Ściąga z prawa pracy. Zagadnienia na egzamin

Przedmiotem prawa pracy są stosunki prawne powstające w związku z pracą i na tle pracy między pracownikiem i pracodawcą. Stosunek prawny powstający w związku z pracą jest stosunkiem pracy podporządkowanej, albowiem pracownik nie wykonuje jej dla siebie, lecz dla pracodawcy, pod jego nadzorem i według jego zaleceń. Z tym wiążą się określone następstwa prawne, m.in. to, że pracownik wykonując polecenia pracodawcy nie odpowiada za ich rezultat. Ryzyko związane z pracą ponosi pracodawca, a nie pracownik.
Normy prawa pracy mają zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umowy, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Nie mają natomiast zastosowania do różnego rodzaju umów regulowanych przepisami kodeksu cywilnego (np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło).
Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r.) wielokrotnie nowelizowany. Nie jest on jednak jedynym źródłem ujmującym całokształt problematyki stosunków pracy. Poza nim unormowania prawne dotyczące pracy znalazły odzwierciedlenie w innych aktach prawnych,
Umowa o pracę i jej rodzaje
Treścią umowy o pracę jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Od innych umów o świadczenie usług (umowa o dzieło, umowa zlecenia) różni się w szczególności tym, że pracownik jest podporządkowany pracodawcy, który z kolei dostarcza pracownikowi niezbędnych środków i przedmiotów pracy, jak również zapewnia odpowiednie do wykonywania pracy pomieszczenie. Pracownik nie odpowiada za wynik pracy, jak ma to miejsce w umowie o dzieło, jest jedynie obowiązany do starannego wykonywania czynności, co upodabnia – dla odmiany - umowę o pracę do umowy zlecenia.
Umowa o pracę zostaje zawarta z momentem złożenia przez pracownika i pracodawcę zgodnych oświadczeń woli dotyczących jej istotnych postanowień. Powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy.
W szczególności umowa o pracę powinna określać:
- rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania,
- wynagrodzenie za pracę,
- termin rozpoczęcia pracy i czas jej trwania.
Ze względu na czas trwania rozróżnia się następujące rodzaje umów o pracę:
- na czas nie określony,
- na czas określony,
- na czas wykonania określonej pracy.
Każda z wymienionych umów może być poprzedzona zawarciem umowy o pracę na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy.
Umowa na czas nie określony jest umową o zatrudnienie „na stałe". Zostaje zawarta, jeśli postanowienie o stałym zatrudnieniu znajduje słowne sformułowanie w tekście umowy albo kiedy brak jest jakichkolwiek na ten temat ustaleń.
Umowa na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności pracownika do określonej pracy.
Umowa na czas określony powinna zawierać końcową datę jej obowiązywania. Z nastaniem określonego terminu umowa wygasa.
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest umową zawieraną na czas wykonywania określonych czynności (prac) i kończy się z chwilą, kiedy te prace rzeczywiście zostaną wykonane.
Wynagrodzenie za pracę
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem stosunku pracy. Wynagrodzenie umożliwia pracownikowi zaspokajanie potrzeb materialnych i duchowych. Stanowi podstawę bytu pracownika i członków jego rodziny.
Wysokość wynagrodzenia zależna jest od wielu czynników. Są nimi: rodzaj pracy, kwalifikacje pracownika, a także ilość i jakość pracy. Wynagrodzenie przysługuje w zasadzie za pracę faktycznie wykonaną lub za przepracowany czas pracy. Za pracę wykonaną wadliwie wynagrodzenie ulega odpowiedniemu obniżeniu. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się także przerwy w wykonywaniu pracy wynikające z przyczyn zależnych od zakładu pracy.
Czas pracy z przewidzianymi w kodeksie wyjątkami nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy (normalny czas pracy).
W rozkładzie czasu pracy uwzględnia się 39 dodatkowych dni wolnych od pracy, tzw. wolne soboty w roku kalendarzowym. W rozkładach czasu pracy obejmujących większą niż 39 liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy, nie przekraczającą jednak 52, dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do
9 godzin.

Urlopy pracownicze
Celem urlopu jest zapewnienie pracownikowi rzeczywistego wypoczynku, pozwalającego na zregenerowanie sił fizycznych i stanu psychicznego.
Od 1969 r. wszyscy pracownicy objęci są jednolitym systemem urlopowym, uzależniającym wymiar urlopu od stażu pracy, do którego wlicza się również okres nauki po szkole podstawowej.
Świadectwa pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi świadectwo pracy. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie powinny też być zawarte informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z przepisami o postępowaniu egzekucyjnym, w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę. Na żądanie pracownika należy umieścić w świadectwie pracy informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.


Pracownik - to termin prawniczy, który w prawie polskim został zdefiniowany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (art. 2). Oznacza osobę fizyczną zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tym samym ustawodawca zdefiniował pojęcie pracownika poprzez wskazanie aktów kreujących stosunek pracy, a także zespół cech, które warunkują istnienie stosunku pracy (art. 22 kp) Pracownikiem jest tylko osoba wykonująca pracę w ramach stosunku pracy. Zatem nie może być pracownikiem osoba, która np. świadczy pracę odpłatnie, a praca ta jest wykonywana w ramach przepisów prawa cywilnego, np. na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia czy też innych rodzajów umów cywilnoprawnych nienazwanych. Jednakże wykonywanie pracy w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy może być uznane za stosunek pracowniczy, nawet jeśli strony stosunku zawarły umowę o innej nazwie. Pracownikiem w rozumieniu prawa pracy może być wyłącznie pełnoletnia osoba fizyczna, jednak pod pewnymi warunkami pracownikiem może być osoba, która nie ukończyła 18 lat, nie może być natomiast pracownikiem osoba prawna (np. spółka, instytucja, stowarzyszenie). Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 3) Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zakaz dyskryminacji – za względu na płeć, wiek, rasę, przynależność etniczną, przekonania religijne i polityczne, orientację seksualną, przynależność związkową, niepełnosprawność, narodowość, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie pracowników oznacza brak dyskryminacji w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji.

Przejawem dyskryminacji jest także molestowanie pracownika, a więc działania, których celem lub skutkiem jest naruszanie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika. Jeżeli jest związane z płcią człowieka, mówi się o molestowaniu seksualnym (działania werbalne i niewerbalne).

Pracodawca jest odpowiedzialny za własne działania lecz także za tolerowanie takich sytuacji w odniesieniu do innych pracowników. W wypadkach molestowania a także innego naruszenia równego traktowania – pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie w gospodarce.

Mobbing – polega na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik wobec którego stosowano mobbing może domagać się:
- zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeżeli skutkiem mobbingu był rozstrój zdrowia,
- odszkodowania nie niższego niż najniższe wynagrodzenie w gospodarce narodowej, jeżeli w wyniku mobbingu pracownik rozwiąże umowę o pracę i w piśmie o rozwiązaniu wskaże jako powód MOBBING

PRACODAWCA JEST ZOBOWIĄZANY ponadto:
1. prowadzić akta osobowe pracowników oraz dokumentację związaną z zatrudnieniem,
2. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
3. udostępnić pracownikom w formie pisemnej (tablice ogłoszeń, gazeta zakładowa, obwieszczenie) przepisy dotyczące równego traktowania,
4. informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwościach zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasy pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy.


Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP.
PRACODAWCA JEST ZOBOWIĄZANY chronić życie i zdrowie pracownika poprzez:
1. organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2. zapewnienie przestrzegania przez pracowników zasad BHP,
3. zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień i zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy.

PRACODAWCA JEST ZOBOWIĄZANY informować pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą, zapewniać środki ochrony osobistej przed tymi zagrożeniami (promieniowanie, wstrząsy, hałas, substancje rakotwórcze, chemiczne).

PRACODAWCA NIE MOŻE DOPUŚCIĆ PRACOWNIKA DO PRACY bez zapoznania ich z przepisami BHP (fakt ten musi być potwierdzony na piśmie) oraz bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a także zapewnić okresowe szkolenia i badania pracowników.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ powinno być tak ustalone, aby odpowiadało:
- rodzajowi wykonywanej pracy,
- kwalifikacjom pracownika,
- ilości i jakości pracy.
Przepisy prawne przewidują minimalne wynagrodzenie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli obecnie 849,00 złotych (od 01.01.05). Wynagrodzenie może być jednoskładnikowe lub składać się z wynagrodzenia zasadniczego, określonego osobistą stawką zaszeregowania i dodatków np. funkcyjnego, za staż pracy, za znajomość języków obcych, premie regulaminowe.

WYNAGRODZENIE PRZYSŁUGUJE za faktycznie wykonaną pracę, także wówczas, gdy pracownik był gotów do świadczenia pracy, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie mógł jej wykonywać. Za czas postoju pracownik otrzymuje wynagrodzenie Zasadnicze, a jeżeli wynagrodzenie jest jednoskładnikowe – 60% tego wynagrodzenia, ale nie mniej niż najniższe wynagrodzenie miesięczne. Wynagrodzenie nie przysługuje:
- za czas postoju zawinionego przez pracownika,
- za produkty złej jakości, wadliwe (w przypadku obniżonej jakości wynagrodzenie ulega proporcjonalnemu obniżeniu). Jeżeli pracownik w dodatkowym czasie usunie te wady, nie przysługuje mu za ten czas dodatkowe wynagrodzenie.
Urlop - to czas wolny od świadczenia pracy przez pracownika, przewidziany przepisami prawa. Zależnie od rodzaju urlopu, pracownik może dostawać w okresie urlopu wynagrodzenie lub nie.
Urlop wypoczynkowy
Podstawowym rodzajem urlopu jest urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisem art. 152 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do:
corocznego, nieprzerwanego - w zasadzie pracownik powinien wykorzystywać jednorazowo cały urlop jedynie na jego wniosek urlop może być podzielony, jedna z jego części powinna być wtedy nie krótsza niż 14 dni . Art. 167 Kodeksu Pracy stanowi wyjątek od zasady nieprzerywalności urlopu- pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu- w takim wypadku pracodawca pokrywa koszty odwołania przez pracownika urlopu.
płatnego urlopu wypoczynkowego - za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował i dotyczy to zarówno stałych jak i zmiennych składników wynagrodzenia.
Rozróżnia się dwa rodzaje urlopów wypoczynkowych:
Urlopy podstawowe przysługują wszystkim pracownikom po ustalonym okresie zatrudnienia,
Urlopy dodatkowe przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia niezależnie od urlopu podstawowego, mogą one być wprowadzane przez układy zbiorowe pracy].
Prawo do urlopu wypoczynkowego, wchodzące w skład prawa do wypoczynku, stanowi jedno z podstawowych praw pracownika. W Polsce prawo do urlopu jest konstytucyjnym prawem obywatelskim, gwarantowanym przez art. 66 Konstytucji RP. Ma ono na celu przede wszystkim stworzenie warunków dla regeneracji sił pracownika. Dlatego też, oraz w celu uniknięcia nacisków ze strony pracodawców, pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu gdyż jest ono jego uprawnieniem osobistym
Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego i nie może zrzec się tego prawa.

Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu jednego miesiąca w wysokości 1/12 wymiary urlopu. Prawo do następnych urlopów nabywa z początkiem każdego roku.

Wymiar urlopu:
- 20 dni (roboczych) – jeżeli pracownik przepracował krócej niż 10 lat
- 26 dni urlopu – jeżeli przepracował co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:
- cały poprzedni okres zatrudnienia u innych pracodawców
- a także okres nauki w szkole ponadpodstawowej (liczy się świadectwo ukończenia szkoły tj. z tytułu ukończenia :
· zasadniczej szkoły zawodowej okres nauki, ale nie więcej niż 3 lata,
· liceum ogólnokształcące – 4 lata,
· średnie szkoły zawodowe – 5 lat,
· policealne studium – 6 lat,
· szkoły wyższe – 8 lat.
Okresów nauki nie sumuje się, a w przypadku równoczesnej pracy i nauki zalicza się tylko jedno z nich – korzystniejsze dla pracownika.

Urlop na żądanie – 4 dni w każdym roku kalendarzowym w ramach przysługującego pracownikowi wymiaru – pracownik może wykorzystać (pracodawca nie może odmówić), jeśli wystąpi o urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (bez względu na liczbę pracodawców).

Zwolnień lekarskich przypadających w okresie urlopu nie wlicza się do urlopu, ale pracownik po jego zakończeniu musi wrócić do pracy, a pracodawca niewykorzystaną część urlopu udziela w innym terminie.


Urlop macierzyński wynosi:
- 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
- 18 tygodni – przy każdym następnym,
- 26 tygodni – przy porodzie wielorakim.
Kobieta wychowująca dziecko przysposobione (adoptowane) lub przyjęte na wychowanie jako rodzina zastępcza otrzymuje 18-tygodniowy urlop także przy pierwszy porodzie.

Po wykorzystaniu 14 tygodnia urlopu macierzyńskiego (w każdym z w/w przypadków) kobieta może zrezygnować z dalszej części urlopu, którą część może wykorzystać na swój pisemny wniosek ojciec dziecka.

Urlop wychowawczy – może być udzielony zarówno ojcu, jak i matce – do 3 miesięcy mogą z niego korzystać łącznie.
- warunkiem udzielenia jest co najmniej 6 miesięczny staż pracy (ogólny ...)
- urlop wynosi 3 lata i może być wykorzystany w czterech ratach nie dłużej niż do ukończenia 4 roku życia dziecka (na dzieci niepełnosprawne 6 rat do ukończenia 18 roku życia).
Z urlopów wychowawczych mogą korzystać osoby, które wystąpiły do Sądu o przysposobienie dziecka lub rodziny zastępcze (max do 4 roku życia dziecka).

Pracownicy młodociani – 16 do 18 lat mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego, przyuczenia do wykonywania określonej pracy oraz do wykonywania prac lekkich (czyli niepowodujących zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego).

Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgodny lekarza medycyny pracy i po zatwierdzeniu przez inspektora pracy.
Młodocianego można zatrudnić jeżeli ukończył co najmniej gimnazjum, przedstawił zaświadczenie lekarskie, że praca nie zagraża jego zdrowiu.
Pracodawcy mają obowiązek prowadzić ewidencję młodocianych.
Podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę, która może być rozwiązana tylko za wypowiedzeniem i tylko wtedy, gdy mimo wcześniejszych środków wychowawczych nie wypełnia on obowiązków, stwierdzono jego nieprzydatność do wykonywanej pracy, ogłoszono likwidację lub upadłość albo reorganizację pracodawcy, uniemożliwiającą dalsze zatrudnienie.

PRACODAWCA ZATRUDNIAJĄCY więcej niż 100 pracowników jest zobowiązany powołać służbę BHP jako organ doradczy i kontrolny. Pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie tej funkcji pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W małych firmach (do 20 pracowników) funkcje tę może wykonywać sam pracodawca lub powierzyć wykonywanie zadań specjalistom z zewnątrz. W każdym z przypadków osoby wykonujące te funkcje muszą posiadać wymagane kwalifikacje w zakresie BHP (kurs potwierdzony dyplomem). Pracodawcy wykonujący funkcje służby BHP nie mogą ponosić ujemnych konsekwencji z powodu wykonywania swoich zadań (głównie ustaleń pokontrolnych).
ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z WADLIWYM ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ:
1. uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne – jeśli nie doszło jeszcze do rozwiązania umowy,
2. przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach – gdy już doszło do rozwiązania umowy o pracę,
3. wypłatę odszkodowania – obok roszczenia o przywrócenie do pracy za okres pozostawania bez pracy lub wyłącznie jeżeli przywrócenie do pracy stało się niecelowe lub niemożliwe.

Renty
a) z tytułu całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy – wysokość zależy od 1) kwoty bazowej, czyli przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, 2) ilości lat składkowych i nie składkowych (składkowe – studia wyższe, urlopu wychowawcze, służba wojskowa) 3) wysokości wynagrodzenia pracownika. Wymagany staż pracy zależy od wieku uprawnionego do renty i wynosi 1 rok (do 20 lat) i 5 lat (powyżej 30 lat),
b) szkoleniowa – przyznawana na okres od pół roku do 3 lat, gdy w wyniku inwalidztwa wskazane jest przekwalifikowanie uprawnionego. Zarówno renta szkoleniowa jak i renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75% świadczenia dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy,
c) rodzinna – w zależności od liczby członków uprawnionych do renty zmarłego.

Przepisy prawne określają minimalną rentę dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy i rentę rodzinną.
. Prawo pracy - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy. W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie uregulowanych. Umowa o pracę - to jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy.Jest to czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia.
Rodzaje umów o pracę
na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo
Elementy umowy o pracę
data zawarcia umowy określenie rodzaju umowy określenie stron umowy określenie rodzaju pracy określenie czasu pracy określenie wynagrodzenia określenie miejsca pracy
Forma umowy o pracę
Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Jednak kodeks pracy nie przewiduje żadnych sankcji za nie zachowanie tej formy (możliwe jest więc jej zawarcie w formie ustnej). Tryb rozwiązywania umowy o pracę”
Za porozumieniem stron i za wypowiedzeniem
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Stosunek pracy - pojecie z zakresu prawy pracy. Jest to więź prawna łącząca pracownika (podmiot stosunku) i pracodwcę (podmiot stosunku). Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje sie świadczyć osobiście na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia (przedmiot stosunku).
Stosunek pracy może powstać na podstawie: umowy, powołania, wyboru, mianowania (nominacji) Do podstawowych cech stosunku pracy należą:
wykonywanie pracy określonego rodzaju, podleganie kierownictwu pracodawcy, wskazanie miejsca świadczenia pracy, wskazanie czasu świadczenia pracy, odpłatność. bez wypowiedzenia (tzw. "dyscyplinarne")
Oprócz tego stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć w wyniku upływu czasu, na który umowa została zawarta, albo w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika.
Umowa o dzieło - jest to jeden z tych szczególnych typów umowy (podobnie jak umowa zlecenia), w związku z którą pracodawca nie jest zobowiązany Kodeksem pracy do urlopów, odpraw, zasiłków itp. Dlatego też pracodawcy wybierają często tego typu umowę niż inne. Umowa o dzieło została uregulowana w art. 627-646 Kodeksu cywilnego.
Płaca to inaczej: wynagrodzenie, zapłata, gratyfikacja. W zamian za wykonaną pracę osoba otrzymuje od osoby na rzecz której pracę wykonuje (często jest to osoba prawna) pewną ilość ustalonych w drodze umowy, zwykle przed wykonaniem pracy, pieniędzy. W praktyce funkcjonują nastepujące rodzaje określenia płacy:
Płaca brutto to płaca całkowita, przed odliczeniem składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy i innych potrąceń (np. składek na grupowe ubezpieczenie na życie opłacane przez pracodawcę z wynagrodzenia pracownika itp.). Płaca netto to wynagrodzenie wypłacane pracownikowi "do ręki", przez pracodawcę z tytułu wykonanej pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczek na podatek dochodowy i innych potrąceń (np. składek na grupowe ubezpieczenie na życie opłacane przez pracodawcę z wynagrodzenia pracownika itp.).
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.
2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138.
Etat to stała posada na stanowisku przewidzianym w planie etatów i z wynagrodzeniem według taryfikatora instytucji zatrudniającej.Praca w maksymalnym wymiarze czasu dopuszczonym prawem pracy i regulaminem instytucji to "pełny etat". Prawo dopuszcza zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli na "część etatu", przy czym ta część, oznaczana zwyczajowo ułamkiem naturalnym, może być dowolnie ustalona w umowie o pracę. Zabronione prawem jest zatrudnienie u jednego pracodawcy na więcej niż cały etat, dopuszczone jest jednak zatrudnienie u kilku pracodawców tak, że suma etatów przekroczy jedność.Etat może "wakować", czyli pozostawać wolny, etat można również "obsadzić", czyli zatrudnić na nim, zaangażować pracownika. Etaty można "zamrozić" czyli uniemożliwić ich zajęcie, "skompresować" czyli ograniczyć ich liczbę. Ustalanie liczby etatów (w instytucji) oraz wysokości wynagrodzenia to etatyzacja.
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) - polski organ nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.Przeprowadza planowe oraz niezapowiedziane kontrole w zakładach pracy. Udziela bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy pracownikom
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA(OP)
-sankcją za naruszenie przez pracownika obowiązków w porządku pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych jest wymierzenie kary porządkowej- jednego ze środków dyscyplinujących
-OP ma charakter normatywny
-Katalog wyczerpujący kar porządkowych: Kara upomnienia, nagany i pieniężna
-przesłanki kar porządkowych: szkoda, bezprawność, wina, związek przyczynowy
-przesłanki przy mieniu powierzonym: szkoda, wina, związek przyczynowy i prawidłowe powierzenie mienia
-karę porządkową nakłada pracodawca i zawiadamia o tym pracownika pisemnie, wskazując naruszenia i ich datę, informuje też o możliwości sprzeciwu i terminie jego wniesienia
-kara ta nie może być zastosowana po upływie 2 tyg. od powzięcia wiadomości o jej naruszeniu i po 3 m-cach od samego naruszenia
-może być zastosowana po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika
-karę uważa się za NIEBYŁĄ po roku nienagannej pracy
-w ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu można wnieść sprzeciw, który rozpatruje pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową – nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14dni oznacza jego uwzględnienie; w przypadku odrzucenia kierować się do sądu pracy o uchylenie kary
ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA
-dot. Pracowników mianowanych
-jest uzupełniająca do odpowiedzialności porządkowej lub jest podstawową formą odp. Majątkowej za naruszenia
-katalog kar jest niejednolity i obejmuje m.in. karę nagany, potrącenia, przeniesienia, wydalenia ze służby, pozbawienia prawa wykonywania zawodu
-o karach tych orzekają Komisje dyscyplinarne I i II stopnia w 3osobowych zespołach
-postępowanie dyscypl. Nie może być wszczęte po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o naruszeniu i po roku od samego naruszenia
-karę uważa się za NIEBYŁĄ po 2 latach od uprawomocnienia się decyzji, a po 5 latach uważa się karę za niebyłą dot. To wydalenia z pracy

ZWOLNIENIE NA POSZUKIWANIE PRACY
2 dni robocze, gdy okres wypowiedzenia nie przekracza 1 m-ca
3 dni robocze, gdy okres wyp = 3 m-ce, także w przypadku jego skrócenia
UMOWA NA OKRES PRÓBNY
-za wypowiedzeniem
3 dni robocze, gdy okres próbny do 2 tyg.
1 tydzień, gdy dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie, gdy wynosi 3 m-ce
URLOP BEZPŁATNY
-przysługuje odprawa w wys, 1mies. Wynagrodzenia
-nie wlicza się go do okresu pracy, chyba, że chodzi o pracę u innego pracodawcy za porozumieniem
-gdy urlop dłuższy niż 1 m-c, to urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 za każdy miesiąc
ROSZCZENIA PRACOWNIKA
-z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
a)przy umowach terminowych przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać , nie dłużej niż 3 m-ce
b)przy umowach na czas nieokreślony : możliwa jest bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy, odszkodowanie
(gdy pracownik podjął w ciągu 7 dni pracę przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale max za 2 m-ce, a gdy okres wypowiedzenia wyniósł 3 m-ce, to nie więcej niż za 1m-c.)
-z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
(żądanie pracownika o przywrócenie do pracy ma być celowe i możliwe), (pracownikowi który powrócił do pracy przysługuje wynagr.Za czas bez pracy od 1m-ca do 3m-cy) ( odszkodowanie limitowane jest wysokością wyrządzonej szkody i nie przekracza wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia lub przy umowie określonej –wynagrodzenia za 2 tyg.)
-związane z wygaśnięciem umowy o pracę
(przysługuje przwo odwołania się do sądu pracy do 14 dni po wygaśnięciu umowy, reszta jw.)