienia pracy swoim obywatelom. Polska jest związana z przepisem art. 1 części II Europejskiej Karty Socjalnej z 1961 roku, z czego wynika ze prawo do pracy nie ma charakteru roszczeniowego, oznacza jedynie zobowiązanie państwa do pewnych starań. Prawo do pracy eksponują ponadto:
Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948.
Prawo do pracy stanowi jedno z podstawowych praw socjalnych, ma charakter nadrzędny w stosunku do innych tego typu praw, bo z niego można wywieść Pr. Do wolnego wyboru miejsca pracy i zawodu, zakaz dyskryminacji, Pr. Do
9. Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzenia ma pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, jeśli nie obowiązuje u niego zakładowy albo ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. Regulaminu nie wprowadza się u tych pracodawców i w stosunku do tych pracowników, którzy nie podlegają regulacjom układowym, są to np. mianowani urzędnicy państwowi, sędziowie i prokuratorzy.
Regulamin powinien określać warunki wynagrodzenia za prace, a wiec określać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za prace określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także inne dodatkowe składniki wynagrodzenia.
Ustalenie regulaminu należy do pracodawcy. Wymaga on uzgodnienia z działającą u pracodawcy zakładowa organizacja związkową.
10. Konstytucja jako zrudło prawa pracy
Biorąc pod uwagę formalną stronę źródeł prawa pracy, a wiec postaci, jakie nadaje się norma prawnym można je podzielić na źródła o charakterze:
Powszechnym, zgodnie z art.87 Konstytucji zaliczyć do nich można:
- konstytucje RP
- ustawy zwykle
- ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia RM i poszczególnych ministrów
Konstytucyjny system źródeł prawa powszechnie obowiązującego ma charakter zamknięty. Konst. Wyczerpująco określą rodzaje aktów, które mogą zawierać normy prawne powszechnie obowiązujące, wskazują też organy upoważnione do stanowienia prawa powszechnie obowiązującego
Szczególnym, właściwe tylko prawu pracy, to wg art. 9 k.p. :
- układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe
- regulaminy pracy
- regulaminy wynagrodzeń
- statuty określające prawa i obowiazki9 stron stosunku pracy
Źródła prawa o charakterze szczególnym mogą bezpośrednio kształtować prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zakładając ze są adresowane do jednostek podległych organizacyjne podmiotom stanowiącym prawo tego rodzaju, można by je zaliczyć do źródeł prawa wewnętrznego, który nie ma charakteru zamkniętego. stanowienie tego rodzaju aktowi niepaństwowych ma na celu wprowadzenie korzystniejszych rozwiązań dla pracowników, od rozwiązań zawartych w ustawach i przepisach wykonawczych do ustaw.
11. Stosunek: kodeks pracy – układ zbiorowy pracy
Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawnym z zakresu prawa pracy. Jest to pierwszy jedyny do tej pory kodeks pracy uchwalony ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. i obowiązujący od stycznia 1975.byl wielokrotnie nowelizowany, przy czym najbardziej kompleksowych zmian dokonano ustawą z 2 lutego 1996 r..
Kodeks pracy reguluje prawa i obowiązki wszystkich pracowników świadczących prace na podstawie stosunku pracy. Przepisy kodeksu obejmują pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o prace, powołania, wyboru i minowania. Jego zakres podmiotowy jest zupełny. Uprawnienia i obowiązki tych wszystkich pracowników nie zostały jednak potraktowane w sposób jednakowo wyczerpujący w kodeksie. Najpełniejszą regulacje ma umowa o prace.
Kodeks pracy nie reguluje całej materii należącej do prawa pracy. Jego treści nie należy traktować jako zamkniętej, usystematyzowanej części prawa pracy. W kodeksie dominują regulacje dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem umowy o prace. Obok przepisów prawa materialnego występują również przepisy typu ustrojowego i proceduralnego. K.P. ma własne przepisy ogólne Ale nie kompletne, wiec w związku z tym należy wówczas, za pośrednictwem art. 300 k.p. sięgnąć do k.c.
12.Regulamin jako źródło prawa pracy
Regulamin pracy to akt wewnątrzzakładowy, który ustala organizacje i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i pracowników;nie wprowadza się go u pracodawcy , który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wchodzi w życie po upływie 2 tygodni po podaniu do wiadomości pracownika.
Regulamin może wprowadzić trzy grupy postanowień:
- normujące organizacje i porządek w procesie pracy
- określające obowiązki stron związane z procesem pracy
- informujące, np. o karach
13. Prawo wspólnotowe a stosunki pracy w Polsce:
Prawo wspólnotowe nie znosi krajowych systemów prawa pracy, obawiających w państwach członkowskich. W dziedzinie prawa pracy Wspólnota najczęściej posługuje się dyrektywami, wprowadzającymi standardy wiążące władze krajowe.
Celem działania Wspólnoty i państw członkowskich w sferze stosunków pracy jest wspieranie zatrudnienia i poprawa warunków żucia i pracy.
14. Zakres podmiotowy kodeksu pracy:
Kodeks pracy reguluje prawa i obowiązki wszystkich pracowników świadczących pracę na podstawie stosunku pracy.
Przepisy kodeksu pracy obejmują pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (w tym spółdzielczej umowy o pracę), powołania, wyboru i mianowania.
15. Konwencje MOP w porządku prawa krajowego
MOP powstała w 1919 r. jej celem jest dążenie do poprawy warunków pracy i zabezpieczenia społecznego na świecie. Organami MOP są : Międzynarodowa Konferencja Pracy, Rada Administracyjna, Międzynarodowe biuro pracy.
Organizacja i działanie MOP opiera się na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa. Każde z państw członkowskich jest reprezentowane przez 2 przedstawicieli rządu i po jednym przedstawicieli pracodawców i związków zawodowych.
Wśród różnorodnych instrumentów oddziaływania MOP na ustawodawstwo pracy państw członkowskich istotne miejsce zajmują konwencje i zalecenia ( rekomendacje). Są one uchwalane przez Międzynarodową Konferencje Pracy, większością 2/3 głosów. Członkostwo w MOP wymaga ratyfikacji konwencji, jednakże ma to charakteru bezwzględnego. Odmowa ratyfikacji konwencji rodzi konieczność powiadomienia o powodach odmowy Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy. Przestrzeganie konwencji MOP podlega kontroli międzynarodowej. Nie przestrzeganie takiego prawa jest zagrożone sankcjami organizacyjnymi.
Zalecenia MOP maja słabsza Moz prawną, nie podlegają ratyfikacji, wskazują jedynie kierunek przyszłych rozwiązań z zakresu ustawodawstwa pracy.
16. Układ zbiorowy pracy w świetle regulacji konstytucyjnych dotyczących zródeł prawa pracy
Obejmuje postanowienie trojakiego rodzaju:
-Normatywne - regulacje dotyczące warunków pracy i płacy, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, układ nie może naruszać praw osób trzecich. Zakładowy układ zbiorowy nie może określać zasad wynagrodzenia osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy
-Postanowienia obligacyjne - wzajemne zobowiązania stron w zakresie przestrzegania postanowień układu, wyjaśniania jego treści oraz rozstrzygania sporów miedzy stronami, wynikłych na tle stosowania układu
-Inne postanowienia - dotyczące innych spraw nie uregulowanych w przepisach p.p. w sposób bezwzględnie obowiązujący
17. Rola związków zawodowych a zawieraniu układu zbiorowego pracy
Jeśli chodzi o tworzenie aktów z zakresu prawa wewnątrzzakładowego: regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, czy regulaminów korzystania z usług i świadczeń socjalnych, to związki jedynie uczestniczą w wydawaniu tych aktów przez pracodawcę. Brak z ich strony akceptacji propozycji pracodawcy uprawnia pracodawcę do samodzielnego działania w tej materii.
18. Zakres podmiotowy stos pracy z powołania
Nie rożni się w treści od umownego stosunku pracy. Odmienności dotyczą bardziej sposobu jego nawiązania i rozwiązana. Powstaje na mocy jednostronnego aktu pracodawcy. Rozwiązuje się przede wszystkim przez odwołanie, które jako czynność prawna wykazuje podobieństwo z wypowiedzeniem umowy o prace albo z jej rozwiązaniem w trybie natychmiastowym. Różni się brakiem prawnej ochrony przed odwołaniem i wyłączeniem dopuszczalności jego kontroli przez związki zawodowe
19. Właściwości stosunku pracy z wyboru
Stosunek pracy z wyboru jest stosunkiem niesamodzielnym, podporządkowanym mandatowi. Powstaje na mocy aktu powierzenia określonej funkcji - mandatu. Rozwiązuje się z chwilą wygaśnięcia mandatu. Na podstawie wyboru są zatrudnieni: wójt, burmistrz, prezydent miasta, starosta, wice starosta i pozostali członkowie zarządu powiatu, Marszałek województwa, wiceprzewodniczący i pozostali członkowie zarządu województwa.
20. Nominacja a umowa o pracę
Podstawa stosunku pracy niektórych pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym, tym głównie w administracji publicznej - państwowej i samorządowej. Pracownicy mianowani są zaangażowani w wypełnianie funkcji państwa, jednostki, w których są zatrudnieni mają scentralizowana strukturę. Cechą charakterystyczną jest wzmożone podporządkowanie pracownika, stosunki pracy z nominacji są trwalsze od umownych stosunków pracy, ze względu na ograniczone możliwości ich rozwiązania przez pracodawcę, z powodów leżących po stronie pracownika.. Pracownicy ponoszą jednak surowszą odpowiedzialność za naruszenie obowiązków. Powstanie stosunku pracy w drodze mianowania przewiduje się dla: pracowników korpusu służby cywilnej, niektórych pracowników samorządowych, wymiaru sprawiedliwości( np. zawodowego kuratora sądowego), PIP, NIK, KRRiT, nauczycieli, nauczycieli akademickich
21.Pojęcie pracowników
Pracownikiem jest osoba fizyczna, pozostająca w stosunku pracy, która ukończyła 18 rok życia. Na szczególnych zasadach można zatrudniać młodocianych, czyli osoby miedzy 16 a 18 rokiem życia. Nawiązanie stosunku pracy wymaga pełnej zdolności do czynności prawnej, a niewątpliwie taka jest nawiązanie stosunku pracy.
22. Zdolność prawna do bycia pracownikiem:
Do nawiązania stosunku pracy wystarcza, co najmniej ograniczona zdolność do czynności prawnych. Zdolność do występowania w roli pracownika (zdolność prawna) jest uwarunkowana wiekiem – 18 lat co do zasady i wyjątkowo 16 albo nawet poniżej 16 lat.
23.Pracownik a zakład pracy
Pracodawcą może być:
- osoba fizyczna, zatrudniająca pracowników, niezależnie od celów tego zatrudnienia; może to być każda osoba fizyczna w rozumieniu k.c. Zdolność osoby fizycznej do zatrudnienia pracowników, nie jest ograniczona żadnymi warunkami. Może ona występować w charakterze pracodawcy, mając pełna zdolność do czynności prawnych, ograniczoną zdolność do czynności prawnych ( zgoda przedstawiciela), lub całkowicie pozbawione tej zdolności ( za niego będzie działał przedstawiciel ustawowy).Pracodawca- osoba fizyczna osobiście dokonuje czynności z zakresu prawa pracy, jeśli ma wymaganą zdolność do działań prawnych
- spółka cywilna - nie ma ona osobowości prawnej a w jej imieniu występują wspólnicy za pracodawców należy rozumieć wspólników tej spółki a nie spółkę. Pracodawca- jednostką organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, w świetle ustawy, mniemająca osobowości prawnej osobowa spółka prawa handlowego: jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo- akcyjna.
-zakład pracy - jednostka organizacyjna, w której pracownicy wykonują prace( znaczenie przedmiotowe- placówka zatrudnienia).Jest to zorganizowana całość, na którą składają się elementy materialne i majątkowe, struktura organizacyjna, zasady funkcjonowania, zaloga.Za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy będzie wykonywał zarządzający tą jednostka albo inna wyznaczona do tego osoba( kierownik zakładu pracy?)
- podmiot, na którego przeszedł zakład pracy lub jego część( umowa sprzedaży, dzierżawy, dziedziczenie, decyzja administracyjna,, ustawa.
Kompetencje, polegające na występowaniu w imieniu pracodawcy mogą wynikać wprost z przepisów prawa albo z woli pracodawcy organ zarządzający może mieć strukturę wieloosobową 9 zarząd) lub jednoosobową ( dyrektor, kierownik).Zarządzająca osoba fizyczna nie musie być związana stosunkiem pracy z pracodawca, może wykonywać to zadanie np. na podstawie kontraktu menedżerskiego. Zarządzającym może być również firma konsultingowa.
24. Relacje: pracodawca- osoba zarządzająca zakładem pracy pracodawcy:
W przypadku pracodawcy- jednostki organizacyjnej ustawodawca wyróżnia ponadto pojęcie zarządzającego tą jednostką, określanego jako kierownika zakładu pracy. W myśl art. 3 §1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Pracodawca- osoba fizyczna- osobiście dokonuje takich czynności, jeżeli ma wymagana zdolność do działań prawnych. Może również oczywiście posłużyć się w tym zakresie inna osoba albo podmiotem prawnym. Kompetencje polegające na występowaniu w imieniu pracodawcy mogą wynikać z przepisów prawnych, określających ustrój danej jednostki organizacyjnej albo z woli pracodawcy. Organ zarządzający może mieć strukturę wieloosobową( zarząd) lub jednoosobową (dyrektor, kierownik). Zarządzająca osoba fizyczna nie musi być związana stosunkiem pracy z pracodawcą, może wykonywać te czynności na innej podstawie prawnej. Podmiotem zarządzającym może być również inny podmiot prawny, niż osoba fizyczna.
25. Prawo pracodawcy do pozyskiwania informacji o pracowniku a ochrona danych osobowych pracownika:
Prywatność człowiek podlega ochronie prawnej. Konstytucja RP zakazuje nakładania na jednostkę obowiązku ujawniania informacji jej dotyczących na innej podstawie niż ustawa. Stąd tez do kodeksu pracy wprowadzono regulację określającą zakres danych osobowych, jakich pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Do danych tych zaliczamy:
- imię(imiona) i nazwisko
- imiona rodziców
-datę urodzenia
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
- wykształcenie
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca może żądać od pracownika jeszcze innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika.
26. Skutki niezachowania formy pisemnej umowy o pracę:
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Mając na uwadze ochronę interesów osoby wykonującej pracę bez podstawy prawnej Kodeks pracy nie przewiduje rygoru nieważności umowy o pracę zawartej w innej formie niż forma pisemna. Pracodawca ma wtedy obowiązek dostarczenia pracownikowi pisemnego dowodu jej zawarcia.
27. Elementy konstytucyjne umowy o pracę
Treść umowy o prace powinna ( art. 29 §1 k.p.) obejmować określenie stron umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy w szczególności określenie:
- rodzaju pracy-jego nie wskazanie jest niedopuszczalne
- miejsca jej wykonywania-, jeżeli nie jest wskazane w umowie miejscem pracy jest siedziba firmy
- wynagrodzenia za prace odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia - ma charakter bezwzględny
- wymiaru czasu pracy
- terminu rozpoczęcia pracy - jeżeli nie jest oznaczony strony są zobowiązane rozpocząć prace z dniem zawarcia umowy.
Szczególnym przypadaniem jest umowa zawarta z pracownikiem skierowanym do pracy na terenie państwa niebędącego członkiem UE na okres przekraczający 1 miesiąc. Umowa taka określa: czas wykonywania pracy poza granicą, walutę, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie.
28. Prawne możliwości zatrudnienia pracownika na czas z góry oznaczony
Jest również umową, w której strony określają czas jej trwania. Mogą to uczynić za pomocą jednostek czasu (miesiąc, rok) lub terminu kalendarzowego. Stąd w kodeksie wyróżniono umowę na czas określony, umowę na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Kodeks nie przewiduje ograniczeń, co do tego jak długo może trwać taka umowa, jednak nie może ona być za długa, gdyż to osłabia pozycje i prawa pracownika. Może to być również uznane za odchodzenie od prawa i nieważne.
Dwukrotne zawarcie umowy na czas określony, skutkuje zawarciem jej na czas nieokreślony, pod warunkiem ze przerwa miedzy pierwsza a druga umowa nie przekroczyła miesiąca.
Przekształcenie z mocy prawa trzeciej umowy o prace na czas nieokreślony nie dotyczy umów zawartych:
- w celu zastępstwa pracownika
- umowy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie jak również umów o prace na czas określony zawartych z agencja pracy tymczasowej
29.Rozwiązanie a wygaśnięcie umowy o pracę
Umowa o prace rozwiązuje się:
- na macy porozumienia stron
- przez oświadczanie jednej ze stron zachowaniem okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o prace za wypowiedzeniem)
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia( rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia)
- z upływem czasu, na który została zawarta
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta.
Rozwiązanie stosunku pracy - następstwo zdarzeń prawnych ( faktów prawnych) stanowiących czynność prawną. Następuje na mocy oświadczenia woli stron, strony zmierzającego do wywołania takiego skutku prawnego.
Wygaśniecie umowy o prace- konsekwencja faktu prawnego innego niż czynność prawna. Mogą to być okoliczności faktyczne niezależne od zachowania stron stosunku pracy albo pewne jej zachowania niebędące czynnościami prawnymi. Stosunek pracy wygasa j, jeżeli ustaje niezależnie od woli ( zamiaru) stron, a wiec niezależnie od tego czy któraś z nich dąży do zakończenia zatrudnienia.
Sposoby rozwiania umownego stosunku pracy:
- porozumienie stron
- wypowiedzenie
-rozwiązanie bez wypowiedzenia
30 Dopuszczalność zawarcia porozumienia rozwiązującego stos pracy
Porozumienie stron jest czynnością rozwiązującą stosunek pracy. Istota porozumienia jest obopólna zgoda na takie właśnie rozwiązanie, pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Porozumienie może być zawarte w każdym czasie i zawierać inne zobowiązania stron łączące się z zakończeniem stosunku pracy.
31. Wypowiedzenie w pozaumownych stosunkach pracy:
Ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych przewiduje rozwiązanie stosunku pracy mianowanego urzędnika państwowego za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem i w trybie natychmiastowym. Stosunek ten wygasa w przypadkach określonych w kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych. Pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy mianowanemu urzędnikowi tylko z powodów określonych przepisami tej ustawy.
32 Przesłanki decydujące o długości wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, powodującym rozwiązanie umowy o prace lub upływie okresu, zwanego okresem wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia jest zróżnicowana. W przypadku umów terminowych zależy od rodzaju i czasu trwania umowy. Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od stażu pracy pracownika.
Od okresów wypowiedzenia należy odróżnić terminy wypowiedzenia. Jest to dzień , w którym wpływa okres wypowiedzenia a wiec następuje rozwiązanie stosunku pracy. Terminem wypowiedzenia, którego okres mierzy się w tygodniach Lu miesiącach, jest odpowiednio sobota albo ostatni dzień ostatniego miesiąca okresu wypowiedzenia. Jeżeli jest liczony w dniach to jest to ostatni dzień wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o prace powinno mieć formie pisemna.
W zależności od tego kto wypowiada umowę:
-Pracodawca - wypowiedzenie umowy może być dodatkowo zróżnicowane w zależności od rodzaju umowy.
-Terminowa - pracodawca nie musi podawać przyczyn wypowiedzenia ani nie ma obowiązku konsultowania ze związkiem zawodowym.
-Bezterminowa - wypowiedzenie wymaga uzasadnienia i konsultacji ze związkiem zawodowym
Przyczyny wypowiedzenia mogą leżeć po stronie:
- pracodawcy ( likwidacja stanowiska, redukcja etatów, reorganizacja zakładu pracy, trudności ekonomiczne i finansowe pracodawcy )
- pracownika ( brak dostatecznych kwalifikacji pracownika, niewłaściwe wykonywanie przez niego obowiązków, utrata zdrowia ).
Jeśli pracownik jest reprezentowany przez związki zakładowe, pracodawca musi je powiadamia o zamiarze wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i trwa:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny :
- 3 dni robocze , jeżeli okres próby nie przekracza 2 tygodni
- tydzień, jeżeli okres próby jest dłuższy niż dwa tygodnie
- 2 tygodnie, jeżeli okres próby wynosi 3 miesiące.
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest dopuszczalne jeżeli:
- umowa została zawarta na czas dłuższy niż6 miesięcy
- przy zawieraniu umowy strony przewidywały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania.
33. Tryb podejmowania przez organizację związkową czynności konsultacyjnych w związku z rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę:
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony reprezentującą pracownika organizację związkową. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę jest obowiązkiem wtedy, gdy pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, a więc gdy jest członkiem związku zawodowego albo nie będąc zrzeszony zwrócił się do wybranej przez siebie organizacji związkowej i ta wyraziła zgodę na obronę jego interesów. W celu ustalenia, czy pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, a więc czy konieczne jest konsultowanie zamiaru wypowiedzenia mu stosunku pracy ze związkiem zawodowym, pracodawca musi zwrócić się do organizacji związkowej działających w zakładzie pracy o informację o pracownikach korzystających z ich ochrony. Nieudzielanie informacji przez którąkolwiek z organizacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z nią w sprawie tego wypowiedzenia.
34. Krótka ch-ka tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Celem wypowiedzenia jest zmiana warunków na jakich pracownik będzie zatrudniony. Wypowiedzenie to zawiera dwa oświadczenia pracodawcy. Jedno dotyczy wypowiedzenia dotychczasowych warunków, drugie zaś to oferta zatrudnienia na nowych warunkach. Wypowiedzenie to wymaga zachowania okresów, terminów i trybu wypowiedzenia umowy o pracę. Nie można zmienić tym wypowiedzeniem rodzaju umowy tylko rodzaj pracy, wynagrodzenie i miejsce pracy.
Wypowiedzenie to jest skuteczne jeżeli pracownik mimo pouczenia przez pracownika że do połowy okresu wypowiedzenia może odmówić przyjęcia nowych warunków tego nie uczynił. Natomiast jeśli nie było pouczenia to do końca okresu wypowiedzenia pracownik ma czas na odmówienie przyjęcia nowych warunków. Jeśli tego nie zrobi wypowiedzenie jest skuteczne.
35. Popełnienie przestępstwa jako przesłanka natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem:
Popełnienie przestępstwa może być podstawa natychmiastowego zwolnienia pracownika z pracy wtedy, gdy przestępstwo ma pewien związek z praca. Musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Musi więc dyskwalifikować pracownika jako osobę, z którą pracodawca mógłby dalej utrzymywać więź w ramach stosunku pracy. Ocena tej niemożności dalszego zatrudnienia wymaga w związku z tym uwzględnienia rodzaju przestępstwa i pobudek działania pracownika oraz rodzaju wykonywanej przez niego pracy.
36.Prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
37.Niezdolność do pracy z powodu choroby jako przesłanka natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.
W myśl art. 53 § 1 i 2 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej, niż 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej, niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
38.Okresy chroniące pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę wskutek wypowiedzenia.
Wszyscy pracownicy korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem umownego stosunku pracy. Najbardziej chronione są osoby zatrudnione na podstawie umowy o prace zawartej na czas nieokreślony. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem jest uzasadniona szczególnym zagrożeniem zwolnienia z pracy pojawiającym się w pewnych sytuacjach życiowych pracownika, kiedy to zmniejsza się jego przydatność do pracy. Ulega ograniczeniu zdolność do wykonywania pracy (ciąża, wiek przedemerytalny) albo pojawiają się przeszkody, które ogólnie uniemożliwiają jej wykonywanie (choroba, urlop macierzyński, itp.). Utrata pracy może grozić również pracownikowi łączącemu pracę zawodową z działalnością społeczną. Okres chroniący pracownika przed wypowiedzeniem nie zawsze pokrywa się z okresem, w którym istnieją powody uzasadniające tę ochronę. Pod tym względem da się wyróżnić 3 sytuacje:
1.Okres ochronny obejmuje okres, w którym istnieją przesłanki ochrony (ciąża)
2.Okres ochronny jest krótszy od okresu istnienia przesłanek uzasadniających ochronę (choroba)
3.Okres ochronny jest dłuższy od okresu istnienia tych przesłanek
Zróżnicowaniu podlegają także środki prawne służące ochronie trwałości stosunku pracy. Są to:
-bezwzględny zakaz wypowiedzenia
-zakaz względny, czyli zakaz wypowiedzenia bez zgody właściwego organu
-sprzeciw wobec wypowiedzenia
-wymóg zasięgnięcia opinii
Zakazy bezwzględne całkowicie pozbawiają pracodawcę prawa wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronny.
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę bez zgody właściwego organu jest zakazem względnym przez to, że nie obowiązuje, jeżeli wyrażono zgodę na wypowiedzenia
Zasięgnięcie opinii wymaga wypowiedzenie stosunku pracy radcy prawnemu.
39.Zgoda związku zawodowego jako warunek wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy.

40.Prawo pracownika do przywrócenia do pracy.
Pracodawca, z którym pracownik rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia bezzasadnie zarzucając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może żądać odszkodowania nieprzewyższającego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Inne naruszenia prawa przez pracownika nie wywołują żadnych konsekwencji.
Wadliwa czynność rozwiązująca stosunek pracy jest skuteczna i prowadzi do zakończenia zatrudnienia. Czynności rozwiązujące stosunek pracy są wzruszalne. Można się odwołać na drodze postępowania sądowego. Zakres przysługujących mu roszczeń jest zróżnicowany i zależy od:
-rodzaju czynności rozwiązującej stosunek pracy (wypowiedzenie)
-rodzaj rozwiązanej umowy o pracę (umowy terminowe)
-zakres ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy
Podstawowym roszczeniem służącym uchyleniu skutków wadliwego rozwiązania stosunku pracy jest roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
Roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Pracownik nie może żądać przywrócenia do pracy w razie wadliwego wypowiedzenia mu umowy terminowej.
Pracownikowi przysługują również roszczenia typ odszkodowawczego, które występują pod nazwą wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania.
41.Skutki prawne przywrócenia do pracy.
Pracownik mając prawo żądania przywrócenia do pracy może zrezygnować z domagania się ponownego zatrudnienia i poprzestać na dochodzeniu odszkodowania. Uzyskawszy jednak przewrócenie do pracy nie może zaniechać podjęcia pracy nie narażając się na utratę zasądzonego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Uprawnienie do tego wynagrodzenia ma bowiem charakter warunkowy. Jest uzależnione od podjęcia pracy przez pracownika przywróconego do pracy. Temu wymaganiu czyni zdolność już samo zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7 dni od przywrócenia gotowości do podjęcia pracy. Niedopełnienie tego obowiązku bez usprawiedliwienia pozwala pracodawcy na odmowę ponownego zatrudnienia pracownika.
42.Prawo pracownika do odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca, z którym pracownik rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia bezzasadnie zarzucając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może żądać odszkodowania nieprzewyższającego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Inne naruszenia prawa przez pracownika nie wywołują żadnych konsekwencji.
Wadliwa czynność rozwiązująca stosunek pracy jest skuteczna i prowadzi do zakończenia zatrudnienia. Czynności rozwiązujące stosunek pracy są wzruszalne. Można się odwołać na drodze postępowania sądowego. Zakres przysługujących mu roszczeń jest zróżnicowany i zależy od:
-rodzaju czynności rozwiązującej stosunek pracy (wypowiedzenie)
-rodzaj rozwiązanej umowy o pracę (umowy terminowe)
-zakres ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy
Podstawowym roszczeniem służącym uchyleniu skutków wadliwego rozwiązania stosunku pracy jest roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
Roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Pracownik nie może żądać przywrócenia do pracy w razie wadliwego wypowiedzenia mu umowy terminowej.
Pracownikowi przysługują również roszczenia typ odszkodowawczego, które występują pod nazwą wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania
43.Śmierć pracownika a byt prawny stosunku pracy.

44.Śmierć pracodawcy a byt prawny stosunku pracy.
Odnosi się do przypadków gdzie zatrudnionym jest osoba fizyczna. Stosunek nie wygasa z chwilą np. śmierci jedynego udziałowca spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, w której pracownik jest zatrudniony. Stosunek nie wygasa również, gdy umiera pracodawca, który jest osoba fizyczną, jeśli zakład pracy przejmuje inny pracodawca. Jeżeli zakład pracy nie działa po śmierci pracodawcy to wygasa stosunek pracy. Jeżeli umiera pracodawca niebędący osoba fizyczną to następuje likwidacja lub upadłość.
45.Związkowa ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy z nominacji.
Ustawa nie odsyła do przepisów prawa pracy, nakładających na pracodawcę wymaganie współdziałania w zakresie rozwiązania umownego stosunku pracy z reprezentującą pracownika organizacją zawodową. Należałoby wobec tego przyjąć, że (mianowany) urzędnik służby cywilnej nie korzysta w zakresie rozwiązania z nim przez urząd stosunku pracy z ochrony związkowej.
46.Związek zawodowy a odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania.
Stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek odwołania ze stanowiska. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy albo rozwiązaniem bez wypowiedzenia. Nie mają do niego zastosowania przepisy kodeksu określające tryb postępowania przy rozwiązaniu umów o pracę. Nie jest wymagana konsultacja. Odwołanie może nastąpić w każdym czasie, nie chroni przed nim nieobecność z powodu choroby czy inna usprawiedliwiona nieobecność. Pracownik nie może dochodzić przed sądem roszczeń o przywrócenie do pracy, czy uznania odwołania za bezskuteczne. Odwołanie wymaga formy pisemnej i powinno wskazywać przyczyny uzasadniające podjęcie tej czynności prawnej. Pracownik może dochodzić przed sądem jedynie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy. Odwołanie następujące z innych przyczyn niż uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę powoduje natychmiastowe pozbawienie zajmowanego stanowiska, rozpoczynając bieg okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia umowy o pracę.
47.Dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. To rozwiązanie nie ma cech wygaśnięcia stosunku pracy. Następuje, bowiem z mocy przepisów prawa w razie zaistnienia zdarzenia ogólnie określonego jako wygaśnięcie mandatu. Nie jest to czynność prawna podjęta z zamiarem zakończenia stosunku pracy. Wygaśnięcie mandatu jest natomiast skutkiem różnych pod względem charakteru zdarzeń prawnych. Do przesłanek wygaśnięcia mandatu zaliczamy:
- odmowa złożenia ślubowania
- pisemne zrzeczenie się mandatu
- utrata prawa wybieralności lub brak tego prawa w dniu wyborów
- naruszenie ustawowych zakazów łączenia funkcji wójta z wykonywaniem funkcji lub prowadzenia działalności gospodarczej, określonych w odrębnych przepisach
-odwołanie w drodze referendum.
48.Zakres zastosowania ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
Zwolnienie z pracy uważa się za zwolnienie grupowe, jeżeli zwolnienia obejmują określona ilość pracowników w pewnym, oznaczonym określonym czasie. Zwolnienie ma charakter grupowy, jeżeli w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczajacym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
- 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 pracowników.
49.Przesłanki zwolnienia grupowego.
Zwolnienie z pracy uważa się za zwolnienie grupowe, jeżeli zwolnienia obejmują określoną ilość pracowników pewnym, oznaczonym okresie czasu. Zwolnienie ma charakter grupowy, jeżeli w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1.10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
2.10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300
3.30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników
50.Ochrona związkowa w ramach zwolnień grupowych.
Pracodawca jest obowiązany do konsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, pracodawca przeprowadza te konsultacje z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie u niego przyjętym. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych o zamiarze dokonania grupowego zwolnienia pracodawca i organizacje związkowe powinny zawrzeć porozumienia określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnych do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych, związanych z zamierzonym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca zawiera porozumienie z tzw. reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. W przypadku, gdy i takie porozumienie nie jest możliwe, pracodawca określa zasady postępowania dotyczące zwolnienia grupowego w formie regulaminu. Po zawarciu porozumienia, bądź ustaleniu zasad postępowania w regulaminie pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o treści przyjętych w ten sposób ustaleń, dotyczących zwolnienia grupowego.
51.Funkcje świadectwa pracy i waga zawartych w nim informacji.
Świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym informacje o faktach związanych z pracą pracownika u danego pracodawcy, istotnych z punktu widzenia kolejnego zatrudnienia. Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od wniosku pracownika i powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi lub osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli wydanie świadectwa w ten sposób nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej innej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób.
52.Roszczenie pracownika o sprostowanie treści świadectwa pracy.
Pracownik może domagać się w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa sprostowania go. Jeżeli nie uwzględni się wniosku to pracownik w ciągu 7 dni zawiadamia o odmowie sprostowania świadectwa i ma prawo wystąpić do sądu pracy o jego sprostowani.
Poza tą możliwością pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewłaściwego lub nie wydania świadectwa. Dochodzenie tego odszkodowania nie jest uzależnione od dochodzenia wydania albo sprostowania świadectwa. Odszkodowania przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni.
53.Podstawa prawna i treść zakazu konkurencji.
Zakaz konkurencji – w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Umowa, jeśli jest zawierana musi być sporządzona pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Jeśli pracownik nie chce podpisać umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie może go zmusić do tego ani wyciągnąć konsekwencji z braku chęci podpisania umowy.
54.Nałożenie kary pieniężnej na pracownika.
Odpowiedzialność pracownicza – to konieczność ponoszenia przez pracowników negatywnych skutków o charakterze moralnym i materialnym spowodowanych jego nagannym zachowaniem polegającym na naruszeniu obowiązków pracowniczych.
Rodzaje:
-odpowiedzialność- porządkowa
-odpowiedzialność- dyscyplinarna
-odpowiedzialność-materialna
Kara pieniężna może być nałożona za:
-nieprzestrzeganie przepisów BHP
-nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
-opuszczanie miejsca pracy bez usprawiedliwienia
-stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być nałożona dopiero po wysłuchaniu pracownika.
55.Terminy i tryb nakładania kar porządkowych.
Mamy kary:
-niemajątkowe (upomnienie i nagana)
-majątkowe (kara pieniężna)
Kary porządkowe stosuje pracodawca. Upomnienie i nagana mają szerszy zakres niż kara pieniężna. Mogą być nałożone za nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
-przepisów BHP
-przepisów przeciwpożarowych
-przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
Kara pieniężna może być nałożona za:
-nieprzestrzeganie przepisów BHP
-nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
-opuszczanie miejsca pracy bez usprawiedliwienia
-stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być nałożona dopiero po wysłuchaniu pracownika.
56.Środki odwoławcze od decyzji o ukaraniu karą porządkową.
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni traktuje się jako uwzględnienie sprzeciwu.
Pracownik ma prawo zaskarżenia decyzji o ukaraniu karą porządkową. Może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić z powództwem do sądu pracy, żądając uchylenia nałożonej kary.
Kodeks przewiduje również zatarcie kar porządkowych czyli uznanie jej po pewnym czasie za niebyłą.
57.Charakterystyka odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników.
Odpowiedzialność dyscyplinarna jest instytucją prawną wykraczającą znacznie poza kręgi pracowników. Ponoszą ją m.in.: policjanci, strażacy, funkcjonariusze Straży Granicznej i Służby Więziennej, radca prawny, żołnierz zawodowy, członkowie korpusu służby cywilnej.
Odpowiedzialności tej odpowiadają w zasadzie pracownicy mianowani.
Odpowiedzialność ta nie jest ujęta w kodeksie. Przewidują ja pozakodeksowe przepisy szczególne.
58.Wina jako element różnicujący zakres odpowiedzialności materialnej pracownika.
-niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych
-wina pracownika
-szkoda po stronie pracodawcy
-związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika polegającym na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracownika a szkodą poniesioną przez pracodawcę.
ad.1. Zachowanie polegające na zaniechaniu podjęcia określonych czynności albo ich wykonanie w sposób wadliwy musi się mieścić w zakresie obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma zapewnić pracownikowi warunki umożliwiające należyte wykonanie pracy. Nie wywiązując się z tego obowiązku przyczynia się do powstania lub zwiększenia szkody i tym samym zdejmuje w całości lub w części odpowiedzialność z pracownika. Przyczynieniem się pracodawcy do szkody będzie również polecenie pracownikowi podjęcia działania, w wyniku którego szkoda powstała.
ad.2. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną tylko za zawinione wyrządzenie szkody. Wina to subiektywny stosunek sprawcy do swego zachowania. Winę można przypisać tylko takiemu pracownikowi, który posiada zdolność oceny swego postępowania oraz swobodę kierowania swoim postępowaniem czyli tzw. poczytalność. przepisy regulujące odpowiedzialność materialną rozróżniają dwie postaci winy: winę umyślną i nieumyślną.
ad.3. Przez szkodę należy rozumieć uszczerbek majątkowy poniesiony przez pracodawcę w następstwie zachowania pracownika. Są dwa rodzaje szkody: a) rzeczywista strata, obejmująca faktyczną wartość uszczerbku, b) utracone korzyści, czyli dodatkowa wartość, jaka by powstała, gdyby nie wyrządzono szkody.
ad4. Ostatnia niezbędną przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest związek przyczynowy między zawinionym niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych a zaistniałą szkodą. Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa swego działania lub zaniechania
59.Powierzenie mienia jako przesłanka zróżnicowania zakresu odpowiedzialności materialnej pracownika.
Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę spowodowaną nie zwróceniem mienia lub nie wyliczeniem się pracownika a także wysokość straty. powstaje wtedy domniemanie odpowiedzialności pracownika możliwe do obalenia przez wskazanie, że szkoda jest następstwem okoliczności od niego nie zależnych , w szczególności w skutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających sprawowanie pieczy nad tym mieniem. Ciężar udowodnienia że szkoda powstała z przyczyn, za które pracownik nie ponosi odpowiedzialności spoczywa wiec na pracowniku.
60.Dopuszczalność tzw. wspólnej odpowiedzialności materialnej pracownika.
Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody
61.Prawo do wynagrodzenia jako tzw. uprawnienie osobiste pracownika.
Wynagrodzenia za prace jest obowiązkowym, pieniężnym i okresowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za świadczenie pracy. Cechy: obowiązkowe, pieniężne, okresowe, świadczenie
62.Prawo do wynagrodzenia za okresy nieświadczenia pracy.
Przestój może być spowodowany np.:
-brakiem surowca,
-brakiem dopływu energii,
-awaria maszyn.
Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.
Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawka godzinowa lub miesięczna, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za prace. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.
Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inna odpowiednia prace, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za te prace, nie niższe jednak od wynagrodzenia jakie przysługiwałoby za czas niezawinionego przestoju. W przypadku gdy przestój następuje z winy pracownika, pracodawca wypłaca pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonana prace (art. 81 § 3 k. p.).
W praktyce może wystąpić także przypadek przestoju spowodowany warunkami atmosferycznymi. Czy za czas takiego przestoju pracodawca musi pracownikowi wypłacić wynagrodzenie, czy nie ma takiego obowiązku?
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k. p.). Przypomnijmy, ze przepisami prawa pracy są np. układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania. Jeżeli zatem przewidują one prawo pracownika do wynagrodzenia w takim przypadku, to pracodawca jest zobowiązany do dokonania wypłaty.
Jeżeli natomiast na czas takiego przestoju powierza się pracownikowi inna prace, to będzie mu przysługiwało wynagrodzenie przewidziane za wykonana prace, chyba ze przepisy prawa pracy np. regulaminy wynagradzania przewidują wtedy prawo do wynagrodzenia jak za czas niezawinionego przestoju.
W praktyce może wystąpić sytuacja, ze pracownik źle wykona swoja prace. I wtedy za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług wynagrodzenie nie będzie mu przysługiwać. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpi obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1 k. p.).
Pamiętać należy, ze jeżeli wadliwość produktu lub usługi zostanie usunięta przez pracownika, to będzie mu przysługiwać wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym ze za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie będzie przysługiwać.
63.Forma i tryb realizacji prawa pracownika do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za prace powinno być ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ogólne warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawanie innych świadczeń związanych z praca ustalają układy zbiorowe pracy. W zakładach pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagrodzenia ustala pracodawca w regulaminie wynagrodzenia. Warunki wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeśli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa, w drodze rozporządzenia - co do zasady - minister właściwy d.s. pracy na wniosek właściwego ministra. Wynagrodzenie pracownicze ustala się wg metody czasowej albo wynikowej.
64.Dopuszczalność wypłaty wynagrodzenia pracownika innej osobie.
Wynagrodzenia powinny być wypłacane do rąk pracownika. Wypłata wynagrodzenia w inny sposób, np. za pośrednictwem rachunku bankowego. Można oczywiście wypłacać wynagrodzenie osobie upoważnionej przez pracownikiem. Z mocy prawa upoważnienie takie przysługuje małżonkowie pozostającemu z nim we wspólnym pożyciu, w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika: choroba, urlop, wyjazd poza miejsce zamieszkania. Jeżeli pracownik pozostający ze swym małżonkiem we wspólnym pożyciu nie przyczynia się do zaspokojenia potrzeb rodziny, sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę było wypłacane w całości lub części do rąk współmałżonka.
65.Kolejność jednostronnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
Do potrąceń tych zaliczamy:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych, niż świadczenia alimentacyjne
- zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi
- pieniężne kary porządkowe przewidziane w art. 108 k.p.
66.Przejście na emeryturę lub rentę jako przesłanka nabycia prawa do odprawy emerytalno – rentowej.
Przepis art. 921§ 1 k.p. stanowi, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa jest świadczeniem jednorazowym, ponieważ pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jest to świadczenie powszechne, przysługujące wszystkim pracownikom, w razie ustania stosunku pracy, pozostającego w związku z ustaniem statusu rencisty lub emeryta. Ma więc prawo do odprawy pracownik, który przeszedł na rentę z tytułu niezdolności do pracy po rozwiązaniu się umowy o prace zawartej na czas określony, jeżeli stał się niezdolny do wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i prowadzącej do przyznania renty.
67.Krąg uprawnionych do odprawy pośmiertnej.
Członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy przysługuje jednorazowe odszkodowanie. Dotyczy to również rencistów.
Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:
- małżonek (nie przysługuje w przypadku orzeczonej separacji)
- dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, przysposobione oraz przyjęte na wychowanie wnuki, rodzeństwo i inne dzieci(rodzina zastępcza)
- rodzice, jeżeli prowadzili wspólne gospodarstwo z poszkodowanym, albo jeżeli wyrokiem sadu zostało ustalone prawo do alimentów z jego strony.
68.Granice zaspokojenia roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
W razie niewypłacalności pracodawcy są zaspokajane roszczenia pracowników, a także byłych pracowników oraz uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika lub zamarłego byłego pracownika. Do roszczeń tych zaliczamy:
- wynagrodzenia za pracę
- wynagrodzenia przewidziane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy za okresy nieświadczenia pracy
- składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.