Prawo pracy: Nawiązanie stosunku pracy.
STOSUNEK PRACY
1. Pojęcie stosunku pracy
Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.
Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Mówimy, że pracownik świadczy pracę podporządkowaną,
Łączy się z tym zagadnienie ryzyka osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych. Ryzyko to ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Złe wyniki finansowe i poniesione przez zakład pracy straty nie mogą się odbić ujemnie na wynagrodzeniu pracownika, skoro właściwie spełniał on swoje obowiązki. Na pracodawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji, awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca, gdyż w tych przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość świadczenia pracy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie także obciążają pracodawcę, bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy można mu przypisać winę.
Wreszcie istotną cechą stosunku pracy jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika, który nie może się wyręczyć inną osobą.
2. Powstanie stosunku pracy
Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:
1) umowa o pracę
2) powołanie,
3) wybór,
4) mianowanie,
5) spółdzielcza umowa o pracę.
Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Nie jest zatem pracownikiem w rozumieniu prawa pracy osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej, np. w oparciu o cywilnoprawną umowę zlecenia lub umowę o dzieło.
Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami :
• dobrowolność zobowiązania,
• zarobkowy charakter świadczenia pracy,
• praca jest wykonywana pod kierownictwem, co oznacza, że pracownik jest związany poleceniami pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy,
• zobowiązanie pracownika ma charakter ciągły (umowa o pracę jest umową zobowiązującą do starannego działania w procesie pracy, a nie do uzyskania określonego rezultatu) ,
• ponoszenie przez pracodawcę (a nie przez pracownika) ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego.
Należy pamiętać, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jak przewiduje art. 22 11 Kp, zatrudnienie w ww. warunkach (tj. w warunkach określonych w 1 tego przepisu) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, przewidziane w art. 281 pkt 1 Kp.
Podstawa prawna:
art. 2 Kp,
art. 22 1 i 11 Kp,
art. 281 pkt 1 Kp.
Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy wynikających z mianowania (nominacji), wyboru i innych źródeł. O umowie o pracę będzie mowa osobno.
W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej - w wojsku, służbie zdrowia i in. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.
Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, członków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązującymi przepisami lub statutami obsadzanie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru.
W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych, na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyjęciu nominacji.
Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.
3. Treść stosunku pracy
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę (akcie mianowania itd.) określającej stanowisko pracownika, a precyzuje go porządek organizacyjny danego zakładu pracy, oznaczający czas pracy, miejsce pracy, przełożonego i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać czasu pracy, przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, dbać o dobro zakładu, zachowywać w tajemnicy informacje istotne dla interesów pracodawcy, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzącej taką działalność.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia wynika czasem z obowiązujących przepisów, określających stawki dla poszczególnych stanowisk pracy (przede wszystkim w służbie państwowej). W innych przypadkach określa ją umowa stron.
Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się ona w szeregu zasad, do których należy między innymi obowiązek wypłacania wynagrodzenia wyłącznie w formie pieniężnej. Ochrona wynagrodzenia znajduje także wyraz w zakazie dokonywania potrąceń, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie. Z wynagrodzenia mogą być potrącone:
a) zaliczki na podatek dochodowy,
b) składki na cele emerytalne,
c) należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych,
d) inne należności na podstawie tytułów wykonawczych,
e) zaliczki pieniężne,
f) kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.
Potrącenia dokonywane są z zachowaniem kolejności, w jakiej zostały wymienione. Potrąceń na zaspokojenie należności alimentacyjnych zakład pracy dokonuje bez postępowania egzekucyjnego, na podstawie tytułu wykonawczego przedstawionego przez wierzyciela. Dotyczy to także należności zasądzonych od pracownika na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej.
Możność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograniczona także co do wysokości. Przepis art. 87 k.p. stanowi, że potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, a w przypadku egzekwowania innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - połowy wynagrodzenia. Za wynagrodzenie uważa się kwotę przeznaczoną do wypłaty pracownikowi, a więc po uprzednim odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy. Potrącone kary pieniężne mogą wykraczać poza wymienione granice Nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Potrąceń na inne cele można dokonywać jedynie za zgodą pracownika.
Pracodawca ma obowiązek szanować godność pracownika, zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, udzielać urlopu wypoczynkowego.
3. UMOWA O PRACĘ
l. Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta:
a) na czas nie określony,
b) na czas określony,
c) na czas wykonywania określonej pracy.
W praktyce umowy o pracę zawierane są najczęściej na czas nie określony. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy stosowana jest stosunkowo szeroko w niektórych gałęziach gospodarki, na przykład, przy pracach sezonowych w rolnictwie, przy budowie dróg itp. Stosunek pracy gaśnie wówczas automatycznie z upływem umówionego okresu lub wykonania prac.
Każda z wymienionych wyżej umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Okres próbny nie może być w zasadzie dłuższy niż trzy miesiące. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem.
Zawarcie po raz trzeci umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli przerwa po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie przekroczyła miesiąca.
Stosunek pracy między pracodawcą i pracownikiem nawiązuje się w terminie ustalonym przez strony w umowie, a jeżeli umowa nie zawiera wyraźnego postanowienia w tej sprawie - w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. O ile umowa nie zawiera żadnego postanowienia w tej mierze, do nawiązania stosunku pracy dochodzi w chwili zawarcia umowy.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z umów o pracę, a więc w zakresie zawierania umów na okres próbny istnieje dobrowolność stron stosunku pracy. W praktyce jednak umowy te są stosowane bardzo często.
Umowa na okres próbny różni się od innych umów terminowych celem, jakiemu służy. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce, czyli wzajemne poznanie się stron stosunku pracy. Racjonalne zatrudnienie pracowników ma bowiem istotne znaczenie z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Chodzi o to, żeby z jednej strony pracodawca mógł poznać uzdolnienia i kwalifikacje pracownika w zakresie przydatności do wykonywania określonej pracy, z drugiej zaś, aby pracownik miał możliwość poznania pracy, której wykonywania się podjął.
Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie omawianych umów na okres dłuższy, jak również ich ponawianie. Okres próbny może natomiast trwać krócej. Postanowienia umowne ustalające dłuższy okres próbny są nieważne. Tak więc, jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny, który trwa 4 miesiące, domniemywa się, że po upływie 3 miesięcy (jeżeli pracownik nieprzerwanie świadczył pracę) została zawarta umowa na czas nie określony.
Okres próbny rozpoczyna się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa na okres próbny zostaje rozwiązana z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu.
Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych.
Umowa na czas określony
W umowie na czas określony pracodawca i pracownik z góry ustalają, jak długo będzie ona trwała i podają w niej konkretną datę jej wygaśnięcia.
Ten sam pracodawca może zawrzeć z Tobą kolejno kilka umów na czas określony. Pamiętaj jednak, że w pewnych wypadkach kolejna umowa na czas określony może automatycznie przekształcić się w zawartą na czas nieokreślony. Dzieje się tak wówczas, gdy pracodawca poprzednio już dwukrotnie zawarł z tobą umowę na czas określony na kolejno po sobie następujące okresy. Dodatkowym warunkiem jest to, aby przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca (przy tych wyliczeniach nigdy nie bierze się pod uwagę umowy na czas próbny). Jeżeli więc po upływie miesiąca od wygaśnięcia umowy zawartej na czas określony dochodzi do zawarcia nowej umowy tego samego rodzaju, uważa się ją wówczas za zawartą po raz pierwszy.
Do automatycznego przekształcenia trzeciej umowy w umowę na czas nieokreślony nie dochodzi, gdy:
• przerwa między umowami na czas określony jest dłuższa niż miesiąc,
• między umowami na czas określony zostanie zawarta inna umowa - np. na czas wykonania określonej pracy, umowa zlecenia lub o dzieło (a między nimi nie ma żadnych przerw lub są krótsze niż miesiąc).
Innym rodzajem umowy czasowej jest umowa na czas wykonania określonej pracy. W tym wypadku nie określa się konkretnie czasu jej trwania. W praktyce zawiera się ją w celu wykonania konkretnej pracy (np. na okres uporządkowania archiwum, na czas trwania kampanii cukrowniczej itd.). Ostatnim dniem trwania umowy jest ten, w którym dana osoba zakończyła wykonywać ostatnie czynności określone w umowie o pracę.
Umowa na czas określony rozwiązuje się po upływie terminu, na jaki została zawarta. Niektóre z nich mogą jednak zostać rozwiązane wcześniej, jeżeli zostaną spełnione następujące wymogi:
• umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
• z jej treści wynika, że strony przewidziały wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Oba te wymogi powinny zostać spełnione łącznie. Oznacza to, że jeżeli umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a nie przewidziano dopuszczalności wcześniejszego jej rozwiązania - nie można jej wypowiedzieć wcześniej. Nie można też rozwiązać umowy krótszej, mimo że została opatrzona klauzulą dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie.
Umowę na czas określony może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Termin wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie i kończy się w sobotę. Oczywiście umowa - zarówno dłuższa, jak i krótsza - może być w każdym momencie rozwiązana na podstawie porozumienia stron. Nie musi być wówczas zachowany dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest odmianą terminowej umowy o pracę.
Zawiera się ją w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Może to być opracowanie i realizacja projektu, sporządzenie bilansu itp. Dzień zakończenia stosunku pracy jest uzależniony w tej umowie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonego zadania.
Omawiane umowy zawierane są przez strony wówczas, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe.
Umowa na czas wykonania określonej pracy dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył, i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej pracy.
Umowy na czas wykonania określonej pracy są unormowane w kodeksie podobnie do umów na czas określony. Nie można ich jednak wypowiedzieć. Umowy takie kończą się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych.
Umowa na czas nie określony
Umowa na czas nie określony jest umową bezterminową, w ramach której strony nie oznaczają terminu końcowego jej trwania.
Jest ona najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.
Umowa zawarta na czas nie określony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów, a jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, po uprzedniej konsultacji z tym związkiem.
Umowy cywilno-prawne
1. Umowa dostawy
2. Umowa spedycji
3. Umowa przewozu
4. Umowa pożyczki
5. Umowa komisu
6. Umowa o dzieło
7. Umowa agencyjna
8. Umowa dzierżawy
9. Umowa współpracy
10. Umowa forfaitingu
11. Umowa franchisingu
12. Umowa czarteru jachtu
13. Umowa najmu mieszkania
14. Umowa najmu lokalu użytkowego
15. Umowa kupna sprzedaży samochodu
16. Umowa o świadczenie usług turystycznych
17. Umowa o świadczenie przez hotel na rzecz biura podróży
18. Umowa użytkowania samochodu prywatnego do celów służbowych
19. Umowa o wybudowanie i przeniesienie własności lokalu mieszkalnego
20. Umowa o wybudowanie i przeniesienie własności lokalu jednorodzinnego
Umowa o dzieło
Bardzo często stosowana, szczególnie w stosunku do tych, za których pracodawca nie musi odprowadzać składki na ZUS (np. studenci, emeryci). Nie ma też obowiązku udzielenia Ci urlopu lub zasiłku chorobowego. Jeśli jest to w dodatku działalność twórcza i autorska (np. napisanie raportu czy artykułu, zorganizowanie koncertu itp. - praktycznie bardzo wiele rodzajów działalności), to koszt uzyskania przychodu wynosi tylko 50 proc. Umowa o dzieło zobowiązuje Cię do osiągnięcia określonego rezultatu, czyli wykonania umówionego dzieła.
Dziełem może być np. uszycie spodni, przeprowadzenie remontu mieszkania czy założenie instalacji elektrycznej. Zamawiający zobowiązuje się do zapłacenia Ci za to wynagrodzenia, które powinno zostać określone w umowie, ale może też być ustalone w inny sposób, np. poprzez wskazanie, co będzie podstawą do jego wypłacenia.
Musisz wykonać dzieło w sposób i w terminie zapisanym w umowie. Jeśli tego nie zrobisz, zamawiający może od umowy odstąpić lub zażądać zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć nowy termin - jeśli i tego nie dotrzymasz, to może odstąpić od umowy albo nakazać poprawki czy dalsze wykonanie komu innemu na Twój koszt.
Gdyby się okazało, że wykonałeś dzieło ściśle według wskazówek zamawiającego, a mimo to jest ono wadliwe, to nie odpowiadasz potem za zniszczenie, uszkodzenie lub niewłaściwą funkcjonalność dzieła, wynikłą z wadliwego wykonania i należy Ci się umówione wynagrodzenie. Powinieneś jednak wcześniej zawiadomić zamawiającego, że jego wskazówki mogą sprawić, iż dzieło będzie wadliwe. Może on jednak odliczyć od wynagrodzenia to, co zaoszczędziłeś z powodu niewykonania dzieła, np. materiały lub zapłatę należną osobom, które z Tobą współdziałały
Ważne: umowa o dzieło nie rodzi dla zamawiającego obowiązku opłacania jakichkolwiek ubezpieczeń społecznych.
Koszty: Zaliczka na podatek dochodowy wynosi 20 proc. należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodów. Koszty wynoszą 20 procent uzyskanego przychodu, ale mogą wynosić 50 procent, jeżeli dzieło ma charakter działalności twórczej.
Umowa zlecenie
Zobowiązuje do wykonania określonej pracy, w określonym terminie, za określone wynagrodzenie.
Także w przypadku takiej umowy jesteś zobowiązany do szczególnej staranności działania. Różni ją od umowy o pracę, przede wszystkim to, że:
nie ma tu podporządkowania pracodawcy,
w ramach zlecenia usługi może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma),
w zasadzie pracodawca ma obowiązek odprowadzania za Ciebie składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe, zaś wypadkowe jest obowiązkowe, jeśli wykonujesz pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę); w praktyce jednak, jeśli jesteś już objęty ubezpieczeniami (np. jako student), to pracodawca składek nie odprowadza (w ten sposób oszczędza),
nie ma żadnych ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów,
nie skutkuje dla pracodawcy obowiązkiem udzielania urlopu, wypłacania odprawy, zapłaty za okres niezdolności do pracy (choroby).
Należy pamiętać o tym, iż zleceniodawca ma obowiązek opłaty składek ZUS.
Koszty: Pracodawca odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 20 procent należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodu, które mogą wynieść 20 albo 50 procent, jeżeli korzystasz z praw autorskich (w rozumieniu ustawy o prawie autorskim). Do tego dochodzą wspomniane wyżej koszty ubezpieczeniowe.
Umowa agencyjna
W jej ramach zobowiązujesz się pośredniczyć za określoną stawkę w zawieraniu umów między pracodawcą a klientem. Dotyczy to np. agentów ubezpieczeniowych.
W polskim prawie obowiązuje niepodważalna zasada swobody umów, przyznająca każdemu suwerenne prawo wyboru, czy zawrzeć daną umowę, z kim ją zawrzeć, jakiego rodzaju powinna być to umowa i jaka ma być jej treść.
Zasada ta obowiązuje również na gruncie prawa pracy. Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażoną w art. 11 Kp, nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
W myśl art. 22 1 Kp, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zatrudnienie w ww. warunkach – jak stanowi 11 tego przepisu – jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Tak więc strony mają pełne prawo wyboru rodzaju umowy – umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna, oraz typu tej umowy (np. umowa na czas określony lub okres próbny albo umowa zlecenia lub o dzieło).
Zgodnie z art. 3531 kc w zw. z art. 300 Kp, zainteresowane strony mają swobodę wyboru podstawy zatrudnienia, kierując się w tym względzie dyrektywą sposobu wykonywania danych czynności, a nie ich przymiotu.
Zgodnie z art. 3531 kc, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Strony muszą się jednak liczyć z tym, że jeśli zostanie zawarta umowa cywilnoprawna tylko dla pozoru – w celu ukrycia zatrudnienia pracowniczego, to i tak w drodze postępowania przed sądem pracy może nastąpić ustalenie istnienia stosunku pracy. Z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy może wystąpić zarówno sam zainteresowany, jak i na jego rzecz – inspektor pracy Państwowej Inspekcji Pracy.
Ponadto zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 1 Kp powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, przewidziane w art. 281 pkt 1 Kp.
Reasumując, obowiązująca w prawie pracy zasada swobody umów pozwala stronom swobodnie kształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Jednak nazwa zawartej przez strony umowy nie będzie miała znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny będzie miał cechy wskazane w art. 22 1 Kp.
Przepis art. 22 11 Kp nie będzie miał zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brakować będzie podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Podporządkowanie to może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań , natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik dysponuje pewnym zakresem swobody, zwłaszcza jeśli wykonuje zawód twórczy.
(dla por. w tym zakresie np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 349 / 97, OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 20, poz. 595; z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642 / 98 , OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 11, poz.417; z 7 września 1999 r., I PKN 277 / 99 , OSNIAPiUS z 2001 r. Nr 1, poz. 18; z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 549 / 99, OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 11, poz. 35).
Podstawa prawna:
art. 22 1 i 11 Kp,
art. 631 kc,
art. 3531 kc w zw. z art. 300 Kp.
Zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą swobodnie kształtować stosunek prawny, w ramach którego ma być wykonywana praca. Jednak nazwa zawartej przez strony umowy nie będzie miała znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny będzie miał cechy wskazane w art. 22 1 Kp.
Jak przewiduje art. 3531 kc, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Do umów cywilnoprawnych należą między innymi umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna. Do umów tych nie stosuje się przepisów prawa pracy. Oznacza to, że osoba zawierająca taką umowę nie ma uprawnień wynikających z prawa pracy, np. prawa do urlopu wypoczynkowego, prawa do ochrony wynagrodzenia, czy też prawa do gwarantowanego ustawą okresu wypowiedzenia umowy.
Strony umowy cywilnoprawnej mogą w treści umowy przewidzieć podobne uprawnienia, jednak nie mają takiego obowiązku.
Inspektor pracy nie może interweniować w przypadku nie dotrzymania postanowień umowy cywilnoprawnej (np. niewypłacenia wynagrodzenia) przez jedną ze stron. Wszelkie spory wynikające z umów cywilnoprawnych rozstrzygają sądy powszechne w ramach postępowania cywilnego.
Podstawa prawna:
art. 1 Kp,
art. 11 Kp,
art. 22 Kp,
art. 3531 kc.
Termin, który uznaje się za początek stosunku pracy powinien zostać wskazany w umowie o pracę – jako dzień rozpoczęcia pracy przez danego pracownika.
Jeżeli jednak terminu tego nie określono w umowie, przyjmuje się, iż stosunek pracy nawiązany został w dniu zawarcia umowy.
W celu uniknięcia sporów na tym tle, niezmiernie ważne jest, aby fakt zawarcia umowy o pracę został niezwłocznie potwierdzony w formie pisemnej i by umowa ta zawierała wszystkie wymagane prawem elementy, w tym określenie terminu rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Podstawa prawna:
art. 26 Kp,
art. 29 1 pkt 1 Kp.
Prawidłowe zawarcie umowy o pracę – na piśmie, z precyzyjnym podaniem wszystkich elementów istotnych, pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi na uniknięcie nieporozumień co do wiążących ich warunków zatrudnienia, a w razie sporu na tym tle ułatwia sądowi pracy jego rozstrzygnięcie.
Także w razie kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy, prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy, prawidłowość zawierania umów o pracę stanowi jeden z podstawowych punktów kontroli.
Zgodnie z art. 29 Kp, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju umowy (tj. czy jest to umowa na okres próbny, na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) i jej warunków, a w szczególności :
• rodzaju pracy,
• miejsca jej wykonywania,
• terminu rozpoczęcia pracy,
• wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy.
Wszystkie ww. warunki powinny być uwzględnione w każdej umowie o pracę, jako jej elementy istotne.
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1979 r. (III PZP 7 / 79, PiZS z 1981 r. Nr 7, poz. 53) umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień.
Pracodawca bezwarunkowo powinien potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej fakt zawarcia umowy o pracę i jej warunki. Ma to ogromne znaczenie dla uprawnień pracowniczych, szczególnie w razie sytuacji losowych - wypadku przy pracy czy choroby pracownika.
Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
Zgodnie z 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286), pracodawca sporządza umowę o pracę w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych (pomocniczy wzór umowy o pracę stanowi załącznik do ww. rozporządzenia).
Powyższy przepis stosuje się odpowiednio do pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy. Potwierdzenie to doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.
Pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu), który nie potwierdzi pracownikowi w terminie 7 dni zawartej umowy o pracę, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, przewidzianego w art. 281 pkt 2 Kp.
Podstawa prawna:
art. 29 Kp,
art. 281 pkt 2 Kp,
2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286).
Art. 29 Kp przewiduje w 1, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności określać m.in. miejsce, w jakim pracownik ma wykonywać pracę.
Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19 / 85 , OSP z 1986 r. Nr 3, poz. 46), należy odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy” . Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy.
Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) świadczonej pracy.
Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
„Miejsce pracy” nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony „ miejscu pracy ” pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych. Oczywiście jednak, kwestie te mogą zostać rozwiązane u danego pracodawcy na korzyść pracownika – drogą odpowiednich zapisów w układzie zbiorowym pracy, czy regulaminie wynagradzania.
Podstawa prawna:
art. 29 1 pkt 1 Kp.
Dopuszczalność zawarcia umowy przedwstępnej poprzedzającej umowę o pracę.
Dopuszczalność zawarcia umowy przedwstępnej nie została wprost uregulowana w przepisach prawa pracy. Jednakże możliwość zawarcia takiej umowy istnieje – w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego, stosowane za pośrednictwem art. 300 Kp. Przepis ten przewiduje, że w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Postanowienia art. 389 i 390 kc, określające cechy umowy przedwstępnej na gruncie prawa cywilnego, nie pozostają w sprzeczności z zasadami prawa pracy, dlatego też - jak stwierdził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 22 kwietnia 1977 r. (I PZP 5 / 77, OSNCP z 1977 r. Nr 10, poz. 180) – umowa przedwstępna może być stosowana w stosunkach pracowniczych jako umowa poprzedzająca zawarcie konkretnej umowy o pracę. Umowa przedwstępna umożliwia bowiem stronom przygotowanie się do zawarcia przyszłej wiążącej umowy, tworzącej między nimi więź zobowiązaniową.
Jeśli jednak nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, bo rokowania stron nie czynią zadość wymaganiom art. 389 kc i nie ustalają istotnych postanowień, o których mowa w art. 29 1 pkt 1 i 2 Kp, a w szczególności nie określają rodzaju pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, to żadna ze stron pertraktacji nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 390 2 kc w związku z art. 300 Kp (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. , I PKN 243 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 12, poz. 357).
Jeżeli pracodawca, wbrew postanowieniom umowy przedwstępnej, uchyla się przed zawarciem z osobą zainteresowaną umowy o pracę, może ona dochodzić roszczenia o zawarcie przyrzeczonej umowy bądź zapłaty odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 390 kc w zw. z art. 300 Kp).
Roszczenia takie nie przysługują jednak osobie, wobec której nie dotrzymano przyrzeczenia zawarcia stosunku pracy na innej podstawie, niż umowa o pracę (tj. powołania, mianowania lub wyboru). Umowa przedwstępna może bowiem dotyczyć tylko zawarcia umowy o pracę, a nie nawiązania stosunku pracy także na innych podstawach.
Ponadto pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę również wówczas, gdy pracodawca wprawdzie zawarł z nim umowę o pracę, jednak warunki tej umowy, dotyczące np. rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia, odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej.
Podstawa prawna:
art. 389 i 390 kc w zw. z art. 300 Kp.
Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta z każdym pracownikiem o ile zawarcie tej umowy następuje w chwili powstania stosunku pracy, a nie w jego trakcie.
Zgodnie z art. 25 2 Kp każda z umów o pracę (na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Same strony stosunku pracy – pracownik i pracodawca, decydują jak długo ma trwać okres próbny. Ustawodawca wyznaczył jedynie jego maksymalną długość – 3 miesiące.
Od ustalonego przez strony okresu próbnego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia umowy. I tak :
• jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze,
• jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień,
• jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Celem zawarcia umowy na okres próbny jest z reguły sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji i umiejętności pracownika. Niedopuszczalne jest natomiast zawarcie tego typu umowy w czasie trwania stosunku pracy (np. aby poddać umiejętności pracownika ponownej lub dodatkowej weryfikacji).
Pracownikowi natomiast umowa ta umożliwia zapoznanie się z warunkami pracy i płacy u danego pracodawcy.
Po upływie okresu próbnego strony nie mogą zawrzeć nowej umowy o pracę na okres próbny. Mogą natomiast przedłużyć czas trwania tej umowy – jeśli była zawarta na okres krótszy, niż 3 miesiące – ale tylko do upływu 3 miesięcznego okresu, dopuszczonego przez art. 25 2 Kp.
Po tym czasie, jeśli taka będzie ich wola, strony powinny zawrzeć nową umowę o pracę – którąś z katalogu umów przewidzianych w art. 25 1 Kp (w szczególności na czas nie określony bądź określony).
Warto zaznaczyć, że ustalenie przez sąd, iż strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie określony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215 / 99, OSNIAPiUS z 2000 r. Nr 24, poz. 890).
Podstawa prawna:
art. 25 2 Kp,
art. 34 Kp.
Zgodnie z art. 25 2 Kp każda z umów o pracę - na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy , może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Tak więc same strony stosunku pracy – pracownik i pracodawca, decydują jak długo ma trwać okres próbny. Ustawodawca wyznaczył jedynie jego maksymalną długość – 3 miesiące.
Podstawa prawna:
art. 25 2 Kp.
Różnice między umową o pracę na okres próbny, a umową o pracę na czas określony
Zarówno umowa o pracę na okres próbny, jak i umowa o pracę na czas określony są terminowymi umowami o pracę. Oznacza to, iż czas trwania takiej umowy jest z góry ustalony przez jej strony (w odróżnieniu od umowy o pracę na czas nie określony).
Cel zawarcia umowy na okres próbny jest szczególny - chodzi bowiem o sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji i umiejętności pracownika; pracownikowi umożliwia natomiast zapoznanie się z warunkami pracy i płacy u danego pracodawcy.
Zawarcie umowy o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdego rodzaju umowy o pracę – w tym najczęściej na czas określony lub nie określony.
Zasadą jest, że umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko raz u jednego pracodawcy – w chwili nawiązania stosunku pracy. Niedopuszczalne jest natomiast zawarcie tego typu umowy w czasie trwania stosunku pracy (np. aby poddać umiejętności pracownika ponownej lub dodatkowej weryfikacji).
Po upływie okresu próbnego strony nie mogą zawrzeć nowej umowy o pracę na okres próbny. Mogą natomiast przedłużyć czas trwania tej umowy – jeśli była zawarta na okres krótszy, niż 3 miesiące – ale tylko do upływu 3 miesięcznego okresu, dopuszczonego przez art. 25 2 Kp.
Po tym czasie, jeśli taka będzie ich wola, strony powinny zawrzeć nową umowę o pracę – którąś z katalogu umów przewidzianych w art. 25 1 Kp.
Natomiast - przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony - możliwe jest ponowne zawarcie między tymi samymi stronami kolejno następujących po sobie umów na czas określony, jednakże z zachowaniem ograniczeń wynikających z art. 251 Kp.
Zgodnie z ww. przepisem zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.
Dopuszczalne jest przy tym przedłużenie za porozumieniem stron czasu trwania umowy o pracę na czas określony, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS – wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp.
Zgodnie z art. 25 2 Kp maksymalny czas, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na okres próbny wynosi 3 miesiące. Dozwolone jest więc zawieranie takich umów na okres krótszy lub równy 3 miesiące. Decydują o tym same strony, zawierając umowę o pracę.
Ustalenie dłuższego okresu próbnego powoduje, że umowa taka obowiązuje i tak tylko przez okres 3 miesięcy. Zgodnie bowiem z art. 18 Kp postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a postanowienia umów sprzeczne z tą zasadą (tj. mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy) są z mocy prawa nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Przepisy prawa pracy nie przewidują natomiast żadnych ograniczeń co do długości trwania umowy o pracę na czas określony.
Umowa o pracę na okres próbny może być wypowiedziana w każdym czasie przez każdą z jej stron.
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny zależy od długości trwania tego okresu i wynosi :
• 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Z kolei możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest obwarowana następującymi warunkami :
• umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
• przy zawieraniu umowy strony przewidziały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Oznacza to, że nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem taka umowa o pracę na czas określony, która choć była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, nie zawierała zapisu o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia przez którąś ze stron i odwrotnie – wprawdzie zawierała taki zapis, ale została zawarta na okres krótszy, niż pół roku.
Zgodnie z art.33 Kp okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wynosi 2 tygodnie.
W przypadku jednak ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Należy nadmienić, że zarówno umowa o pracę na okres próbny, jak i umowa o pracę na czas określony, może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, tj. za obopólną zgodą obu stron stosunku pracy – pracownika i pracodawcy.
Podstawa prawna :
art. 25 Kp,
art. 251 Kp,
art. 33 Kp,
art. 34 Kp,
art. 411 2 Kp.
Zawieranie umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem.
Od 2 czerwca 1996 r. obowiązuje przepis art. 251 Kp, w myśl którego zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Tak więc trzecia kolejna umowa o pracę, poprzedzona dwiema umowami na czas określony, powinna być już umową na czas nie określony – o ile przerwa pomiędzy poszczególnymi umowami nie przekroczyła jednego miesiąca.
Jeśli jednak zawarta zostałaby między tymi samymi stronami trzecia kolejna umowa o pracę na czas określony, a odstęp czasowy między nimi nie przekroczyłby jednego miesiąca, to i tak umowę tę będzie się traktować w skutkach prawnych, jakby była to umowa na czas nie określony.
Należy przy tym zaznaczyć, że przekroczenie jednego miesiąca, o którym mowa w cyt. wyżej przepisie, następuje gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni – art. 114 kc w zw. z art. 300 Kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r., I PKN 512 / 99 , OSNIAPiUS – wkł. z 2000 r. Nr 15, poz.3).
Podstawa prawna:
art. 251 Kp.
W świetle postanowień art. 251 Kp, kolejna (trzecia) umowa o pracę zawarta na czas określony jest równoznaczna w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między tymi umowami nie przekroczyła jednego miesiąca.
Ponieważ miesiąc liczy się za dni trzydzieści (art. 114 kc w zw. z art. 300 Kp) przekroczenie jednego miesiąca, o którym mowa w cyt. wyżej przepisie, następuje gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni - por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r., I PKN 512 / 99 , OSNIAPiUS – wkł. z 2000 r. Nr 15, poz. 3.
Porozumienie stron co do zmiany treści umowy o pracę zawartej na czas określony (tzw. aneks) stanowi uzupełnienie zawartej przez strony umowy, będąc jednocześnie sposobem na zmianę części jej postanowień (w tym np. czasu trwania umowy), bez konieczności zawierania nowej umowy o pracę.
Strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 370 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 17, poz. 506).
Tak więc, w świetle powyższego wyroku Sądu Najwyższego, nie każde przedłużenie przez strony czasu trwania umowy o pracę na czas określony stanowi obejście prawa.
Brak jednak w przepisach zakazu przedłużania czasu trwania umowy o pracę na czas określony w drodze porozumienia stron nie oznacza całkowitej swobody w tym zakresie. Działanie takie – zgodnie z ww. poglądem Sądu Najwyższego - nie może zmierzać do obejścia obowiązujących przepisów prawa.
Dla ustalenia, czy działanie stron umowy nie zmierzało do obejścia prawa, a w szczególności uniknięcia skutków prawnych przewidzianych w art. 251 Kp , konieczna jest każdorazowa ocena stanu faktycznego. W tym celu niezbędne jest dokonanie analizy przyczyn, dla których strony przedłużyły czas trwania umowy o pracę na czas określony.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS – wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp.
Podstawa prawna:
art. 251 Kp.
Stosunek pracy nawiązuje się w wyniku zgodnego oświadczenia woli stron umowy, które mogą kształtować swoje prawa i obowiązki z niej wynikające w ramach obowiązujących przepisów prawa pracy. Tak więc nie ma przeszkód, aby strony umowy o pracę zmieniły jej postanowienia na mocy porozumienia. Może ono dotyczyć wysokości wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, a także – w przypadku umów o pracę na czas określony – zmiany terminu jej rozwiązania.
Swoboda stron w kształtowaniu treści stosunku pracy musi się jednak mieścić w granicach wyznaczonych w art. 58 kc, który zgodnie z art. 300 Kp ma zastosowanie również do stosunków pracy. W myśl jego postanowień czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy, bądź sprzeczna z zasadami współżycia społecznego jest nieważna.
Generalnie, porozumienie stron przedłużające czas trwania umowy o pracę zawartej na czas określony (potocznie nazywane aneksem) nie jest sprzeczne z ustawą, nie zabrania tego bowiem ani żaden przepis Kodeksu pracy, ani inne przepisy prawa.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 370 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 17, poz. 506) strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp .
Ocenie podlegać będzie zatem zamiar stron zawierających umowę, pod kątem ustalenia czy porozumienie to nie zostało zawarte w celu obejścia przepisów prawa, a w szczególności art. 251 Kp. W praktyce można tak uznać, gdy pracodawca stosuje niejako mechanicznie praktykę przedłużania umów o pracę na czas określony w drodze tzw. aneksów wobec wszystkich pracowników.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (I PKN 151 / 99, OSNIAPiUS – wkł. z 1999 r. Nr 22, poz. 3) przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 251 Kp.
Dla rozstrzygnięcia problemu niezbędna jest jednak indywidualna ocena każdego stanu faktycznego.
Sprawy sporne na tym tle rozstrzygają sądy pracy.
Podstawa prawna:
art. 251 Kp,
art. 58 kc w zw. z art. 300 Kp.
Zgodnie z art. 251 Kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
W ww. przepisie wyraźnie mowa jest tylko o umowach o pracę i to na czas określony, a nie generalnie o umowach zawieranych na określony okres czasu (umowy terminowe).
Ww. przepis nie dopuszcza ponadto uwzględniania umów innego rodzaju, niż umowy o pracę – np. cywilnoprawnych umów zlecenia lub umów o dzieło. Jednakże – jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 349 / 97, OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 20, poz. 595) – przepis art. 251 Kp ma zastosowanie w sytuacji, w której strony – mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę – nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia.
Tak więc przy ustalaniu kolejności i liczby zawartych z pracownikiem umów o pracę – w świetle dyspozycji art. 251 Kp uwzględniamy jedynie umowy o pracę zawarte na czas określony.
Podstawa prawna:
art. 251 Kp.
Zgodnie z art. 251 Kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Ww. przepis został wprowadzony do Kodeksu pracy na mocy nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. (tj. ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw , Dz. U. Nr 24 , poz. 110) i zaczął obowiązywać z dniem 2 czerwca 1996 r.
Przyjmuje się, że przepis art. 251 Kp nie ma zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych przed ww. datą, tj. przed 2 czerwca 1996 r., chociażby termin rozwiązania ostatniej z nich upływał po tej dacie. Odstępstwa bowiem od zakazu działania prawa wstecz (art. 3 kc w zw. z art. 300 Kp) mogą istnieć jako wyjątek i tylko wtedy, gdy przepis tak stanowi lub gdy wsteczne działanie przepisu wynika z celu ustawy.
Tak więc zawarcie trzeciej, kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte począwszy od dnia wejścia w życie art. 251 Kp – tj. od 2 czerwca 1996 r.
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 1997 r., I PKN 379 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 23, poz. 676 , oraz uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52 / 97 , OSNIAPiUS z 1998 r. Nr 19, poz. 558).
Podstawa prawna:
art. 251 Kp.