System motywacyjny w teorii zarządzania

1.1. Planowanie zasobów ludzkich
1.2. Rekrutacja i selekcja
1.3. Pojęcie i składniki motywacji
1.4. Teorie i modele motywacji

1.4. Teorie i modele motywacji
W każdej organizacji, w której są ludzie należy pobudzać ich do działania. Pobudzać takimi czynnikami, które mają największy wpływ na nich. Są to między innymi: lepsze stanowisko pracy, wynagrodzenie, właściwe stanowisko pracy. Osiągniecie wyników oraz efektów można uzyskać poprzez właściwe podejmowanie decyzji w stosunku do pracownika i takie właśnie działanie możemy nazwać motywacją. Jest wiele teorii motywacji, każda z nich różni się pod względem wskazówek. Zrozumienie motywacji - tego, co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi - zawsze powinno być ważne dla kierownictwa.
Motywacja jest procesem złożonym i aby była ona skuteczna należy mieć odpowiednią wiedzę na jej temat. Właściwa motywacja daje pracownikowi zadowolenie z pracy oraz satysfakcję. Jej efektywność jest dla firmy bardzo istotna, ponieważ zależy od niej jak i od pracowników sukces całej firmy. Według M. Armstronga motywowanie polega na takim wpływaniu na innych, by zmierzali w pożądanym przez nas kierunku. Motywację można opisać jako zachowanie ukierunkowane na cel. W pełni można się zgodzić z takim stwierdzeniem, ponieważ to właściwe podejście do pracowników, czy osób wykonujących dane zadanie sprawia, iż osiągamy wyznaczy cel .
W książce Ricky W. Griffina „Podstawy zarządzania organizacjami” pojęcie motywacji wiąże się z układem sił, które skłaniają ludzi do zachowania się w określony sposób.
Możemy wyróżnić następujące rodzaje motywacji:
Motywację negatywną, która polega na negatywnych bodźcach wysyłanych przez pracodawcę do konkretnej grupy osób, lub do indywidualnego pracownika. Opiera się ona na lęku, obawie, stresie, które pobudzają daną osobę do większego wysiłku, może to być groźba zwolnienia z pracy, utarty niektórych przywilejów, czy zmniejszenie wynagrodzenia, co jest bardzo silnym bodźcem do mobilizacji. Warto też zwrócić uwagę, że taka motywacja nie na każdego będzie miała prawidłowy wpływ. Każdy człowiek jest indywidualną osobowością i niestety nie każdy będzie pracował w sytuacjach napiętych, lękowych. W dłuższej perspektywie czasu może nastąpić sytuacja, że pracownik lub też pracownicy nie będą myśleli o efektach wykonania zadaniach, a tylko o wykonaniu zadania. Nie będą oczekiwali zbyt dużej skuteczności i efektywności nawet od samych siebie. Pracownik może odczuwać obniżenie własnego poczucia wartości, co w przyszłości może stanowić przeszkodę w kreatywnym działaniu, bunt wewnętrzny lub też nielojalność wobec pracodawcy. Jest to podporządkowanie się całkowicie pracodawcy tylko i wyłącznie ze względu zapewniania sobie spokoju. Pracownik dąży tylko do wykonywania podstawowych czynności, nie starając się, nie wymagając od siebie zaangażowania i kreatywności. Każda osoba, w taki sposób zmotywowana szuka poczucia bezpieczeństwa i stabilności, w związku z tym należy przez to również rozmieć ewentualną zmianę pracy.
Motywację pozytywną - powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe. Jest ona silną potrzebą dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (lepszy zarobek, awans, uznanie itp.). Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że sukces jest możliwy . Każdy z nas dąży do lepszego statusu materialnego, poprawienia otoczenia, ponoszenie standardów życiowych. Jest to nasza ludzka potrzeba. Potrzeba ciągłego rozwoju psychologicznego jak również rozwoju społecznego. Stosując motywację pozytywną przez pracodawcę efekty naszej pracy są lepsze, ponieważ, wiemy, iż wykonując dobrze zadanie zostaniemy docenieni przez pracodawcę. Nie „blokuje” nas żaden lęk, stres. Wykonanie zadania jest bardzo ważne, jak również efekt, natomiast jest nam łatwiej tworzyć, kreować coś nowego, innego, niepowtarzalnego. Istnieje w nas chęć zaryzykowania, maksymalnie skupienie się na wykonaniu zadania. Pracodawca nie wręczy nam wypowiedzenia, jeśli dany projekt, czy zadanie nie zostanie zrealizowane, tak jakby chciał to pracodawca. Nasza chęć zyskania danej rzeczy czy pochwała za wykonanie zadania, sprawia że staramy się, angażujemy się i oczekujemy rewelacyjnych skutków .
Trzeba jednak pamiętać również o bodźcach ujemnych. Stosować w sytuacjach sprecyzowanych, gdy bodziec dodatni nie będzie dobrym punktem odniesienia.
Pierwszym i bardzo popularnym podejściem do motywacji jest stanowisko Taylora, zwane najczęściej tradycyjnym ujęciem motywacji, opierającej się na założeniach tzw. naukowej szkoły organizacji Taylora. Dosyć interesującym wydaje się to, że inspiracją dla tej szkoły stały się stosunki panujące w czasach feudalizmu, gdzie pan miał władzę, zaś podwładny zobowiązany był do wykonywania swoich obowiązków. Stąd motywowanie pierwotnie polegało na stosowaniu środków przymusu. Najczęściej stosowanymi środkami były przymus fizyczny, psychiczny oraz administracyjny.
Kolejne lata pokazały jednak, że motywowanie pracowników środkami przymusu prowadzi w konsekwencji do niechęci, a wręcz wrogości. I tak praktycznie, to stosowanie przymusu trudno nazwać motywacją, chyba że zaliczymy ją do tzw. motywacji negatywnej, destruktywnej, gdyż taka klasyfikacja też w literaturze przedmiotu funkcjonuje. Zaobserwowano, że stosowanie kar jako środków motywacji niekoniecznie przynosi oczekiwane rezultaty w postaci zwiększonej efektywności pracy. Takie obserwacje przyczyniły się do tego, że z czasem podwładnego zaczęto traktować jak partnera równego swojemu panu oraz postanowiono odchodzić od nagminnie stosowanych kar na rzecz nagród. Zaczęto również stosować bardziej „humanitarne” środki motywowania, jak pozytywną perswazję i różnego rodzaju zachęty. Do najczęściej stosowanych form perswazji zaliczano:
• informowanie,
• doradzanie,
• perswazję oddziałująca na sferę emocjonalną (najszybsze skutki, ale krótkotrwałe),
• perswazję oddziałująca na sferę intelektualną (skutki trwałe, ale długo osiągane),
• perswazję oddziałująca na sferę duchową.
Taylor uważał, że najskuteczniejszym środkiem motywacji są pieniądze. Odwoływał się on do idei człowieka homo economicus. Człowiek będzie wykonywał takie działania, których efektem będzie wyższe wynagrodzenie. Jeżeli przełożony ustali, że pracownik otrzyma wyższe wynagrodzenie, jeżeli osiągnie wyższą produktywność, to należy spodziewać się, że działania człowieka będą ukierunkowane na osiągnięcie tego celu.
Człowiek jako istota rozumna ma bardzo złożoną naturę i charakter. Według J. Penc zachowanie człowieka w organizacji rozumowane jest jako zespół czynności, za pomocą których reguluje on swoje stosunki z otoczeniem dążąc do równowagi. Każde zachowanie człowieka pozwala stworzyć pewne teorie zachowań, które potem są przełożone na rozdaje motywacji, które najbardziej spełnią swoją rolę w przypadku poszczególnych zachowań.
W literaturze przedmiotu można spotkać :
• Teorię zachowania ekonomicznego,
• Teorię równowagi ekonomicznej,
• Teorię zachowania wewnątrzgrupowego,
• Teorię X i Y,
Teoria zachowania ekonomicznego - jest to teoria, która w głównej mierze opiera się na załażeniu, iż jednostka będzie dążyć do maksymalnej korzyści ekonomicznej lub redukcji strat. Będzie dokonywała tego poprzez racjonalne postępowanie, czyli takie postępowanie, które jest świadome, potrafi uporządkować swoje potrzeby, wybrać te, które są najważniejsze od tych mniej ważnych i dążyć do realizacji tych potrzeb. Jednak w praktyce często są zaspokajane potrzeby w sposób dostateczny, czyli zaspokajamy swoje aspiracje na podstawie określonych informacji, lub też mamy racjonalne myślenie, podejmowanie decyzji ograniczone, przez brak informacji, upływ czasu, brak możliwości kontroli otoczenia.
Teoria równowagi ekonomicznej - teoria ta zakłada, że pracownik, który jest w danej organizacji będzie miał pewne środki zachęty, ale pod warunkiem, że będzie uczestniczył w pracy z pełnym zaangażowaniem. Środki będą istniały tylko wtedy, gdy pracownik będzie na nie Intensywnie pracował, jak również grupa, w której się znajduje będzie istnieć tak długo, jak będzie istniał wkład poszczególnych pracowników w środki motywacji. Wadą tej teorii jest to, iż człowiek jest całkowicie pozbawiony spełnienia swoich aspiracji. Osoba pracująca chce pozostać w zespole pomimo tego, że środki zachęty są znacznie mniejsze niż wkład pracownika w firmę, czy też określone zadanie.
Teoria zachowania wewnątrzgrupowego - zachowanie pracownika składa się z trzech czynników:
1. czynniki podstawowe:
• Technologię produkcji i zadania robocze;
• Złożenia i praktykę zarządzania organizacją;
• Sektor ekonomiczny i społeczny;
• Cechy osobowe członków grupy;
2. zewnętrzny system zachowań
• Formalne reguły, nakazy, kodeksy egzekwowane przez organizację;
• Zachowania i uczucia wnoszone przez członków grup roboczych
do sytuacji pracy;
3. wewnętrzny (emergentny) system zachowań
• Sieć współzależnych czynności, interakcji, uczuć struktury grupowej;
• Powstaje po pewnym czasie współpracy i współdziałania w wykonywaniu zadań.
Teoria X i teoria Y - są to dwa przeciwieństwa pracownika, czyli teoria X zakładająca, iż istnieje taki pracownik, który ma wrodzoną niechęć do pracy. Wobec takiej osoby należy stosować nakazy, zakazy, kary. Są to osoby z reguły leniwi, przeciwstawiają się zmianom, niesamodzielni, unikający odpowiedzialności. Kierownicy wobec takich osób muszą mieć ciągły nadzór, co w znaczny sposób nakłada więcej obowiązków. Przeciwieństwo teorii X, czyli teoria Y zakłada, że każdy pracownik ma w sobie tyle cech pozytywnych m.in. wyobraźnia, myślenie twórcze, zdolność rozwiązywania problemów również w przedsiębiorstwie, jest w stanie realizować zadania, czynności samodzielnie. Czynnikiem mobilizującym w takiej sytuacji jest możliwość samego działania i całkowita odpowiedzialność. Satysfakcję sprawia nam wykonanie zadania, bez większej integracji kierownictwa. Są również wyodrębnione reguły, które dotyczą większości organizacji. Reguły te dotyczą zachowań człowieka, które może określić następująco:
- Człowiek działa w organizacji racjonalnie, czyli podejmuje decyzje, które są dla niego z punktu widzenia własnych potrzeb najcenniejsze, unika sytuacji konfliktowych, dąży do realizacji swoich celów, pragnień;
- Wyraźne określone aspiracje, wartości, potrzeby, są one poukładane w sposób hierarchiczny, od najważniejszej do najmniej znaczących;
- Człowiek w organizacji dąży do jak największej realizacji własnych interesów, występujące przeciwwskazania mogą zahamować ten proces tylko chwilowo, interesy te są źródłem narastających potrzeb, są one świadome;
- Człowiek w organizacji tworzy więzi społeczne poprzez współpracowników, jest tym samym skuteczniejsze wykonywanie zadań, więzi te tworzą się w grupie, która dane zadanie wykonuje, a zatem nie w pojęciu całej organizacji, tworzą się przyjaźnie, porozumienia, własne wartości;
- Człowiek w organizacji poprzez własną pracę buduje swoje poczucie wartości, odkrywa i docenia swoje umiejętności, zdolności, ale tylko wtedy, gdy w firmie nie są stosowane „twarde”, sztywne reguły;
- W nawiązaniu do wcześniejszego punktu człowieka rozwija swoje umiejętności, podwyższa kwalifikacje, zdobywa nowe doświadczenia;
- Człowiek uznający własne cele, jak również cele organizacji, będzie je wypełniał, sam dobiera środki realizacji tych celów, sam również wybiera zadania do realizacji te, które uważa za słuszne .
Wszelkie analizy sposobów zachowania się łudzi w organizacji dokonywane są na podstawie pewnych wyobrażeń i obserwacji mniej lub bardziej prawdziwych zjawisk i procesów, badanych i opisywanych przez specjalistów z różnych dziedzin nauki. Podstawą tego zachowania są procesy interpersonalne, mające miejsce w organizacjach w związku z procesami kierowania oraz z wypełnianiem przez pracowników ich ról zawodowych. Są one po prostu jego wyznacznikami . Warto również wspomnieć o dwóch kluczowym pojęciach, które są związane z teoriami ludzkiego zachowania, a nawet podstawą zarządzania jednostką gospodarczą. Jest to pojęcie zdolności do pracy oraz chęci do pracy.
Teoria zdolności do pracy oznacza chęci człowieka jego umiejętności do pracy. Człowiek ten może wykonywać w dowolnym zawodzie i w dowolnych warunkach, naturalnie w ramach posiadanych kwalifikacji, czy też określonych czynności roboczych w zawodzie i określonych warunkach uznawane za normalne . Takie czynniki jak umiejętności wiedza i doświadczenie, uzdolnienia zawodowe, twórcze myślenie, kreatywność, sprawność psychofizyczna, wiara w własne siły, łatwość kontaktu z innymi pracownikami, komunikatywność decydują o zdolności do pracy.
W wyniku nadmiernego wysiłku, ciężkiej pracy, może nastąpić efekt trwałej lub okresowej zmiany. Zmiany okresowe są spowodowane zmianami dobowymi, czyli związane z fizjologią człowieka. W związku z tym najbardziej efektywnym czasem pracy są godziny od 9.00 do 13.00, najmniej efektywnym od 01.00 do 04.00. Zmiany trwałe związane są ze starzeniem się pracownika, kalectwem, chorobą, najbardziej efektywny wiek do pracy to 25 - 35 lat. W zawodach, które wymagają sprawności fizycznej spadek sprawności odznacza się wcześniej. Osoby starsze są mniej zdolni, z niechęcią do nowych rozwiązań ich przyswajalność jest znacznie wydłużona.
Teoria chęci do pracy - charakteryzuje wszelkie postawy skłonności, zainteresowania, cech charakteru i temperamentu, które określają, co i na ile chce robić, z jakim zaangażowanie woli i natężeniem wysiłku. Cechy charakteryzujące chęć do pracy to zadowolenie z pracy, możliwość rozwoju, awansu, odczuwanie potrzeb szczeblu wyższego, samorealizacji, potrzeb społecznych, reakcja na bodźce materialne i pozamaterialne miejsce w zespole oraz zajmowane stanowisko większa mobilizacja do wysiłku w zadaniach i obowiązkach dążenie do osiągnięć.
Praca jest dla większości ludzi jedną z najważniejszych rzeczy w życiu. Gdyby badani wygrali fortunę na loterii, 39% porzuciłoby pracę, większość jednak pracowałaby dalej. 35% badanych twierdziło, że wkłada w swą pracę tak wiele wysiłku, że nie byliby w stanie pracować ciężej, a dalsze 34% utrzymy