Rozwiązanie stosunku pracy
Obszerne opracowania, wg podręcznikapod redakcją H.Szurgacza + kazusy + Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
USTANIE STOSUNKU PRACY (wg H.Szurgacza,)
1.Pojęcie ustania stosunku pracy
Obejmuje :
rozwiązanie stosunku pracy – następstwo czynności prawnej (oświadczenia woli) jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Katalog czynności powodujących rozwiązanie stosunku pracy z art.30Kp (Art. 30. 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.) ma charakter ZAMKNIETY , czyli nie może zostać rozwiązany przez podjecie innych czynności prawnych niż wymienione w tym przepisie( np. zerwanie umowy o prace)
wygaśnięcie – jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w Kodeksie Pracy oraz w przepisach szczególnych , innego niż czynność prawna . Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stos. pracy są określone w przepisach prawa pracy wyczerpująco. Skutki tego nie mogą wywołać innego zdarzenia.
Wyłączenie woli stron w ustanawianiu podstaw prawnych ustania stosunku pracy.
2.Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron
dochodzi do skutku , przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Jest to wiec umowa miedzy pracownikiem a pracodawcą, mają tu zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego ( Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. ). Nie ma tu ograniczeń terminami i zakazami . Strony mogą dokonać rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron w każdym , uzgodnionym terminie , w szczególności – natychmiast. Jeżeli strony nie określiły terminu rozwiązania stosunku pracy, to rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia. Dopuszczalne jest też ustalenie terminu poprzez wskazanie wskazanie określonego zdarzenia przyszłego, o ile jest ono pewne, a może podlegać jedynie przesunięciu.
Szczególnym przypadkiem rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest przejście pracownika do nowego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców . Chodzi o porozumienie pracodawców z pracownikiem , którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dotychczasowym pracodawcą oraz nawiązanie stosunku pracy z nowym .
# FORMA POROZUMIENIA STRON
brak zastrzeżenia formy pisemnej w art. 30Kp, oznacz to ,że może być stosunek pracy rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek porozumienia dorozumianego , czyli zachowań stron , z których wynika wola rozwiązania stosunku pracy. Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne. Zgoda pracownika na powołanie go na stanowisko u dotychczasowego pracodawcy stanowi domniemanie wyrażenia woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązaną umowę o pracę.
# SPOSÓB ZAWARCIA POROZUMIENIA
może być zawarte z inicjatywy każdej ze stron. Dochodzi do skutku , nie tylko, gdy strony złożą oświadczenie woli jednocześnie, ale także wtedy,gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi zgodę na to (stosuje się przepisy z kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie).
Oferty rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie ma obowiązku przyjąć, nie narażając się taka odmową na zarzut naruszenia praw pracowniczych.
Jeżeli pracownik oznaczył datę rozwiązania , to następuje ona TYLKO w przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Gdy pracodawca przychylając się do wniosku pracownika zaproponuje inny termin , należy to traktować jako nową ofertę , a stosunek pracy nie rozwiąże się, o ile pracownik jej nie przyjmie.
# UCHYLENIE SIE OD SKUTKÓW POROZUMIENIA
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron PRACOWNIKOWI NIE PRZYSŁUGUJĄ ŻADNE ŚRODKI ODWOŁAWCZE . Może się jedynie uchylić od złożonego oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego wadę.
3.Wypowiedzenie stosunku pracy
jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron drugiej , powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia . Należy je uznać za złożone z chwilą , gdy doszło do drugiej strony w taki sposób ,że mogła się z nim zapoznać ( art.61K.C. W związku z art. 300 K.p) . Wypowiedzenie na pismie , jest dokonane z chwilą doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika) lub pośredni ( przesłanie pocztą, doręczenie pisma domownikowi pracownika). Odmowa przyjęcia nie ma znaczenia prawnego dla jego skutku. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem skutecznym bez względu na zgodę drugiej strony.
# FORMA WYPOWIEDZENIA
Oświadczenie woli każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy (przy stosunku pracy zawartym na czas nieokreślony) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
Forma ta, nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności ani też formą zastrzeżoną dla celów dowodowych w rozumieniu art. 74K.C.
W razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Naruszenie przez pracodawcę formy pisemnej powoduje niezgodność z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu .
Niezachowanie przez pracownika formy pisemnej nie jest zagrożone w Kp jakąkolwiek sankcją.
# OKRES WYPOWIEDZENIA
czas , po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego . Długość zależy od rodzaju umowy o pracę , a przy umowie na czas nieokreślony od okresu zatrudnienia u DANEGO pracodawcy , przy czym uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego)pracodawcy.
okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próby wynosi:
* 3 dni robocze , jeżeli okres próby nie przekracza 2 tygodni;
* 1 tydzień jeżeli okres próby jest dłuższy niż 2 tygodnie
* 2 tygodnie, jeżeli okres próby wynosi 3 miesiące (Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – 3 dni robocze (Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. )
Okres wypowiedzenia umowy o prace na czas określony i na czas wykonania określonej pracy wynosi - 2 tygodnie ( w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy)
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
* 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
* 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
* 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, jak i zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia.
# TERMINY WYPOWIEDZENIA
Generalnie, w Kp nie występuje termin wypowiedzenia , w piśmiennictwie, określny jest nim – określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, terminy wypowiedzenia określa art. 302 ( 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. ) wg tego przepisu – okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc lub tydzień, albo ich wielokrotność kończy się w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.
Terminy te odnoszą się do wszystkich rodzajów umów o pracę. Nie określono w szczególny sposób dni, w którym kończy się okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni robocze. Upływ takiego okresu określa się wg KC o terminach ( art. 110I nst KC w zw. z art.300KP). Okres ten kończy się z upływem 3 dnia roboczego, przy czym nie uwzględnia się przy ustalaniu tego terminu dnia , w którym oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone (okres ten dotyczy umowy o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 2 tygodni, umowy o pracę na czas określony na zastępstwo) .
W umowie zawartej na czas określony m-dzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron za trzydniowym wypowiedzeniem , gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni.
# POWSZECHNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
Kp reguluje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Są oni chronieni przed samowolnym wypowiadaniem przez pracodawcę umów przez ograniczenia :
umowa o prace może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w Kodeksie Pracy trybu umożliwiającego zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia
wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów.
Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art.30 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. ). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszenie m przepisów o wypowiadaniu umów o prace w rozumieniu art.451 Kp (Art. 45. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. )
# KONSULTACJA ZAMIARU WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentująca pracownika zakładową organizację związkową , podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy ( Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. ) Obligatoryjność dotyczy pracownika, który jest członkiem związku zawodowego , lub korzysta z jego ochrony .
Pracodawca może przeprowadzić konsultacje w trybie art.35Kp, albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji,ale wówczas ponosi ryzyko swojego błędnego przekonania co do tego,że pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego. (Pracodawca nie musi pytać pracownika, nie ma takiego obowiązku, bo przecież może posiadać wiedzę nt. Temat z innego źródła)
Forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy,jak i przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna,że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione , może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art.38 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. ) Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji , także , gdy brak jest jej stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia). Przepis nie przewiduje terminu , do którego aktualne pozostaje przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia ,ale upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia , skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny , powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji. Nie sam upływ czasu , ale wpływ czasu na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia ma znaczenie.
Naruszenie art.38 Kp stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniających odwołanie sie do sądu pracy w trybie Art. 45. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
3. Przepisu 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.)
zakładowa organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinie o sprzeciwie lub braku sprzeciwu przez organ kolegialny . Oświadczenie pochodzące od przewodniczącego organu związku nie uzasadnia wcześniejszego wypowiedzenia umowy niż po upływie 5- dniowego terminu.
# PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE WYPOWIEDZENIE
Brak w Kp katalogu przyczyn, brak też określenia przypadków, które są nieuzasadnione
przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien o niej wiedzieć . Brak podania przyczyny, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie prawa. Przyczyna będzie uznana za konkretną,wtedy,gdy pisemne uzasadnienie ma charakter ogólny, ale pracownik został zapoznany z przyczyna wypowiedzenia w inny sposób. Zarzut niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Podstawy uzasadniające powinny być sformułowane w sposób konkretny , z odniesieniem do zdarzeń sprawdzalnych i faktycznych. Nie może zastąpić przyczyny , ocena pracodawcy,że przyczyna była znana pracownikowi, mimo,że nie została wskazana.
Przyczyny mogą występować po stronie pracodawcy, jak tez pracownika. Zachowanie pracownika może być zawinione, jak też nie nosić cech zawinienia. Przyczyny dot. Pracownika, np. Całkowita, lub częściowa nieprzydatność do pracy wmówionego rodzaju, zawinione naruszenie obowiązków, naganne zachowanie, przeciwwskazania lekarskie, odmowa wykonania polecenia, prowadzenie działalności konkurencyjnej.
* Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powinna być powiązana z jego istota i celem . Sprzeczne z celem jest wtedy,gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste i długotrwałe niobecności pracownika spowodowane choroba z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego umowie o pracę.
* Przyczyną jest też naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów ( zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników. Ocena zasadności wypowiedzenia z powodu odmowy wykonania polecenia powinna uwzględniać słuszność tej odmowy . Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bhp , przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych.
* Bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Ocenie należy poddać kwestie bezprawności poleceń.
* Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o prace może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia, bo zakres czynności ustalony jest poleceniem pracodawcy, należy więc traktowac , jako odmowę wykonania polecenia.
* Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji
* uzasadnionym jest też likwidacja stanowiska pracy i braku środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudniani np. w ramach reorganizacji określonej komórki lub jednostki organizacyjnej .
# SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym,że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy oznacza również , iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać , nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu. .
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, innej , usprawiedliwionej nieobecności (czyli : urlop wypoczynkowy, u. wychowawczy,nieobecność z powodu choroby, opieki nad dzieckiem, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowo oznaczony okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia (Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. )
Gdy pracownik , któremu wręczone zostało wypowiedzenie,wykaże następnie,iż w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby. Różna interpretacja SN, wyrok z 91r. - bezskuteczne jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane pracownikowi, który wykonywał pracę , a następnie bez zwłoki wykazał , że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy , inaczej w wyroku SN z 86r.- przesłanki ochronne muszą istnieć w dacie złożenia prze zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okoliczność,że pracownik zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi zdarzenia powodującego objecie go ochroną.
# ROSZCZENIE PRACOWNIKA W RAZIE NIUZASADNIONEGO LUB
NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
PRZEZ PRACODAWCĘ
Pracownik może wnieśc odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy (Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym. ) , jest to prawo wytoczenia powództwa o roszczenie przewidziane w Art. 45. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. )
W razie wypowiedzenia stosunku pracy na czas nieokreślony , pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne , a jeżeli umowa uległa juz rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Prawomocne orzeczenie o uznaniu za bezskuteczne powoduje ,że oświadczenie o wypowiedzeniu nie może wywołać skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy orzeczenia , które ma charakter konstytutywny.
Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy jest wydawane przez sąd po upływie okresu wypowiedzenia, ma ono charakter konstytutywny , znosi skutek wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy i reaktywuje stosunek pracy wcześniej istniejący między stronami.
Restytucja stosunku pracy na podst. orzeczenia o przywróceniu nie następuje juz z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia , lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki,która jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy,nawet po tym terminie , jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych . Termin biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Jeżeli ta przesłana się spełni, stosunek pracy ulega restytucji.( Art. 48. 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. ) Gotowość to każde zachowanie się pracownika ,objawiające w sposób dostateczny jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy- szczególnie przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został wyrokiem sądu przywrócony.
Przywrócenie na poprzednich warunkach, to obowiązek pracodawcy zatrudnienia na takim samym ( a nie tym samym) stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwości wykonywania takiej samej ( a nie tej samej) pracy za wynagrodzeniem zgodnie z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem.
Orzeczenie o przywróceniu pracownika nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego orzeczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu , w jakim oświadczenie zostało złożone , lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj. Od dnia , w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem .
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika ,jeżeli uzna,że byłoby uwzględnienie takiego żądania niemożliwe lub niecelowe( 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu) np. ze względu na poważny konflikt między pracownikiem a przełożonym , a także konflikt zawiniony przez pracownika . Nie jest tu jednak przesłanką zatrudnienie nowego pracownika, czy długotrwałość postępowania sądowego .
Ocena niemożliwości lub niecelowości powinna uwzględniać także okoliczności , które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia . Ocena powinna być dokumentowana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy ( art.316 kpc).
Jeżeli pracownik nie chce wystąpić z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach , może wystąpić o odszkodowanie , nie jest to prawo uwarunkowane poniesieniem przez pracownika szkody. Przysługuje ono wyłącznie w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony, umowy na czas wykonania określonej pracy, umowy na okres próbny. Wysokość odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące .
4. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
jest to oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie , powodujące natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego . (nazywany tez niezwłoczny, natychmiastowy) , oznacza, że ustanie stosunku pracy następuje z chwilą , gdy oświadczenie woli doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia jest czynnością prawna i realizuje sie wyłącznie w sposób przewidziany w art.30 1 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) przez oświadczenie woli reprezentanta pracodawcy. Oświadczenie takie nie może być zawarte przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez doręczenie „obiegówki”względnie przez odsunięcie od pracy ( niedopuszczenie do pracy)
# FORMA ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA
oświadczenie powinno być złożone z formie pisemnej, zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Powinno także zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu . Powinno obejmować informację,że pracownik może złożyć pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.
# ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ Z WINY PRACOWNIKA
szczególne cechy :
* ma zastosowanie do wszystkich stosunków pracy
* można je stosować tylko w razie zaistnienia przyczyn określonych w KP
* podlega rygorom , co do terminu , w jakim oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone ,
* powoduje rozwiązanie stosunku pracy bezpośrednio po złożeniu oświadczenia woli lub wkrótce po tym,
* oświadczenie pracodawcy może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie (także w czasie urlopu pracownika albo innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy)
pozwala rozwiązać każdy stosunek pracy, ale tylko w sytuacjach wyjątkowych, ma ono zapewnić ochronę pracowników przed niezwłocznym pozbawieniem ich pracy bez przewidywanych w KP podstaw.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi podstawę niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy.( Art. 52. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych )
do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika O istnieniu jej wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika . Ocena rodzaju i winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych , jak też z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Rozwiązanie umowy w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu.
Podstawowy obowiązek pracownika zawarty jest tylko w (Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Naruszenie innych obowiązków może być może też kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Zależy to od rodzaju pracy danego pracownika , jak też od szkody jaką wywołało lub mogłoby wywołać naruszenie obowiązków przez pracownika. Zależy to tez od charakteru obowiązków wykonywanych przez pracownika , jak i rodzaju prowadzonej działalności przez pracodawcę. np. Naruszenie zasad bhp jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych . Jeżeli w danym wypadku nie zaistniała szkoda majątkowa , nie ma decydującego znaczenia , gdyż naruszenie obowiązków nie zawsze powoduje uszczerbek majątkowy. Wystarczy ,że możliwość takiej szkody istniała lub tez zostały naruszone obowiązki pracownika , które są uznane przez przepisy wewnątrzzakładowe za ważne i istotne .Np. Samowolne i bezpodstawne oddalenie się od wykonywanych obowiązków, które powinien świadczyć w ramach umowy o pracę, samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy, samowolne odebranie dni wolnych przysługujących pracownikowi.
Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika to kolejna przesłanka i może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy tez osoby trzeciej oraz czy szkoda ta pozostaje w związku z pracą. Istotnym elementem jest jedynie okoliczność , czy przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Np. popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu uniemożliwia zajmowanie stanowiska związanego z odpowiedzialnością za mienie, popełnieni przestępstwa przeciwko dokumentom uniemożliwia prowadzenie obsługi kadr. Przestępstwo powinno być oczywiste (gdy nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie,iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną-niedopuszczalne , gdy brak jest pewności,czy przestępstwo zostało popełnione,oraz kto jest sprawcą) np. złapanie sprawcy na gorącym uczynku lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem Oczywistość popełnienia przestępstwa musi występować przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, a nie być wynikiem postępowania dowodowego przeprowadzonego w toku procesu sądowego. Pracownik uniewinniony może zostać przywrócony do pracy. Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy ,iż przestępstwo miało charakter „oczywisty”Art 52 1 pkt.2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,) może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę , o którym pracodawca dowiedział się juz w czasie realizowania kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy .
utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy ( art 52 1 pkt3 zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. ) - nie dotyczy każdego pracownika, tylko takiego, którego praca wymaga określonych uprawnień do jej wykonywania. Są to formalne uprawnienia do wykonywania zawodu ( np. lekarz, pielęgniarka,położna, kierowca) . Utrata uprawnień musi być zawiniona , ale stopień winy jest bez znaczenia . Nie ma znaczenia, czy utrata nastąpiła w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych , czy nie . Ważne jest, że powinna utrata zostać stwierdzona orzeczeniem uprawnionego organu – decyzja administracyjna, np. Wyrok zakazujący prowadzenia poj. Mechanicznych. Nie sam czyn zawiniony pracownika , ale stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Dopiero istnienie orzeczenia lub decyzji właściwego organu w przedmiocie twierdzenia utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku daje zakładowi podstawę do rozwiązania umowy o prace w tym trybie. Np. zatrzymanie prawa jazdy przez kierowcy jest tylko swoistym zawieszeniem prawa wykonywania tych obowiązków. Zakład pracy powinien na ten czas powierzyć temu pracownikowi (np. kierowcy) inną prace niż określona w umowie o pracę ( art.42 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. )
obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji zawodowej , dotyczy pracownika , który jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową z tytułu członkostwa w tej organizacji lub objęcia ochroną pracownika niezrzeszonego . Opinia wyrażona przez zakładową org.związkowa ma charakter niewiążący , ale może być elementem materiału dowodowego w sprawie przed sądem wytoczonej z powództwa pracownika. Zasięgnięcie opinii jest wymogiem ustawowym , niedotrzymanie powoduje niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia . Brak jest określenia formy zawiadomienia, ani formy opinii tej organizacji. Ze względów dowodowych wskazana jest forma pisemna, gdyż umożliwia to pracodawcy uzyskanie pokwitowania od organizacji co do złożenia zawiadomienia oraz jego daty. Pracodawca podejmuje decyzję , po zasięgnięciu opinii org.związkowej , którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy org.związkowa wyraża swoją opinie niezwlocznie, nie później niż w ciągu 3 dni ( art.52 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. )
obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej – dotyczy to niektórych pracowników i oznacza szczególna ochronę przed rozwiązaniem niezwłocznym umowy z winy pracownika , zakres ten obejmuje , m.in.:
* imiennie wskazanego, uchwałą zarządu członka tego zarządu lub innego pracownika będącego członkiem danej org.związkowej , upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy
* społecznych inspektorów pracy
termin rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika prawo to jest ograniczone terminem , który wynosi 1 miesiąc i biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie takiego oświadczenia . Po upływie tego terminu rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z art.52 2 Kp nie może nastąpić ( 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. ) Uchybienie terminu powoduje, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest jest niezgodne z prawem a pracownikowi przysługuje roszczenie o o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości następuje w momencie , w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje sie osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną albo inna osoba , upoważniona do rozwiązania umowy o pracę. W przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym , termin biegnie od ostatniego czynu pracownika.
# ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA
- możliwość dla pracodawcy rozwiązania stosunku pracy , w razie upływu ustalonych okresów usprawiedliwionej nieobecności (Art. 53. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. ) Czas nieobecności usprawiedliwionej jest okresem ochronnym wyłączającym z mocy prawa Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. ) możliwość wypowiedzenia stosunku pracy. Upływ okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia , nie ma obowiązku rozwiązania stosunku pracy, ale możliwość, zależy to od jego uznania. Katalog przyczyn z art. 53 jest katalogiem zamkniętym. Długość okresu , którego uplyw uprawnia do rozwiązania stosunku pracy jest zróżnicowany i zależy od rodzaju przyczyn, które spowodowały nieobecność pracownika.
choroba pracownika – długość okresu którego upływ uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy, zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wlicza się również okresy zatrudnienia u innego pracodawcy,jeżeli zmiana pracy nastąpiła poprzez przejęcie zakładu pracy, a także w innych wypadkach , gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednio zatrudniającego pracownika ( art. 36 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. ) w zw. Z art.53 4 kp)
* gdy pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy , to pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia , gdy niezdolność pracownika wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Dotyczy okresu ciągłego, a nie 3 miesiące liczone jako suma poszczególnych , krótkotrwałych nieobecności pracownika.
* gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową , pracodawca może rozwiązać stos. pracy bez wypowiedzenia , jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące .
* okres w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekarskiego i powierzone mu obowiązki faktycznie wykonywał , nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy ,pracownika niezdolnego wg zaświadczenia lekarskiego można nie dopuścić do pracy , jeżeli stawił się w niej w tym celu, aby przerwać okres niezdolności dający podstawę do zwolnienia niezwłocznego i przez to uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
*rozwiązanie to nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego. W przypadku choroby zakaźnej pracownika przysługuje mu ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę przewidziana w art.53 1pkt1przewidziane w art.53 2 kp odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną dotyczy tylko pracowników , którzy nie są chorzy, lecz zostali odosobnieni z uwagi na podejrzenie nosicielstwa tego rodzaju choroby (kwarantanna)
sprawowanie opieki nad dzieckiem- rozwiązanie umowy nie może nastąpić w razie nieobecności z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku i wynagrodzenia. Zasiłek ten wynosi 60 dni w roku kalendarzowym .Limit ten dotyczy opieki nad dziećmi zarówno zdrowymi jak i chorymi , których wiek został przez ustawodawcę ściśle określony.
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn – w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn niż niezdolność do pracy, opieki nad dzieckiem, odosobnienie pracownicze ze względu na chorobę zakaźną trwająca dłużej niż 1 miesiąc . Nieobecność jest usprawiedliwiona , jeżeli nastepuje z przyczyn uniemożliwiających pracownikowi wstawienie się do pracy,np. Odbywanie kary pobawienia wolności.
Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej org. związkowej – pracodawca podejmując decyzję, powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika org. Związkowej , którą zawiadamia o przyczynie rozwiązania stosunku pracy. W razie zastrzeżeń co do przyczyny, organizacja wyraża swoja opinię niezwłocznie, nie później niż ciągu 3 dni . Po tym terminie pracodawca może rozwiązać stosunek pracy niezależnie od stanowiska organizacji związkowej.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika – pracodawca, w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić pracownika , który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy głosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn . Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić byłego pracownika, gdy dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi kwalifikacjami pracownika. Ponowne zatrudnienie na podstawie nowej umowy o prace. Oceniając możliwość zatrudnienia należy wziąć pod uwagę okoliczności dotyczące i pracownika i pracodawcy, np. orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy , może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Obowiązek ponownego zatrudnienia nie powstaje w razie stawienia się w zakładzie i zgłoszenia gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego, bo niezdolność do pracy, jako przyczyna rozwiązania umowy nadal trwa. W razie niewykonania obowiązku ponownego zatrudnienia byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres ozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia sie do zakładu po ustaniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 53 1 i 2 kp
# ROSZCZENIE PRACOWNIKA W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA
roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie – pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie . Orzeka o tym sąd pracy ( Art. 56. 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. ) Wybór jednego z tych alternatywnych roszczeń przysługuje pracownikowi. Sąd może nie uwzględnic roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe (art.56 2. Przepisy art. 45 2 i 3 stosuje się odpowiednio. Art.45 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. ) Nie stosuje się do Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku i Art. 177. ( w ciąży lub okresie macierzyństwa),oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę , chyba,że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Roszczenia przewidziane w Kp wyczerpują ochronę pracownika. Pracownik nie może żądać na podst. Art 189 kpc, że pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim stosunku pracy w tym trybie.
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy , pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy , przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy , nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc ( art. Art. 57. 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. ) jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem , któremu brakuje 4 lata do wieku emerytalnego , albo z pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy- dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę – ojcem wychowującym dziecko w kresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniom z mocy przepisu szczególnego ( art. 57 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. )
odszkodowanie,ma charakter odszkodowania ustawowego ryczałtowego,przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia . Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy , odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas , do którego miała trwać umowa , nie więcej niż 3 miesiące. Jest świadczenie szczególnego rodzaju , spełnia funkcje odszkodowania sensu sricto bądź zadośćuczynienia za samo bezprawne rozwiązanie umowy o prace. Przysługuje niezależnie od wysokości rzeczywiście poniesionej szkody , wyczerpując wszystkie uprawnienia pracownika z tego tytułu , choćby rzeczywista szkoda była wyższa od należnego odszkodowania . Okoliczność, że pracownik po rozwiązaniu z nim umowy podjął inna pracę , jest bez znaczenia dla wysokości powyższego odszkodowania . W razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął termin , do którego umowa miała trwać , lub gdy jej przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres , jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o prace w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o prace bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie . Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. )
# ROZWIĄZANIE STPOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia , jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy , odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. ( Art. 55. 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. )
pracownik może rozwiązać umowę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia , a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni ( art55 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. ) . Formuła „ciężkiego naruszenia podst. obowiązków pracownika” ma charakter klauzuli generalnej , konkretyzowanej przez praktykę oraz orzecznictwo. np. nie stanowi naruszenia brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy. Niezapłacenie wynagrodzenia za prace stanowi ciężkie naruszenie , dotyczy to zarówno sytuacji zawinionego niewypłacania wynagrodzenia za prace, jak i niewypłacanie bez winy pracodawcy, np. Opóźnienie kontrahentów. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy , których niezachowanie może uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie umowy , należą obowiązki z zakresu bhp. Podstawowym obowiązkiem jest zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem ( art.22 1Kp) – bezprawne uchylanie się pracodawcy od od faktycznego zatrudnienia pracownika, gdy nie zachodzą uzasadnione powody niedopuszczenia go do pracy , może być uznane w konkretnym przypadku za ciężkie naruszenie. Tak też można kwalifikować naruszenie obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego.
Forma oświadczenia pracownika – powinno nastąpić na pismie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy ( art.55 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 2 stosuje się odpowiednio. ) Rozwiązanie stosunku pracy jest skuteczne bez względu czy wskazane przez pracownika przyczyny faktycznie wystąpiły. Rozwiązanie pociąga za sobą skutki , jakie przepisy prawa łącza z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem ( art. 55 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem )
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia . - (Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy ) - w razie nieuzasadnionego rozwiązania pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie . Dotyczy tylko nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika , czyli złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy mimo iz pracodawca nie dopuścił sie cieżkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Kodeks pracy nie przewiduje ujemnych skutków za naruszenie przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy , dotyczyc to może braku formy pisemnej czy podania przyczyny bądź przekroczenia terminu , w którym pracownik może rozwiązac stosunek pracy bez wypowiedzenia . Regulacja skutków rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika ma charakter wyczerpujący . Pracodawca nie może dochodzić od pracownika innych roszczeń na podst. Przepisów KC, powołując się na art. 300Kp. Uprawnienia pracodawcy są ograniczone tylko do roszczenia o odszkodowanie. Pracodawca nie może dochodzić od pracownika kontynuowania zatrudnienia. Pozostawałoby to sprzeczne z zasadą wolności pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia , a w wypadku rozwiązania stosunku pracy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Nieważne jest ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu nawiązania przez niego stosunku pracy na podstawie weksla gwarancyjnego. Zasądzenie odszkodowania ma znaczenie dla kwalifikacji prawnej oświadczenia woli dokonanej przez pracownika . Zasądzenie odszkodowania pozbawia pracownika odszkodowania , jakie przyznaje mu Kp z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania bez wypowiedzenia. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu nie stosuje się przepisu art. 55 3Kp( 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. ) czyli przepisu, gdzie rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem .
5.Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy
Jest jednostronną czynnością prawna dokonywana przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy , a celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy Do wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy , w tym także art. 38,39,41 kp . Wypowiedzenie uważa sie za dokonane , jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki ( art.42 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. ) . jest skuteczne tylko wtedy , gdy zostało dokonane w formie pisemnej .Art.381 , w zw.z art421 Kp pracodawca jest obowiązany do podania zakładowej organizacji związkowej nie tylko przyczyny wypowiedzenia , ale także danych dotyczących proponowanych nowych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy umowa o prace rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki ; pisma pracodawcy wypowiadające warunki powinno zawierać pouczenie w tej sprawie , gdy nie zawiera – pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ( art. 42 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. ) Nie ma wymogu formy pisemnej dla oświadczenia woli pracownika , ale złożenie oświadczenia na piśmie i uzyskania pokwitowania od pracodawcy stwarza jednoznaczną sytuację co do tego,że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
# ZASADNOŚC WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY LUB PŁACY
może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych , tak ze strony pracodawcy jak i pracownika . Mogą być okoliczności uprawniające pracodawcę do definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy ,zasadność zależy od tego czy wypowiedzenie z tych rzeczywiście zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Zasadność może zależeć od treści propozycji, jaką pracodawca złożył pracownikowi Za nieuzasadnione należałoby uznać wypowiedzenie z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji , gdy istniała możliwość zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu.
# KONSULTACJA Z ZAKŁADOWĄ ORG. ZWIĄZKOWĄ
wypowiedzenie wymaga przeprowadzenia konsultacji , wynika ten obowiązek z Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. ) stosowanego odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podst. Art. 421 Kp. Przedmiotem konsultacji powinien być nie tylko sam zamiar, ale zamiar zmiany dotychczasowych warunków zatrudnienia . Pracodawca jest zobowiązany podać w skierowanym pismie nie tylko przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, ale także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Tryb postępowania jest taki sam , jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
# OCHRONA SZCZEGÓLNA W ZAKRESIE WYPOWIADANIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY
jest on węższy niż przy wypowiadaniu definitywnym , wyjątkowo przepisy zezwalają na wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególna ochroną przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę. - (Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39{Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.}, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. ) dopuszcza wypowiedzenie warunków osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne , ze względu na : 1] wprowadzenie nowych zasad dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której należy pracownik, 2] stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
# ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY
możliwość odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia także wówczas, gdy pracownik przyjął milcząco lub wprost nowe warunki pracy. Przyjęcie przez pracownika innego zaproponowanego mu przez pracodawcę stanowiska nie pozbawia go prawa dalszego podtrzymywania roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym . Wg art. 42 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. ) zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli zakładu pracy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy. Zaskarżenie takie nie powoduje rozwiązania stosunku pracy wniesienie odwołania od od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy przyjęcia proponowanych warunków umowy o prace , chyba ,że z okoliczności konkretnej sprawy wynika,że pracownik , odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków. Odwołanie od wypowiedzenia oraz odmowa przyjęcia nowych warunków są dwiema odrębnymi instytucjami prawnymi , powołanymi do realizacji odrębnych celów. Odwołując się od wypowiedzenia , pracownik zmierza do utrzymania dotychczasowych warunków pracy i płacy . W tym przedmiocie może złożyć stosowny pozew w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego . Jeżeli pracownik złożył pozew , a sąd pracy podzielił jego stanowisko , nie nastąpi zmiana stosunku pracy , jaką zaproponował pracodawca. Przedmiotem postępowania sądowego na skutek odwołania wniesionego przez pracownika będzie wyłącznie ocena zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy . Przyjęcie przez pracownika nowych , w miejsce wypowiedzianych warunków pracy i płacy powoduje , że stosunek pracy trwa nadal. Brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do wniosku,że przyjął on nowe warunki pracy lub płacy. Oświadczenia pracownika odmawiającego przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy nie można domniemywać.
Roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia warunków umowy o pracę nie przysługują pracownikowi, któremu pracodawca powierzył inna prace na podst. Art.42 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika )
6.Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika
- uregulowane ustawą z z 13.03.03r. O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wprowadza ta ustawa szczególną regulacje rozwiązywania stosunkó