Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy

Stosunek pracy jest podstawową formą prawną, w ramach której wykonywana jest praca. Cechami odróżniającymi stosunek pracy od innych stosunków prawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy są:
- osobiste świadczenie pracy,
- odpłatność pracy,
- podporządkowanie organizacyjne pracownika poleceniom pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy (pracownik poddany jest rygorom dyscypliny pracy i regulaminu pracy),
- produkcyjne, gospodarcze i socjalne ryzyko pracodawcy.

W ramach stosunku pracy pracownik pracę może wykonywać na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.
Najczęściej stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Jedną z form powierzenia pracownikowi stanowiska jest akt wyboru. Stosunek pracy nawiązuje się z datą wyboru lub objęcia mandatu stanowiska. Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy występuje przede wszystkim w samorządach, organizacjach politycznych oraz stowarzyszeniach. W przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy określonym odrębnymi przepisami stosunek pracy nawiązywany jest na podstawie mianowania (np. urzędnicy państwowi, nauczyciele). Stosunek pracy między spółdzielnią a jej członkiem nawiązuje się zgodnie z ustawą przez spółdzielczą umowę o pracę. Spółdzielczy stosunek pracy nawiązuje się pod warunkiem uprzedniego przystąpienia pracownika do spółdzielni poprzez uzyskanie członkostwa spółdzielni.
Kodeks pracy wyodrębnia następujące cztery rodzaje umów o pracę:
1) na okres próbny,
2) na czas określony,
3) na czas wykonania określonej pracy,
4) na czas nie określony

Strony zawierające umowę o pracę mogą, ale nie muszą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Celem zawarcia takiej umowy przed zatrudnieniem pracownika w ramach dłużej trwającego stosunku pracy jest sprawdzenie przez pracodawcę jego kwalifikacji i przydatności do pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowę o pracę może poprzedzać tylko jedna umowa na okres próbny.

Umowa o pracę na czas określony, to ustalenie przez strony, tj. pracodawcę i pracownika, wzajemnych praw i obowiązków tylko w ściśle określonym czasie. Umowa taka ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta, bez potrzeby składania oświadczeń woli w tej sprawie przez strony. Termin końcowy umowy zawartej na czas określony może być określony:
- bezpośrednio- wyznaczony termin to data kalendarzowa, do której umowa ma wiązać strony,
- pośrednio- w umowie opisane są fakty, z którymi strony wiążą skutek rozwiązania umowy, a nadejście których jest pewne, choć czasem termin ich wystąpienia nie musi być dokładnie sprecyzowany.
Umowę o pracę można zawrzeć na okres sezonu (np. na czas zbioru buraków cukrowych, itp.).
Po każdej zakończonej umowie o pracę pracodawca powinien wystawić świadectwo pracy.

Umowa na czas wykonania określonej pracy (stosunkowo rzadko stosowana) zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego zadania. Nie jest tu możliwe ścisłe ustanowienie terminu jej zakończenia, bowiem ustanie tego stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zadania. Umowa taka rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Umowa na czas nie określony jest umową bezterminową. Jest umową najkorzystniejszą ze względu na trwałość stosunku pracy.
Nawiązanie umowy o pracę może poprzedzać zawarcie umowy przedwstępnej, zapewniającej nawiązanie umowy o pracę w późniejszym, określonym terminie. Jeżeli strona zobowiązana umową przedwstępną do zawarcia umowy o prace uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą w skutek tego poniosła, lub też domagać się zawarcia tej umowy.

Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem (prowizja) do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie lub do zawierania tych umów w jego imieniu. Najczęściej agenci pośredniczą np. przy sprzedaży lub w ubezpieczeniach, zawsze działając w czyimś imieniu. Umowa agencyjna ma charakter wzajemny, odpłatny. Może być zawarta na czas określony lub bezterminowo. Najważniejsze różnice w pozycji prawnej pracownika i agenta to:
1) stosunek pracy nawiązuje osoba fizyczna, podczas gdy agentem może być także osoba prawna,
2) pracownik świadczy pracę osobiście, agent może ją świadczyć również przy pomocy pełnomocnika,
3) pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie i jego ochronę, natomiast wynagrodzenie agenta- czyli prowizja zależy od efektów jego działania i jest ona związana z ryzykiem prowadzonej działalności.
Poprzez zawarcie umowy zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to umowa dotycząca działania a nie rezultatu. Porównując umowę o pracę z umową zlecenia można wymienić następujące podstawowe różnice:
1) umowa zlecenie może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna;
2) wykonanie czynności dla dającego zlecenie, w szczególności świadczenie usług może być powierzone osobie trzeciej. Wówczas przyjmujący zlecenie odpowiada za czynności swego zastępcy;
3) przy umowie zlecenia nie ma tak trwałego, jak przy umowie o pracę podporządkowania czy związania osoby przyjmującej zlecenie ze zleceniodawcą ;
4) roszczeń z tytułu umowy zlecenia można dochodzić przed sądem cywilnym w okresie 2 lat. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat i można ich dochodzić jedynie przed sądem pracy;
5) ze stosunkiem pracy łączy się dla pracodawcy wiele różnego rodzaju obciążeń wobec: pracownika, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Funduszu Pracy, Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, urzędów skarbowych.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umowa rezultatu, czyli jest umowa o wynik pracy rąk i umysłu człowieka zgodnie z indywidualnym zamówieniem. Przedmiot zobowiązania wykonawcy musi być oznaczony w sposób nie budzący żadnych wątpliwości po to, by móc w przyszłości ocenić czy dzieło wykonane zostało prawidłowo czy wadliwie, a tym samym również aby prawidłowo wypłacić wynagrodzenie. Porównując umowę o pracę z umową o dzieło można uchwycić następujące podstawowe różnice:
1) świadczenie pracy na podstawie umowy o dzieło, może ale nie musi być wykonywane osobiście;
2) umowa o dzieło jest umową rezultatu pracy, a nie starannego powtarzającego się działania, jak w przypadku umowy o pracę;
3) umowa o dzieło to zamówienie na indywidualnie oznaczony rezultat pracy, a nie umową co do pełnienia pracy lub do bycia w gotowości do jej pełnienia;
4) przy wykonywaniu umowy o dzieło przyjmujący zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności w wykonywaniu zobowiązania, natomiast przy umowie o pracę pracownik podlega w zasadzie dość poważnym ograniczeniom co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonania;
5) przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie wynagradzany jest zgodnie z zasadami k. c. za rezultat pracy w zależności od wartości dzieła, natomiast wynagrodzenie za pracę przysługuje pracownikowi zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy;
6) umowa o dzieło ma przeważnie charakter jednorazowy. Natomiast umowa o pracę, to stosunek prawny, trwały, ciągły;
7) przy umowie o dzieło okres przedawnienia roszczeń jest krótszy niż przy umowie o pracę i wynosi 2 lata od dnia oddania dzieła lub od daty, kiedy ono miało być zgodnie z umową oddane. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Strony mogą prowadzić wszelkie spory na tle zawartej umowy o dzieło przed sądem cywilnym. Natomiast pracownik może dochodzić nieprzedawnionych roszczeń przed sądem pracy.

Kontrakt menedżerski jest umową mającą charakter cywilnoprawnej umowy o świadczenie usług w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. W umowie menedżerskiej strona (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem prowadzić przedsiębiorstwo drugiej strony na jej rzecz, we własnym imieniu bądź w imieniu właściciela przedsiębiorstwa, który z powodów gospodarczych lub osobistych rezygnuje z samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem. W drodze umowy przenosi zatem kierownictwo na menedżera, aby on przy wykorzystaniu własnych technologii oraz renomy zwiększył bądź utrzymał rentowność przedsiębiorstwa w zamian za wypłacone wynagrodzenie. Wśród kontraktów menedżerskich zawieranych obecnie w Polsce zdecydowanie przeważają kontrakty o charakterze umów cywilnych. Przedmiotem ich jest zarządzanie organizacją gospodarczą (także prywatną) jako całością a w szczególności przedsiębiorstwem państwowym.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Pozwala to zapewnić poczucie pewności co do ustalonych warunków oraz ograniczyć możliwość powstawania sporów ze stosunku pracy. Wymóg zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej jest skierowany przede wszystkim do pracodawcy, na którym spoczywa obowiązek dochowania tej formy umowy i odpowiedzialność za naruszenie tego wymogu. Brak formy pisemnej nie czyni jednak umowy o pracę nieważną. Ważna jest zatem umowa o pracę zawarta także ustnie bądź np. przez przystąpienie i dopuszczenie do pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi

Umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia, bez wypowiedzenia, w razie wygaśnięcia umowy, z upływem czasu, na który była zawarta albo z dniem wykonania określonej pracy.
Warunkiem dojścia do porozumienia w sprawie rozwiązania umowy jest zgoda drugiej strony. Porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę nie musi mieć formy pisemnej, jednakże ze względów dowodowych 9w razie sporu) wskazane jest aby było sporządzone w tej formie. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy złożone drugiej stronie, skutkiem którego jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym sposobem rozwiązania stosunku pracy i nie może zostać wyłączone np. w umowie o pracę. W tym trybie mogą zostać rozwiązane umowy o pracę zawarte na czas nie określony albo na okres próbnyWypowiedzenie zostanie dokonane wówczas (jest skuteczne),gdy dojdzie do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Ewentualne odwołanie wypowiedzenia jest skuteczne tylko wtedy gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Cofnięcie wypowiedzenia już złożonego jest skuteczne tylko za zgodą drugiej strony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie- jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy z przerwami to okresy tej pracy sumują się niezależnie od długości tych przerw.

Umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i umowy sezonowe rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte, albo z dniem wykonania określonej pracy. Obowiązuje zatem generalna zasada, że strony nie mogą tych umów wypowiedzieć. Mogą one zostać rozwiązane za porozumieniem stron, albo bez wypowiedzenia jeśli zachodzą ku temu podstawy. Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy albo na czas określony może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem następnego miesiąca, a nie z dniem złożenia. Okres wypowiedzenia 1- lub 2-tygodniowego kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia miesięcznego i 3-miesięcznego –ostatniego dnia miesiąca.

Często wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zostaje dokonane bez uzasadnionej przyczyny albo z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwym do
Rozpoznania odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest sąd, w okręgu którego praca jest, była, lub miała być wykonywana.
Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów sąd- stosownie do żądania pracownika- orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeśli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, ma prawo oczekiwać zatrudnienia na takich warunkach równorzędnych. Ma on prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku jakie zajmował uprzednio. Zatrudnienie pracownika przywróconego do pracy na stanowisku równorzędnym, może nastąpić tylko wówczas, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.
Jeżeli pracodawca wypowiadając umowę o pracę zastosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest zakłócanie porządku i spokoju w zakładzie pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie lub miejscu pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych, czy też inne zachowanie uznane przez pracodawcę za naganne.
Podstawę rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa może stanowić przede wszystkim przestępstwo popełnione z niskich pobudek, zwłaszcza na szkodę pracodawcy.
Według Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jeżeli usprawiedliwiona nieobecność trwała dłużej niż miesiąc, a pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę, przy czym pracownik powrócił do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niedopuszczalne. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika powinno0 zostać dokonane na piśmie. W oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Obowiązkami takimi są przede wszystkim obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej niezwłoczne zakończenie stosunku pracy. Pracownik, który wypowiedział umowę o pracę nie nabędzie prawa do zasiłku dla bezrobotnych albo niektórych świadczeń określonych w przepisach branżowych.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcę w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę jest to szczególny sposób ustania stosunku pracy z mocy samego prawa, bez podejmowania przez strony określonych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy. Pracodawca dokonuje bowiem tylko skreślenia pracownika z ewidencji i wydaje mu świadectwo pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje:
1) w razie zaistnienia okoliczności uniemożliwiających dalsze kontynuowanie zatrudnienia,
2) na skutek określonego zachowania się pracownika.
Kodeks pracy przewiduje, iż umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, z dniem śmierci pracownika i z dniem śmierci pracodawcy. Umowa o pracę wygasa również w razie niepodjęcia pracy przez pracownika po powrocie z urlopu bezpłatnego udzielonego w związku z nawiązaniem stosunku pracy z wyboru oraz w innych okolicznościach określonych w przepisach szczególnych.