System motywacyjny pracowników

MOTYWACJA to proces regulujący zachowania człowieka tak, aby można było osiągnąć określony wynik. Jest mechanizmem regulującym i uruchamiającym zachowanie danej osoby. To stan wewnętrznego napięcia dążący do działania w ściśle określonym kierunku, mający nieświadomy charakter.
Definicji dotyczących motywacji jest bardzo wiele, pojęcia interpretowane są bardzo różnie i w różnorodny sposób ujmowane.
Przez motywację należy zrozumieć w szczególności proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania.
Motywowanie jest zespołem sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób, ukazując różne reakcje.

WARUNKI MOTYWACJI

? OSIĄGNIĘCIE CELU MUSI BYĆ POSTRZEGANE PRZEZ CZŁOWIEKA JAKO UŻYTECZNE
? PRAWDOPODOBIEŃSTWO REALIZACJI CELU PRZEZ JEDNOSTKĘ MUSI BYĆ WYŻSZE OD ZERA
Motywowanie to sposób
podejmowania działań przez pracownika do których skłaniają pewne motywy. Motyw to stan wewnętrzny człowieka, według którego motywowany jest przekonany o słuszności danego działania. Motywy mają wpływ na powstawanie przekonań u człowieka oraz wyznaczają kierunek aktywności I utrzymują bądź zmniejszają ich przebieg.
Motywowanie według Z. Jasińskiego to oddziaływanie przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, aby ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Istotą motywacji jest kojarzenie subiektywnych dążeń pracowników z procesem realizacji zadań organizacji.

SCHEMAT MOTYWACYJNY:


TEORIE MOTYWACJI:
1. treści ? koncentrują sie na tym, ?co? się motywuje, duże znaczenie mają tu czynniki wewnętrzne
2. procesu ? koncentrują sie na tym, ?jak? się motywuje
3. wzmacniania ? kładą nacisk na sposoby uczenia się zachowań, zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości.

Teoria potrzeb A. Maslowa to najbardziej znana i inspirująca koncepcja potrzeb. Ujmuje ona podstawowe potrzeby człowieka w prostym schemacie, w którym zaspokojenie potrzeb niższych warunkuje pojawienie się, rozwój i możliwości zaspokojenia potrzeb wyższych. Maslow widzi motywację człowieka jako hierarchie pięciu grup potrzeb:


PRZYKŁADY OGÓLNE PRZYKŁADY W ORGANIZACJI

osiągnięcia ambitna praca
status stanowisko służbowe
przyjaźń przyjaciele w pracy
stabilność system emerytalny
żywność płaca podstawowa


Czynniki motywacji:
? osiągnięcia
? uznanie
? awanse i rozwój
? praca

Czynniki higieny:
? przełożeni
? warunki pracy
? płaca i bezpieczeństwo
? stosunki interpersonalne
Dwuczynnikowa teoria motywacji do pracy F. Herzberga nawiązuje do koncepcji potrzeb Maslowa i opiera się również na hierarchii potrzeb. Autor tej teorii uważa, że na zachowanie człowieka wpływają dwie grupy potrzeb. Są to czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny. Czynniki higieny decydują o psychologicznym i społecznym komforcie pracy. Są to: stosunki z przełożonym, warunki pracy, stałość pracy, wynagrodzenie, nadzór. Czynniki wewnętrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy. Czynniki motywujące dotyczą m.in.: zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji.
Czynniki te przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.

Teoria ERG to teoria stworzona przez Claytona Alderfera, reprezentująca nowe ujęcie hierarchii potrzeb, odmiennej od hierarchii Maslowa.

Zgodnie z teoria ERG postępującemu procesowi zaspokajania potrzeb wyższych kategorii towarzyszy proces frustracji z niezaspokojeniem innych potrzeb. W konsekwencji utrzymującej się frustracji jednostka powróci do potrzeb niższego poziomu i zacznie na nowo szukać ich realizacji. Dzięki pełniejszemu zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu zanika frustracja. Teoria ERG dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników. Czyli jednostka może jednocześnie motywowana pragnieniem egzystencji, kontaktów z ludźmi oraz rozwoju. Teoria ERG pomaga w rozpoznaniu potrzeb pracowników, zrozumieniu ich zachowań, w związku z czym pomaga kierownikom reagować na potrzeby pracownika bardziej elastyczniej niż w przypadku teorii Maslowa.
Teorie procesu motywacji starają się wyjaśnić , dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania, by zaspokoić swoje potrzeby i jak oceniają ich zaspokojenie po osiągnięciu celów. Kładą więc nacisk na to jak się motywuje. W teorii oczekiwań L. W. Portera i E. Lawlera sugerują, że jeśli osiągnięcia pociągają za sobą sprawiedliwe nagrody, to zadowolenie będzie większe. Sposób rozumowania autorów teorii jest następujący: osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród, zarówno zewnętrznych (płaca, awanse) jak i wewnętrzne (szacunek do samego siebie, świadomość dokonań). Pracownik ocenia słuszność nagród związanych z wydawaniem wysiłku i uzyskanym poziomem osiągnięć. Jeżeli nagrody postrzegane są sprawiedliwie, dana osoba jest zadowolona. Teoria oczekiwań Portera i Lawlera prezentuje procedurę postępowania kierowników w celu motywowania pracowników. Powinni oni określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych, wyznaczyć pożądany poziom efektywności podwładnych, zapewnić osiągalność poziomu efektywności, wiązać nagrody z efektywnością, zapewnić proporcjonalność nagrody do wyników. Teoria wyznaczania celów skupia uwagę na procesie wyznaczania samych celów. Według psychologa Edwina Locke?a naturalna ludzka skłonność do wyznaczania celów i dążenia do ich osiągania jest przydatna jedynie wtedy, kiedy dany człowiek zarazem rozumie i akceptuje określony cel. Człowiek ma motywację, kiedy postępuje w sposób prowadzący go do osiągnięcia wyznaczonego celu, który został przez niego zaakceptowany i uznany za możliwy do osiągnięcia. Badania wykazują, że kiedy cele są konkretne i stanowią wyzwanie, to skuteczniej służą jako czynniki motywacyjne zarówno w działaniu indywidualnym, jak i zespołowym. Z badań wynika także, że zaangażowanie i motywacja pracowników osiąga wyższy poziom, kiedy uczestniczą oni w wyznaczaniu celów. Pracownicy potrzebują jednak dokładnych informacji zwrotnych o swojej efektywności. Mogą one im pomóc w dostosowaniu metod pracy do zadań i zachęcić do wytrwałości w dążeniu do celów. Teoria wyznaczania celów skupia uwagę na procesie wyznaczania celów i sposobu, w jaki cel wpływa na motywację.
TEORIA WZMOCNIENIA B.F. SKINNERA. Teoria wzmocnienia wyjaśnia, że ludzie są skłonni powielać działania, które w przeszłości przynosiły im sukcesy i były źródłem przyjemnych doznań, unikają natomiast działań i postaw, które przynosiły niepowodzenia, bądź kojarzą się z przykrościami. Teoria wzmocnienia wiąże się z doświadczeniami człowieka dotyczącymi dawnych bodźców- reakcji- konsekwencji- skutków.
Łańcuch teorii wzmocnienia

Teoria wzmocnienia opisuje, w jaki sposób w cyklicznym procesie uczenia się człowieka skutki jego zachowań wpływają na postępowanie w przyszłości. Często określana jest mianem modyfikacji zachowań. Według tego poglądu dobrowolne zachowanie (reakcje) danej osoby wobec danej sytuacji lub bodźca prowadzi do określonych skutków (teoria warunkowania instrumentalnego). Teoria ta odnosi się do problemu trwałości niektórych zachowań w czasie oraz zmienności innych. Opiera się ona na założeniu, iż ludzie postępują tak, jak postępują, gdyż nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania niosą za sobą nagrodę a inne karę. Jeżeli skutki zachowań są pozytywne, osoba ta w przyszłości zapewne zareaguje na podobne sytuacje. Jeżeli skutki są nieprzyjemne, będzie skłonna zmienić swoje zachowanie, żeby ich uniknąć. Jest to tzw. Prawo skutku. Teoria wzmacniania głosi zatem, że zachowanie pociągające za sobą karę ma mniejsze szanse powtórzenia się. Jest to podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrodę będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę mniejsze. Istnieje kilka elementów wzmocnień. R.W. Griffin wymienia cztery główne skutki zachowania się organizmów: 1) wzmocnienie pozytywne, które wzmacnia zachowanie, to nagroda lub pozytywny wynik na następujący na skutek pożądanego zachowania. Kiedy kierownik dostrzega dobra pracę swojego podopiecznego i chwali go lub daje podwyżkę, oferuje awans, to pochwała ta pozytywnie wzmacnia zachowanie; 2)unikanie- także powoduje wzmocnienie pożądanego zachowania. Pracownik wykonuje polecenia kierownika w celu uniknięcia niemiłych następstw; 3)kara, która jest osłabieniem zachowania niepożądanego. Kiedy pracownik źle wykonuje swoją pracę, kierownik może udzielić mu nagany, kary pieniężnej lub zastosować inne środki dyscyplinarne. Takie działanie wynika z rozumowania, iż niemiłe następstwa zmniejszają prawdopodobieństwo ponownego zdecydowania się pracownika na dane zachowanie; 4)eliminacja- wzmocnienie negatywne może być wykorzystywane do osłabienia zachowania wcześniej nagradzanego. Kierownik poprzez niedostrzeganie lub nieuznanie pewnych zachowań, za które pracownik był poprzednio nagradzany, może sprawić, że niepożądane zachowanie będzie występowało coraz słabiej, aż w końcu zaniknie. Kierownik chcąc stosować teorię wzmocnień powinien pamiętać o kilku regułach, dzięki którym przedstawione techniki modyfikacji zachowań odniosły skutek, a mianowicie: - nie należy nagradzać wszystkich jednakowo - nie brak reakcji również może modyfikować zachowania - należy mówić podwładnym, co należy zrobić, aby uzyskać wzmocnienie - należy karać w ?cztery oczy?, a nie na forum - trzeba być sprawiedliwym.
Umiejętność motywowania podwładnych jest jednym z elementów decydujących o skuteczności pracy menadżera. Ważne jest poznanie czynników, które motywują pracowników do większej efektywności pracy, większego angażowania się w sprawy organizacji czy powodują satysfakcję z wykonywanej pracy. Zgodnie z nowoczesnym podejściem do motywacji oznacza inspirowanie pracowników do osiągnięć, wytyczanie celów korzystnych dla obu stron, a potem partnerskie połączenie wzajemnych wysiłków, by te cele osiągnąć. Tak rozumiany system motywacyjny skłania pracowników do tego, by próbując osiągnąć cele osobiste, realizowali cele firmy. Konstruując systemy motywacyjne we współczesnych firmach trzeba koniecznie przestrzegać dwóch zasad: 1) Zasady indywidualizacji- poznanie potrzeb i oczekiwań każdego pracownika z osobna (ich systemów wartości, doświadczeń, itp.) 2)Zasady kompleksowości- oznacza potrzebę tworzenia w firmie układu logicznie spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacji, może przejawiać się w oddziaływaniu na pracownika jednocześnie kilkoma motywatorami.
Motywatory to czynniki wzbudzające proces motywacyjny, które zostają przez człowieka przyjęte i stają się jego motywami (pragnieniami, impulsami) do działania. Inaczej mówiąc- motywatory to przyczyny, dla których człowiek zachowuje się w określony sposób. Czynniki motywacyjne to instrumenty zarządzania mające zapewnić wysoki poziom motywacji zatrudnionego personelu. Są one jednym z elementów składających się na system motywowania pracowników. Obejmują one: ? lokalizacje firmy ? sytuacje ekonomiczną
? wizerunek firmy na rynku
? strukturę organizacyjną ? treść i warunki pracy ? poziom techniczny ? stosunki społeczne ? środki przymusu (nakazy, zakazy, polecenia) ? środki zachęty (nagrody materialne i niematerialne) ? środki perswazji (informowanie, doradzanie, krytyka)

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW MOTYWACYJNYCH
1. Podział z punktu widzenia zakresu oddziaływania
? wewnętrzne (uznanie, prestiż, rozwój, samodzielność, poczucie dokonania)- mające długotrwały i głęboki wpływ na postępowanie pracowników
? zewnętrzne (płaca, awans, pozycja w hierarchii służbowej, poczucie bezpieczeństwa)- wywierające natychmiastowy wpływ na zachowanie pracownika, skutki tego oddziaływania nie zawsze są długotrwałe
2. Podział z punktu widzenia formy:
? Płacowe ? na ogół wywierające największy wpływ na zachowanie pracownika, motywujące do efektywnego wykonywania pracy. Płaca to pieniężna rekompensata za pracę świadczoną na rzecz instytucji. Dla pracownika przybiera formę zarobku, określającego wysokość jego dochodów i stopę życiową. Pracownik odczuwający określone potrzeby, jeśli ma możliwość zwiększenia swoich dochodów, będzie się bardziej angażował w realizację powierzonych zadań. Stanowi czynnik aktywizujący, pobudzający do lepszej, efektywniejszej pracy. Motywacyjne oddziaływanie form płac polega więc na ukierunkowaniu go na te czynniki od których to wynagrodzenie zostało uzależnione. Mając na względzie zasady skutecznego motywowania płacowego trzeba uwzględnić to, aby stworzyć wewnętrzną strukturę tak prostą i przejrzystą jak to tylko możliwe. Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego. Każdy składnik wynagrodzenia musi służyć realizacji jasno określonego celu (zadania), który uzasadnia jego stworzenie. Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami. Do grupy kryteriów, które należy stosować przy wycenie pracy w firmie należy zaliczyć: - kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku - różnorodność prac i robót realizowanych na stanowisku - odpowiedzialność za kierowanie i koordynację - odpowiedzialność za decyzje - odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne i wewnętrzne - wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność - wysiłek fizyczny - uciążliwość warunków pracy.
? Premia- obok płacy zasadniczej jest drugim elementem wynagrodzenia o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż ma jego praca. Jest motywatorem płacowym. Umiejętnie skonstruowana stanowi element motywacji pozytywnej. Powinna być źródłem satysfakcji.
? Pozapłacowe (pochwały ustne, dobre warunki pracy, kursy, szkolenia, posiadanie telefonu bądź samochodu służbowego, wyjazdy rekreacyjne)- obok płacowych form spełniają bardzo ważną rolę motywowania pracowników. Ta grupa bodźców sprawia, że praca sama w sobie przestaje być dla pracownika przykra koniecznością a staje się źródłem zadowolenia i szansą rozwoju osobowości.
3. Podział z punktu widzenia kierunku oddziaływania:
? Pozytywne (nagrody)- wzmacniające zachowania pożądane.
? Negatywne (kary)- motywujące do unikania zachowań uważanych za niepożądane.
4. Podział z punktu widzenia sposobu oddziaływania:
? Indywidualne- związana z zaspokojeniem indywidualnych aspiracji i potrzeb
? Zespołowe- uwzględnia pracę w grupach, zespołach, gdzie bez pomocy firmy tworzą relacje między pracownikami, oparte na wzajemnej pomocy i wsparciu, przyjaźni i koleżeństwie, odpowiedzialności, obowiązkowości itp.
5. Podział z punktu widzenia zaspokajanych potrzeb:
? Czynniki zaspokajające bodźce podstawowe (potrzeby życiowe organizmu).
? Czynniki zaspokajające bodźce wyższego rzędu (potrzeby typu społecznego, estetycznego, moralnego).
Istotną częścią sytemu motywacji jest efektywność, która określana jest jako stopień zbieżności między oczekiwaniami pracownika, a tym, co może on uzyskać, postępując zgodnie z wyznaczonymi w ramach systemu regułami. Efektywność systemu motywacji uzależniona jest od konsekwentnego stosowania przyjętych zasad, czytelności całego systemu, oczekiwań pracowników, które kształtowane są między innymi przez ich poglądy, normy, wartości, potrzeby i wewnętrzne motywy postępowania. Efektywność sytemu motywacji nie jest kształtowana w sposób prosty przez wyżej wymienione wyznaczniki. Stanowi ona ich kombinację z klimatem organizacyjnym, powstającym w efekcie dokonanej przez pracowników subiektywnej oceny spostrzegania cech charakterystycznych sytuacji organizacyjnej w porównaniu do odczuwania potrzeb, wewnętrznych motywów kształtujących postępowanie i uznawanych wartości oraz norm. Motywacja jako proces bardzo złożony, w którym kierowanie wymaga wiedzy i umiejętności jest racją działania i zależy w dużej mierze od człowieka, jego działań i pobudek oraz ściśle określonych zachowań.