Prawo pracy - wykład prof. Miazga Marek

SPIS TREŚCI

1.Prawo pracy
2.Charakterystyka prawa pracy
3.Funkcję prawa pracy
4.Źródła prawa pracy
Powszechne źródła prawa pracy
Źródła podstawowe
Rozporządzenia
5.Specyficzne źródła prawa pracy
Układ zbiorowy
Zakres podmiotowy układów zbiorowych
Zakres przedmiotowy układów zbiorowych
Regulamin pracy
Regulamin wynagradzania
Statuty
6.Zasady prawa pracy
Normatywne znaczenie zasad prawa
Dyskryminacja
Molestowanie
Mobbing pracowniczy
Obowiązki
Zasady ze zbiorowego prawa pracy
7.Stosunek prawa pracy
Cechy stosunku pracy
Pozorność zatrudnienia
Praca agencyjna
Rodzaje stosunków pracy
8.Strony stosunku pracy
Pracownik
Pracodawca
Zakład pracy
Nawiązanie stosunku pracy
Umowa o pracę
9.Składniki umowy o pracę
strony umowy
rodzaj pracy
miejsce wykonywania pracy
wynagrodzenie
wymiar czasu pracy
termin rozpoczęcia pracy
inne warunki umowne
Umowy dodatkowe
Umowa zakazująca konkurencji
Sposób zawarcia umowy o pracę i formy
Rodzaje umowy
Umowa na okres próbny
Umowa zawarta na czas oznaczony
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Umowa zawarta na czas nieokreślony
Zmiana stosunku pracy
Zmiana umówionej pracy
10.Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy
Wygaśnięcie stosunku pracy
Porozumienie stron
Wypowiedzenie umowy o pracę
Okres wypowiedzenia
11.Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Ochrona uprzednia
Zasadność wypowiedzenia
Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę
Ochrona szczególna
Roszczenia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia
12.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę
Przyczyny leżące po stronie pracownika
Przyczyny po stronie pracodawcy
Roszczenia pracowników
Rozwiązanie za uprzedzeniem
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika
13.Pozaumowne stosunki pracy
Powołanie
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Wybór
Mianowanie
Spółdzielcza umowa o pracę
14.Treść stosunku pracy
Prawa i obowiązki można podzielić na
Świadectwo pracy
Prawa i obowiązki
15.Odpowiedzialność pracownicza
Odpowiedzialność Pracownicza
Pracownicza odpowiedzialność materialna
Przesłanki odpowiedzialności materialnej
Odszkodowanie
Odpowiedzialność za mienie powierzone
Odpowiedzialność za szkodę spowodowaną przez kilku pracowników
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie 3-ciej
Odpowiedzialność pracodawcy
Odp. pracodawcy za rzeczy (3 sytuacje)
Odpowiedzialność osobista pracodawcy
16.Wynagrodzenia str.20
Wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą
Przestój
Warunki wynagrodzenia za pracę
sposób obliczania wynagrodzenia
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Potrącenia
Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia
Inne świadczenia to
Ochrona roszczeń pracowniczych
17.Czas pracy
Wymiar czasu pracy
Norma skrócona
Równoważenie czasu pracy
System przerywanego czasu pracy
Praca w porze nocnej
Praca w niedziele i święta
18.Urlopy pracownicze
Urlop wypoczynkowy
Nabycie prawa urlopu
Urlop proporcjonalny
Urlop uzupełniający
Urlopy dodatkowe
Zasady udzielania i korzystania z urlopów
Przerwanie urlopu, odwołanie
Wykorzystanie urlopu
Urlop bezpłatny
Urlop okolicznościowy
Zwolnienia i przerwy
19.BHP str.26
Ochrona pracy
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Obowiązek zapewnienia bezp. i higienicznych warunków pracy
Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracowników
Obowiązki pracowników
20.Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Prawa kobiet, ochrona
Kobieta ciężarna, ochrona
Ochrona kobiet opiekujących się dziećmi
21.Młodociani
Zatrudnienie młodocianych
Ochrona zdrowia młodocianych
Roszczenia pracownicze
Postępowanie pojednawcze
Sądy pracy
Przedawnienie roszczeń
22.Ubezpieczenia społeczne
Zabezpieczenie społeczne
Ubezpieczenie społeczne
Zasady ubezpieczeń społecznych
Stosunek ubezpieczenia społecznego
Ubezpieczenie zdrowotne
Ubezpieczenie zdrowotne
Choroby zdrowotne
Świadczenia powypadkowe
Ubezpieczenie chorobowe
Zasiłek chorobowy
Świadczenie rehabilitacyjne
Zasiłek macierzyński
Zasiłek opiekuńczy
23.Ubezpieczenia emerytalno-rentowe
Emerytura
Rozliczenie emerytury
Starzy emeryci
Kwota bazowa
Podstawę wymiaru emerytury lub renty
Emeryci młodsi
OFE
Wysokość emerytury
Zawieszenie prawa do emerytury
RENTA
Renta rodzinna


1. PRAWO PRACY – dotyczy stosunku prawnego na podstawie którego wykonywana jest praca. To gałąź prawa zawierająca normy prawne regulujące stosunek pracy i inne stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy.
Praca może być wykonywana (świadczona) na podstawie różnych stosunków prawnych.
Zatrudnienie:
a)pracownicze: stosunek pracy
b) niepracownicze: *umowy cywilno-prawne (zlecenie, o dzieło, umowa agencyjna) *zatrudnienie służbowe tzw. służby mundurowe *zatrudnienie nakładcze, chałupnicze *zatrudnienie menedżerskie *zatrudnienie penalne (praca skazanych).
Poza stosunkiem pracy w zakresie prawa pracy funkcjonują stosunki o charakterze administracyjnym, zamieszczone są tam również przepisy o charakterze procesowym, normy karne. W związku z tym w ramach tej gałęzi prawa wyodrębnia się prawo materialne i formalne, prawo administracyjne - tzw. administracja pracy.
Zasadniczy podział oparty jest o kryterium które pozwala na wyodrębnienie indywidualnego prawa pracy tj. prawa stosunku pracy i zbiorowego prawa pracy – które ma za przedmiot stosunki zbiorowe, a więc stosunki zachodzące pomiędzy podmiotami zbiorowymi tj. związki zawodowe, organizacje pracodawców itp.
2. CHARAKTERYSTYKA PRAWA PRACY
a) złożoność metody regulacji – wspomniana metoda cywilno-prawna i administracyjno-prawna wzajemnie się na siebie nakładają.
b) W prawie pracy decydujące są przepisy o charakterze bezwzględnie obowiązującym (pracodawca i pracownik nie mogą postanowić o niezastosowaniu normy) lub jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie zastępujące, semiimperatywne – jednostronnie bezwzględnie obowiązująca; można wprowadzać zmiany ale tylko w sytuacji pracownika, na jego korzyść.) Względnie obowiązujące – mogą być modyfikowane.
c) Występowanie specyficznych źródeł prawa tj. takich które w innych gałęziach nie występują – statuty, regulaminy, układy zbiorowe. Niektóre z tych źródeł są poza konstytucją.
d) Udział związków zawodowych i organizacji pracodawców (partnerów socjalnych) w tworzeniu prawa.
e) Dyferencjacja prawa pracy (zróżnicowanie) z jednej strony prawo pracy określa zasadę równości, z drugiej pozwala na różnicowanie pozycji na podstawie dozwolonych kryteriów.
3. FUNKCJĘ PRAWA PRACY:
a) ochronną – związana z genezą prawa pracy (wyżej). Prawo pracy ma chronić stronę słabszą – pracownika
b) organizacyjną – związana z koniecznością organizowania procesu pracy. Przy pomocy norm prawa pracy reguluje się proces pracy.
c) wychowawcza

4. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY:
Zgodnie z art. 9 KPA określającym pojęcie prawa pracy wymieniającym źródła prawa pracy. Źródła te dzielimy na:
- powszechne – we wszystkich gałęziach prawa
- specyficzne – w obrębie prawa pracy
Pomiędzy rodzajami źródeł prawa istnieje współzależność. Źródła prawa o charakterze specyficznym obowiązują wtedy gdy nie są mniej korzystne niż akty prawne o charakterze ustawowym.
Drugi warunek obowiązywania specyficznych źródeł prawa to „ich oparcie o ustawę” – oznacza to, że przepisy te mają charakter normatywny gdy ustawa zezwala na ich wydanie w przepisach np. Kodeks postępowania nakazuje aby pracodawca wydał regulamin pracy i nagradzania jeśli zatrudnia najmniej 20 pracowników.
Specyficzne źródła prawa nie są wymienione w kodeksie (wyjątek układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe) mimo tego uważa się iż z mocy art. 9 są źródłami prawa.
Specyficzne źródła prawa mogą mieć charakter ponad zakładowy (układy zbiorowe, porozumienie) albo zakładowe (układy zbiorowe zakładowe, regulaminy, statuty).

Powszechne źródła prawa pracy:
a) Konstytucja RP - Jest źródłem prawa pracy nie tylko dlatego, że jest ustawą zasadniczą. Także dlatego, że określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Przepisy te są trojakiego rodzaju:
a) konstytucja zawiera normy o charakterze ogólnym, które odnoszą się m. in. do stosunków pracy. Do takich norm należą: normy zawarte w art. 20 konstytucji określające zasadę dialogu społecznego. Taki charakter ma norma określająca zasadę równości, ochrony godności itp.
b) do drugiej grupy przepisów konstytucyjnych zaliczają się także te które określają prawa i obowiązki stron w stosunku pracy, a więc np. przepisy o minimalnym wynagrodzeniu, określające prawo do wypoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy itp.
c) trzecią grupę stanowią przepisy konstytucji dotyczące zbiorowych stosunków pracy, a więc w konstytucji określono prawo zrzeszania się pracowników w wolne związki zawodowe, i pracodawców w organizacje pracodawców. Określa zasadę partycypacji pracowniczej – udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy.

b) Ustawy - wśród ustaw zwykłych pierwszorzędne znaczenie ma kodeks pracy. Prawo pracy jest skodyfikowane, ale niezupełnie. Poza kodeksem funkcjonują inne ustawy i akty wykonawcze.
Kodeks pracy zawiera przepisy o doniosłym znaczeniu dla tej gałęzi prawa. To przepisy o charakterze generalnym, określającym sprawy typowe. Pozostałe sprawy uregulowane są w ustawie.
Poza kodeksem pracy funkcjonują przepisy dwojakiego rodzaju:
a) pragmatyki służbowe: przepisy określające prawa i obowiązki niektórych kategorii pracowników. Należą do nich: ustawa o służbie cywilnej, ustawa o pracownikach urzędów państwowych, ustawa o pracownikach samorządowych, o NIK-u; prawo o ustroju sądów powszechnych, o prokuraturze, o kuratorach sądowych, o pracownikach sądów i prokuratury, karta nauczyciela, prawo szkolnictwa wyższego ustawa o PAN i inne. Pragmatyki te jak z powyższego wynika, dotyczą urzędników, pracowników oświaty i szkolnictwa wyższego. Poza tym znana jest pragmatyka regulująca stosunki prawa marynarzy.
b) ustawy które regulują sprawy nie uregulowane w kodeksie pracy. Poza kodeksem pracy znalazły się sprawy dotyczące zwolnień pracowników z przyczyn ich nie dotyczących, nadzór nad warunkami pracy. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, promocja i zatrudnienia, instytucja rynku pracy. Zatrudnianie niepełnosprawnych itp. W art. 5 ustawodawca nakazał stosowanie kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych w tych pragmatykach.
Kodeks cywilny jest traktowany jako pomocnicze źródło prawa. Mówi się, że prawo pracy pozostaje w ścisłym związku genetycznym i normatywnym z prawa cywilnego. Związek normatywny między prawem pracy a prawem cywilnym istnieje na podstawie art. 300 KPA. Zgodnie z przepisem w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Dopuszczalność stosowania kodeksu cywilnego jest uzależnione od: *luki w prawie pracy *brak sprzeczności z zasadami prawa pracy odpowiednio zastosowanego przepisu kodeksu cywilnego
W związku z tym należy zastosować przepis podobny, określony w kodeksie cywilnym. Następnie stwierdzić czy analogiczny przepis nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Stosowanie analogii wymaga aby zastosowany przepis mógł być poddany modyfikacji (odpowiednim stosowaniu).
Kodeks pracy bardzo często odwołuje się do kodeksu cywilnego w sprawach dotyczących oświadczeń woli, nie znajdziemy w kodeksie pracy tych przepisów.

Źródła podustawowe:
a) rozporządzenia - Kodeks pracy i inne ustawy zawierają przepisy delegacyjne do wykonania rozporządzeń przez Rade Ministrów, prezesa RM bądź ministrów. Przepisy te służą wykonywaniu ustaw. Organ delegacyjny ma prawo i obowiązek ich wydania w zakresie delegacji. Nie są źródłami prawa pracy zarządzenia ministrów, uchwały RM.
b) ratyfikowane umowy międzynarodowe: są także źródłami prawa pracy, są to również źródła prawa międzynarodowego. Generalnie można je podzielić na:
* umowy o charakterze uniwersalnym (np. pakt praw człowieka i inne traktaty o fundamentalnym znaczeniu. Przede wszystkim to normy, Międzynarodowa Organizacja Pracy - MOP wydaje konwencje i zalecenia. Ratyfikowana konwencja jest źródłem prawa)
* umowy o charakterze regionalnym (zaliczamy: Europejską Kartę Socjalną oraz tzw. Europejskie Prawo Pracy. Europejskie Prawo Pracy tworzą traktaty (tzw. pierwotne prawo europejskie) oraz rozporządzenia i dyrektywy. Prawo traktatowe reguluje kwestie podstawowe np. swobodę przepływu pracowników).
* traktaty bilateralne
Rozporządzenia to akty normatywne stosowane bezpośrednio, natomiast dyrektywy wiążą państwo w zakresie celów, które mają być osiągnięte pozostawiając swobodę wyboru środka i form ich realizacji. W prawie pracy rozporządzenia nie odgrywają takiej roli jak dyrektywy.
Prawo pracy tj. i inne gałęzie prawa należy w Polsce do prawa stanowionego. Jest ono w postaci przepisów prawnych. Nie stosuje się prawa zwyczajowego, natomiast stosowane są zwyczaje zakładowe.

5. SPECYFICZNE ŹRÓDŁA PRACY
a) Układ zbiorowy – to akt normatywny (porozumienie normatywne) zawarte z jednej strony przez zakładowe lub pozazakładowe organizacje zbiorowe, z drugiej przez pracodawcę lub organizację pracodawców, określający prawa i obowiązki stron prawa pracy, prawa i obowiązki stron układu zbiorowego oraz inne postanowienia związane ze stosunkiem pracy.
Z art. 9 KP wynika, że układ zbiorowy jest rodzajem porozumienia zbiorowego. Porozumienie takie ma charakter normatywny. Układ zbiorowy jest źródłem prawa, a nie źródłem zobowiązania, a więc nie ma charakteru obligatoryjnego a normatywny. Ustawodawca nie przyjął teorii umowy.
Układy zbiorowe są zawierane zawsze przy udziale związków zawodowych. Mogą to być zakładowe organizacje, związkowe lub ponad zakładowe organizacje związkowe. Po stronie pracodawcy stroną układu zbiorowego może być pracodawca albo organizacja pracodawców.
Układy zbiorowe zakładowe zawierają organizacje zakładowe i pracodawców. Natomiast układy ponad zakładowe zawierają organizacje pracodawców i ponad zakładowe organizacje związkowe.
W układzie zbiorowym występują 2 a czasami 3 rodzaje postanowień. Mówi się o 3 częściach układu zbiorowego pracy:
a) część normatywna – zawiera postanowienia określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy).
b) część obligacyjna – zawierająca postanowienia określające prawa i obowiązki stron układu zbiorowego.
c) część to postanowienia najczęściej o charakterze socjalnym, które mogą dotyczyć pracowników i osoby nie związanej stosunkiem pracy, np. emerytów.
b) Zakres podmiotowy układów zbiorowych (czyli dla kogo mogą być zawierane układy).
Generalnie obowiązuje zasada powszechności, z której wynika, że układ zbiorowy pracy może być zawierany dla wszystkich pracowników. Wyłącza się spod działania układu pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania jak również pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania i wyborów. Spod działania układów wyłącza się również sędziów i prokuratorów.
Zasadniczo układem objęci są wszyscy pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy. Istnieją wyjątki rozszerzające i zawężające zakres podmiotowy, jeśli nie narusza to zasady równości. Układ może być zawarty dla niektórych pracowników (a więc wyjątek zawężający).
Można rozszerzyć zakres podmiotowy układu, obejmując nim emerytów, rencistów jak również osoby zatrudnione na podstawie stosunku cywilno-prawnego.
Zakres podmiotowy układu może być rozszerzony przez: *przystąpienie do układu za zgodą stron *zawarcie porozumienia *w wyniku przekształcenia podmiotowych po stronie pracowników lub po stronie pracodawców
Innym rodzajem rozszerzenia jest tzw. generalizacja układu polegająca na tym, że minister właściwy do spraw pracy może w drodze rozporządzenia rozszerzyć zakres podmiotowy ponad zakładowego układu pracy obejmując nim nowych pracowników.
c) Zakres przedmiotowy układów zbiorowych (czyli co można regulować układem zbiorowym).
Obowiązuje tu zasada powszechności co oznacza, że układem reguluje się wszystkie prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jednak z wyłączeniem tych praw i obowiązków, które wynikają z przepisów bezwzględnie obowiązujących. W układzie zbiorowym ponadto nie można regulować obowiązku dotyczącego osób trzecich.
Układy zbiorowe pracy powstają w trybie negocjacji. Kodeks pracy określa zasady prowadzenia negocjacji. W szczególności określa warunki tych negocjacji. Układ jest zawarty, gdy jest zaakceptowany przez uprawnione podmioty.
Aby układ zbiorowy był aktem normatywnym winien być zarejestrowany. Organem rejestrowym dla zakładowych UZP jest inspektor pracy (okręgowy), natomiast dla ponad zakładowych minister właściwy do spraw prawa pracy. Organ rejestrujący przeprowadza kontrolę legalności tego aktu normatywnego z powszechnym aktem normatywnym.
Jeśli układ zawiera wady prawne organ rejestrujący może nakładać w wyznaczonym terminie usunąć uchybienia, jeśli to nie nastąpi, odmawia rejestracji. Może również za zgodą stron zarejestrować układ z pominięciem wadliwych postanowień.
Układ obowiązuje najwcześniej w dniu rejestracji, chyba że strony w układzie wskażą inny termin, np. 2 tygodnie po rejestracji. Postanowienia układu korzystniejsze dla pracownika niż postanowienia umowne lub postanowienia innych aktów wchodzą w życie automatycznie zastępując niekorzystne postanowienia umowne albo postanowienia zawarte w innych aktach.
Układ zbiorowy traktowany jest jako elastyczne źródło prawa. W zależności od warunków u danego pracodawcy może być zmieniony w drodze tzw. protokołów, może być wypowiedzony, rozwiązany za porozumieniem stron, może być w całości lub w części zawieszony, jeżeli sytuacja ekonomiczna tego wymaga.
Kodeks pracy reguluje sytuacje, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje ponad zakładowy układ zbiorowy jak i zakładowy układ zbiorowy. W takim przypadku zakładowy obowiązuje, gdy jest korzystniejszy od ponad zakładowego.
Porozumienia zbiorowe inne niż układy zbiorowe są źródłem prawa, gdy ustawa na to zezwala, np. kp zezwala na zawarcie porozumienia w sprawie zawieszenia układu zbiorowego pracy, ustawa o zwolnieniu z przyczyn nie dotyczących pracownika przewiduje możliwość zawarcia porozumienia w sprawie tzw. zwolnień grupowych. Porozumienia, które nie są oparte na ustawie mają moc wiążącą, ale tylko na zasadzie zobowiązania partnerów (a więc ma charakter obligatoryjny).

d) Regulamin pracy – akt normatywny określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Regulamin pracy wydaje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych układami zbiorowymi pracy albo gdy układ ten nie określa spraw organizacyjno-porządkowych.
Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, samodzielnie gdy nie działają u niego organizacje związkowe oraz kiedy organizacje związkowe nie przedstawią w terminie 30 dni uzgodnionego stanowiska; a także kiedy w określonym terminie nie doszło do ustalenia treści regulaminu ze związkową organizacją. Kwestie te reguluje ustawa o związkach zawodowych (art. 104. 2 § 2 KP). Kodeks pracy w sposób przykładowy określa co powinno być treścią takiego regulaminu.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe konsultacje przeprowadza się z przedstawicielem załogi. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. ogłoszenie na tablicy ogłoszeń. Nowo przyjmowani pracownicy zaznajamiani są indywidualnie z treścią regulaminu. Pracodawca który nie ma obowiązku wydania regulaminu powinien o sprawach organizacyjno-porządkowych poinformować pracowników na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 § 9 KP).

e) Regulamin wynagradzania – akt normatywny określający warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek wydania tego aktu spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nie objętych UZP (układami zbiorowymi pracy). Treść tego regulaminu podlega uzgodnieniom z zakładową organizacją związkową, chyba że związek taki nie działa u pracodawcy albo organizacje związkowe w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnego stanowiska.
Regulaminu wynagradzania nie wydaje się dla pracownika sfery budżetowej, ich wynagrodzenie określone jest w drodze rozporządzenia. Regulamin ten nie obejmuje pracowników zarządzających zakładem pracy, wchodzi w życie podobnie jak regulamin pracy. Jeśli nie działa zakładowa organizacja związkowa to powinien być skonsultowany z przedstawicielem zakładu.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagrodzenia wchodzą w życie automatycznie zastępując mniej korzystne postanowienia umowne. Gdyby było inaczej, gdyby z umowy o pracę wynikało, że pracownik winien zarabiać więcej niż przewiduje regulamin wynagrodzenia to dalej obowiązuje postanowienie umowne, chyba że pracodawca wypowie pracownikowi warunki płacowe – w zakresie tym stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. Poza kodeksem pracy mogą funkcjonować takie regulaminy jak:
- zwolnień grupowych, świadczeń socjalnych i inne.
f) Statuty bardzo rzadko są źródłem prawa pracy, występują w spółdzielczości pracy. Ponadto statut wyższych uczelni określa niektóre prawa i obowiązki pracowników wyższych uczelni.

6. ZASADY PRAWA PRACY
Kodeks pracy rozróżnia podstawowe zasady prawa pracy i inne zasady. Podstawowe zostały uregulowane w rozdziale 2 KP.
W prawie pracy podobnie jak w innych gałęziach prawa jego zasady mogą być rozumiane:
a) normatywnie – w tym rozumieniu zasady to normy prawne o podstawowym znaczeniu, o dużej doniosłości dla innych przepisów. Charakteryzuje je duży stopień generalizacji – ważne przepisy prawa.
b) dyrektywnie – o zasadach w tym znaczeniu możemy mówić kiedy są one wskazówkami legislacyjnymi lub wskazówkami dla organów stosujących prawo.
c) opisowo – mówimy o zasadach formułowanych przez naukę prawa.
a) Normatywne znaczenie zasad prawa: Kodeks pracy statuuje przede wszystkim:
Prawa a) – g)
a) zasadę wolności pracy - to także zasada konstytucyjna. Wolność ta została określona dwojako: * jako swoboda nawiązania stosunku pracy; * jako wolność wyboru rodzaju pracy. W pierwszym przypadku prawo pracy nie zna wyjątków, w drugim – wyjątki określające np. wymogi kwalifikacyjne.
b) zasada określająca prawo pracownika do minimalnego wynagrodzenia określonego przez państwo (zasada konstytucyjna). Prawo gwarantuje minimalne wynagrodzenie – to norma konstytucyjna.
c) zasada polityki państwa zmierzającego do pełnego, produktywnego zatrudnienia – zasada o charakterze dyrektywnym. Nakazuje organom państwowym aby prowadziły politykę prowadzącą do pełnego, produktywnego zatrudnienia.
d) zasada poszanowania dóbr osobistych pracownika. Dobrami są przede wszystkim godność pracownika. Dobra są chronione przede wszystkim w prawie cywilnym, kodeks pracy reguluje sprawy takie jak: mobbing pracowniczy, który jest rodzajem naruszenia dóbr osobistych pracownika.
e) zasada równego traktowania pracowników (zasada równości) – również konstytucyjna. Równe traktowanie to – równe prawa z tytułu jednakowego wykonania takich samych obowiązków. Naruszenie zasady prowadzi do dyskryminacji.
f) zasada zakazu dyskryminacji. Kodeks pracy rozróżnia:
* dyskryminacje bezpośrednią – gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Kodeks pracy w sposób przykładowy określa te przyczyny – ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itp.
* dyskryminacja pośrednia – gdy na skutek pozornie neutralnego zestawienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników, jeżeli dysproporcje nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami. Dyskryminacja ta dotyczy całej grupy pracowników, dyskryminujący stosuje inne metody. Zastosowane postanowienie, kryterium lub podjęte działanie jest pozornie poprawne ale w rzeczywistości zmierza do faworyzowania określonej grupy i dyskryminowania pozostałych.
g) Dyferencje: prawo pracy przewiduje tzw. dyferencje, a więc daje możliwość różnicowania, jednakże winno to być uzasadnione takimi powodami jak: kwalifikacje, wiek, niepełnosprawność i inne względy.
Dyskryminacja: (pośrednia i bezpośrednia j.w.) może polegać na odmowie nawiązania stosunku pracy, jego rozwiązaniu, niekorzystnym ukształtowaniu warunków pracy, pominięcie w typowaniu lub udziału w szkoleniu. Ciężar dowodu, że w grę nie wchodziła dyskryminacja spoczywa na pracodawcy ( inaczej niż art. 6 KC). Z tytułu dyskryminacji pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Molestowanie: to szczególny rodzaj dyskryminacji. To zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
Szczególnym przypadkiem molestowania jest molestowanie seksualne – to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie pracownika. Zachowania te mogą mieć postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną.
Mobbing pracowniczy: oznacza działanie lub inne zachowanie dotyczące pracownika polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywierające u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodujące lub mające na celu poniżenie, izolowanie, wyeliminowanie z zespołu. Jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za krzywdę. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę może dochodzić odszkodowania.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi.
Obowiązki: h) – j)
h) prawo do wypoczynku również jako prawo konstytucyjne jest realizowane poprzez przepisy w prawie pracy o dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych.
i) zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników przez pracodawcę. Stosownie do możliwości i warunków. To zasada w części dyrektywna w części zinstytucjonalizowana. W pewnych warunkach pracodawca ma obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z którego realizowane są potrzeby.
j) zasada obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obecnie nie ma przepisów nakazujących pracodawcy ułatwianie podnoszenia kwalifikacji jeśli pracodawca do tego się zobowiąże to obowiązek istnieje.

Zasady ze zbiorowego prawa pracy:
a) prawo koalicji – prawo do zrzeszania się pracowników w związki zawodowe i pracodawców w organizacje pracodawców.
b) zasada partycypacji – uczestniczenie pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Najpełniej występuje to w przypadku przedsiębiorstw państwowych, gdzie załoga bezpośrednio zarządza zakładem pracy. W mniejszym stopniu w spółkach Skarbu Państwa gdzie załoga uczestniczy w organizacji spółki poprzez przedstawicieli. W innych zakładach pracy mogą być tworzone w celu przekazywania informacji i konsultacji tzw. rady pracownicze.
c) zasada uprzywilejowania pracownika i zasada automatyzmu prawnego – wyrażone w art. 18 KPA. Według tych przepisów postanowienia umów o pracę i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Jeśli postanowienia umowne były mniej korzystne niż przepisy prawa pracy to stają się nieważne i automatycznie są zastępowane przez przepisy prawa pracy. Zasada uprzywilejowania pracownika realizuje się także na podstawie art. 9 KP z którego wynika iż specyficzne źródła prawa mogą obowiązywać jeżeli są korzystne dla pracownika lub co najmniej identyczne.

7. STOSUNEK PRACY
Stosunek pracy – stosunek pracy to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden - zwany pracownikiem - obowiązany jest świadczyć osobiście w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem oraz na ryzyko drugiego podmiotu - zwanego pracodawcą - pracę określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracowników za wynagrodzenie (art. 22 § 1 KP).

Cechy stosunku pracy - Poniższe cechy stosunku pracy muszą wystąpić aby można było mówić o zatrudnieniu pracowniczym. Wykonywanie pracy odbywa się w szczególny sposób:
a) Dobrowolność: zgodnie z zasadami wolności pracy w ramach stosunku pracy można pracować tylko dobrowolnie. Brak dobrowolności występuje w stosunku służbowym (służby mundurowe)
b) Osobistość: pracownik nie może się przy wykonywaniu pracy wyręczyć inną osobą. Pracę musi wykonać osobiście tak więc w przypadku zgonu pracownika stosunek pracy wygasa, bo nikt nie może wstąpić na miejsce tego pracownika do stosunku pracy.
c) Odpłatność: polega na tym że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia. Pracodawca zawsze zatrudni go „za wynagrodzeniem”.
d) Trwałość: przejawia się tym iż wykonuje on swoje czynności w sposób ciągły i powtarzający się. Nie są to więc czynności jednorazowe.
e) Podporządkowanie: pracownik w procesie pracy ma obowiązek wykonywania poleceń przełożonych oczywiście jeżeli nie są one bezprawne lub przestępne.
f) Ryzyko pracodawcy ma postać:
* ryzyka technicznego, które polega na tym iż w razie spowodowania tzw. przestoju w pracy, a więc z przyczyn technicznych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
* ryzyko gospodarcze – polega na tym iż pracodawca ponosi również ujemne skutki rezultatów pracy świadczonej przez pracownika.
* ryzyko osobowe – polegające na tym iż pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego przygotowania zawodowego pracownika, braku kwalifikacji.
* ryzyko socjalne – pracodawca ponosi różnego rodzaju ciężary socjalne np. płaci wynagrodzenie w czasie badań lekarskich itp.
Pozorność zatrudnienia: kodeks pracy w sposób wyjątkowy zwalcza pozorność zatrudnienia polegająca na tym że strony przyjęły iż praca jest wykonywana na innej podstawie niż stosunku pracy chociaż w rzeczywistości jest ona wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Wtedy bez względu na nazwę tego stosunku pracy ustawodawca nakazuje traktować taki stosunek prawny jak stosunek pracy. Prawo pracy przewiduje różnego rodzaju sankcje łącznie z sankcjami karnymi z tytułu zawierania umów pozorowanych. Dosyć często z takim zjawiskiem dochodzi w przypadku samo zatrudnienia, które jest rodzajem działalności gospodarczej.
Praca agencyjna: Najczęściej pracownik wykonuje pracę w ramach stosunku pracy na rzecz pracodawcy. Wyjątkiem jest jedynie praca wykonywana przez pracowników tymczasowych zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej. Dla takiego pracownika pracodawcą jest agencja ale praca jest wykonywana nie na jej rzecz tylko na rzecz tzw. pracodawcy użytkownika, który z agencją zawarł umowę.

Rodzaje stosunków pracy - stosunek pracy może być następującego rodzaju (tzw. akty):
a) zatrudnienie na podstawie umowy
b) zatrudnienie na podstawie mianowania
c) zatrudnienie na podstawie powołania
d) zatrudnienie na podstawie wyboru
e) zatrudnienie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

8. STRONY STOSUNKU PRACY - Są nimi: pracownik i pracodawca
a) Pracownik - (art. 2 K.P.) osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownicza zdolność prawna: pojęcie to w prawie pracy jest ukształtowane odmiennie niż w prawie cywilnym. Zdolność tą ma jedynie osoba fizyczna która ukończyła 18 lat (a nie pełnoletniość) wyjątkowo młodociani na zasadach określonych w przepisach dotyczących zatrudnienia młodocianych.
Pojęcie pracowniczej zdolności do czynności prawnych oznacza wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy jak: *nawiązanie stosunku pracy *rozwiązanie *zmiana jego treści
W prawie pracy inaczej niż w prawie cywilnym zdolność do wyżej wymienionych czynności mają również osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych (ubezwłasnowolniony częściowo). Jedynie osoby fizyczne pozbawione zdolności do czynności prawnych nie mogą wykonywać czynności z zakresu prawa pracy (osoby całkowicie ubezwłasnowolnione). W ich imieniu czynności te mogą wykonywać przedstawiciele ustawowi.

b) Pracodawca - (art. 3 K.P.) jest to osoba fizyczna bądź jednostka organizacyjna chociażby nie posiadała osobowości prawnej jeżeli zatrudniają one pracowników (mają zawsze osobowość prawną).
W prawie pracy inaczej niż w prawie cywilnym podmiotowość prawą ma każda jednostka organizacyjna pod warunkiem, że zatrudnia pracownika – jest to wieloznaczne. Z jednej strony – pracodawcą może być ułomna osoba prawna np. spółki prawa handlowego. Z drugiej strony – zdolność prawną mają jednostki organizacyjne będące częścią innej jednostki organizacyjnej. To pracodawcy posiadający strukturę wielozakładową np. TP SA. O tym kiedy jednostka organizacyjna wchodząca w skład innej jednostki ma tzw. zdolność zatrudnieniową decydują przepisy wewnętrzne – statuty, regulaminy organizacyjne.
Zakład pracy - to jednostka techniczno-organizacyjna, w której świadczona jest praca. Prawo pracy na podstawie prawa europejskiego wprowadziło szczególną regulację dotyczącą przejścia zakładu pracy w części lub całości na innego pracodawcę. W takim przypadku nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to kontynuację zatrudnienia na dotychczasowych warunkach (zmiana) z udziałem nowego pracodawcy.
Przejście zakładu pracy może nastąpić na podstawie czynności cywilno-prawnych: *sprzedaż przedsiębiorstwa *darowizna *spadek *reorganizacja np. w drodze fuzji, inkorporacji *akt administracyjnych *likwidacja, podział organizacji itp.
Jeżeli nastąpi przejście części zakładu pracy to wówczas za zobowiązania powstałe przed przejściem odpowiada zarówno dotychczasowy jak i nowy pracodawca na zasadzie odpowiedzialności solidarnej. Gdy zakład jest przejmowany w całości za zobowiązania odpowiada nowy pracodawca.
O tym, że ma nastąpić przejście zakładu na innego pracodawcę pracodawca nowy i stary winien poinformować pracowników – podać termin przejścia, przyczyny, skutki prawne itp. Informacji tej należy udzielić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zapłaty. Jeżeli u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe to one wykonują taki obowiązek organizacyjny. Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Takie rozwiązanie jest ściśle związane z rozwiązaniem za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Nawiązanie stosunku pracy: Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące czynności poprzedzających nawiązanie stosunku pracy. Czynności te znajdują się również w innych przepisach dotyczących zatrudnienia, a więc dotyczących pośrednictwa pracy. Obecnie prawo nie przewiduje obowiązkowego pośrednictwa pracy, ale wymaga aby pracodawcy informowali urząd pracy o wolnych miejscach pracy. Pracownicy zatem winni złożyć oświadczenie o tym czy są zarejestrowani w urzędzie pracy.
a) Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę zatrudnienia. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie czynności, które K.P. nazywa aktami. Takimi aktami są: umowa o pracę, wybór, powołanie, mianowanie i spółdzielcza umowa o pracę.
Przed zawarciem umowy lub innego aktu pracodawca ma prawo do zbierania informacji o pracowniku. Prawo pracy określa jakie informacje pracodawca może żądać. Jest to wyjątek od zasady, a więc nie może być traktowane rozszerzająco. Tzw. dane osobowe uzyskane przez pracodawcę podlegają ochronie danych osobowych. Danymi tymi są: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz nr. PESEL. Pracodawca może ponadto żądać od pracownika podania innych danych niezbędnych do przyznania określonych świadczeń, a więc np. personalia małżonka, dzieci. Dane te mają postać dokumentów takich jak: kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy, dokumenty kwalifikacyjne i inne powinny się znajdować w tzw. aktach osobowych pracowników.
W związku z nawiązaniem stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracownika o niektórych prawach i obowiązkach zatrudnionego. Takie informacje w formie pisemnej należy przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni.
b) Umowa o pracę - nawiązanie umownego stosunku pracy – Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną, na mocy której powstaje stosunek pracy. Umowa o pracę nie jest czynnością cywilno-prawną, chociaż w sprawach nieuregulowanych w K.P. w tym zakresie stosuje się K.C. Termin „umowa o pracę” ma charakter wieloznaczny. Może bowiem oznaczać 2-stronną czynność prawną powodującą nawiązanie stosunku pracy (akt). W języku potocznym może oznaczać dokument stwierdzający zawarcie umowy. Może też oznaczać rodzaj stosunku prawnego.
K.P. określa treść umowy o pracę, wymieniając tzw. składniki umowy o pracę. Składniki te nie są traktowane jak przedmiotowo istotne składniki umowy (np. przedmiotowo istotnym składnikiem w umowie kupna-sprzedaży jest cena). Jedynym składnikiem przedmiotowo istotnym (postanowieniem przedmiotowo istotnym) jest rodzaj umowy o pracę. To składnik konieczny, by można było mówić o zawarciu umowy o pracę.
Pozostałe składniki winny być zamieszczone w treści umowy, lecz ich nie zamieszczenie nie powoduje tego iż umowa o prace nie została zawarta.
9. SKŁADNIKI UMOWY O PRACĘ: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia, warunki pracy i płacy. WARUNKI umowy: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
a) strony umowy: Konieczność wyszczególnienia stron umowy o pracę jest związana z tym, że czasami pracownikowi trudno zorientować się, która jednostka organizacyjna jest jego pracodawcą
b) rodzaj pracy: jest jedynym koniecznym składnikiem umowy o pracę, a zatem gdy brak jest rodzajowo określonej pracy, to nie można mówić o stosunku pracy. Rodzaj pracy jest określany przez nazwę stanowiska, funkcji, bądź czynności. Pracodawca ma obowiązek skonkretyzować rodzaj pracy w dokumencie, który nazywa się zakresem czynności pracownika (zakres obowiązków). Pracodawca i jego personel pracowniczy w zasadzie może wydawać polecenia jedynie w zakresie objętym tym dokumentem.
c) miejsce wykonywania pracy: jest określone zazwyczaj przez wskazanie siedziby pracodawcy, jeżeli praca ma być wykonywana poza siedzibą pracodawcy, należy określić to miejsce w którym ma być ona wykonywana (najczęściej w siedzibie pracodawcy).
d) wynagrodzenie: stosunek pracy ma charakter odpłatny, a zatem umowa powinna określać wysokość wynagrodzenia. Może ona być określona w sposób bezpośredni albo w sposób pośredni przez wskazanie odpowiedniego przepisu prawnego określającego jego wysokość. Jeżeli wynagrodzenie jest wieloskładnikowe należy określić składniki tego wynagrodzenia.
e) wymiar czasu pracy: oznacza rozmiar zatrudnienia, a więc czy pracownik ma być zatrudniony na cały etat czy na jego część.
f) termin rozpoczęcia pracy: w P.P. jest to termin od którego biegnie stosunek pracy, a więc określający początek stosunku prawnego. Nie zawsze pokrywa się on z terminem faktycznego rozpoczęcia pracy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracownik z różnych powodów – np. z powodu choroby – nie może przystąpić do pracy.
g) inne warunki umowne: w sytuacji polskiego prawa pracy nie są zawierane w umowach o pracę, ponieważ prawa i obowiązki te wynikają z przepisów prawa pracy. Kodeks pracy nakazuje w umowie o pracę z pracownikiem skierowanym na obszar państwa nie będącego członkiem UE określać dodatkowo czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane wynagrodzenie. Dotyczy to wszystkich przypadków, gdy okres pracy przekracza 1 miesiąc.
Umowy dodatkowe: zwane inaczej klauzulami ekonomicznymi. Taką umową są umowy np. o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników. Taka klauzula może się znaleźć w samej umowie albo może to być klauzula odrębna, z tym że zawsze ona funkcjonuje obok umowy właściwej. Taką umowa jest też umowa zakazująca konkurencji.
Umowa zakazująca konkurencji: Zakaz konkurencji w P.P. ma zawsze charakter umowny. A zatem gdy umowy takiej nie zawarto, pracownik nie podlega takiemu zakazowi. Kodeks zawiera 2 rodzaje umów zakazujących konkurencji.
* Pierwszy typ umowy polega na tym, że pracownik w trakcie trwania zatrudnienia zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, a więc nie prowadzenia działalności gospodarczej konkurencyjnej oraz nie zatrudniania w jakiejkolwiek formie w konkurenta. Gdyby zakaz taki naruszył, pracodawca może żądać od niego odszkodowania, a nawet natychmiast rozwiązać umowę o pracę.
* Drugi rodzaj umowy dotyczy zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeśli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, to pracodawca na podstawie takiej umowy może domagać się, aby po ustaniu zatrudnienia nie podejmował działalności konkurencyjnej, ewentualnie nie zatrudniał się u pracodawców prowadzących taką działalność. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w ratach miesięcznych, które nie może być niższe niż 20 % otrzymywanego wynagrodzenia.
Sposób zawarcia umowy o pracę i formy: Najczęściej zawarcie umowy następuje na podstawie przyjęcia przez pracownika oferty pracodawcy. Negocjacje rzadko kiedy wchodzą w grę. K.P. wymaga aby umowa o pracę została zawarta na piśmie. Niezachowanie tej formy nie powoduje rygoru nieważności. W tym zakresie K.P. przewidział inne sankcje za niedochowanie formy pisemnej. Jeśli forma pisemna nie została dochowana pracodawca winien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. Jeżeli pracodawca obowiązku tego nie wykona dopuszcza się popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Rodzaje umowy - W umowie należy określić rodzaj umowy. Umowy mogą być:
a)terminowe: * na okres próbny * na czas oznaczony * na czas wykonywania określonej pracy
b) bezterminowe: *umowa zawarta na czas nieokreślony
Umowa na okres próbny: Może poprzedzać każdy rodzaj umowy. Jest ona zawierana w celu sprawdzenia przez pracodawcę przydatności pracownika, a pracownik może sprawdzić warunki zatrudnienia u pracodawcy. Nie może przekraczać 3 miesięcy. Dopuszczalne jest jej wcześniejsze rozwiązanie przez jej wypowiedzenie. Umowę z jednym pracodawcą można zawierać jeden raz, więc umowa taka nie może być przedłużana, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem jedną z pozostałych umów albo zrezygnować z zatrudnienia. Dopuszczenie pracownika do pracy, po okresie próbnym jest traktowane jak nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony.
Umowa zawarta na czas oznaczony: Jest to umowa zawierająca końcowy termin stosunku pracy. Umowa taka rozwiązuje się po upływie okresu na jaki została zawarta. Wyjątkowo ustawodawca dopuścił możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. Szczególnym jej rodzajem jest umowa na zastępstwo. Jest to umowa zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego, np. na okres choroby, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego itp.
Ustawodawca uznał rodzaje umów za równorzędne jednakże wprowadził pewne ograniczenia w celu wyeliminowania krótkoterminowych powtarzających się umów zawartych na czas oznaczony. Przyjął, iż trzecia umowa na czas określony z mocy prawa traktowana jest jak umowa zawarta na czas nieoznaczony, jeżeli przerwa między kolejnymi umowami nie przekracza miesiąca. Nie dotyczy to umów na zastępstwo pracy dorywczej i sezonowej w celu wyeliminowania, omijania tego zakazu – art. 25 ustalono, że tzw. anektowanie umów, czyli przedłużanie terminu czasu trwania umowy nie wpływa na wyżej wymienione ograniczenia.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy: W umowie tej określa się (termin) czas jej trwania. Zamiast określenia terminu, końcową datę określa się dniem całkowitego ukończenia prac określonych w umowie, np. zakończenie robót tynkarskich na budowie, prac zbrojeniowych na budowie mostu.
Umowa zawarta na czas nieokreślony: Jest umową bezterminową, ponieważ nie zawiera końcowego terminu trwania stosunku pracy. Trwa do momentu kiedy nastąpi rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Zmiana stosunku pracy - Pojęcie to jest rozumiane w sensie szerokim, obejmującym też zmianę pracodawcy; w sensie węższym rozumianym jako zmiana treści tego stosunku lub podstawy nawiązania stosunku pracy. Umowa stosunku o pracę ma charakter zobowiązaniowy, a więc postanowienia obowiązują do czasu wprowadzenia zmian (dwustronnych i jednostronnych):
a) Dwustronna zmiana: jest porozumieniem zmieniającym. Dwustronne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy zmierzające do zmiany treści lub podstawy nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy jest więc kontynuowany, ale na nowych warunkach. Prawo pracy dopuszcza możliwość tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego, gdy pracownik w sposób milczący akceptuje nowe korzystniejsze warunki pracy.
b) Jednostronna zmiana: pracodawca może w sposób jednostronny zmienić warunki pracy lub płacy stosując tzw. wypowiedzenia zmieniające, które jest jednostronna czynnością prawną zmierzającą do zmiany treści stosunku pracy, z reguły prowadzą do pogorszenia tych warunków.
Rozwiązanie stosunku pracy ma miejsce, gdy pracownik odmówi akceptacji tych warunków. Oświadczenie takie pracownik winien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie uczyni w tym terminie uważa się, że zaakceptował taką zmianę. Jeśli nie zaakceptował w sposób wyżej opisany to stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.
* Zmiana umówionej pracy może nastąpić na podstawie innych jednostronnych czynności pracodawców: *przeniesienie pracownika do innej pracy *powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy
a) przeniesienie pracownika do innej pracy: prawo pracy zawiera przepisy, które stanowią obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w sytuacjach szczególnych, np: *ciąża *zatrudnienie pracownika młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu *stwierdzenie u pracownika objawów choroby zawodowej, niezdolności do pracy w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty *stwierdzenie u pracownika szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie
b) powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy: Jest to możliwe w 2 przypadkach:
- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, może on na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, jeżeli nie powoduje to obniżenia pracy i odpowiada kwalifikacjom pracownika
- jest to czas przestoju, a więc przerwy w pracy, w czasie której pracodawca może powierzyć wykonywanie innej pracy, tzw. pracy zastępczej

10. USTANIE STOSUNKU PRACY - a) wygaśnięcie b) rozwiązanie
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to takie jego ustanie, które jest spowodowane zdarzeniami prawnymi.
Rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie oświadczeń woli (czynności prawnych).
Rozwiązanie stosunku pracy:
a) dwustronne (porozumienie stron)
b) jednostronne (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia): *przez pracownika i pracodawcę (wypowiedzenie) *przez pracownika i przez pracodawcę (z winy i bez winy pracownika) (bez wypowiedzenia) /
a) z upływem czasu na jaki umowa została zawarta
b) z zakończeniem prac określonych w umowie (art. 30) /
a) w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przez odrzucenie przez pracownika zaproponowanych zmienionych warunków /
a) za uprzedzeniem

Wygaśnięcie stosunku pracy - zdarzeniami powodującymi ustanie stosunku pracy są:
a) śmierć pracownika: zawsze powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Stosunek pracy ma charakter osobisty, co m. in. oznacza, że nikt nie może wstąpić do stosunku pracy po stronie pracowniczej. Stosunek pracy wygasa, ale ze śmiercią powstają stosunki prawne o charakterze majątkowym pomiędzy pracodawcą a najbliższą rodziną pracownika. Osoby te mają prawo do odprawy pośmiertnej, wypłaty zaległego wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu grobowego i inne.
Prawo do tych świadczeń mają członkowie rodziny pracownika, którym przysługuje prawo do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. Jest ono w częściach równych. Jeśli osób tych brak, wszystkie te należności podlegają dziedziczeniu.
b) niektóre przypadki śmierci pracodawcy: chodzi o pracodawcę, który jest osobą fizyczną. Jeśli spadkobiercy wstąpią w miejsce dotychczasowego pracodawcy, stosunek pracy nie ulega wygaśnięciu, następuje jego kontynuacja na zasadzie przejścia zakładu pracy (art. 23).
c) upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika tymczasowo aresztowanego: tymczasowe aresztowanie jest z punktu widzenia prawa okresem ochronnym, w czasie którego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, może ją natychmiast rozwiązać, jeśli tymczasowo aresztowany dopuścił się przestępstwa na szkodę swojego pracodawcy.
d) nie zgłoszenie przez pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru powrotu do poprzedniej pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru: Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie wyboru uzyskał u poprzedniego pracodawcy urlop bezpłatny, to może powrócić do tego pracodawcy, jeśli w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru zgłosi zamiar (gotowość) podjęcia pracy. Jeśli tego nie uczyni, wówczas ten stosunek pracy wygasa.
e) nie zgłoszenie się przez pracownika do pracy w określonym terminie po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej: jeśli żołnierz po odbyciu służby wojskowej nie zgłosi zamiaru kontynuowania pracy, stosunek pracy w tym zakładzie wygasa.

Porozumienie stron - jest oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy zmierzającym do rozwiązania stosunku pracy w terminach i miejscu określonym w tym porozumieniu. Kodeks pracy nie reguluje problematyki porozumienia stron jako jednego ze sposobów rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym na podstawie art. 300 zastosowanie mają odpowiednie przepisy K.C.
Kodeks pracy wspomina o porozumieniu stron w innym aspekcie niż rodzaj stosunku pracy a mianowicie dopuszcza możliwość porozumienia stron prowadzącego do zatrudnienia, do skrócenia okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze wypowiedzenia, ale strony mogą na zasadzie porozumienia skrócić okres wypowiedzenia.
Szczególnym rodzajem porozumienia stron jest tzw. porozumienie pracodawców. Jest to trójstronne porozumienie zawarte z jednej strony przez pracodawców i pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę - jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu, zwanego okresem wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli jest oceniana na podstawie przepisów K.C. art. 61 K.C. Oświadczenie woli jest skuteczne wtedy kiedy dotrze do adresata, czyli drugiej strony w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z treścią tego oświadczenia woli.
Forma i treść : Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. K.P. w sposób szczególny określił skutki niezachowania formy pisemnej. Różne są skutki niezachowania formy pisemnej w zależności od tego kto tej formy nie zachował. Jeśli nie zachował jej pracodawca to wypowiedzenie takie jest bezskuteczne.
Natomiast gdy pracownik nie dochował takiej formy to zgodnie z art. 300 K.P. należałoby zastosować przepisy K.C., a więc należałoby uznać, iż jest to forma zastrzeżona dla celów dowodowych (at probationen) gdyby nie fakt, iż pogarszało by to sytuację pracownika, a zatem byłoby to sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika. W związku z tym nie ma zastosowania art. 300 K.P., a więc pracownik może posługiwać się wszystkimi środkami dowodowymi.
Treść tego oświadczenia woli jest również zróżnicowana, pracownik bowiem winien jedynie określić zamiar rozwiązania stosunku pracy oraz wskazać termin jego rozwiązania. Natomiast pracodawca powinien również określić przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.
Okres wypowiedzenia: K.P. inaczej niż K.C., wprowadził rozróżnienie między okresem wypowiedzenia a terminem rozwiązania stosunku pracy. Okres wypowiedzenia – jest to czas jaki upływa od momentu złożenia oświadczenia woli do dnia, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy. Dzień ten jest terminem rozwiązania stosunku pracy. K.P. określa długość okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznał, iż przepisy określające długość okresu wypowiedzenia nie są bezwzględnie obowiązujące, mają charakter semiimpertywny. A więc strony mogą w umowie określić inny okres wypowiedzenia jeżeli jest to korzystne dla pracownika. Strony więc w umowie nie są w stanie przewidzieć jaki okres wypowiedzenia – krótszy czy dłuższy jest korzystniejszy dla pracownika. A więc w umowie nie określa się tych okresów wypowiedzenia. W związku z tym stosuje się rozwiązanie ustawowe.
Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na okres próby jest uzależniony od długości okresu próbnego. Jeśli okres próby nie przekracza 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Gdy okres wypowiedzenia jest dłuższy niż 2 tygodnie – 1 tydzień. Natomiast gdy okres próbny wynosi 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a więc od tzw. stażu zakładowego.
Staż ogólno-zakładowy to okres zatrudnienia u wszystkich dotychczasowych pracodawców. Jeżeli staż pracy wynosi krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Jeżeli staż był co najmniej 6-cio miesięczny – 1 miesiąc. Natomiast, gdy staż był co najmniej 3-letni – 3 miesiące. Do tego stażu zakładowego zalicza się okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.
Okres wypowiedzenia w przypadku likwidacji lub upadłości wynosi również 2 tygodnie.
Okresy wypowiedzenia są inaczej liczone niż w K.C., dlatego, że okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach winny kończyć się pod koniec miesiąca. Natomiast okresy liczone w tygodniach kończą się ostatniego dnia tygodnia. Okresy wypowiedzenia mogą być skracane. Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić za porozumieniem stron albo też jednostronnie. Droga jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje jedynie pracodawcy (art. 36 (1) K.C.). Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca jeżeli wypowiada z przyczyn nie dotyczących pracownika. Z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia pracownika przysługuje odszkodowanie.

11. OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ – w prawie pracy można mówić o ochronie trwałości stosunku pracy. Największą ochronę ustawodawca przewidział dla umów na czas nieokreślony. Pracownik może w sposób swobodny rozwiązać umowę o pracę. Natomiast pracodawca musi się liczyć z ochroną stosunku pracy przed bezprawnym, a w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Obecnie ochrona ta ma charakter ochrony uprzedniej, a więc jeszcze przed złożeniem wypowiedzenia i ochrony następczej, a więc po złożeniu wypowiedzenia. Ochrona ma charakter powszechny, ponieważ dotyczy ogółu pracowników i charakter szczególny, który dotyczy niektórych kategorii pracowników.
Ochrona uprzednia: realizowana jest w postaci związkowej kontroli wypowiedzenia umowy o pracę w postaci, tzw. konsultacji związkowej. Gdy pracownik podlega ochronie związkowej, a więc gdy należy do związku zawodowego albo gdy związek zawodowy na jego wniosek udzielił mu takiej ochrony to pracodawcy jeszcze przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu winien zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zawodową organizację związkową, że ma zamiar rozwiązać z pracownikiem umowę podając jednocześnie przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Związek zawodowy wtedy może w ciągu 5 dni od otrzymania takiego zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenie. Zastrzeżenie to nie wiąże pracodawcy. Jest jedynie stanowiskiem związku zawodowego, które pracodawca może podzielić lub odrzucić. Nie może jednak nie zawiadomić związku zawodowego, ponieważ byłoby to naruszeniem prawa, a to rodzi różne skutki.
Po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownik może odwołać się do Sądu Pracy podnosząc wadliwość dokonywanego wypowiedzenia. Wadliwość może mieć postać: a)naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów (wadliwość prawna) b)może dotyczyć braku zasadności tego wypowiedzenia

Zasadność wypowiedzenia dotyczy tylko umów zawartych na czas nieokreślony. W stosunku do pozostałych umów może tu być brana pod uwagę tylko wadliwość prawna. Pojęcie zasadności wypowiedzenia nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. Nie ma również katalogu przyczyn wypowiedzenia, które można by było nazwać uzasadnionymi. Ustawodawca posłużył się tu więc klauzulą generalną, a więc sformułowaniem ogólnym, nieostrym, możliwym do ustalenia tylko w konkretnej sytuacji. SN wymaga, aby przyczyna miała charakter konkretny, rzeczywisty i istotny. Sąd nie dopuścił możliwości zbyt ogólnej przyczyny wypowiedzenia, np. pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków.
Przyczyna rzeczywista to taka, która znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości, a wiec pracodawca potrafi wskazać fakty, na podstawie których określił przyczynę. Przyczyna istotna to taka, która ze swojej natury powinna powodować rozwiązanie umowy o pracę – nie może być ona błaha (kilkuminutowe spóźnienie nie jest na ogół taką istotną przyczyną).

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę: występuje wtedy, gdy np. pracodawca nie zastosował konsultacji związkowej, naruszył prawo do szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, nie zachował formy pisemnej wypowiedzenia, nie podał przyczyny wypowiedzenia. Czasami naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów nie daje pracownikowi podstawy do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, np. jeśli pracodawca zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, to wypowiedzenie takie spowoduje rozwiązanie stosunku pracy, ale we właściwym terminie. Jeśli pracodawca nie poinformował pracownika o możliwości zaskarżenia wypowiedzenia, to służy mu jedynie prawo do przywrócenia terminu do złożenia takiego wypowiedzenia.

Ochrona szczególna – Ochrona taka jest przeważnie realizowana przez zakaz wypowiadania, z tym, że zakaz ten jest najczęściej zakazem względnym, bowiem może być uchylony za zgodą właściwego podmiotu. Czasami ochrona ta polega na ustanowieniu katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, np. w stosunku do pracownika młodocianego.
Przysługująca niektórym kategoriom pracowników, może być przyznana ze względu na :
a) Pełnione przez nich funkcje w zakładzie pracy lub poza zakładem pracy: ochrona przyznana tym osobom ma najczęściej charakter względny, gdyż zgoda odpowiedniego organu uchyla taki zakaz. Dotyczy to np. niektórych działaczy związkowych (zgodnie z ust. o zw. zawodowych). Bez zgody zarządu związku nie jest możliwe skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. Ochrona taka przysługuje członkom rady pracowniczej, społecznym inspektorom pracy, radnemu, posłowi, senatorowi itp.
b) szczególne właściwości osobiste lub sytuację rodzinną. Okolicznościami tymi są:
* okres urlopów pracowniczych – wypoczynkowego, bezpłatnego i okolicznościowego * usprawiedliwiona nieobecność w pracy – najczęściej z powodu choroby * okres przedemerytalny – to okres 4 lata przed nabyciem prawa do emerytury (emerytury normalnej, nie wcześniejszej).
Ochrona ta obejmuje też kobiety w okresie urlopu macierzyńskiego, w okresie ciąży i urlopu wychowawczego. Okresem ochronnym jest także okres czynnej służby wojskowej, natomiast okres odbywania przez męża – pracownicy zasadniczej służby wojskowej jest dla tej pracownicy okresem ochronnym.
Wypowiedzenie pracy inwalidzie wojennemu lub wojskowemu wymaga zgody starosty. Natomiast w przypadku młodocianego wypowiedzenie może nastąpić z przyczyn określonych w kodeksie pracy, np. upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Roszczenia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownikowi, który odwołał się do sądu pracy przysługują następujące roszczenia:
a) o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia: jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Takie orzeczenie niweluje skutek złożonego wcześniej oświadczenia woli, które jako bezskuteczne nie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę.
b) orzeczenie przywracające pracownika do pracy: jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i doszło do rozwiązania stosunku pracy, sąd może jedynie przywrócić pracownika do pracy, a więc orzec ponowne jego zatrudnienie na dotychczasowych warunkach. Aby to nastąpiło, orzeczenie takie winno być prawomocne i pracownik winien w ciągu 7 dni od wydania takiego orzeczenia zgłosić gotowość do podjęcia pracy. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy restytuuje stosunek pracy od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy. Przywracając do pracy, sąd orzeka również o wynagrodzeniu, jeżeli pracownik pozostawał bez pracy (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy). W