Podstawowe zasady prawa pracy

Podstawową fundamentalną zasadą prawa pracy jest wolność pracy (poprzednio prawdo do pracy) usankcjonowana na mocy art. 65 Konstytucji i art. 10 Kodeksu pracy, która oznacza, że:
• każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy,
• nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu (z wyjątkiem przypadków szczególnych),

– prawo do pracy – państwo powinno zachować się aktywnie i zapewnić obywatelowi pracę,
– wolność pracy – państwo nie ma obowiązku zapewnić obywatelowi pracy, nie ingeruje w działania pracodawców, obowiązują zasady gospodarki rynkowej; nie stanowi źródła domagania się zatrudnienia, oznacza natomiast prawo do podjęcia pracy w ogóle, prawo wyboru rodzaju pracy oraz miejsca jej wykonywania.

Zasady podstawowe:

1. zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 K.p.) – oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli (obecnie skazani na karę ograniczenia wolności nie mają obowiązku podejmowania zatrudnienia; mają oni swobodę w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, lecz nie mają prawa wyboru rodzaju pracy);
2. prawo do gwarantowanego przez państwo najniższego wynagrodzenia za pracę (określanego zarządzeniem MPiPS na mocy delegacji art. 774 K.p.) – oznacza, że poniżej minimalnego wynagrodzenia nie wolno zatrudniać pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy;
3. prawo do poszanowania godności (jako poczucia własnej wartości, ocenę siebie jako człowieka) i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 K.p.) – oznacza, że każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinien być traktowany przez pracodawcę z szacunkiem i zachowaniem zasad kultury (kodeks pracy nie wskazuje katalogu dóbr osobistych; są to jednak te same dobra, o których mówi art. 23 kodeksu cywilnego, tj. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska);
4. zasada równości praw pracowniczych (art. 112 K.p.) – oznacza, że pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność – zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji);

5. prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.p.) – oznacza, że pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy – ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny;
6. prawo do wypoczynku (art. 14 K.p.) – sprowadza się ono do prawa do urlopu wypoczynkowego, dni wolnych od pracy i przerw w pracy; zasadę tę rozwijają szczegółowo przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych w kodeksie pracy, aktach wykonawczych, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach.

Zasady pochodne:

1. obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.) – obejmuje całokształt warunków pracy otaczających pracownika, które w sposób bezpośredni lub pośredni wpływają na jakość pracy (normy sanitarne, branżowe, techniczne itp.); obowiązek ten ciąży na wszystkich pracodawcach w stosunku do wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy;
2. obowiązek zaspokojenia – stosownie do możliwości finansowych i warunków – potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników (art. 16 K.p.) – odnosi się do szeroko pojętego funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych, który powinien wspomagać pracowników; szczegółowe zasady w tym zakresie określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;
3. obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.) – szczególne obowiązki w tej dziedzinie nakładają na pracodawcę postanowienia kodeksu pracy dotyczące pracowników młodocianych; szczegółowe zasady oraz warunki podnoszenia kwalifikacji przez dorosłych określają przepisy rozporządzenia MEN oraz MPiPS.

Zbiorowe prawo pracy:

1. wolność zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców (art. 181 K.p.) – zasada ta stanowi potwierdzenie zarówno zasady wolności związkowej oraz autonomii organizacji związkowych i organizacji pracodawców wyrażonej w ratyfikowanej przez Polskę Konwencji nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy, jak i zasady konstytucyjnej z art. 59 ust. 1, zgodnie z którą każdemu zapewnia się wolność zrzeszania w zawiązkach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych oraz organizacjach pracodawców; tę zasadę rozwijają w szczególności ustawy o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców, a także przepisy szczególne;
2. zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 182 K.p.) – dotyczy między innymi opiniowania przez związki zawodowe regulaminu pracy, zasad wynagradzania, planu urlopów, ruchów kadrowych itp.

Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązany jest zatrudnić go za wynagrodzeniem (art. 22 1 K.p.).

Cechy stosunku pracy:

1. ma charakter trwałego, wzajemnego zobowiązania stron (dwustronnie zobowiązujący) – oznacza to, że dwa podmioty teoretycznie mają równe względem siebie prawa i obowiązki,
2. osobisty charakter świadczenia pracy przez pracownika w sposób podporządkowany decyzjom pracodawcy,
3. ciągłość i powtarzalność czynności,
4. odpłatność świadczenia pracownika, przy czym wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie (art. 84 K.p.):
- musi być wypłacane w gotówce,
- możliwość dokonywania z niego potrąceń jest ściśle ograniczona do przypadków wyraźnie wskazanych w przepisach,
- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia,
- pracownik nie może przenieść prawa za wynagrodzenie na rzecz innej osoby,
5. podporządkowanie pracownika kierownictwu przełożonego (obowiązkiem pracownika jest wykonywanie wszystkich poleceń przełożonego dotyczących pracy (art. 100 K.p.),
6. ryzyko pracodawcy – odnosi się nie tylko do osoby pracownika, ale też do organizacji i wykonywania pracy:
- ryzyko techniczne – pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój w pracy z przyczyn technicznych i organizacyjnych,
- ryzyko osobowe – pracodawca ponosi ryzyko wynikające z doboru pracowników i jakości wykonywanej przez nich pracy,
- ryzyko gospodarcze – pracownik powinien mieć zagwarantowaną wypłatę wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, gdyż nie ponosi on skutków słabej kondycji finansowej pracodawcy,
- ryzyko socjalne – na pracodawcę zostały przerzucone obowiązki wynikające z sytuacji życiowej, zdrowotnej i rodzinnej pracownika (dni wolne z racji ważnych wydarzeń osobistych lub rodzinnych, zwolnienia lekarskie płatne w początkowej fazie przez pracodawcę) – odwołanie do ustawy o świadczeniach socjalnych.

Podmioty stosunku pracy:

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.p.).

Obecnie pojęcia pracodawca i zakład pracy używa się zamiennie jako tożsame.
Osobą prawną jest wyodrębniona jednostka organizacyjna, której taką cechę nadają przepisy prawa. Jest ona wyposażona przez normy prawne w zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych, co oznacza, że może ona:

• nabywać prawa,
• zaciągać zobowiązania,
• rozporządzać swoimi prawami,
• pozywać i być pozywaną,
• składać oświadczenie woli (oferty, umowy).

Sposoby kształtowania osobowości prawnej:

1. jeżeli dany podmiot spełnia określone prawem cechy to nadaje się mu osobowość prawną w drodze zawarcia stosowanego porozumienia przez organ założycielski,
2. wyraźny przepis prawa mówi o tym, że dana jednostka ma osobowość prawną.

Zakładami pracy są też takie jednostki, które osobowości prawnej nie posiadają.

Co to jest zatrudnianie?

Zatrudnianie to nawiązywanie stosunku pracy z osobami, które wykazują gotowość do pracy w danej jednostce.

Pracownikiem jest osoba fizyczna (i tylko osoba fizyczna), która ukończyła 18 lat (za wyjątkiem specyficznych przypadków przewidzianych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych, które mówią o umowach z zakresu przygotowania do zawodu (dział IX K.p.), zatrudniona przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę lub innych wymienionych w prawie pracy podstawach (art. 2 K.p.).

Sposoby nawiązania stosunku pracy:

Zawarcie stosunku pracy może nastąpić:

- na podstawie umowy o pracę,
- na podstawie powołania,
- na podstawie wyboru,
- na podstawie mianowania,
- na podstawie spółdzielczej umowy o pracę,
- na podstawie umowy o pracę na statku.

Cechy umowy o pracę:

- jest dwustronnie zobowiązująca,
- jest odpłatna (dwie strony dają ekwiwalentne świadczenie: praca = odpowiednie wynagrodzenie),
- konsensualność.
Na gruncie prawa cywilnego wyróżniamy dwa rodzaje umów:

- umowy konsensualne – dochodzą do skutku z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli przez strony (na mocy porozumienia stron) - mogą zaistnieć przed momentem wzajemnego wykonania świadczeń,
- umowy realne – do ich zawarcia oprócz zgodnych oświadczeń woli stron, konieczne jest dodatkowe działanie – zaczynają istnieć gdy dochodzi do rzeczywistego wykonania świadczeń.

Podstawowe składniki umowy o pracę (art. 29 1 K.p.):

Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie, a także powinna określać rodzaj i warunki pracy, a w szczególności:

- rodzaj pracy – powinien być określony przez podanie stanowiska lub funkcji (lub zespołu czynności przy prostszych rodzajach pracy, z których będzie składała się wykonywana praca); elementem umowy o pracę jest rozszerzony zakres czynności, aby pracownik miał precyzyjnie określony przedmiot swoich działań (Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracownik ze swoim pracodawcą może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy; dopuszczalne jest zatrudnianie przez pracodawcę tego samego pracownika w innym charakterze);
- miejsce jej wykonywania – najczęściej podaje się adres osoby fizycznej lub siedzibę jednostki organizacyjnej będących pracodawcą;
- termin jej rozpoczęcia – jeżeli strony go nie zapiszą to przyjmuje się termin zawarcia umowy o pracę lub faktycznego podjęcia obowiązków przez pracownika;
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy – musi być precyzyjnie określone przynajmniej w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, które jest postawą świadczeń pochodnych (premia, stażowe).

Dodatkowe elementy umowy o pracę wynikające ze specyfiki pracy:

- obowiązek dbałości o interesy pracodawcy, w tym jego dobre imię (dotyczy pracowników, którzy reprezentują pracodawców na zewnątrz),
- zakaz dodatkowej konkurencyjnej działalności (dla pracodawcy jest rzeczą niedopuszczalną, by pracownik wykonywał dla innego pracodawcy konkurencyjne czynności w czasie zatrudnienia u niego, a czasami nawet po jego ustaniu).

Rodzaje umów o pracę (art. 25 K.p.):

1. umowa na czas próbny – jest umową o specyficznym przeznaczeniu, jej założeniem jest możliwość sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji i przydatności pracownika do wykonywanej pracy, a pracownikowi stwarza możliwość zapoznania się ze specyfiką tej pracy i przekonania się czy odpowiada mu taki rodzaj pracy – nie daje żadnej ochrony pracownikowi, a jakiekolwiek
2. przerwy w jej wykonywaniu powodują jej wydłużenie; okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy; można ją wcześniej rozwiązać za wypowiedzeniem wynoszącym w zależności od okresu jej trwania 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie; może poprzedzać zawarcie pozostałych rodzajów umów o pracę (art. 34 K.p.);
3. umowa na czas określony – musi być określony dokładny termin jej trwania nie koniecznie w sposób cyfrowy; najczęściej jednak podaje się daty; można też w sposób odmienny ale precyzyjnie określony (np. 5 dni po zakończeniu żniw); wygasa wraz z terminem, na który została zawarta; w przypadku umowy dłuższej niż 6 miesięcy można zawrzeć klauzulę o jej wcześniejszym rozwiązaniu za 14 dniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.); nie ma ograniczeń terminowych w jej zawieraniu, są natomiast ograniczenia ilościowe - maksymalnie dwie umowy, trzecia już na czas nie określony;
4. umowa na czas wykonywania określonej pracy – jest to idea umowy o dzieło przeniesiona z kodeksu cywilnego (np., na sporządzenie bilansu); odnoszą się do niej wszystkie reguły dotyczące umowy na czas określony; rozwiązuje się z momentem wykonania pracy, dla której została zawarta;
5. umowa na czas nie określony – zapewnia najszerszą ochronę pracownika; jest najbardziej stabilną formą zawierania stosunku pracy; może ją rozwiązać każda ze stron za wcześniejszym wypowiedzeniem zależnym od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wynoszącym 2 tygodnie, 1 lub 3 miesiące (art. 36 K.p.).

Rodzaje stosunków pracy:

• powołanie (art. 68 K.p.) – występuje w sytuacjach określonych w przepisach szczególnych dotyczących danych jednostek organizacyjnych (np. na mocy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych powołuje się dyrektora, jego zastępcę i głównego księgowego); sugeruje, że jest to czynność jednostronna; taki sposób nawiązania stosunku pracy wymaga jednak zgody obu stron, osoba powołana musi wyrazić zgodę na objęcie stanowiska lub funkcji przed dokonaniem aktu powołania; wywiera podwójny skutek: nawiązuje stosunek pracy i powierza funkcję; akt powołania nie musi być dopełniony umową o pracę; odrębnym pismem ustala się powołanemu wynagrodzenie i inne elementy niezbędne do wykonywania przez niego zakresu obowiązków; powołanie musi być dokonane na piśmie, chociaż nie dokonanie tej formy nie eliminuje powołania (odpowiedzialność odszkodowawcza za nieprawidłowe powołanie lub odwołanie); bardzo często powołanie jest poprzedzone konkursem (przedsiębiorstwa państwowe - obligatoryjnie, pozostałe na podstawie art. 681 K.p.); do powołania stosuje się wszystkie przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę (może być odwołany w każdej chwili, z dnia na dzień) i rozpatrywania sporów ze stosunku pracy (nie ma możliwości korzystania z drogi sądowej w zakresie wypowiedzenia, odszkodowania lub przywrócenia do pracy); odwołanie zaś jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; akt powołania z jednej strony zapewnia prestiż i ogromne pieniądze, z drugiej strony niepewność jutra;

• wybór (art. 73 K.p.) – to powierzenie określonemu kandydatowi funkcji poprzez decyzję organu kolektywnego (przy powołaniu – decyzja jednoosobowa); wybór zgodnie z procedurami (aparat samorządowy, członkowie zarządu miast i gmin); nieodzowna jest zgoda osoby wybieranej przed przeprowadzeniem wyborów; nie wymaga zawarcia umowy o pracę, stosowne pismo reguluje kwestie wynagrodzenia i inne zagadnienia; do wyboru stosuje się przepisy dotyczące zatrudnienia na czas nie określony jeszcze w węższym zakresie; są odrębne uregulowania w przepisach szczegółowych, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami - przepisy kodeksu pracy; stosunek pracy rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu;
• mianowanie (art. 76 K.p.) – stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych przepisami szczególnymi; dotyczy niektórych kategorii pracowników (np. nauczycieli akademickich, urzędników państwowych); w stosunku do pracowników mianowanych określane są zwykle szczególne wymagania w zakresie kwalifikacji; mianowanie następuje przez wręczenie nominacji na określone stanowisko; nieodzowna jest zgoda pracownika przed dokonaniem aktu nominacji; powierzenie obywatelowi na podstawie aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania szeroko pojętej administracji, powodujące powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno-prawnym z osobą obejmującą takie stanowisko; zapewnia organowi administracyjnemu większą dyspozycyjność i stabilność kadry; pracownikom ma dać większą stabilizację życiową (pewność zatrudnienia, wyższe zarobki, pewność socjalną); jest to akt jednostronny, ale mianowany musi wyrazić zgodę na mianowanie – ta zgoda nie wchodzi w akt mianowania, jest elementem nawiązania stosunku pracy; można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, takich np. jak: staż pracy, wykształcenie, znajomość języka obcego potwierdzona certyfikatem, posiadanie pełni praw obywatelskich; jest to stosunek szczególny, w którym wyodrębniona jest podległość służbowa, bezwzględne wykonywanie poleceń dotyczących pracy, bardzo rozwinięta i często zaostrzona odpowiedzialność dyscyplinarna;
• spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 K.p.) – dotyczy zanikającej grupy jednostek organizacyjnych – spółdzielni pracy i spółdzielni rolniczo-produkcyjnych; stosunek pracy nawiązuje się między spółdzielnią pracy a jej członkiem; powstaje on w drodze wstąpienia do określonej spółdzielni pracy; do takich stosunków stosuje się przepisy ustawy Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie unormowanym tymi przepisami – przepisy kodeksu pracy; zgodnie z tymi przepisami członek spółdzielni pozostaje w stosunku pracy na tej właśnie podstawie; bezwzględnie wyłączone są przepisy zawierania umów na okres próbny.

Zmiana stosunku pracy:

1. porozumienie zmieniające - ma miejsce wówczas, kiedy dochodzi do dwustronnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem, którzy na podstawie zgodnego oświadczenia woli zmieniają treść stosunku pracy lub podstawę jego nawiązania; nie ma żadnych ograniczeń co do zawierania tego porozumienia, z wyjątkiem przypadków, które powodują dla pracownika warunki mniej korzystne, niż przewidziane w przepisach prawa pracy; obowiązuje z dniem wskazanym w porozumieniu lub z dniem jego zawarcia;
2. dorozumiane porozumienie zmieniające – odmiana porozumienia zmieniającego; występuje w sytuacjach, kiedy pracodawca proponuje pracownikowi korzystniejsze warunki niż dotychczasowe, a pracownik w sposób milczący je przyjmuje (klasycznym przykładem są symboliczne regulacje płac w sferze budżetowej);
3. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art. 42 1 K.p.) – jest to jednostronna czynność pracodawcy, która dokonuje zmiany treści stosunku pracy po upływie terminu przewidzianego w tym wypowiedzeniu zwanego okresem wypowiedzenia;
4. definitywne wypowiedzenie (art. 42 3 K.p.) – jest podgrupą wypowiedzenia zmieniającego; skutkuje tym, że jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Skuteczność wypowiedzenia:

1. musi mieć formę pisemną,
2. musi zawierać dwa elementy: wypowiedzenie dotychczasowych warunków i określenie nowych warunków,
3. musi zostać prawidłowo doręczone,
4. muszą być zachowane wszystkie elementy dotyczące okresów i terminów wypowiedzenia,
5. powinno zawierać pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia.

Inne zmiany stosunku pracy na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy:

1. przeniesienie pracownika do innej pracy,
2. przeniesienie pracownika do innej pracy na czas przejściowy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe – ochrona przed warunkami uciążliwymi lub szkodliwymi dla zdrowia lub życia pracownika w odniesieniu do:
• ciąży pracownicy (art. 179 K.p.),
• pracowników młodocianych (art. 201 2 K.p.),
• stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej (art. 230 K.p.),
• niezdolności pracownika do wykonywania danego rodzaju pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jeżeli pracownik nie otrzymał żadnej grupy inwalidzkiej (art. 231 K.p.),
• inne przypadki niemożności pracowania pracownika w warunkach szkodliwych dla zdrowia (art. 55 K.p.),
3. okresowe przeniesienie pracownika do innej pracy (powierzenie innej pracy):
• w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, przy czym pracodawca musi określić konkretną potrzebę (art. 42 4 K.p.),
• na czas przestoju, za której wykonanie pracownik musi otrzymać stosowne wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne (art. 81 3 K.p.).



PRAWO PRACY Wykład 3-4 17.03.2001

USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy może nastąpić na skutek:

- czynności dwustronnych,
- czynności jednostronnych.

Nawiązanie stosunku pracy zachodzi na skutek oświadczenia woli dwóch stron. W związku z tym pierwszym sposobem ustania stosunku pracy jest porozumienie stron (art. 30 1 pkt. 1 K.p.). W tym zakresie nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wyjdzie z inicjatywą jego rozwiązania. Może to uczynić zarówno pracodawca, jak i pracownik, przy czym warunkiem niezbędnym jest zgoda drugiej strony. Jeżeli chodzi o rozwiązanie z inicjatywy pracownika, to często nazywa się to rozwiązaniem stosunku pracy na prośbę pracownika – to jest nieoficjalne określenie, które jest równoznaczne z porozumieniem stron z inicjatywy pracownika.

W porozumieniu stron mogą zaistnieć następujące terminy:

• termin samego zawarcia porozumienia,
• każdy termin następujący po dniu tego zawarcia porozumienia.

Nie dopuszczalne jest zawarcie porozumienia, w którym oznaczamy termin do tyłu, czyli przed samym zaistnieniem porozumienia stron.
Nie ma tutaj znaczenia instytucja wypowiedzenia, ponieważ strony dowolnie kształtują sobie ten termin. Strony mogą również ustalić świadczenia, które zrekompensują pracownikowi ewentualne odejście z pracy, przy czym jest to dowolność pracodawcy i najczęściej tej formy się po prostu nie spotyka. Nie mniej prawo nie zabrania pracodawcy dania pracownikowi odprawy czy też innego świadczenia z tego tytułu.

Innym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie pracodawców, które jest najczęściej modyfikacją porozumienia stron, dlatego, że istotą tej instytucji jest to, że pracownik przechodzi za wiedzą pierwszego pracodawcy do drugiego pracodawcy, przy czym najczęściej z tym pierwszym pracodawcą rozstaje się na mocy porozumienia stron i bardzo rzadko jest stosowane w tym wypadku wypowiedzenie, choć prawo nie widzi przeszkód w tym zakresie.

Wyżej przedstawione sposoby obejmują czynności dwustronne, które mogą doprowadzić do ustania stosunku pracy.

Poniżej przedstawione sposoby obejmują czynności jednostronne, które mogą doprowadzić do ustania stosunku pracy. W tym zakresie wyróżnia się trzy grupy przypadków:
1. wypowiedzenie umowy o pracę – oświadczenie pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę o pracę z upływem określonego terminu (art. 30 1 pkt. 2 K.p.);
2. niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę – określane rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia – oświadczenie woli powoduje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 1 pkt. 3 K.p.);
3. rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym wyprzedzeniem ze strony pracownika (art. 48 2 K.p.) – ma charakter zupełnie wyjątkowy i może zaistnieć tylko w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli przez jedną ze stron stosunku pracy, złożone drugiej stronie tego stosunku, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.

Ten sposób rozwiązania stosunku pracy może dotyczyć:

- umowy zawartej na czas nie określony;
- umowy zawartej na czas określony powyżej 6 miesięcy, jeśli strony przy zawarciu tej umowy przewidziały taką ewentualność (tzn. umieściły klauzulę w umowie o jej wypowiadalności);
- istnieją przypisy, które wyjątkowo dopuszczają wypowiedzenie umowy na czas określony (bez określenia tej długości trwania) i na czas wykonania określonej pracy - są to przepisy, które dotyczą przyczyn związanych z pracodawcą, a więc upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Niezmiernie ważne jest jak ustalić moment, w którym wypowiedzenie zostało złożone. Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy stosuje się w tym zakresie reguły zawarte w kodeksie cywilnym. Art. 61 kodeksu cywilnego stanowi, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej osoby, w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią.
To oznacza, że za skuteczne złożenie wypowiedzenia uznaje się przypadki:

- doręczenia bezpośredniego – do rąk pracownika lub pracodawcy w zależności od strony, która wypowiada;
- doręczenia pośredniego (zastępczego) – do rąk domownika pracownika, do rąk osoby upoważnionej przez pracownika do odbioru pism;
- bądź też w inny sposób przewidziany w kodeksie postępowania cywilnego –złożenie w administracji domu, złożenie w urzędzie pocztowym itp.

Jedyną możliwością, która chroni pracownika przed skutecznością wypowiedzenia jest wykazanie, iż nie mógł się on zapoznać z treścią tego pisma (np. z powodu tego, że listonosz nie zostawił awiza lub urząd pocztowy dokonał zwrotu listu bez podania powodu dla którego to uczynił).

Formy wypowiedzenia:

- forma pisemna (art. 30 3 K.p.),
- jeśli wypowiedzenie składa pracodawca musi być – w przypadku umowy na czas nie określony – wskazana przyczyna wypowiedzenia (art. 30 4 K.p.) (orzecznictwo Sądu Najwyższego rozszerzyło katalog przyczyn wypowiedzenia o dwie zupełnie nie brane pod uwagę przyczyny – utrata zaufania do pracownika, brak efektów pracy pracownika);
- pismo przygotowane przez pracodawcę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu (art. 30 5 K.p.);
- wskazanie okresu wypowiedzenia (jeśli nie ma wskazanego okresu wypowiedzenia lub okres wypowiedzenia jest krótszy niż przewidziany w kodeksie pracy, to umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia wskazanym w kodeksie pracy).

Okresy i terminy wypowiedzenia:

Kodeks pracy zawiera w tym zakresie przepisy jednostronnie zamknięte, to znaczy, że podane w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mają charakter minimalny, co oznacza, że strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia na potrzeby istniejącego między nimi stosunku pracy.

Długość okresu wypowiedzenia:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od rodzaju umowy o pracę, a w przypadku umowy zawartej na czas nie określony od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 36 1 K.p.).

1. umowa na okres próbny
- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni (art. 34 pkt. 1 K.p.)
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie (art. 34 pkt. 2 K.p.)
- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 pkt. 3 K.p.)
2. umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy
- 2 tygodnie, jeśli umowa przekracza 6 miesięcy a możliwość jej wypowiedzenia została zapisana w umowie o pracę (art. 33 K.p.)
3. umowa na czas nie określony
- 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy (art. 36 1 pkt. 1 K.p.)
- 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (art. 36 1 pkt. 2 K.p.)
- 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 1 pkt. 3 K.p.)
u tego samego pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy drugi pracodawca jest następcą prawnym pierwszego pracodawcy, co zachodzi zwłaszcza w przypadku zawartym w kodeksie pracy w art. 231 (dotyczy przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę).
Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność – kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 21 K.p.), co oznacza, że:

- oświadczenie złożone innym w dniu tygodnia niż sobota wywiera skutek po czasie dłuższym niż okres wypowiedzenia;
- termin miesięczny – niezależnie od tego, w którym dniu miesiąca wręczono wypowiedzenie – upływa z końcem właściwego miesiąca.

Natomiast upływ 3 dniowego okresu wypowiedzenia ustala się zgodnie z zasadami dotyczącymi terminów, zawartymi w kodeksie cywilnym (do którego odsyła art. 300 K.p.), a okres ten upływa wraz z końcem trzeciego dnia, przy czym nie liczy się tego dnia, w którym dokonano doręczenia wypowiedzenia.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę:

1. ochrona powszechna – dotyczy ogółu pracowników;
2. ochrona szczególna – przysługuje niektórym grupom pracowników z racji:

1. znajdowania się w sytuacji to uzasadniającej – w tzw. okresach ochronnych;
2. ze względu na pełnione funkcje społeczne lub państwowe.

Pracownicy nie mają żadnych ograniczeń, co do wypowiadania umów o pracę, gdyż kodeks pracy nie nakłada na pracownika żadnych obostrzeń w tym zakresie – pracownik ma pełną dowolność w tej kwestii.

Ochrona powszechna dotyczy tylko umów na czas nie określony i obejmuje podwójne zabezpieczenie:

1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania, umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika – pierwszy poziom ochrony;
2. pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów – drugi poziom ochrony.

Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy związkowa kontrola wypowiadania stosunku pracy obejmuje członka związku oraz pracownika:

- którego wskazał związek, który go będzie bronił,
- związek wyraził zgodę na jego obronę.

Elementy postępowania:

1. pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia (art. 38 1 K.p.);
2. jeżeli związek zawodowy ma zastrzeżenia (tzn. uważa, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione), może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć swoje umotywowane zastrzeżenie (art. 38 2 K.p.), a jeśli pracodawca nie uwzględni tego zastrzeżenia, obowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która ma również 5 dni na zajęcie stanowiska wobec zastrzeżeń zakładowej organizacji (art. 38 3 K.p.); po upływie tego terminu pracodawca podejmuje decyzję o losie pracownika (art. 38 5 K.p.), gdyż powyższe zastrzeżenia związku zawodowego nie stanowią przeszkody prawnej dla wypowiedzenia umowy o pracę, mogą stanowić jedynie jedną z ważnych przesłanek dowodowych świadczących na rzecz pracownika w przypadku, kiedy sprawa znajdzie się w sądzie pracy.

Konsultacji tej nie przeprowadza się w przypadku zwolnień na skutek likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 1 K.p.), a także w przypadku, gdy pracodawca zawarł z zakładową organizacją związkową porozumienie, co do grupowych zwolnień pracowników.

Warto przypomnieć, że nie ma zamkniętego katalogu ustalającego możliwe przyczyny wypowiadania umów o pracę. Powszechnie wyróżnia się jednak dwie podstawowe grupy przyczyn:

1. przyczyny leżące po stronie pracownika (najczęściej spotykane to całkowita lub częściowa nieprzydatność pracownika do pracy określonego rodzaju, naganne postępowanie pracownika, ale nie będące podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia);
2. przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Szczególna ochrona dotyczy tylko niektórych grup pracowników i obejmuje następujące stopnie ochrony szczególnej:

1. ochrona polega jedynie na obowiązku uzyskania zgody właściwego organu państwowego, społecznego lub przedstawicielstwa pracowniczego - ochrona najsłabsza;
2. ochrona dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy w pewnym okresie lub pewnym grupom pracowników, co oznacza, że jeśli wypowiedzenie zostanie wręczone przed nastaniem tego okresu ochronnego, to ma ono skutek;
3. ochrona obejmuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy, co oznacza, że w pewnym okresie pewnym grupom pracowników nie można rozwiązać umowy, nawet na podstawie wypowiedzenia wręczonego przed rozpoczęciem tego okresu ochronnego – ochrona wzmożona;

Grupy ograniczeń dopuszczalności wypowiadania umów:

1. w okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41 K.p.) – dotyczy urlopu wypoczynkowego, urlopów okolicznościowych, zarówno z powodów rodzinnych, jak i też z racji pełnienia funkcji społecznych (np. ławnika), a także urlopów bezpłatnych;
2. w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41 K.p.), chyba, że upłynęły już okresy ochronne, które są wskazane w art. 53 kodeksu pracy (np. zwolnienie lekarskie przekroczyło okres 6 miesięcy; w tym względzie jest ciekawe orzeczenie Sądu Najwyższego stwierdzające, że pracownikowi posiadającemu zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy, który mimo tego przystąpił do pracy – i niejako sam z własnej woli zrzekł się ochrony – można wręczyć wypowiedzenie z pracy);
3. nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania wyłącza dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę na okres 3 miesięcy – po upływie 3 miesięcy umowa o pracę wygasa (art. 66 1 K.p.);
4. inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności w pracy (nie określone) wyłączają możliwość wypowiedzenia umowy do 1 miesiąca (art. 53 2 K.p.);
5. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie dwóch lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego (art. 39 K.p.) – okres ochronny stosuje się w sytuacji, gdy jest on niezbędny do nabycia uprawnień emerytalnych (nie dotyczy wcześniejszej emerytury); z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik nabył prawo do renty inwalidzkiej I lub II grupy (art. 40 K.p.);
6. rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem wymaga zgody właściwego urzędu administracji ogólnej rządowej;
7. w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 177 1 K.p.), także na podstawie wypowiedzenia wcześniej wręczonego (ta ochrona nie obejmuje pracownic na okresie próbnym krótszym niż 1 miesiąc zgodnie z art. 177 2 K.p.); dopuszczalne jest jednak rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy za zgodą organizacji związkowej;
8. nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownicą po złożeniu przez nią wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego:
- nie można wręczyć wypowiedzenia;
- nie można rozwiązać umowy o pracę na podstawie wcześniej wręczonego wypowiedzenia, jeśli urlop wychowawczy rozpoczyna się jeszcze w czasie trwania stosunku pracy;
9. młodociany w okresie przygotowania zawodowego może mieć wypowiedzianą umowę o pracę tylko ze ściśle określonych przyczyn (art. 196 K.p.):
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, przy czym pracodawca musi wykazać, że stosował wcześniej wobec młodocianego środki wychowawcze;
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe;
10. w okresie między powołaniem pracownika do służby wojskowej a odbyciem tych ćwiczeń (dotyczy czynnej służby wojskowej we wszystkich formach, z wyjątkiem jednodniowych ćwiczeń), nie może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wcześniejszego wypowiedzenia, ani też nie może być wręczone wypowiedzenie (ochrona nie dotyczy umów zawartych na czas określony i na czas określonej pracy); jedynym dopuszczalnym przypadkiem jest rozwiązanie umowy z winy pracownika;
11. w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko z jej winy;
12. w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie może nastąpić tylko z ważnych przyczyn, za zgodą pisemną właściwego organu administracji ogólnej rządowej;
13. społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania mandatu, ani też rok po jego wygaśnięciu, chyba, że z jego winy, po uzyskaniu zgody związku zawodowego (zgoda wiążąca);
14. członkowi zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu bez zgody związku zawodowego (zgoda wiążąca);
15. członkowi rady pracowniczej w czasie kadencji i rok po jej upływie nie można wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę bez zgody rady pracowniczej (w przypadku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w spółkę akcyjną skarbu państwa z takiej samej ochrony korzystają członkowie rady nadzorczej reprezentujący pracowników);
16. z posłem i senatorem nie można rozwiązać stosunku pracy w okresie kadencji i po upływie 2 lat od jej upływu - wymagana jest tym wypadku odpowiednio zgoda prezydium sejmu lub senatu;
17. rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga zgody rady, do której radny należy, przy czym rada ma obowiązek odmówić jeśli przyczyną rozwiązania stosunku pracy są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu.

Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę:

O bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę możemy mówić w dwóch zakresach:

1. wypowiedzenie jest nieuzasadnione (nie zawiera przyczyny (dotyczy umowy na czas nie określony), albo też przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest wadliwa);
2. wypowiedzenie bez zachowania przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (nie wskazanie trybu odwoławczego, brak konsultacji ze związkami zawodowymi, wręczenie wypowiedzenia w okresie ochronnym).

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę (zawartej na czas nie określony) jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może wydać (art. 45 1 K.p.):

1. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia – zapada wtedy, kiedy okres wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze trwa (w takim wypadku sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy; w takim przypadku jeśli pracownik wygra to dalej będzie pracował, jeśli przegra – nastąpi rozwiązanie stosunku pracy);
2. orzeczenie o przywróceniu do pracy – ma miejsce wówczas, kiedy bezprawny skutek wypowiedzenia już nastąpił (wówczas stosunek pracy na mocy orzeczenia sądu podlega restytucji – nawiązuje się na nowo bez potrzeby sporządzania ponownej umowy o pracę, przy czym skutek tego orzeczenia nie następuje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, ale z chwilą spełnienia dodatkowej przesłanki (art. 48 1 K.p.) – pracownik musi zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, czyli od uprawomocnienia się tego wyroku lub też po upływie tego terminu, jeśli opóźnienie nastąpiło bez winy pracownika; w takim przypadku pracodawca jest zmuszony do ponownego zatrudnienia pracownika na takim samym stanowisku i na tych samych warunkach pracy i płacy).

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, określone w art. 47 kodeksu pracy, jest świadczeniem pieniężnym spełniającym funkcję kompensacyjną, na takich zasadach jak odszkodowanie w prawie cywilnym. Stanowi ono odmianę wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy i jako takie pozostaje pod ochroną, tak ja wynagrodzenie za pracę. Prawo do wynagrodzenia tego typu przysługuje pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, jak i też wówczas, gdy z tej możliwości nie skorzystał:

• pracownicy objęci szczególną ochroną mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawiania bez pracy (pracownik, któremu brakuje 2 lata do emerytury, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, inni pracownicy, którzy podlegają w tym zakresie ochronie na mocy przepisów szczególnych);
• pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w ograniczonych wysokościach:
- jeśli okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące – wynagrodzenie przysługuje za czas nie dłuższy niż 2 miesiące pozostawania bez pracy;
- gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – wynagrodzenie przysługuje najwyżej za 1 miesiąc pozostawania bez pracy.

Tego wynagrodzenia nie można pomniejszyć o wynagrodzenie, które uzyskiwał pracownik u innego pracodawcy w okresie pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia:

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy albo sąd uzna, że (ze względu na interes pracownika) zachowanie lub odzyskanie tego miejsca pracy jest niemożliwe lub niecelowe (w przypadku grup ochrony szczególnej jest to możliwe tylko w sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 45 3 K.p.), pracownik ma prawo żądać odszkodowania z tytułu bezprawnego wypowiedzenia (art. 45 2 K.p.).
Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 471 K.p.).
Odszkodowanie przysługuje również pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (art. 50 3 K.p.) w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów (pracownikowi przysługuje w takim przypadku wyłącznie odszkodowanie, gdyż nie ma możliwości przywrócenia go do pracy i nie ma możliwości przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy). Odszkodowanie takie nie może być jednak wyższe niż 3 miesięczne wynagrodzenie.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 50 2 K.p.).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy:

Obok wypowiedzenia definitywnego w prawie pracy mamy również do czynienia z wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 42 K.p.).

Szczególne cechy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

• ochrona ogólna – obowiązuje w przypadku umów zawartych na czas nie określony

1. wypowiedzenie warunków pracy lub (i) płacy może nastąpić tylko z uzasadnionych przyczyn;
a) przyczyny będą zasadne jeśli będą zmierzały do dalszego zatrudnienia pracownika, stosownie do jego kwalifikacji i adekwatnie do aktualnych możliwości pracodawcy; oznacza to, że jako nieuzasadnione przyczyny będą traktowane na przykład takie przypadki jak:
- zaproponowanie pracownikowi stanowiska niedostosowanego do jego kwalifikacji, mimo możliwości zaoferowania stanowiska, które taki warunek spełnia;
- zaproponowanie pracownikowi warunków pracy lub płacy nie do przyjęcia, w celu uzyskania oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, a tym samym w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę;
2. złożenie oświadczenia w tym zakresie przez pracodawcę może nastąpić tylko po wyczerpaniu trybu konsultacji ze związkami zawodowymi, takiego jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego;

• ochrona szczególna dotyczy (ww.) grup pracowniczych objętych ochroną szczególną, które korzystają w tym zakresie z węższej ochrony; mogą one otrzymać wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeśli nastąpi stwierdzona zaświadczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania określonej pracy, jeśli z przyczyn niezawinionych przez pracownika nastąpi utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy (np., kierowca zawodowych nie otrzymała przedłużenia prawo jazdy z racji tego, że nie przejdzie testów na refleks), gdy w obrębie całego zakładu pracy lub grupy pracowników, do której należy osoba chroniona, nastąpi zmiana zasad wynagradzania (art. 43 K.p.);

Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego nastąpi obniżenie wynagrodzenia, to grupy szczególnie chronione mają prawo do dodatku wyrównawczego do momentu ustania tej ochrony (art. 179 2 K.p.).

Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

Na mocy art. 42 1 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiadaniu umowy o pracę.

Przypadki bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

1. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bez uzasadnionej przyczyny;
2. naruszenie trybu konsultacji ze związkami zawodowymi;
3. naruszenie interesów pracowników objętych ochroną.

Skutki bezprawnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależą od zachowania samego pracownika:

1. pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, z tytułu przyczyn nieprawidłowo wskazanych w wypowiedzeniu (art. 42 3 K.p.);
2. pracownik może spowodować unicestwienie nieprawidłowego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, zgłaszając odwołanie od tego wypowiedzenia i żądając, w zależności od czasu kiedy to nastąpi, albo uznania go za bezskuteczne, albo przywrócenia do pracy na poprzednich zasadach;
3. pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków domagając się zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek bezprawnego wypowiedzenia zmieniającego.

Samo złożenie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia tych warunków przez pracownika, a tym samym z tym, że pracownik nie chce kontynuować pracy w razie oddalenia jego odwołania (uwaga: oddalenie wniosku, pozwu następuje z przyczyn merytorycznych, a odrzucenie z przyczyn formalnych). Oznacza, to, że jeśli pracownik w sposób wyraźny (na piśmie) lub dorozumiany (w rozmowie) daje do zrozumienia, że jest gotów świadczyć pracę na warunkach wskazanych w wypowiedzeniu pracy lub płacy, to w razie nie uwzględnienia jego odwołania stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu, a jedynie przekształca się zgodnie z wolą pracodawcy wyrażoną w tym wypowiedzeniu. W sytuacji odwrotnej ten stosunek pracy ulega rozwiązaniu, a w razie uwzględniania odwołania ulega restytucji (odnowieniu). Ponadto pracownik ma wtedy prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, na takich warunkach, jak przy wypowiedzeniu definitywnym, jeżeli został przywrócony do pracy na poprzednich zasadach i pracę tę podjął.

Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy:

Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy reguluje ustawa z 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. Nr 4/1990 poz. 19, z późniejszymi zmianami).
Ustawa ta, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ma zastosowanie do przypadków, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie na podstawie uzasadnienia związanego z przyczyną po stronie pracodawcy. Podstawową zasadą, którą sąd pracy bada jest prawidłowy dobór pracowników, których te zwolnienia dotykają. Do najważniejszych kryteriów należą:

- przydatność pracownika dla pracodawcy,
- wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków,
- staż pracy,
- możliwość znalezienia nowej pracy,
- sytuacja osobista lub rodzinna pracownika.

W myśl tej ustawy jeśli z tych przyczyn w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolniona grupa co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników, to jest to zwolnienie grupowe. Orzecznictwo Sądu Najwyższego te liczby wiąże ze zmniejszeniem ilości pracowników (jeśli pracodawca w tym okresie zatrudniał nowych pracowników, to mimo zwolnienia 10% załogi lub 100 pracowników nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym).

Szczególną postacią zwolnienia grupowego jest upadłość lub likwidacja zakładu pracy (pracodawcy):

1. nie ma wówczas konsultacji ze związkami zawodowymi,
2. jeśli upadłość lub likwidacja łączy się z brakiem środków na wynagrodzenia za pracę istnieje możliwość, po zasięgnięciu opinii związków zawodowych, rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia, z wyjątkiem tych pracowników, którzy zgłoszą sprzeciw od tej formy zwolnienia w ciągu 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia (o tym prawie należy pracownika pouczyć przy zawiadomieniu o formie wypowiedzenia). Pracownikowi takiemu, niezależnie od odprawy, przysługuje dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Tryb zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy:

W tym wypadku mamy do czynienia z ograniczeniem ochrony przed wypowiedzeniem.
Zwolnienia grupowe:

Tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonych zwolnieniach, nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, ma obowiązek wskazać przyczynę, liczbę pracowników oraz grupy zawodowe, które są wypowiedzeniami objęte.

W tym samym terminie pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwy dla siedziby zakładu pracy – urząd pracy.

Organizacja związkowa ma prawo zażądać informacji o finansowo-ekonomicznej sytuacji zakładu pracy oraz o zamierzeniach pracodawcy w zakresie struktury i poziomu zatrudnienia, a także przedstawić propozycje zmierzające do ograniczenia tych zwolnień.

Najpóźniej 15 dni przed zamierzonymi zwolnieniami pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienie ustalające między innymi kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy zwolnień, a także obowiązki pracodawcy w tym zakresie.

Uchylanie się od porozumienia, zarówno przez pracodawcę jak i przez związki zawodowe, stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i jest podstawą do stosownego powództwa do sądu pracy.

Jeśli w zakładzie pracy nie ma organizacji związkowej, albo pracodawca znajduje się w sytuacji uniemożliwiającej dalsze oczekiwanie na porozumienie ze związkami zawodowymi (wobec ich uchylania się), wówczas kierownik zakładu pracy wydaje regulamin zwolnień, co jednak nie zwalnia go od indywidualnego konsultowania zwolnień ze związkami zawodowymi (dotyczy członków związku lub pracowników objętych ich ochroną).

Skrócenie okresu wypowiedzenia:

W razie wypowiedzenia z powodu likwidacji lub upadłości albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn pracodawcy, istnieje możliwość skrócenia terminu wypowiedzenia z 3 miesięcy do 1 miesiąca za odszkodowaniem za pozostałą część wypowiedzenia.

Z tych samych przyczyn istnieje możliwość rozwiązania każdej umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.



Warto przeczytać:

Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński „Prawo pracy”


PRAWO PRACY Wykład 5 12.05.2001

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (art. 52, 53, 48 2, 55 K.p.).

Skutek ten następuje jednak dopiero z chwilą kiedy oświadczenie to doszło do drugiej strony w taki sposób, iż mogła się ona z nim zapoznać. W ten sposób wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, jednak tylko w sytuacjach ściśle określonych w Kodeksie pracy i przy zachowaniu warunków tam wskazanych. Formą obowiązkową w tym zakresie jest forma pisemna (art. 30 3 K.p.).
Istnieją dwa niezbędne elementy takiego pisemnego oświadczenia woli, a mianowicie:

1. podanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy; nie wystarczające jest powtórzenie sformułowania z Kodeksu pracy, czy podanie wyłącznie artykułu - należy podać konkretny stan faktyczny lub zdarzenie, które wywołało taką decyzję pracodawcy lub pracownika (art. 30 4 K.p.);
2. pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi w związku z tym rozwiązaniem – pracownik ma prawo złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy (art. 30 5 K.p.).

Charakterystyka przesłanek. Można je pogrupować na trzy etapy:

1. wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę;
2. zasięgnięcie opinii, a w pewnych przypadkach uzyskanie zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;
3. złożenie właściwego oświadczenia woli ze strony pracodawcy.

Przewinienia ze strony pracownika mogące spowodować tak radykalne kroki ze strony pracodawcy:

I. Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 K.p.)

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – taka przyczyna może mieć miejsce tylko wówczas, gdy te obowiązki, które zostały naruszone mają charakter podstawowych (wskazane w art. 100 K.p.); jest to pojęcie bardzo szerokie, stąd często wynikają z tego tytułu spory sądowe, w których sąd ustala czy naruszone obowiązki miały właśnie charakter podstawowy czy też poboczny; generalnie zwolnienie tego typu nie powinno nastąpić za naruszenie problematycznego punktu, jakim jest wykonywanie innych poleceń; wyjątkiem, co do określenia tych podstawowych obowiązków, takim który nie budzi wątpliwości jest art. 211 Kodeksu pracy, w którym zapisano, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; w przypadku jeżeli ktoś naraża na niebezpieczeństwo życie swoje i pracowników niepracujących – nie ma w zasadzie wątpliwości; taką sankcję możemy zastosować tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, dlatego przy ocenie stopnia naruszenia bierze się dwa elementy pod uwagę: stopień natężenia złej woli pracownika, rozmiar szkody; (spóźnianie się pracownika do pracy staje się ciężkim naruszeniem obowiązków tylko wówczas, gdy ma ono charakter ciągły i powtarzający się);
2. przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste (przyłapanie no gorącym uczynku) albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem - przestępstwo może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę: 1) jeżeli zaistniało w czasie trwania stosunku pracy; 2) dyskwalifikuje tę osobę w zakresie dalszego sprawowania stanowiska (np. w związku z utratą z tego powodu zaufania do pracownika); 3) jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone wyrokiem (nie można pracownika zwolnić jeśli jest tylko podejrzany o popełnienie takiego przestępstwa, nawet jeśli postawiło mu się zarzuty); wszystkie te trzy przesłanki muszą wystąpić łącznie przed złożeniem oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy; nie może zaistnieć taka sytuacja, w której przesłanka o oczywistości przestępstwa nie istnieje w momencie złożenia woli, po czym prokurator znajduje nowe dowody, z których niezbicie wynika, że jest ono oczywiste;
3. utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - taka sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku; dotyczy to np. takich zawodów jak: kierowca, lekarz, radca prawny, kiedy to na podstawie postępowania karnego, czy też działań w oparciu o prawo wykroczeń, albo na podstawie postępowania dyscyplinarnego pracownik traci prawo do wykonywania zawodu czasowe lub stałe;

Prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w każdym przypadku wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 2 K.p.). Ten warunek dotyczy nie tylko pracodawcy będącego prezesem, czy dyrektorem, ale każdego pracownika, który jest upoważniony przez pracodawcę do dokonywania czynności prawnych w zakresie stosunku pracy (np. szef kadr). Jest to termin zawity, co oznacza, że nie może być przywrócony, przedłużony lub skrócony.
Jest to prawo pracodawcy, a więc może on z niego nie skorzystać lub zastosować łagodniejsze środki dyscyplinarne albo nie zrobić nic w tym zakresie lub też znaleźć pracownikowi pracę na innym stanowisku.

II. Przyczyny niezawinione przez pracownika – dotyczą sytuacji przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. (art. 53 K.p.)
Na podstawie art. 41 Kodeksu pracy w tym okresie (w trakcie urlopu, choroby itd.) pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia. W skrajnych sytuacjach może dojść do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a mianowicie gdy:

1. niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
1. dłużej niż niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
2. dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, liczony łącznie z wynagrodzeniem przysługującym przez pierwsze 35 dni choroby, gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub gdy choroba ma charakter zawodowy lub została spowodowana wypadkiem przy pracy;
Okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy. Do okresów pobierania zasiłku chorobowego wylicza się – na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ubezpieczenia chorobowego – okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowane tą samą lub różnymi chorobami; jeśli nastąpiły przerwy to do tego okresu wlicza się: 1) okresy niezdolności poprzedniej spowodowanej tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej nieobecności w pracy nie przekraczała 60 dni; 2) inną chorobą jeśli wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nieobecności w pracy;
Jeśli pracownik wykaże, że mimo zwolnienia lekarskiego przebywał w zakładzie pracy i wykonywał swoje obowiązki, to wówczas ten okres nie może być zaliczany do okresu zasiłku chorobowego branego pod uwagę przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
2. nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (tzw. kwarantanny), jeśli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, który wynosi 6 miesięcy;
3. nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeśli upłynął maksymalny okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego, który wynosi 60 dni w ciągu roku kalendarzowego na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny; jeśli pracownik w ciągu roku korzystał więcej niż jeden raz z tej opieki, to dopiero ostatnia jego nieobecność w roku kalendarzowym, która trwa co najmniej 1 miesiąc może być przyczyną takiego rozwiązania umowy o pracę;
4. nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane wyżej trwająca więcej niż 1 miesiąc; ta przyczyna jest usprawiedliwiona wtedy, kiedy rzeczywiście uniemożliwia pracownikowi stawienie się w pracy (np. kara pozbawienia wolności);

Rozwiązanie w ten sposób umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 3 K.p.). Ponadto jeśli przyczyny wyżej wskazane ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania w ten sposób umowy o pracę, pracownik może niezwłocznie po ustaniu takiej przyczyny zgłosić swoją gotowość do pracy. Pracodawca ma obowiązek przyjąć pracownika w miarę swoich możliwości, a więc kiedy dysponuje wolnymi stanowiskami pracy zgodnymi z kwalifikacjami pracownika (art. 53 5 K.p.).
Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia:

W tym zakresie konieczna jest opinia związkowa przy rozwiązywaniu umowy przez pracodawcę, zarówno z winy pracownika (art. 52 3 K.p.), jak i z przyczyn niezawinionych (art. 53 4 K.p.). Pracodawca jest obowiązany na piśmie zawiadomić związek zawodowy o przyczynie zamierzonego rozwiązania umowy. Następnie dokonuje takiego rozwiązania jeśli otrzymał opinię związku zawodowego, bez względu na jej treść, lub gdy upłynął 3 dniowy termin do przedstawienia tej opinii. W szczególnych przypadkach pracodawca musi uzyskać zgodę związków zawodowych – dotyczy to pracowników szczególnie chronionych. Taka zgoda potrzebna jest w trzech przypadkach:

1. społecznego inspektora pracy (ustawa z dnia 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy Dz. U. nr 35/1983 poz. 163 z późniejszymi zmianami),
2. pracownicy w okresie ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (art. 177 1 K.p.),
3. pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. nr 55/1991 poz. 231 z późniejszymi zmianami).

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Roszczenia te powstają w czterech przypadkach:

1. jeśli rozwiązanie nastąpi bez określonej ustawowo przyczyny,
2. jeśli nastąpi bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego,
3. jeśli nastąpi z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
4. jeśli rozwiązanie nastąpi bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.

W takich przypadkach pracownik może wedle swego wyboru albo żądać przywrócenia do pracy albo żądać odszkodowania (art. 56 1 K.p.). Te instytucje dotyczące przywrócenia do pracy lub odszkodowania są bardzo zbliżone do instytucji dotyczących wypowiedzenia. W przypadku oświadczenia woli pracodawcy dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodzi do natychmiastowego ustania stosunku pracy także wówczas, gdy oświadczenie woli było wadliwe. Jedyną możliwością zniwelowania skutków tego oświadczenia woli jest przywrócenie pracownika