Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

4. Cele, zadania zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji – pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów. Obejmuje ono zatrudnienie, rozwój i nagradzanie ludzi w organizacjach oraz kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami. Problemami tymi zajmują się wszyscy menedżerowie liniowi i liderzy zespołów, ale specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi mają tu do spełnienia istotną role.
Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest mówiąc ogólnie, umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom.
- zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa i stanowiących element procesu kierowania organizacją
- pozyskiwanie i zatrzymywanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze umotywowanych pracowników
- podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi – ich wkładu, potencjału i zdolności do znalezienia zatrudnienia – przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju
- stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymanie produktywnych i harmonijnych relacji między kadrą kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się poczucia wzajemnego zaufania
- stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności
- pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb rozmaitych grup interesów, takich jak właściciele, agencje rządowe lub trusty, kadra kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy i ogół społeczeństwa
- zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia
- uwzględnienie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji
- zapewnienie wszystkim równych szans
- przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości
- utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.
Cechy zarządzania zasobami ludzkimi:
- strategiczne dopasowanie (integracja) – potrzebę integracji strategii przedsiębiorstwa i strategii ZZL
- spójność – potrzeba wypracowania spójnej, zintegrowanej polityki dotyczącej zasobów ludzkich
- zaangażowanie – potrzeba pozyskiwania pracowników dla misji i wartości organizacji
- traktowanie ludzi jak kapitał, w który można inwestować przez szkolenia i programy rozwoju, by zwiększyć ich zainteresowanie organizacją i poprawić perspektywy kariery – oznacza to rozwijanie kwalifikacji pracowników w zależności od potrzeb organizacji oraz zarządzanie wiedzą – upewnienie się, że organizacja właściwie rozpoznaje wiedzę potrzebną do realizacji jej celów i zadowolenia klientów, oraz podjęcie kroków do zdobycia i rozwinięcia tego intelektualnego kapitału
- kultura korporacyjna – potrzeba silnej kultury korporacyjnej wyrażonej w postaci zdefiniowanych misji i wartości, wzmocnionych przez komunikowanie się, szkolenie i procesy zarządzania przez efekty
- monolityczne stosunki pracownicze – traktowanie pracowników w sposób monolityczny, a nie pluralistyczny, z naciskiem na umowy indywidualne, a nie zbiorowe (postawa monolityczna bazuje na przekonaniu, że ludzie w organizacjach podzielają te same cele i pracują jako członkowie jednego zespołu, natomiast zgodnie z postawą pluralistyczną interes pracowników niekoniecznie jest zbieżny z interesami ich pracowników)
- odpowiedzialność kadry kierowniczej – przekonanie, że ZZL jest działaniem kierowanym przez menedżerów najwyższego szczebla, a jego efekty i sposób realizacji zależą od menedżerów liniowych.
Zadania ZZL:
Organizacja:
- projekt organizacji – stworzenie organizacji, która troszczy się o wszystkie wymagane działania, grupuje je w sposób, który zachęca do integracji i współpracy, działa elastycznie w odpowiedzi na zmianę oraz umożliwia efektywne komunikowanie się i podejmowanie decyzji
- projektowanie stanowisk pracy (job design) i budowanie ról – definiowanie stanowisk pracy, czyli określanie zakresu obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie istnieją między pracownikami na poszczególnych stanowiskach a innymi ludźmi w organizacji, budowanie ról prze określanie obszarów wyników i wymagań dotyczących kompetencji oraz delegowanie uprawnień do pracowników, tak by mieli oni możliwość odegrania swoich ról i wypracowania własnego wkładu
- rozwój organizacji – stymulowanie, planowanie i wdrażanie programów opracowanych w celu polepszenia efektywności, z jaka organizacja funkcjonuje i przystosowuje się do zmiany, wspieranie procesów zarządzania zmianą i uzyskiwania transformacji organizacyjnej.
Stosunki pracy
- podnoszenie jakości stosunków pracy
- tworzenie klimatu zaufania
- wypracowanie lepszego kontaktu psychologicznego
- wykształcenie w pracownikach silnego zaangażowania w spray organizacji
Pozyskiwanie pracowników:
- planowanie zasobów ludzkich – ocenianie przyszłych wymagań dotyczących pracowników, zarówno pod względem liczby, jak i poziomów kwalifikacji i kompetencji, formułowanie i wdrażanie planów realizacji tych wymagań poprzez rekrutacje, szkolenie, rozwój lub, w razie konieczności, redukcję zatrudnienia, podejmowanie działań w celu podniesienia poziomu produktywności i stabilności oraz promowania elastyczności przy zatrudnianiu pracowników.
- Rekrutacja i selekcja – pozyskiwanie takiej liczby i takiego rodzaju pracowników, jakich potrzebuje dana organizacja
Zarządzanie przez efekty:
Uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły i poszczególne osoby lepszych wyników dzięki mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w ramach ustalonych modeli celów i wymagań kompetencyjnych, szacowanie i poprawianie efektów.
Rozwój zasobów ludzkich:
- uczenie się organizacji i poszczególnych pracowników – systematyczny rozwój przedsiębiorstwa jako organizacji uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości nauki w celu rozwijania ich umiejętności, zapewnienie rozwoju kariery i zwiększenie możliwości znalezienia zatrudnienia
- rozwój kadry kierowniczej – stworzenie menadżerom warunków do nauki i rozwoju, które umożliwiają im wnoszenie znaczącego wkładu w osiąganie celów organizacji
- zarządzanie karierą – planowanie i rozwój kariery osób, które mają szanse na osiągnięcie sukcesu


Zarządzanie wynagrodzeniami:
- wartościowanie stanowisk pracy – ocenianie zakresu obowiązków na szczególnych stanowiskach pracy
- płaca – opracowanie i administrowanie strukturami i systemami płac
- płaca za wkład – łączenie wynagrodzenia z wysiłkiem, wynikami, kompetencjami i umiejętnościami
- wynagrodzenie pozafinansowe – zapewnienie pracownikom niefinansowych gratyfikacji, takich jak uznanie, obdarzanie większą odpowiedzialnością czy umożliwienie rozwoju
- świadczenia pracownicze – zapewnienie świadczeń dodatkowych, mających związek z poczuciem bezpieczeństwa i osobistymi potrzebami pracowników.
Stosunki pracownicze:
- stosunki przemysłowe – zarządzanie i podtrzymywanie formalnych i nieformalnych stosunków ze związkami zawodowymi i ich członkami
- włączenie pracowników w życie organizacji – dzielenie się z pracownikami informacjami oraz konsultowanie się z nimi w sprawach dotyczących wzajemnych interesów
- komunikowanie się – przekazywanie pracownikom interesujących ich informacji
BHP i usługi pracownicze:
- BHP – opracowywanie i administrowanie programami BHP
- Usługi pracownicze – zapewnienie świadczeń oraz pomoc w rozwiązywaniu problemów osobistych
Zatrudnienie i administrowanie zasobami ludzkimi:
- polityka i procedury zatrudnienia – warunki usług, awanse, transfery, dyscyplina, problemy dotyczące umiejętności, skargi i nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej kwestii równych szans, zarządzania różnorodnością, molestowania seksualnego, problemów rasowych itp.
- Informacyjne systemy ZZL – założenie i zarządzanie skomputeryzowanymi systemami informacji dotyczących zasobów ludzkich, oraz innymi danymi, po ty, by dysponować bazą danych i móc wspierać procesy decyzyjne.
Najważniejsze wymagania:
- określenie i rozwijanie wrodzonych zdolności pracowników
- opracowanie procesów maksymalizujących wkład pracowników
- przedstawienie możliwości kariery w organizacji i kierownictwie osobom, które mają na to szanse, już we wczesnym stadium ich pracy
- upowszechnianie zasady ustawicznego uczenia się i rozwoju wśród wszystkich pracowników przedsiębiorstwa
- opracowanie, wdrożenie i zarządzanie systemami pozwalającymi na korzystanie z ważnych doświadczeń
- wykształcenie specyficznych umiejętności
- rekrutowanie, dbanie o rozwój i szkolenie ludzi dysponujących odpowiednią kombinacja specjalistycznej wiedzy i ogólniejszych umiejętności oraz umiejących dostosować się do zmiennych wymagań przedsiębiorstwa
- zarządzanie coraz bardziej zróżnicowanym personelem o różnych doświadczeniu zawodowym, aspiracjami zawodowymi i stopniu lojalności
- zarządzanie stosunkami pracowniczymi, kolektywnymi i indywidualnymi, utrzymanie zaangażowania w czasach zmiany
- opracowanie, wdrażanie i zarządzanie systemami wynagrodzeń i systemami zarządzania przez efekty, zgodnymi z priorytetami przedsiębiorstwa i motywującymi pracowników, indywidualnie i w zespołach
- utrzymanie i podnoszenie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników przez stworzenie odpowiednich warunków do pracy oraz przez wdrażanie przepisów BHP.