Prawna ochrona pracy kobiet

PRAWNA OCHRONA PRACY KOBIET

KOBIETY W CIAŻY
Generalny zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu wychowawczego pracownicy, wyrażony został w 1 art. 177 Kodeksu Pracy. Okres ochronny, z którego korzysta pracownica na gruncie tego przepisu kończy się odpowiednio z upływem urlopu macierzyńskiego albo urlopu wychowawczego. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy kobieta świadczy pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Jeśli wyżej wymienione umowy terminowe uległyby rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, pracownica nie korzysta ze szczególnej ochrony. Natomiast w wypadku, gdy umowy te miałyby zostać rozwiązane po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa ulegają przedłużeniu do dnia porodu, przy czym nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 3 i 3`). Tak więc okres ochronny kończy się tu w dniu urodzenia dziecka i w tym samym dniu umowy terminowe rozwiązują się.




OKRES CIAŻY
Tak ten świat urządzony, że przywileje pracownicze związane z okresem ciąży dotyczą tylko kobiet. Kodeks pracy zapewnia przyszłej matce szczególną ochronę, zarówno przed szkodliwymi warunkami pracy, jak i znacznie częściej występującym zagrożeniem utraty pracy. Warto znać swoje prawa nawet gdy się dopiero potomka planuje

1. Zaświadczenie o ciąży
Żeby korzystać z ochronnych praw dawanych nam przez kodeks pracy przede wszystkim należy pracodawcy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciąże. Zaświadczenie to przewidziane w art. 185 1 k.p. nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byle by tylko wydane zostało przez lekarza i stwierdzało fakt ciąży pracownicy. Nie jest więc wcale powiedziane, że musi być to lekarz ginekolog, równie dobrze może być to nawet psychiatra czy lekarz pierwszego kontaktu. Należy uznać że pracodawca został skutecznie powiadomiony o ciąży pracownicy gdy przedstawiła ona jakiekolwiek oświadczenie podpisane przez lekarza, w którym jest informacja o jej ciąży.

Od tej chwili pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. (185 2 k.p.)
3. Prace wzbronione, zmiana warunków i rozkładu czasu pracy
1. Prace wzbronione i zmiana warunków pracy
Kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac umieszczony jest w rozporządzeniu rady ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Odpowiedzialny i zapobiegliwy pracodawca może w regulaminie pracy dowolnie rozszerzyć wykaz groźnych dla ciężarnej zajęć. Mogą być to np. prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest do końca poznany. Z art. 176 wynika, że pracownica nie może być zatrudniona w warunkach szczególnie szkodliwych wymienionych w rozporządzeniu nawet za swoją zgodą. Przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący, nie zwalnia z niego pracodawcy nawet brak zgłoszenia ciąży przez pracownice, jeśli jest ona już widoczna.
W wykazie prac zabronionych dla kobiet w ciąży znajduje się m.in. praca przy taśmie lub pod ziemią. Jeśli przyszła mama pracuje na stanowisku, które bezwzględnie jest dla niej zabronione np. jest nurkiem lub pracuje w laboratorium przy groźnych substancjach chemicznych (ich wykaz jest zamieszczony w ww. rozporządzeniu) pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Jeśli natomiast pracuje w zabronionych przez prawo warunkach np. przekroczone są normy hałasu, temperatury lub dana praca wymagałaby od niej zbyt dużego wysiłku fizycznego pracodawca powinien wyeliminować, co najmniej te czynniki zagrażające jej zdrowiu wymienione w rozporządzeniu. Jeśli zaś nie można zmienić tych szkodliwych warunków, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownice na inne stanowisko pracy. Pracownica nie może jednak ucierpieć finansowo na tej zmianie. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Może jednak zaistnieć sytuacja w której przeniesienie pracownicy na inne stanowisko nie jest możliwe, wtedy pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zachowuje jednak wtedy prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Inne niż w rozporządzeniu warunki pracy szkodliwe dla ciężarnej kobiety określić może lekarz w zaświadczeniu lekarskim stwierdzającym przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Inaczej niż w wypadku stwierdzenia ciąży sposób i tryb wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy jest dokładnie określony w rozporzadzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r.w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.* (Dz. U. z dnia 25 czerwca 1996 r.)
2. Zmana rozkładu czasu pracy
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno także bez jej zgody delegować jej poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178). Jeśli pracownica jest zatrudniona w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany zmienić jej rozkład czasu pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W wypadku braku możliwości zmiany rozkładu czau pracy