System płac w Polsce.

PŁACA,

Kategoria ekon.-prawna, oznaczająca wszystkie należności za pracę przysługujące pracownikowi zatrudnionemu w zakładzie pracy na podstawie stosunku pracy; nie należą do płacy dochody z pracy uzyskiwane na podstawie innych umów. Do podstawowych składników płacy należą: płaca zasadnicza (wynikająca z kategorii zaszeregowania osobistego i stawki płac); płaca zryczałtowana (np. dodatki: za staż pracy, funkcyjne, za pracę w szczególnie uciążliwych warunkach, za posiadanie specjalnych kwalifikacji); premia; wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i dniach wolnych od pracy; wynagrodzenia za prace przekraczające normalne obowiązki; wynagrodzenie za czynności wykonane poza obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy, np. dyżury; dodatki (dopłaty) wyrównawcze; zasiłki chorobowe i wynagrodzenia gwarantowane za czas niewykonywania pracy (np. za czas: urlopu wypoczynkowego, urlopu szkoleniowego, postoju); deputat w naturze i ekwiwalenty za deputat lub inne odpłatne świadczenia (np. ekwiwalent za należne umundurowanie); dodatkowe wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze szczególnych przywilejów kart pracowniczych, np. dodatkowe wypłaty za staż pracy; świadczenia odszkodowawcze, np. wyrównawcze, płacone przez zakład pracownikom, którzy doznali w pracy uszczerbku na zdrowiu; wynagrodzenia i świadczenia wypłacane pracownikom zatrudnionym za granicą; wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą; inne, sporadyczne, np. nagrody jubileuszowe, ekwiwalent za niewykorzystany urlop; wynagrodzenie ucznia z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie zalicza się do płac: świadczeń rzeczowych i wypłat wynikających z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, np. posiłków profilaktycznych i regeneracyjnych, odzieży roboczej; wypłat stanowiących ekwiwalent za używanie do celów służbowych własnych narzędzi pracy, prywatnych samochodów itp.; pożyczek i zasiłków mających charakter odpraw i odszkodowań; nagród o szczególnym charakterze, np. nagród państw., konkursowych. Łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń zaliczanych do wynagrodzenia, wypłacone pracownikowi w określonym czasie (miesiącu, roku), liczone w walucie bieżącej danego kraju, stanowią płacę nominalną; suma wartości dóbr i usług, jakie można nabyć przy danych wielkościach płacy nominalnej w różnych porównywalnych okresach to płaca realna; różnica między płacą realną a nominalną wynika ze zmiany siły nabywczej pieniądza; wielkość płacy realnej otrzymuje się dzieląc płacę nominalną przez wskaźnik kosztów utrzymania w danym okresie. Określana przez ustawodawcę kwota wynagrodzenia, poniżej której nie można opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi płacę minimalną; zwyczajowo płacę minimalną wyznacza poziom najniższej stawki w tabeli płac; płaca minimalna jest powszechnie stosowana w systemach płacy różnych krajów od ok. 100 lat i została 1928 usankcjonowana przez Międzynar. Organizację Pracy. Celem płacy minimalnej jest przede wszystkim: wyeliminowanie wykorzystywania pracowników, którzy na ogół należą do najsłabszych grup społ., mają najniższe kwalifikacje, a także często osób, które na skutek niezaradności życiowej podejmują się wykonywania uciążliwej pracy za zaniżonym wynagrodzeniem; wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji prowadzonej poprzez drastyczne obniżanie płacy; podwyższanie płacy w ślad za wzrostem gosp. i powiększaniem się innych dochodów społeczeństwa. Sposoby ustalania płacy minimalnej są różne: jedne państwa stosują centralnie wyznaczoną jedną stawkę płacy minimalnej, inne określają tę kwotę układami zbiorowymi pracy z pewnymi różnicami w jej wysokości; w Polsce płaca minimalna jest ustalana centralnie i odgrywa dużą rolę w systemie płac; jej wysokość w poszczególnych krajach wynosi 40–60% płacy przeciętnej, w Polsce na ogół nie przekracza 35%.
Zróżnicowaniu płacy w zależności od trudności pracy, tzn. stopnia jej złożoności, odpowiedzialności, uciążliwości i warunków wykonywania, służy stosowany powszechnie w różnych krajach taryfowy system płac. Stanowi on podstawę opłacania pracowników i jest przedmiotem układów zbiorowych pracy. W tym systemie podstawową płaszczyzną regulowania zasad wynagradzania są branżowe układy zbiorowe pracy, ale zależnie od uzgodnień i zwyczajów w danym kraju stopień szczegółowości określania wynagrodzeń jest różny; z reguły w tym trybie są ustalane stawki płacy zasadniczej, mogą to być jednak tylko stawki min. dla poszczególnych kategorii zaszeregowania, grup zawodowych, najniższe stawki w tabeli płacy albo też realnie wypłacane stawki płacy; jeżeli branżowy układ zbiorowy określa tylko ramy wynagrodzeń zasadniczych, konkretne zasady wynagradzania i stawki płacy są uzgadniane na szczeblu przedsiębiorstwa. Sposób ustalania płacy na podstawie ilości pracy wykonanej przez pracownika stanowi akordową formę płacy; akord może być indywidualny lub zespołowy; ilość pracy jest określana normą czasu pracy przeznaczoną na wykonanie danej operacji — płaca akordowa jest wówczas iloczynem normy czasu pracy i stawki. Odmianą akordowej formy płacy jest płaca za sztukę, operację itp.; jest również stosowany akord zryczałtowany, obejmujący większą liczbę operacji. Wynagrodzenie ustalone w umowie między pracodawcą a pracownikiem, określające zadanie do wykonania i przysługującą za nie należność stanowi ryczałt (najczęściej stosowany w umowach o dzieło). Istnieją też formy płacy, w których jej wysokość zależy od czasu pracy i stawki: płaca godzinowa, dniówkowa i miesięczna.

 Kto ile kosztuje

Dla celów analitycznych i porównawczych posłużymy się przede wszystkim miernikiem godzinowych kosztów pracy na 1 zatrudnionego. Tę właśnie wielkość bierze pod uwagę przedsiębiorca kalkulując swoje zamierzenia rozwojowe. I to właśnie ta wielkość jest ponoć w Polsce rozdęta ponad rozsądek. Oto jak w roku 2000 kształtowały się godzinowe koszty pracy w wielkiej (już prawie zjednoczonej Europie) w sektorze przemysłowo-usługowym (bez usług niematerialnych). W większości krajów w tych sektorach powstaje ok. 90 proc. dochodu narodowego (dane Eurostatu).



W całej “13” (bez Włoch i Belgii) przeciętne godzinowe koszty pracy wyniosły w 2000 r. 22,7 euro, podczas gdy rok wcześniej były o ponad 5 proc. niższe (21,5 euro). Dla porównania: w Japonii w 1999 r. przeciętne godzinowe koszty pracy wyniosły 21,9 euro, w USA 17,8 euro, zaś w “10” posocjalistycznych krajach kandydujących do Unii (plus Cypr) 3,47 euro.

Zestawienie zawarte w tabeli 1 dość brutalnie sprowadza na ziemię dyskusję o kosztach pracy w Polsce i pokazuje, że koszty te z całą pewnością nie są wysokie. Uczciwie można powiedzieć, że są one wyższe jedynie od słowackich, bułgarskich, rumuńskich i poradzieckich.
Obraz, który wyłaniał się z analizy udziału kosztów zatrudnienia w PKB znajduje więc potwierdzenie w skali mikro, czyli na tym poziomie, na którym przedsiębiorca przeprowadza swe rachunki.

Przypomnijmy, że w skali naszej gospodarki (dokładnie w sektorze przemysłowo-usługowym) płace bezpośrednie stanowiły w 2000 r. 76,2 proc. całkowitych kosztów pracy (przy przeciętnej dla UE 75,7 proc.). A zatem miesięczne bezpośrednie koszty pracy, czyli płace w Polsce to nominalnie niespełna 21 proc. wielkości unijnej.

 Kto ile zarabia

Fakt, że w Polsce płace, a co za tym idzie również koszty pracy są dużo mniejsze, aniżeli w krajach Unii nie jest oczywiście dla nikogo zaskakujący. Jednak warto pamiętać, że PKB na 1 mieszkańca w Polsce to ok. 40 proc. PKB unijnego, podczas gdy przeciętny koszt pracy w Polsce to tylko 20 proc. unijnego. Dysproporcja jest ewidentna.

Skoro już wiemy, gdzie ile godzina pracy kosztuje pracodawcę, zobaczmy ile i gdzie zarabia pracobiorca. Ponieważ za sprawą systemów cen siła nabywcza płac jest w każdym kraju inna, do porównań nie posłużymy się wielkościami przeliczanymi mechanicznie przez kursy walutowe, lecz obliczeniami W. Jarosińskiego (“Wynagrodzenia w krajach europejskich”, Wiadomości Statystyczne nr 2/2002), który przeliczył przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto w 1998 r. według parytetów siły nabywczej, opierając się na danych nominalnych Międzynarodowej Organizacji Pracy.


Jak wnika z tabeli przeciętne wynagrodzenie miesięczne poza rolnictwem liczone według parytetu siły nabywczej wynosiło w 1998 r. w Polsce 705 USD, podczas gdy na Węgrzech 736 USD, a w Czechach aż 877 USD - prawie 25 proc. więcej! Pod względem realnych zarobków wyprzedzała nas także Słowenia oraz Chorwacja i Słowacja. W tej chwili prawdopodobnie wyprzedza nas jeszcze Estonia i Litwa, gdzie wzrost płac realnych był w drugiej połowie lat 90. dużo szybszy niż w Polsce.

Skoro istotnym czynnikiem różnicującym realną wartość wynagrodzeń są poziomy cen w poszczególnych krajach popatrzmy na to, jak kształtują się parytety siły nabywczej w niektórych krajach, mierzone konsumpcją gospodarstw domowych. Dane w tabeli 4 odpowiadają na pytanie:


Jak łatwo obliczyć koszty utrzymania są w Polsce o ok. 15-17 proc. wyższe niż w Czechach i na Węgrzech, o blisko 1/3 wyższe niż na Słowacji i o 38-74 proc. wyższe niż w Rumunii i Bułgarii.

Od której więc strony nie popatrzeć, odpowiedź jest taka sama: na europejskim tle, koszty pracy w Polsce są bardzo niskie, choć oczywiście są kraje gdzie praca jest jeszcze tańsza. W związku z tym nasuwają się 2 pytania:
▪ dlaczego polskie wyroby i polskie firmy są mało konkurencyjne, dlaczego przegrywają w międzynarodowej konkurencji?
▪ dlaczego polscy przedsiębiorcy narzekający na wysokie koszty pracy w Polsce nie zakładają firm na pobliskim wschodzie i południu, gdzie koszty zarówno pracy jak utrzymania są niższe?

Na pierwsze pytanie można by na odpowiedzieć półżartem: generalnie z tego samego powodu, z którego wyroby wytwarzane w krajach Czarnej Afryki czy na Białorusi przegrywają w konkurencji w polskimi, choć tamtejsze koszty pracy znajdują się z stosunku do naszych w relacji podobnej jak nasze do unijnych.

Tym, co decyduje o konkurencyjności jest bowiem nie tyle poziom kosztów, ile poziom wydajności pracy, a także to, co z układu tych wielkości wynika. W międzynarodowej konkurencji górą jest ten, kto z jednostki kosztów pracy wytworzy więcej i lepiej.

 Płaca zmienną jest

Najistotniejszą funkcją systemu wynagrodzeń jest właściwe motywowanie personelu do pracy. Najsilniejszym narzędziem motywacji bezpośredniej jest odpowiednio skonstruowany system płac zmiennych.

Do rzadkości należą obecnie sytuacje, gdy pracownik, co miesiąc otrzymuje na konto identyczną sumę wynagrodzenia. W USA, krajach Europy Zachodniej, a także w Polsce coraz powszechniej stosowanym narzędziem motywowania pracowników jest płaca zmienna. Często jednak, szczególnie poza departamentami sprzedaży, płaca zmienna nie wynika bezpośrednio z zaangażowania w pracę, nie odzwierciedla jej efektów. O wysokości uposażenia zmiennego decydują menedżerowie średniego szczebla, bezpośredni przełożeni pracowników. Pozbawieni klarownych reguł postępowania najczęściej przyznają premie na zasadzie uznaniowej. Taka praktyka nie tylko nie motywuje pracowników, lecz często prowadzi do postaw roszczeniowych - co gorsza - po obydwu stronach procesu pracy. Pracownicy, nie znając reguł sterujących procesem nagradzania płacami zmiennymi, przyjmują premie jako stan naturalny, jako kolejne należne świadczenie, zaś pracodawcy, w związku z tym, że coraz więcej wydają na płace, oczekują lepszych efektów pracy.

 Ująć płace w system

Profesjonalne agencje doradztwa najczęściej rekomendują systemy wynagrodzeń oparte na dwóch kluczowych elementach: rozliczaniu efektów pracy oraz systemach kompetencyjnych. W ogromnym skrócie, pierwszy z tych elementów opisuje przeszłość, dotychczasowe dokonania pracownika, drugi zaś odnosi się do jego potencjału do wykonywania zadań w przyszłości. Powiązanie efektów pracy z wynagrodzeniem, obydwu stronom gry rynkowej przynosi jasne reguły funkcjonowania w przedsiębiorstwie i ukierunkowuje aktorów rynku pracy na realizację właściwych celów. Pracownicy otrzymują precyzyjny komunikat definiujący ich rolę w organizacji, w procesie pracy, a nawet ich relacje z rynkiem zewnętrznym. Dzięki poprawnie skonstruowanemu systemowi dokładnie wiedzą, za co, dlaczego i jak są wynagradzani. Zasady wynagradzania nie tylko ustawiają priorytety zadań, ale zachęcają do realizacji celów. System prowizyjny uporządkowuje schemat płac, motywuje personel do pracy oraz prowadzi do utożsamienia się pracowników z przedsiębiorstwem. Pracodawcy uzyskują narzędzie kontrolne, które bezpośrednio mierzy efektywność inwestycji w kapitał ludzki.

 Proporcje z rynku

Przy konstruowaniu takiego systemu zawsze istnieje pokusa ograniczenia płacy stałej do niezbędnego minimum, lub wręcz całkowitej rezygnacji z uposażenia stałego. Zbyt duży nacisk na zmienną część płacy niesie ze sobą poważne zagrożenie poczuciem braku bezpieczeństwa personelu. Zawyżony element zmienny oznacza większe ryzyko popełnienia ewentualnych błędów, prowadzi do postaw zachowawczych. W efekcie, zamiast zmotywowanego personelu pracodawca zarządza przerażonymi, niepewnymi swojej przyszłości ludźmi. Z drugiej strony, oferta zbyt niskiego pułapu płacy zmiennej nie prowadzi do istotnej zmiany postaw i utożsamienia pracowników z celami firmy.
A zatem, oprócz właściwie skonstruowanych zasad systemu wynagradzania, należy jeszcze odpowiednio wyważyć proporcje między płacą zasadniczą, dającą poczucie bezpieczeństwa i ciągłości, a płacą zmienną, której zadaniem jest właściwe ukierunkowanie energii pracowników. Dobór właściwych proporcji uzależniony jest od szeregu elementów: przyzwyczajeń pracowników, sytuacji rynkowej, kultury organizacyjnej, dotychczasowej struktury wynagrodzeń. W nieco konserwatywnej Europie Zachodniej płace stałe stanowią najczęściej od 60% do 80% całego wynagrodzenia. W Stanach Zjednoczonych proporcje te są odwrócone na korzyść płacy zmiennej. Ustalając stosunek obydwu wielkości, pracodawcy najczęściej posługują się wyspecjalizowanymi badaniami poziomów wynagrodzeń oferowanych na rynku.

 Elementarz HR

Kryteria oceny efektywności, mierniki realizacji celów powinny bezpośrednio wypływać z misji i strategii firmy. Dyrektorzy personalni konstruując system wynagrodzeń z wpisanym elementem motywacyjnym w postaci płacy zmiennej, przygotowanie całego procesu powinni rozpocząć od konsultacji z menedżerami liniowymi na temat ich wkładu w realizację misji i strategii firmy. W trakcie rozmów ustalane są mechanizmy przekładające pracę personelu na funkcjonowanie całej organizacji, wyodrębniane kryteria oceny efektywności pracowników, podejmowane decyzje o zastosowaniu odpowiednich narzędzi, mierników jakościowych oraz ilościowych. Należy jednak pamiętać, że poprawnie zbudowany system wynagrodzeń jest konstrukcją niezwykle skomplikowaną, a indywidualne relacje płac mogą stanowić zarzewie potencjalnych konfliktów. Podczas konstruowania systemów wskazana jest, zatem pomoc zewnętrznych konsultantów, mających doświadczenie przy budowie schematów wynagrodzeń.


 Premie za miedzą i u nas

Obowiązującą obecnie tendencją jest odnoszenie płac do efektów pracy. Tak skonstruowany system przynosi wzajemnie wzmacniające się korzyści obydwu stronom gry rynkowej. Pracownicy otrzymują klarowny komunikat mówiący o tym, jakiego typu zachowania są nagradzane, a jakie są niemile widziane w organizacji. Nagroda finansowa motywuje ich do wzmacniania zachowań pozytywnych. Komunikat jest skonstruowany w taki sposób, że oprócz listy właściwych zachowań podaje także ich celowość, dzięki czemu nie tylko upodmiatawia pracowników, ale także pozwala im spojrzeć z pewnej perspektywy na swoją rolę w organizacji, co jeszcze pełniej wiąże ich z przedsiębiorstwem. Pracodawcom system dostarcza precyzyjnej informacji o efektywności ich inwestycji oraz, co jeszcze istotniejsze, daje możliwość zarządzania zmotywowaną, znającą swoje posłannictwo i rolę w organizacji załogą. Systemy takie nie są specjalną nowością. Od kilkudziesięciu lat funkcjonują w USA i Europie Zachodniej. W Polsce systemy wynagradzania zaczęły odgrywać poważniejszą rolę dopiero w drugiej połowie lat 90-tych. Obecnie, szczególnie w sytuacji pogłębiającej się recesji, pracodawcom coraz bardziej zależy nie tylko na redukcji kosztów, ale także na bezpośrednim ich powiązaniu z efektami. Paradoksalnie, kryzys gospodarczy i recesja rynkowa mogą pozytywnie wpłynąć na kształtowanie racjonalnych systemów wynagrodzeń.

 Polityka wynagrodzeń w UE

Pod wpływem globalizacji we wszystkich krajach europejskich zachodzą zmiany dotyczące polityki wynagrodzeń. Wynagrodzenia stają się narzędziem zarządzania strategicznego w związku z tym przedsiębiorstwa coraz częściej płacą za efekty czy kompetencje.

W minionej dekadzie zmienna cześć wynagrodzenia stała się przedmiotem uwagi instytucji Unii Europejskiej. UE promuje wszelkie formy pracowniczych udziałów w zyskach. Już w 1991 roku Komisja Europejska opublikowała raport pt.: "Promotion of Participation by Employed Persons in Profits and Enterprise Results" ( PEPPER ) a w roku 1992 Rada wydała rekomendację dotyczącą właśnie pracowniczych udziałów w zyskach przedsiębiorstw (92/443/EEC). Rekomendacja ta wzywa kraje członkowskie do wprowadzenia i rozpowszechnienia różnorodnych form udziału w zyskach.

Wynagrodzenia mające charakter zmienny, ruchomy są wypłacane w postaci prowizji, nadwyżki akordowej, premii, nagrody, udziału w zysku. Najbardziej popularnymi nowoczesnymi metodami wynagradzania są wypłaty z zysku do podziału i opcje na zakup akcji przedsiębiorstwa. Pracownicze udziały w zyskach to skuteczna i sprawiedliwa forma motywowania. Jest to element dodany do wynagrodzenia, który powoduje, że pracownicy bezpośrednio korzystają z rozwoju przedsiębiorstwa i wzrostu wydajności swojej pracy. Udział w zyskach dodatkowo wytwarza poczucie współudziału i identyfikacji pracownika z przedsiębiorstwem. Najbardziej rozpowszechnione formy udziału w zyskach to: premie zależne od zysku, zwykły udział w zyskach, gotówkowe udziały w zyskach, udział w zysku oparty na obligacjach, odroczone udziały w zyskach - fundusze inwestycyjne.

W większości państw, o których traktuje ten artykuł, występują wszystkie wyżej wymienione rodzaje płac zmiennych. W poszczególnych jednak krajach występują dość specyficzne formy wynagrodzeń.

We Francji na przykład występuje system obligatoryjnego oraz dobrowolnego uczestnictwa w zyskach. Obligatoryjnie (ustawowo) w zyskach przedsiębiorstwa uczestniczą pracownicy firm zatrudniających powyżej 50 osób (próg do roku 1990 wynosił 100 osób). Mechanizm ten wprowadzono w roku 1967. Na zasadzie dobrowolności mogą z niego korzystać także mniejsze firmy. Ustawowo regulowana jest proporcja zysku przeznaczonego do podziału pośród pracowników, długość odroczenia oraz sposób dystrybucji opcji.

Także w Austrii istnieje specyficzny system płac zmiennych powiązanych z efektami przedsiębiorstwa, tak zwany "distribution option" (Verteilungsoption). W tym systemie wzrost zmiennej części wynagrodzenia składa się z dwóch komponentów: ogólnego wzrostu bieżących wynagrodzeń (wzrost ten dotyczy wszystkich zatrudnionych) oraz wzrostu wynagrodzeń tylko części zatrudnionych. Po raz pierwszy takie rozwiązanie wprowadzono w przemyśle metalowym, objęło ono zarówno pracowników umysłowych jak i fizycznych, następnie zaczęły je stosować także inne gałęzie produkcji. Do poszczególnych firm należy decyzja, czy podnosić płacę zmienną ogółowi zatrudnionych czy też tylko poszczególnym grupom pracowników. W ramach tego systemu elastyczny komponent płac może mieć zastosowanie dla poszczególnych grup pracowników (bądź to tych zarabiających najmniej, bądź pracowników, którzy w największym stopniu przyczyniają się do zysków przedsiębiorstwa).

W Niemczech istnieje specyficzny rodzaj ruchomej części wynagrodzenia. Płaca zmienna powiązana z wynikami przedsiębiorstwa może wykazywać tendencję spadkową. W wyniku trudności ekonomicznych dopuszczalne jest obniżanie płac, jednakże to rozwiązanie jedynie sporadycznie znajduje zastosowanie w praktyce.

Jak obecnie wygląda polityka wynagrodzeń związanych z indywidualnymi bądź grupowymi efektami pracy w poszczególnych krajach europejskich?

W Austrii 25% pracowników umysłowych i 10%-15% pracowników fizycznych otrzymuje płacę powiązaną z efektami indywidualnymi lub grupowymi.

W Finlandii takie wynagrodzenie otrzymuje 36% pracowników w przemyśle oraz 9% w sektorze państwowym. We Francji 20.8% pracowników ma płace powiązane z efektami całego przedsiębiorstwa, 5.4% z efektami grupowymi a 15.4% z indywidualnymi. 28.8% siły roboczej otrzymuje zmienną część wynagrodzenia na podstawie innych kryteriów.

W Niemczech taką formę wynagrodzenia stosuje 53.8% firm prywatnych. Za efekty grupowe/indywidualne w tym kraju dodatkowe wynagrodzenie otrzymuje 35.4% pracowników umysłowych, 30.3% fizycznych oraz 30.2% menedżerów najwyższych szczebli zarządzania.

We Włoszech płacę zmienną otrzymuje 64.2% pracowników przemysłu objętych negocjacjami płacowymi na poziomie przedsiębiorstwa oraz 52.8% w sektorze usług. 22.7% pracowników w tym kraju otrzymuje wynagrodzenie za wydajność (payment by results PBR), 5.1% nagrody za obecność oraz 3.9% nadwyżkę akordową.

W Holandii 49% zatrudnionych otrzymuje wynagrodzenie za wydajność zaś płace 23% powiązane są z kompetencjami. W Norwegii zmienną część wynagrodzenia w celu lepszego motywowania pracowników wykorzystuje 40%-50% dużych przedsiębiorstw sektora przemysłowego.

Portugalia to kraj, w którym 94% zatrudnionych otrzymuje roczne premie i bonusy, zaś 26% pracowników dostaje wynagrodzenie zmienne w postaci prowizji.

W Wielkiej Brytanii za indywidualne bądź grupowe efekty pracy premię otrzymuje 35% menedżerów średniego i wyższego szczebla zarządzania oraz 62% wykwalifikowanych pracowników fizycznych.

Jak w poszczególnych krajach europejskich kształtują się systemy udziału pracowników w zyskach przedsiębiorstw? W krajach, w których zarówno giełda jak i rynek papierów wartościowych mają długie tradycje, powszechniej stosuje się odroczone udziały w zyskach. Dlatego systemy te są bardziej popularne w Wielkiej Brytanii niż w Niemczech. We Francji ustawodawstwo przyczyniło się do dużej popularności systemów udziału pracowników w zyskach. W tym kraju aż 19000 firm obligatoryjnie dzieli zyski pomiędzy pracowników a 14600 firm stosuje takie rozwiązania dobrowolnie. Obligatoryjne systemy udziału w zyskach obejmują blisko 5 milionów (1/3) pracowników sektora prywatnego, kolejne 3 miliony zatrudnionych korzysta z nieobligatoryjego dzielenia zysków przedsiębiorstw.

Zmienna część wynagrodzenia dotyczyć może tylko poszczególnych grup pracowników w przedsiębiorstwie. Dla przykładu w Portugalii 38% menedżerów najwyższego szczebla otrzymuje płace zmienne uzależnione od globalnych rezultatów przedsiębiorstwa. Natomiast płace pracowników produkcyjnych nie są powiązane z tymi efektami. Im wyższy poziom zarządzania, tym większa część zatrudnionych na nim pracowników otrzymuje płacę powiązaną z efektami przedsiębiorstwa.
W przypadku menedżerów najwyższego szczebla olbrzymie znaczenie ma stosowanie bodźców długoterminowych. Pracownicy ci mają za zadanie stymulować rozwój firmy. Powiązanie płac jedynie z efektami krótkoterminowymi może się przyczyniać do podejmowania przez tych menedżerów niekorzystnych dla firmy decyzji. W wielu krajach systemy odroczonych udziałów w zyskach są zarezerwowane wyłącznie dla menedżerów najwyższych szczebli zarządzania.

W Holandii pod wpływem nacisków związków zawodowych w zyskach przedsiębiorstw uczestniczą także pracownicy niższych szczebli zarządzania.
Większe firmy częściej operują zmienną częścią wynagrodzenia. Taką prawidłowość zaobserwowano we Francji, Niemczech, Holandii, Norwegii, Portugalii, Wielkiej Brytanii.

Nie wszystkie przedsiębiorstwa stosują zmienną płacę w takim samym stopniu. Czynnikiem, który wydaje się mieć znaczący wpływ na politykę firm dotyczącą zmiennej części wynagrodzenia jest bez wątpienia sektor, w którym działają. W poniższej tabeli zebrano informacje o tym, w jakich przedsiębiorstwach najczęściej stosuje się płacę zmienną.

W przedsiębiorstwach tak zwanej "nowej ekonomii" zdecydowanie częściej występują systemy płacy zmiennej. Podobnie jest w bankowości i ubezpieczeniach. Wynagrodzenie za wyniki (payment by results) dość powszechnie występuje w budownictwie, szczególnie w państwach skandynawskich. Można się także spodziewać, a potwierdzają to statystyki, że w służbie zdrowia oraz w szkolnictwie płace zmienne prawie nie występują.

We Włoszech oraz w Niemczech występuje duże zróżnicowanie w częstości występowania systemów płacy zmiennej pomiędzy poszczególnymi regionami. W zachodniej części Niemiec ruchoma część wynagrodzenia jest bardziej popularna niż we wschodnich Niemczech. Podobnie w północnych Włoszech firmy częściej wynagradzają swych pracowników wszelkimi premiami niż to ma miejsce na południu.

W Wielkiej Brytanii udział pracowników w zyskach zależy od kapitału pochodzenia przedsiębiorstwa. Firmy rodzime (brytyjskie) rzadziej stosują zmienną część wynagrodzenia niż firmy o kapitale zagranicznym.

Formy płac można podzielić na kilka rodzajów: indywidualne (forma czasowa, akordowa, dniówka zadaniowa i prowizja), grupowe oraz zespołowe a także płace na poziomie przedsiębiorstwa. Znaczenie indywidualnych form wynagrodzeń maleje w tradycyjnych sektorach gospodarki Hiszpanii oraz Finlandii. Zmniejsza się także rola prowizji od sprzedaży w Hiszpanii. Jednocześnie wzrasta znaczenie wynagrodzeń indywidualnych w szybko rozwijających się branżach tzw. "nowej ekonomii".

Ilość (efekt) pracy był kiedyś jedynym kryterium, na którym opierały się systemy płacy zmiennej. Po dziś dzień kryterium to jest zasadniczym jeżeli chodzi o wynagrodzenia za wydajność (payment by results). Ilościowy wymiar pracy nie jest jednakże jedynym czynnikiem, który w dzisiejszych czasach wpływa na wielkość płacy ruchomej.

Coraz większą popularnością cieszą się systemy wynagrodzeń oparte na jakości pracy. Przykładowo w Finlandii pozytywnie na wielkość wynagrodzeń całkowitych wpływają takie czynniki jak: jak najmniejsza ilość wybrakowanych produktów i defektów, zadowolenie klientów a także bezwypadkowa praca. Zmiany zachodzące w systemach wynagrodzeń powodują także, że coraz mniej popularne stają się kryteria ilościowe na rzecz kryteriów jakościowych. Akordowa forma wynagrodzeń staje się obecnie coraz mniej powszechna.

We Włoszech, Holandii oraz w Niemczech rośnie znaczenie jakości pracy. Niektóre niemieckie firmy od oszczędności na surowcach i materiałach oraz od stopnia zużycia sprzętu uzależniają poziom zmiennej części wynagrodzenia.

Na wyższych szczeblach zarządzania występuje większy udział płacy zmiennej w całkowitej. W większości krajów w firmach "new economy" udział zmiennej części wynagrodzenia w płacach całkowitych jest zdecydowanie wyższy niż średnia dla pozostałych branż. W Niemczech zróżnicowanie regionalne daje się we znaki także w tym przypadku. Na zachodzie ruchoma część wynagrodzenia jest wyższa niż na wschodzie.
Do końca lat 60tych XX wieku w polityce płac ściśle wiązano płacę z pracą, opłacano pracowników proporcjonalnie do rangi ich stanowiska, wkładu pracy, osiąganej wydajności i innych efektów działania. Zasady te nadal pozostają w mocy i stanowią podstawę kształtowania płac zasadniczych ale kierunki motywowanie uległy zmianie. Analiza systemów płac stosowanych współcześnie w krajach Unii Europejskiej prowadzi do wniosku, że obok dążenia do sprawiedliwego opłacanie pracy, motywowania do dobrych wyników, firmy obserwują potrzeby i zainteresowania pracowników, aby wynagrodzić ich zaangażowanie i włożoną pracę.

 Czas pracy a godziny nadliczbowe

Standardowo liczba godzin pracy określona w kodeksie pracy, wynosi 8 godzin dziennie i przeciętnie 42 godziny tygodniowo.

Standardowo liczba godzin pracy określona w kodeksie pracy, wynosi 8 godzin dziennie i przeciętnie 42 godziny tygodniowo.
Jeżeli wykonywana praca przekracza tę liczbę godzin, pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w postaci dodatku w wysokości:
- 50 % wynagrodzenia - za pracę w ciągu dwóch pierwszych godzin nadliczbowych na dobę,
- 100% wynagrodzenia - za pracę w ciągu dwóch następnych godzin nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedzielę lub święta,
Przepis ten nie dotyczy jednak osób pracujących na stanowiskach kierowniczych oraz zarządzających firmą,

Warto pamiętać, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika nie może przekraczać 4 na dobę i 150 w roku kalendarzowym.
W przypadku zakładu pracy, w którym praca odbywa się również w niedzielę, raz na 3 tygodnie pracownikowi przysługuje wolna niedziela. Za pracę w niedzielę pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi inny wolny dzień, ale w tygodniu następującym bezpośrednio po przepracowanej niedzieli. Pracodawca może dać pracownikowi wolny dzień także za pracę w święta ( wtedy nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie).


PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH JEST OBOWIĄZKIEM PRACOWNIKA, TYLKO WTEDY GDY:

konieczne jest ratowanie życia lub zdrowia ludzkiego,
konieczna jest ochrona mienia lub usunięcie awarii,
istnieje szczególna potrzeba firmy. Nie dotyczy to jednak planowego zwiększenia produkcji kosztem wydłużenia pracy, zwiększenia wydajności pracy kosztem wydłużenia czasu pracy, ograniczenie zatrudnienia.






PRACODAWCA W ŻADNYM WYPADKU NIE MOŻE WYMAGAĆ PRACY PONAD NORMĘ OD:

kobiet w ciąży,
kobiet opiekujących się dziećmi do lat 4,
osób, które posiadają zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do wykonywania danej pracy,
młodocianych


 Gdzie pracować by dobrze zarobić czyli o płacach na świecie

Stany Zjednoczone, główny filar światowej gospodarki, są często podawane, jako przykład kraju o sprawnie działającej gospodarce rynkowej. Podstawowe wskaźniki, zarówno makroekonomiczne i mikroekonomiczne wskazują na utrzymywanie się wzrostu gospodarczego.
Stopa bezrobocia utrzymuje się na niezwykle niskim poziomie, nieosiągalnym w polskich warunkach, podobnie inflacja również oscyluje na bezpiecznym kilkuprocentowym poziomie. Ten niemal idealny obraz został zakłócony przez gwałtowny spadek wartości notowanych spółek z sektora nowych technologii i informacje o spowolnieniu rozwoju gospodarczego. Czy i na ile, te pozytywne jednak wskaźniki gospodarcze mają odzwierciedlenie w poziomie wynagrodzeń?

Najnowsze dane o amerykańskim rynku pracy, opublikowane w marcu tego roku mówią o zmniejszeniu zatrudnienia o 86 000 osób (wskaźnik bezrobocia wzrósł do 4,3%) w skali całego kraju, jako reakcji obronnej amerykańskich przedsiębiorstw na nieznaczne obniżenie koniunktury.
Średnie wynagrodzenie wzrosło; inflacja utrzymuje się na bezpiecznie niskim poziomie, a wskaźnik produktywności podniósł się o 2,2%. To wszystko pokazuje, że amerykańska gospodarka zachowuje swoją siłę dzięki niezwykłej dynamice dostosowywania się do zmieniających warunków otoczenia, w przeciwieństwie do gospodarek wielu państw europejskich, w tym i Polski.

Amerykańskie "eldorado", a nasza rzeczywistość
Oto kilka podstawowych danych makroekonomicznych porównujących sytuację gospodarczą w Stanach Zjednoczonych i w Polsce.


 Porównanie zmian PKB w Polsce i USA:

% zmiany w PKB 1998 1999 2000
Polska 4,8 4,1 5,2
USA 4,4 4,2 5,0

Stopa bezrobocia w USA i Polsce ( dane procentowe):

kraj X 2000 XI 2000 XII 2000 I 2001 II 2001 III 2001
Polska 14,1 14,5 14,5 15,6 15,8 15,9
USA 3,9 4,0 4,0 4,2 4,2 4,3


Według obliczeń BLS (Bureau of Labor Statistics), mediana płacy tygodniowej dla ogółu zatrudnionych, wyniosła $ 592 (wzrost o 3%, w porównaniu z poprzednim kwartałem) co daje płacę roczną na poziomie ponad $ 30 700, pierwszy kwartyl $ 392, trzeci kwartyl $ 894. Graficzne przedstawienie poziomu płac i ich zmian w czasie, prezentuje poniższy wykres
( dane wg: National Federation of Paralegal Associations).



Jak widać na wykresie, średnia płaca utrzymuje tendencje wzrostową, i co więcej zwiększa dynamikę wzrostu, z 5,9% ( porównując rok 1997 z 1995) do 10,3% (porównując rok 1999 z 1997); w roku 1999 średnie roczne wynagrodzenie całkowite wyniosło ponad $ 38 000. Oczywiście nie ma większego sensu bezpośrednie porównywanie płac w USA i w Polsce, ale poniższy wykres ułatwi chociaż pośrednie porównanie tych bardzo odległych rynków (dane w PLN).



Pomimo oczywistej różnicy w wartości uzyskiwanych dochodów, pewne tendencje na rynku wynagrodzeń są wspólne dla obu gospodarek USA i Polski. Dla zobrazowania tendencji wzrostowej, na poniższym wykresie zostały zestawione średnie płace miesięczne w USA i w Polsce ( płace w USD zostały przeliczone wg umownego kursu 1 USD = 4 PLN).



 Przykłady dyskryminacji płacowej

Zarówno w Polsce jak i w Stanach Zjednoczonych istnieje dyskryminacja płacowa kobiet. Różnice w zarobkach, wg danych z Bureau of Labor Statistics, średnio wynoszą ok. 30 %, i tak mediana dla mężczyzn wyniosła $ 668, a dla kobiet $ 508. Koniecznym jest dodanie, iż te niekorzystne różnice są tym bardziej widoczne, im wyższy poziom płac. Widać to najbardziej, kiedy porównujemy mężczyzn i kobiety o najwyższych zarobkach - przewyższają one 50%, jeśli porównać ostatnie decyle płac. W Stanach Zjednoczonych dodatkowo mamy do czynienia z mniejszymi zarobkami osób pochodzenia afrykańskiego i ludności hiszpańskojęzycznej. W 1996 roku, Amerykanki pochodzenia afrykańskiego zarabiały 63% tego co biali Amerykanie, a hiszpańskojęzyczne kobiety były w jeszcze gorszej sytuacji, bo zarabiały tylko 57 centów na każdego dolara, który dostawał biały mężczyzna. Jak wynika z badań przeprowadzonych wśród osób kończących amerykańskie uniwersytety, kobiety kończące te same kierunki studiów i szukające pracy w tych samych firmach, co ich koledzy, dostały ofertę tej samej pracy co mężczyźni, ale za co najmniej 10% mniejsze pieniądze. Jak pokazują badania płac kobiet i mężczyzn w latach 1979 -1992, różnice w płacach kobiet i mężczyzn zmniejszają się, jednak nadal są o ok. 30% mniejsze od płac mężczyzn.


Lata 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985
% zarobków mężczyzn 59,7 60,2 59,2 61,7 63,6 63,7 64,6
Lata 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992
% zarobków mężczyzn 64,3 65,2 66,0 68,7 71,6 69,9 70,6

Powyższa tabela podaje % udział płac kobiet w stosunku do płac mężczyzn w latach 1979 -1992.

W Polsce również mamy do czynienia z nierównym traktowaniem kobiet i mężczyzn; mimo iż Polska w 1982 roku ratyfikowała Konwencję ONZ w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet. "Raport o sytuacji polskich rodzin" stwierdza, że " (...) płace kobiet za równą pracę, na tym samym stanowisku są niższe niż płace mężczyzn. Przeciętna pensja kobiety w Polsce od lat nie przekracza 66-80 proc. pensji mężczyzny zatrudnionego na tym samym stanowisku". Kobiety w Polsce stanowią 62% zarejestrowanych bezrobotnych, przy czym 2/3 z nich nie ukończyło 30 lat, w
przypadku zwolnień grupowych, również kobiety zwalniane są w pierwszej kolejności.

Ciekawy jest fakt, iż kobiety wykazują się większą przedsiębiorczością niż mężczyźni, gdyż to one przeważają liczebnie wśród osób prowadzących własny biznes, ale jeżeli przeanalizujemy składy rad nadzorczych zauważymy, że tylko 2% ich składu stanowią kobiety. Chociaż kobiety są na ogół lepiej wykształcone niż mężczyźni, rzadziej awansują i są znacznie gorzej opłacane, i z roku na rok ta dysproporcja nie maleje, a wręcz przeciwnie rośnie. Mimo tego nie najlepszego obrazu sytuacji kobiet, wiele z nich odniosło sukces zawodowy, są właścicielkami firm lub kierują dużymi przedsiębiorstwami i instytucjami. Ciągle jest to jednak uważane są za zjawisko nietypowe i podejrzane.

 Informatykiem być

Bardzo ważnym czynnikiem wpływającym na wysokość dochodów osiąganych z tytułu pracy jest wykształcenie; przemawia za tym nie tylko zdrowy rozsądek, ale i wyniki wielu badań i porównań. W warunkach Stanów Zjednoczonych wyższe wykształcenie procentuje w postaci wyższych zarobków od przeciętnych, co najmniej o 60-70%, oczywiście to zależy od rodzaju i zakresu zdobytej wiedzy i umiejętności. Nie jest tajemnicą, że najwięcej zarabiają specjaliści i menadżerowie pracujący w nowych, szybko rozwijających się technologiach informatycznych. Mediana płacy tygodniowej dla tej grupy pracowników wynosi (wg BLS) $ 1 029 dla mężczyzn i $ 731 dla kobiet . W zeszłym roku płace informatyków wzrosły o 15-25% i było to więcej niż wszelkie szacunki analityków tego sektora rynku pracy.

Według badań przeprowadzonych przez czasopismo "Computer World", najlepiej opłacani są szefowie działów informatycznych, ich przeciętne wynagrodzenie (w skali roku, łącznie z bonusami) wyniosło ok. 165 tys. USD. Najbardziej opłacalne jest objęcie stanowiska kierowniczego w sektorze konsultingu i integracji systemów informatycznych oferującym ponad 350 tys. USD rocznie. Przeciętne wynagrodzenie na innych stanowiskach wyższego szczebla kierowniczego oscyluje wokół 100 tys. USD. Płaca w przypadku średnich stanowisk kierowniczych waha się wokół 70 - 80 tys. USD. W najlepszej sytuacji są menedżerowie systemów internetowych i intranetowych oraz projektów informatycznych, otrzymujący ponad 82 tys. USD, najmniej opłacalne jest objęcie stanowiska menedżera sieci LAN - 73 tys. USD. W przypadku szeregowych informatyków najwięcej zarabiają doświadczeni analitycy i programiści systemowi - prawie 70 tys. USD, najmniej pracownicy działu help desk i operatorzy komputera - mniej niż 40 tys. USD.

 Płace w krajach europejskich

Europa jest nam bliższa nie tylko z geograficznego punktu widzenia, ale i porównując wskaźniki gospodarcze. Oczywiście koniecznym jest rozróżnienie krajów Unii Europejskiej od pozostałych krajów europejskich, gdyż płace są pochodną rozwoju całej gospodarki, a kraje Europy Środkowej i Wschodniej mają w tej dziedzinie spore opóźnienie. Oczywiście i w ramach Unii Europejskiej, istnieją spore dysproporcje pomiędzy gospodarkami takich krajów jak np. Niemcy, Austria, Szwajcaria, kraje Beneluxu i państwa skandynawskie, a gospodarkami państw z południa Europy, w szczególności Grecji, Portugalii czy nawet Hiszpanii. Przegląd sytuacji na rynku pracy daje porównanie stopy bezrobocia w różnych krajach.


* - stopa bezrobocia w 1999 roku
Jak widać na wykresie zdecydowanie najlepsza sytuacja jest w Szwajcarii i w państwach skandynawskich. W Europie Środkowej zdecydowanie mniejsze od Polski bezrobocie występuje na Węgrzech, w Czechach i byłych republikach nadbałtyckich.

Sytuacja na rynku pracy wpływa również na wysokość oferowanych płac. Najwyższe średnie wynagrodzenia występują we wspomnianych wcześniej krajach o najmocniejszych gospodarkach. We wszystkich krajach ( Polska nie jest tu wyjątkiem) płace w głównych ośrodkach przemysłowych znacznie różnią się od reszty kraju. W Niemczech jest to Frankfurt i Monachium, w innych krajach są to zazwyczaj stolice, gdzie skupia się przemysł (u nas jest to Warszawa, gdzie płace są średnio o 60% wyższe od średniej dla reszty kraju). Innym ciekawym zjawiskiem jest swoboda przemieszczania ludzi w ramach Unii Europejskiej, która kształtuje rynek pracy, w ten sposób sytuacja ekonomiczna w krajach sąsiadujących ma wpływ na wysokość płac. Wyraźnie to widać na przykładzie Austrii, gdzie płace w regionach graniczących z Niemcami i Szwajcarią są wyraźnie wyższe niż w innych częściach kraju.
Porównanie przeciętnych miesięcznych płac, różnych krajów Europy i Stanów Zjednoczonych przedstawia poniższe zestawienie:



*Dane przybliżone, przeliczone na PLN wg kursów walut NBP z 11.05.2001

Sytuacja na polskim rynku wynagrodzeń diametralnie różni się od tej w Stanach Zjednoczonych jak i w krajach Europy Zachodniej, gdzie płace są średnio kilka razy wyższe niż w Polsce. Od dziesięciu lat działamy w ramach gospodarki wolnorynkowej i znajdujemy się w zupełnie odmiennej sytuacji gospodarczej. Nie znaczy to, że u nas nic się nie zmienia, wręcz przeciwnie, coraz więcej firm i instytucji zmienia swoje zapatrywanie na politykę kształtowania wynagrodzeń, tak by przyciągnąć najlepszych kandydatów z rynku pracy, jak i utrzymać oraz odpowiednio motywować już zatrudnionych pracowników. Do tego celu niezbędne jest monitorowanie rynku wynagrodzeń, tak by z informacji o tym: jak i ile płacą inni, zmniejszać swoje koszty i zwiększać swoją atrakcyjność w oczach potencjalnego pracownika.

 Raport o wynagrodzeniach

Ile płaci konkurencja - to pytanie nurtuje wielu pracodawców. By zorientować się, czy nie przepłacają, albo przeciwnie - płacą za mało, coraz więcej firm korzysta z raportów płacowych. Przygotowują je wyspecjalizowane firmy doradcze.

Tych, którzy są zainteresowani raportami, obowiązuje prosta zasada - jeśli chcą znać zawarte w nich dane, sami muszą je udostępnić. W ten sposób tworzą się swoiste kluby płacowe, których członkowie udostępniają poufne informacje o zarobkach. Jednak nie sobie nawzajem, ale firmie doradczej, która na tej podstawie tworzy raport. Każda z nich dba, by zachowana została poufność przekazywanych danych, bo inaczej całe badanie straciłoby sens.

Raporty płacowe przydają się zarówno tym firmom, które dopiero wkraczają na rynek, chcą ściągnąć najlepszych specjalistów i w związku z tym zamierzają płacić więcej niż konkurencja, jak też tym, które nie są zainteresowane płaceniem więcej niż inni.

Raporty o wynagrodzeniach przygotowywane są pod kątem doboru uczestników badania i dzielą się na:

branżowe (np. sektor teleinformatyczny, finansowo-ubezpieczeniowy, dobra szybkozbywalne),

regionalne (np. cała Polska, Polska północna, południowa),

sporządzone pod kątem wielkości firm (np. od pewnego poziomu obrotów lub liczby zatrudnionych),

sporządzone pod kątem formy własności (prywatne, państwowe, z kapitałem zagranicznym).


Raporty najczęściej zawierają: dokładne opisy stanowisk (chodzi o to, by firmy porównywały stanowiska o tym samym zakresie obowiązków, a nie te, których nazwy brzmią podobnie), płace, świadczenia dodatkowe, opis metodologii. Wszystkie używane w badaniu pojęcia i terminy muszą być wyjaśnione.

Mimo że obowiązuje zasada, że z raportów mogą korzystać wyłącznie te firmy, które zaangażowały się w przekazywanie danych, to w praktyce często firmy badające płace przygotowują dwie wersje raportów: szczegółowy - dla uczestników i ogólny - dla pozostałych, którzy zechcą go kupić. Raporty dla uczestników kosztują pomiędzy 1100 a 1800 dolarów, a dla pozostałych ok. 4000 dolarów. W Polsce 90 proc. nabywców stanowią firmy zagraniczne.

Najczęściej analizowana bywa miesięczna płaca zasadnicza brutto plus wynagrodzenia dodatkowe (finansowe i pozafinansowe). Bywa, że w raportach znajdują się także dodatkowe informacje, takie jak: wynagrodzenia dla absolwentów, kafeteryjne systemy wynagrodzeń, formalne struktury płac, konkurencyjność wynagrodzeń, wynagrodzenia zarządów firm.

Od 1997 roku w ramach Sedlak&Sedlak Personnel Consulting działa Klub wynagrodzeń - zakrojony na szeroką skalę projekt dotyczący badania wysokości wynagrodzeń w rejonie Polski Południowej.

Specjaliści z firmy Sedlak&Sedlak radzą, na co zwracać uwagę w raportach. Trzeba zorientować się, jakie firmy chcą uczestniczyć w badaniu, w liczbie analizowanych stanowisk, sposobie ich opisu, wykorzystywanej miary statystycznej, sposobie prezentacji danych, jakości i aktualności informacji.