Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
Obowiązki pracodawcy
PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY
1. zaznajomienie pracowników z zakresem uprawnień, obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz przepisami BHP,
2. organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, wysoką wydajność i odpowiednią jakość, ograniczenie monotonii pracy,
3. prawidłowe i terminowe wypłacanie wynagrodzenia oraz zapewnienie w miarę możliwości potrzeb socjalnych pracowników (pracodawcy zatrudniający ponad 20 pracowników – tworzą FŚS – przeznaczony na pomoc mieszkaniową, za-pomogi losowe, dofinansowanie wypoczynku pracowników i ich dzieci),
4. zapewnienie warunków pełnego przystosowania się do pracy absolwentów szkół zawodowych
5. ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji
6. zakaz dyskryminacji i mobbingu.
Zakaz dyskryminacji – za względu na płeć, wiek, rasę, przynależność etniczną, przekonania religijne i polityczne, orientację seksualną, przynależność związkową, niepełnosprawność, narodowość, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie pracowników oznacza brak dyskryminacji w zakresie nawią-zywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji.
Przejawem dyskryminacji jest także molestowanie pracownika, a więc działania, których celem lub skutkiem jest naruszanie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika. Jeżeli jest związane z płcią człowieka, mówi się o molestowaniu sek-sualnym (działania werbalne i niewerbalne).
Pracodawca jest odpowiedzialny za własne działania lecz także za tolerowanie takich sytuacji w odniesieniu do innych pracowników. W wypadkach molestowa-nia a także innego naruszenia równego traktowania – pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie w gospo-darce.
Mobbing – polega na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pra-cownika, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik wobec którego stosowano mobbing może domagać się:
- zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeżeli skutkiem mobbingu był rozstrój zdrowia,
- odszkodowania nie niższego niż najniższe wynagrodzenie w gospodarce naro-dowej, jeżeli w wyniku mobbingu pracownik rozwiąże umowę o pracę i w pi-śmie o rozwiązaniu wskaże jako powód MOBBING
PRACODAWCA JEST ZOBOWIĄZANY ponadto:
1. prowadzić akta osobowe pracowników oraz dokumentację związaną z zatrud-nieniem,
2. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
3. udostępnić pracownikom w formie pisemnej (tablice ogłoszeń, gazeta zakła-dowa, obwieszczenie) przepisy dotyczące równego traktowania,
4. informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwo-ściach zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasy pracy, a pracow-ników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy.
Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe
PRACODAWCA JEST ZOBOWIĄZANY chronić życie i zdrowie pracownika poprzez:
1. organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2. zapewnienie przestrzegania przez pracowników zasad BHP,
3. zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień i zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy.
PRACODAWCA JEST ZOBOWIĄZANY informować pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą, zapewniać środki ochrony osobistej przed tymi zagrożeniami (promieniowanie, wstrząsy, hałas, substancje rakotwórcze, chemiczne).
PRACODAWCA NIE MOŻE DOPUŚCIĆ PRACOWNIKA DO PRACY bez zapoznania ich z przepisami BHP (fakt ten musi być potwierdzony na piśmie) oraz bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a także zapewnić okresowe szkolenia i badania pracowników.
WYPADKI PRZY PRACY – zdarzenia nagłe wywołane przyczyna zewnętrzną powodującą uraz lub śmierć, które nastąpiło podczas lub w związku z wykonywaniem czynności i poleceń służbowych także w drodze między siedzibą a miejscem wykonywania działalności (w podróży służbowej). W razie wypadku przy pracy pracodawca jest zobowiązany podjąć niezbędne działania: eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy, ustalić przyczyny i okoliczności wypadku oraz zastosować środki zapobiegające podobnym wypadkom. O śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku należy zawiadomić prokuratora i Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Na pracodawcy ciąży także obowiązek rejestru wypadków przy pracy.
CHOROBĄ ZAWODOWĄ są choroby określone RRM, jeżeli zostały spowodowane działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. Pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie zgłosić każdy przypadek rozpoznania choroby lub podejrzenia o chorobę do Państwowej Inspekcji Sanitarnej (PIS), a ponadto ustalić przyczyny powstania choroby, charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, usunąć czynniki je powodujące oraz zapewnić realizację zaleceń lekarskich. Jeżeli pracownik zostaje w związku z tą chorobą (wypadkiem przy pracy), przeniesiony na inne stanowisko o niższym wynagrodzeniu, pracownikowi należy się dodatek wyrównawczy.
Wynagrodzenia za pracę
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ powinno być tak ustalone, aby odpowiadało:
- rodzajowi wykonywanej pracy,
- kwalifikacjom pracownika,
- ilości i jakości pracy.
Przepisy prawne przewidują minimalne wynagrodzenie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli obecnie 849,00 złotych (od 01.01.05). Wynagrodzenie może być jednoskładnikowe lub składać się z wynagrodzenia zasadniczego, określonego osobistą stawką zaszeregowania i dodatków np. funkcyjnego, za staż pracy, za znajomość języków obcych, premie regulaminowe.
SZCZEGÓŁOWE ZASADY WYNAGRADZANIA u danego pracodawcy określają zakładowe lub ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Pracodawcy nie objęci układem zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, zobowiązani są opracować regulaminy wynagradzania ustalone przez pracowników i uzgodnione z zakładową organizacją związkową, jeżeli działają u danego pracodawcy. regulamin obowiązuje po upływie dwóch tygodni od dnia zapoznania się z nim pracowników.
WYNAGRODZENIE PRZYSŁUGUJE za faktycznie wykonaną pracę, także wówczas, gdy pracownik był gotów do świadczenia pracy, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie mógł jej wykonywać. Za czas postoju pracownik otrzymuje wynagrodzenie Zasadnicze, a jeżeli wynagrodzenie jest jednoskładnikowe – 60% tego wynagrodzenia, ale nie mniej niż najniższe wynagrodzenie miesięczne. Wynagrodzenie nie przysługuje:
- za czas postoju zawinionego przez pracownika,
- za produkty złej jakości, wadliwe (w przypadku obniżonej jakości wynagrodzenie ulega proporcjonalnemu obniżeniu). Jeżeli pracownik w dodatkowym czasie usunie te wady, nie przysługuje mu za ten czas dodatkowe wynagrodzenie.
OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
1. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę,
2. wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu do 10-go następnego miesiąca, w stałym z góry określonym terminie i miejscu (musi to być uregulowane w regulaminie pracy), jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy – wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym,
3. wynagrodzenie ma formę pieniężną (tylko niektóre składniki przewidziane w układzie zbiorowym pracy lub w przepisach prawnych mogą mieć formę rzeczową – deputaty, umundurowanie) do rąk pracownika. Wypłata na konto może być dokonana, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie lub jeżeli tak stanowi układ zbiorowy.
BEZ ZGODY PRACOWNIKA po odliczeniu składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy można z wynagrodzenia jedynie potrącić w poniższej kolejności:
1. alimenty na mocy prawomocnego wyroku – do wysokości 3/5 wynagrodzenia (roczne nagrody z zysku, tzw. trzynastki na zaległe alimenty są przeznaczane w całości),
2. inne świadczenia pieniężne (odszkodowanie na mocy prawomocnych wyroków) – do wysokości połowy wynagrodzenia,
3. zaliczki wypłacone pracownikom – do wysokości połowy wynagrodzenia,
4. kary pieniężne w związku z odpowiedzialnością porządkową.
Łącznie w miesiącu można potrącić pracownikowi połowę wynagrodzenia, a jeżeli obejmują alimenty do 3/5 wynagrodzenia. W miesiącu, w którym wypłaca się składniki wynagrodzenia za okres dłuższy niż miesiąc (premie kwartalne, za nadgodziny nadliczbowe) potrąceń dokonuje się od całości wynagrodzenia. Po dokonaniu potrąceń innych niż alimenty pracownikowi powinno pozostać do wypłaty minimalne wynagrodzenie w gospodarce, jeśli obejmuje zaliczkę 75%, tylko kary pieniężne 90 % wynagrodzenia minimalnego.
Urlopy i świadczenia związane z rodzicielstwem
URLOPY WYPOCZYNKOWE
Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego i nie może zrzec się tego prawa.
Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu jednego miesiąca w wysokości 1/12 wymiary urlopu. Prawo do następnych urlopów nabywa z początkiem każdego roku.
Wymiar urlopu:
- 20 dni (roboczych) – jeżeli pracownik przepracował krócej niż 10 lat
- 26 dni urlopu – jeżeli przepracował co najmniej 10 lat.
Do okresu zatrudnienia od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:
- cały poprzedni okres zatrudnienia u innych pracodawców
- a także okres nauki w szkole ponadpodstawowej (liczy się świadectwo ukończenia szkoły tj. z tytułu ukończenia :
· zasadniczej szkoły zawodowej okres nauki, ale nie więcej niż 3 lata,
· liceum ogólnokształcące – 4 lata,
· średnie szkoły zawodowe – 5 lat,
· policealne studium – 6 lat,
· szkoły wyższe – 8 lat.
Okresów nauki nie sumuje się, a w przypadku równoczesnej pracy i nauki zalicza się tylko jedno z nich – korzystniejsze dla pracownika.
Zasady udzielania urlopu
1. Urlop jest udzielany w godzinach przy czym 1 dzień urlopu to 8 godzin (160 lub 208 godzin) i udziela się go w te dni, które dla pracownika wg obowiązującego rozkładu czasu pracy są dniami pracy (jeżeli pracownik pracuje w niedziele 12 godzin – to wykorzystał 12 godzin urlopu). Urlop na część dnia pracy można wykorzystać, gdy pozostało do wykorzystania mniej niż 8 godzin (końcówkę urlopu).
2. Urlop może być wykorzystany w częściach, ale przynajmniej 1 część musi obejmować 14 dni kalendarzowych,
3. urlop za dany rok kalendarzowy pracodawca jest zobowiązany udzielić najpóźniej do końca 1 kwartału następnego roku. W naturze - ..... ekwiwalent za całość lub część urlopu można wypłacić tylko w razie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Urlop na żądanie – 4 dni w każdym roku kalendarzowym w ramach przysługującego pracownikowi wymiaru – pracownik może wykorzystać (pracodawca nie może odmówić), jeśli wystąpi o urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (bez względu na liczbę pracodawców).
Zwolnień lekarskich przypadających w okresie urlopu nie wlicza się do urlopu, ale pracownik po jego zakończeniu musi wrócić do pracy, a pracodawca niewykorzystaną część urlopu udziela w innym terminie.
UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
Kobiet w okresie ciąży nie można zatrudniać przy pracach wzbronionych ciężarnym, które są określone w przepisach prawnych (przez RM) i powinny być w regulaminie pracy. Pracodawca jest zobowiązany przenieść kobietę ciężarną na inne odpowiadające jej kwalifikacjom stanowisko bez obniżania wynagrodzenia. Taki sam obowiązek ciąży na pracodawcy, jeżeli taką zmianę zaleci lekarz, mimo że praca nie jest wzbroniona (z baku takich możliwości pracodawca zwalnia taką kobietę od obowiązku świadczenia pracy – wypłacając nadal wynagrodzenie)
OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY W OKRESIE CIĄŻY I MACIERZYŃSTWA
- pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać wcześniej wypowiedzianej umowy (musi wycofać wypowiedzenie). Nie może także rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (długotrwałe zwolnienie lekarskie), ale może rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownicy,
- w przypadku umowy na okres próbny przekraczający 1 miesiąc i na czas określony pracodawca jest zobowiązany przedłużyć umowę do dnia porodu, jeżeli w dniu rozwiązania ciąża przekracza 3 miesiące,
- w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy – umowa może być rozwiązana za wypowiedzeniem, ale pracodawca jest zobowiązany ustalić z ZOZ termin rozwiązania umowy i w miarę możliwości zapewnić im inne zatrudnienie.
Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych ani bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Nie wolno jej także zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Zgoda pracownicy jest wymagana na pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, gdy wychowuje dziecko do 4 lat.
Urlop macierzyński wynosi:
- 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
- 18 tygodni – przy każdym następnym,
- 26 tygodni – przy porodzie wielorakim.
Kobieta wychowująca dziecko przysposobione (adoptowane) lub przyjęte na wychowanie jako rodzina zastępcza otrzymuje 18-tygodniowy urlop także przy pierwszy porodzie.
Po wykorzystaniu 14 tygodnia urlopu macierzyńskiego (w każdym z w/w przypadków) kobieta może zrezygnować z dalszej części urlopu, którą część może wykorzystać na swój pisemny wniosek ojciec dziecka.
W razie urodzenia martwego dziecka, śmierci dziecka w pierwszych tygodniach życia, oddania dziecka do domu małego dziecka, porzucenia, urlop macierzyński wynosi 8 tygodni, ale w przypadku śmierci dziecka, nie może skończyć się wcześniej niż 7 dni po jego śmierci.
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego należy się pracownikom, jeżeli co najmniej wystąpiły do Sądu o przysposobienie bądź przyjęły dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza – urlop wynosi od 8 do 16 tygodni, ale tylko do ukończenia przez dziecko 1 roku życia.
Urlop wychowawczy – może być udzielony zarówno ojcu, jak i matce – do 3 miesięcy mogą z niego korzystać łącznie.
- warunkiem udzielenia jest co najmniej 6 miesięczny staż pracy (ogólny ...)
- urlop wynosi 3 lata i może być wykorzystany w czterech ratach nie dłużej niż do ukończenia 4 roku życia dziecka (na dzieci niepełnosprawne 6 rat do ukończenia 18 roku życia).
Z urlopów wychowawczych mogą korzystać osoby, które wystąpiły do Sądu o przysposobienie dziecka lub rodziny zastępcze (max do 4 roku życia dziecka).
Szczególna ochrona pracy młodocianych
Pracownicy młodociani – 16 do 18 lat mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego, przyuczenia do wykonywania określonej pracy oraz do wykonywania prac lekkich (czyli niepowodujących zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego).
Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgodny lekarza medycyny pracy i po zatwierdzeniu przez inspektora pracy.
Młodocianego można zatrudnić jeżeli ukończył co najmniej gimnazjum, przedstawił zaświadczenie lekarskie, że praca nie zagraża jego zdrowiu.
Pracodawcy mają obowiązek prowadzić ewidencję młodocianych.
Podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę, która może być rozwiązana tylko za wypowiedzeniem i tylko wtedy, gdy mimo wcześniejszych środków wychowawczych nie wypełnia on obowiązków, stwierdzono jego nieprzydatność do wykonywanej pracy, ogłoszono likwidację lub upadłość albo reorganizację pracodawcy, uniemożliwiającą dalsze zatrudnienie.
Do ukończenia 18 lat młodociany jest zobowiązany dokształcać się w zakresie szkoły podstawowej lub gimnazjum lub szkoły pogimnazjalnej także w formach pozaszkolnych (kursy).
Młodociany podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i w razie stwierdzenia, że praca zagraża jego zdrowiu – pracodawca jest zobowiązany zmienić pracę a w braku takiej możliwości niezwłocznie rozwiązać umowę, wypłacić odszkodowanie za okres wypowiedzenia.
Czas pracy młodocianego nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z jego planu zajęć, bez względu na to czy odbywają się w czasie pracy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (od 22 do 6 rano) oraz przy pracach wzbronionych określonych przez Radę Ministrów.
Dobowy wypoczynek młodocianego wynosi 14 godzin, a tygodniowy 48 godzin w tym niedziele.
Urlop wypoczynkowy po przepracowaniu 6 miesięcy – 12 dni roboczych, a po roku pracy 26 dni roboczych. Jednak z chwilą ukończenia 18 lat – urlop wynosi 20 dni roboczych. Urlop powinien przypadać w czasie ferii szkolnych, a na wniosek młodocianego pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego, który łącznie z wypoczynkowym nie może przekraczać 2 miesięcy.
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika
DO KONTROLI I NADZORU PRZESTRZEGANIA PRZEPISÓW PRAWA PRACY powołana jest PIP, która może wymierzyć pracodawcom grzywnę do wysokości 5.000 zł za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tj.
- zawierania umowy cywilno-prawnej zamiast umowy o pracę bądź nie potwierdzania jej na piśmie,
- rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów dot. okresów, terminów, zakazów wypowiadania i przesłanek rozwiązywania bez wypowiedzenia,
- stosowanie innych kar niż przewidziane w KP,
- naruszanie przepisów dot. czasu pracy, wypłaty wynagrodzeń oraz dot. ochrony w okresie ciąży i macierzyństwa oraz pracowników młodocianych,
- nieudzielanie lub obniżanie wymiaru urlopu,
- nieprowadzenie akt osobowych pracownika bądź niewydanie świadectwa pracy,
- niewykonywanie wyroków sądowych lub zawartej ugody,
- niezgłoszenie w ciągu 30 dni podjęcia działalności gospodarczej lub istotnej zmiany tej działalności (zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników) oraz ciężkich, zbiorowych i śmiertelnych wypadkach,
- nieprzestrzeganie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy zwłaszcza w zakresie zapewnienia środków ochrony osobistej, bezpieczeństwa obiektów, maszyn i urządzeń, zabezpieczenia substancji szkodliwych dla zdrowia.
Służby i komisje bhp
PRACODAWCA ZATRUDNIAJĄCY więcej niż 100 pracowników jest zobowiązany powołać służbę BHP jako organ doradczy i kontrolny. Pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie tej funkcji pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W małych firmach (do 20 pracowników) funkcje tę może wykonywać sam pracodawca lub powierzyć wykonywanie zadań specjalistom z zewnątrz. W każdym z przypadków osoby wykonujące te funkcje muszą posiadać wymagane kwalifikacje w zakresie BHP (kurs potwierdzony dyplomem). Pracodawcy wykonujący funkcje służby BHP nie mogą ponosić ujemnych konsekwencji z powodu wykonywania swoich zadań (głównie ustaleń pokontrolnych).
KOMISJE BHP zobowiązany jest powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników jako organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą po równo:
- przedstawiciele pracodawcy w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
- przedstawiciele pracowników w tym wybierany przez nich społeczny inspektor pracy.
Do podstawowych zadań komisji należy:
- dokonywanie przeglądów warunków pracy oraz ocena stanu BHP,
- opiniowanie działań pracodawcy w zakresie zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,
- zgłaszanie wniosków dot. poprawy tych warunków
- i współdziałanie we wszystkich sprawach w zakresie BHP.
Przewodniczącym komisji jest pracodawca lub osoba przez niego wyznaczona, a zastępcą – społeczny inspektor pracy lub inny przedstawiciel pracowników. Posiedzenia komisji powinny odbywać się co najmniej raz na kwartał.
Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy
ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z WADLIWYM ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ:
1. uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne – jeśli nie doszło jeszcze do rozwiązania umowy,
2. przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach – gdy już doszło do rozwiązania umowy o pracę,
3. wypłatę odszkodowania – obok roszczenia o przywrócenie do pracy za okres pozostawania bez pracy lub wyłącznie jeżeli przywrócenie do pracy stało się niecelowe lub niemożliwe.
PRACOWNIK PRZED WYSTĄPIENIEM Z ROSZCZENIEM DO SĄDU może żądać ugodowego załatwienia sprawy przed komisją pojednawczą jeżeli funkcjonuje u danego pracodawcy. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli nie funkcjonują – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Komisja opracowuje regulamin postępowania, wybiera ze swojego grona przewodniczącego i zastępców, a sprawy rozpatrują trzyosobowe zespoły komisji. W skład komisji nie mogą wchodzić: osoby zarządzające, główny księgowy, radca prawny oraz pracownik do spraw zatrudnienia i płac (osobowych, personalnych). Postępowanie wszczyna się na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustanie do protokołu. Komisja powinna dążyć do zawarcia ugody miedzy pracownikiem a pracodawcą w ciągu 14 dni od zgłoszenia wniosku w sprawach rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy i 30 dni w pozostałych sprawach. Ugodę spisuje się w formie protokołu podpisanego przez strony i członków zespołu. Ugoda nie może być sprzeczna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia ugody, pracownik może w ciągu 14 dni żądać przekazanie sprawy do Sądu Pracy. Wniosek do Komisji Pojednawczej zastępuje pozew do Sądu Pracy.
POSTĘPOWANIE W SPRAWACH PRACY jest nieodpłatne i dwuinstancyjne:
1. sądami I instancji są Rejonowe Sady Pracy,
2. sądami II instancji są Okręgowe Sądy Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – rozpatrują odwołania (apelacje) od wyroków sądów rejonowych oraz decyzji organów ubezpieczeniowych.
POZEW DO SĄDU wnosi się w terminie 7 dni od wypowiedzenia umowy oraz 14 dni w pozostałych sprawach (wystąpienie z wnioskiem do komicji pojednawczej – zawiesza bieg terminu).
POZEW POWINIEM ZAWIERAĆ:
- oznaczenie sądu
- oznaczenie stron – powód (pracownik), pozwany (pracodawca)
- sprecyzowanie roszczenia,
- uzasadnienie,
- powołanie dowodów dot. przytoczonych faktów
- podpis powoda.
do pozwu należy dołączyć:
- odpis pozwu
- dowody (dokumenty), wskazując świadków, należy podać ich dokładne adresy.
DOWODY W POSTĘPOWANIU SĄDOWYM
1. dokumenty (np. świadectwa pracy, umowa o pracę)
2. zeznania świadków
Świadkami nie mogą być:
· osoby niezdolne do postrzegania i komunikowania swoich spostrzeżeń (ułomności fizyczne i psychiczne)
· duchowni na okoliczności faktów objętych tajemnicą spowiedzi,
· urzędnicy obowiązani tajemnicą służbową.
Prawo odmowy zeznań służy: małżonkom. dzieciom także przysposobionym, rodzicom itp.
3. opinie biegłych
4. przesłuchanie stron
5. inne dowody
WYROK SĄDU I instancji nie jest prawomocny (nie podlega przymusowemu wykonaniu – czyli egzekucji) i można wnieść apelację do sądu II instancji. Sąd II instancji po rozpatrzeniu apelacji może:
- oddalić apelację – utrzymać w mocy wyrok sądu I instancji
- odrzucić apelację (w ogóle nie rozpatruje sprawy) – gdy została wniesiona po terminie (21 dni od ogłoszenia wyroku I instancji lub 14 dni od doręczenia wyroku na piśmie, jeżeli strona o to wystąpiła) lub przez osobę nieuprawnioną (inną niż powód czy pozwany, prokurator, rzecznik praw obywatelskich)
- uchylić wyrok sądu I instancji w całości lub części i wydać nowy wyrok (wyrok sądu II instancji jest prawomocny z chwilą wydania. Wyrok sądu I instancji jest prawomocny po upływie terminu do wniesienia apelacji.
Rozwiązywanie sporów zbiorowych
Spory zbiorowe dotyczą pracodawców (grupy pracodawców) i pracowników reprezentowanych przez organizacje związkowe (zakładowe i ponadzakładowe organizacje związków zawodowych) i obejmują sprawy dotyczące warunków pracy i płacy, ubezpieczeń społecznych i wolności związkowych.
Spór może być rozwiązany przy udziale mediatora wskazanego przez obie strony. Spór zbiorowy rozpoczyna się, jeżeli po przedstawieniu żądań przez organizacje związkowe, pracodawca (pracodawcy) nie ustosunkuje się do nich w wyznaczonym terminie – nie krótszym niż 3 dni. Mediacje mogą zakończyć się podpisaniem porozumienia lub protokołem rozbieżności, w którym prezentuje się stanowiska (rozbieżne) obydwu stron. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia może być ogłoszony strajk – nie wcześniej jednak niż po upływie 5 dni, od ogłoszenia i po przeprowadzeniu powszechnego głosowania wśród załogi. Strajk jest legalny, jeżeli w głosowaniu uczestniczy co najmniej połowa pracowników i większość z nich wypowie się za strajkiem. W czasie strajku nie można uniemożliwiać kierownictwu wykonywania pracy i zabezpieczenia mienia. Strajkować nie wolno: urzędnikom państwowym, samorządowym, policjantom oraz straży pożarnej, granicznej, celnej, armii a także pracownikom, których strajk zagrażałby bezpieczeństwu życia i zdrowia. Za okres strajku nie należy się wynagrodzenie, ale jeżeli strajk był legalny, pracownik nie może ponieść żadnych ujemnych konsekwencji z tytułu udziału w strajku. Może być zorganizowany strajk solidarnościowy – w celu poparcia żądań innych grup pracowników – nie dłuższy niż połowa dnia roboczego.
Zabezpieczenie społeczne
Zabezpieczenie społeczne to wszelkie działania organów i instytucji publicznych, w celu zapewnienia środków minimalnej egzystencji członków społeczeństwa. Obejmuje:
1. zasiłki dla bezrobotnych i inne formy aktywizacji zawodowej bezrobotnych i łagodzenia skutków bezrobocia
2. zasiłki z ubezpieczenia społecznego na wypadek choroby, macierzyństwa, inwalidztwa i śmierci ubezpieczonych
3. system emerytalny
4. pomoc społeczna
5. i świadczenia socjalne – finansowane z budżetu państwa
Świadczenia z ubezpieczeń społecznych
Zasiłek chorobowy – wypłacany w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby, wypadku przy pracy, nosicielstwa, zarazków – począwszy od 34 dnia niezdolności w każdym roku kalendarzowym. Za pierwsze 33 dni choroby, w każdym roku kalendarzowym pracodawca wypłaca wynagrodzenie w wysokości zasiłku:
a) wysokość 80% przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 6 miesięcy poprzedzających chorobę. 100% wynagrodzenia:
1) za okres choroby przypadający w ciąży
2) wypadek przy pracy
3) choroba zawodowa
poczynając od 91 dnia choroby
b) okres popierania – 6 miesięcy, a w przypadku gruźlicy 9 miesięcy nieprzerwanej choroby. Jeśli pracownik ma łączny staż pracy dłuższy niż 6 miesięcy (jeśli krótszy – okres pobierania zasiłku 3 miesiące).
Świadczenie rehabilitacyjna – jeżeli pracownik po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia (na wniosek pracownika) może być wypłacane przez okres do 1 roku w wysokości 75% wynagrodzenia ustalonego jak dla zasiłku chorobowego (wynagrodzenie przeciętne z ostatnich 6 miesięcy).
Zasiłek wyrównawczy – wypłacany przez okres do 2 lat, gdy w związku z chorobą pracownik podjął inną niżej płatną pracę, czyli w wysokości różnicy między dotychczasowym, a nowym wynagrodzeniem.
Zasiłek macierzyński – przez okres urlopu macierzyńskiego 100% wynagrodzenia.
Zasiłek opiekuńczy – z tytuły sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny – dzieci do lat 14 – 60 dni kalendarzowych w każdym roku bez względu na ilość dzieci, innym członkiem rodziny – 14 dni kalendarzowych w każdym roku, ale łącznie nie więcej niż 60 dni kalendarzowych. Wysokość taka jak zasiłku chorobowego.
Zasiłek pogrzebowy – 200% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce.
Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych –
a) zasiłek chorobowy – 100%,
b) jednorazowe odszkodowanie za każdy % trwałego uszczerbku na zdrowiu,
c) renta rodzinna – gdy skutkiem wypadku była śmierć pracownika.
System emerytalny
Obecnie obowiązuje
a) stary system emerytalny – dotyczy osób urodzonych do końca 1948 r.
b) nowy system emerytalny – obowiązkowo dla urodzonych od 01.01.1969 i dobrowolnie dla osób urodzonych między 1949 a 1968, którzy mogą wybrać stary lub nowy system.
Emerytura może pochodzić z trzech źródeł (filarów)
I filar – z ZUS-u (składka emerytalna, gromadzona na indywidualnych kontach ubezpieczonych),
II filar – OFE – ZUS przekazuje część składki (7,3% z 19,54% składki emerytalnej) na wybrany przez ubezpieczonego OFE, który zakupując akcje i obligacje na giełdzie pomnaża wysokość składki (tam składka staje się kapitałem),
III filar – dobrowolny, czyli z dodatkowych składek gromadzonych w wybranym zakładzie ubezpieczeniowym (np. IKE – Indywidualne Konto Emerytalne, PPE – Pracownicze Programy Emerytalne).
Wysokość emerytury z ZUS-u (I filar) w nowym systemie emerytalnym
MKUE – Międzypokoleniowy Kapitał Uprawnień Emerytalnych (czyli zgromadzone składki)
przeciętny okres trwania życia
Średnie dalsze trwanie życia dla: 60-latka – 18,01; 65-latka – 14,57; 70-latka – 11,42
MKUE – kapitał początkowy to są zgromadzone na osobistym koncie ZUS i co roku waloryzowane (pieniądze z początku kariery zawodowej mają taką samą wagę, jak z końca) składki na ubezpieczenie emerytalne, a dla osób, które je odprowadzały przed 1999 rokiem (wówczas wszedł nowy system), także kapitał początkowy (hipotetyczna emerytura na 01.01.1999 r.).
Wiek emerytalny wg nowego systemu – 60 lat kobiety, 65 lat mężczyźni – nie ma obowiązku stażu pracy (w starym systemie jest).
System rentowy
Renty
a) z tytułu całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy – wysokość zależy od 1) kwoty bazowej, czyli przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, 2) ilości lat składkowych i nie składkowych (składkowe – studia wyższe, urlopu wychowawcze, służba wojskowa) 3) wysokości wynagrodzenia pracownika. Wymagany staż pracy zależy od wieku uprawnionego do renty i wynosi 1 rok (do 20 lat) i 5 lat (powyżej 30 lat),
b) szkoleniowa – przyznawana na okres od pół roku do 3 lat, gdy w wyniku inwalidztwa wskazane jest przekwalifikowanie uprawnionego. Zarówno renta szkoleniowa jak i renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75% świadczenia dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy,
c) rodzinna – w zależności od liczby członków uprawnionych do renty zmarłego.
Przepisy prawne określają minimalną rentę dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy i rentę rodzinną.
Świadczenia socjalne
Świadczenia socjalne są finansowane nie z ubezpieczeń społecznych tylko z budżetu państwa, a prawo do uprawnień przysługuje tylko osobom których dochód w rodzinie na jednego członka nie przekracza określonej kwoty (obecnie 523,-), są to:
– zasiłki rodzinne,
– zasiłek wychowawczy (opłacana jest również składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe),
–