Zarządzanie zasobami ludzkimi

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI


1. Wymień jakie zadania należą do kompetencji kierownika.

Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoja pracą uzdolnienia, twórczość, energię. Do najistotniejszych zadań kierownika organizacji należy dobór, szkolenie, doskonalenie ludzi, którzy najwięcej pomagają organizacji w realizacji jej celów. Bez kompetentnych ludzi organizacja albo zdążać będzie do nieodpowiednich celów, albo napotyka trudności w realizacji właściwych celów jeżeli nawet zostaną ustalone.

2. Co to jest proces kadrowy i funkcja kadrowa.

Proces kadrowy można traktować jako systematyczną procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach i we właściwym czasie.
Funkcja kadrowa polega na naborze, obsadzeniu, szkoleniu i doskonaleniu członków organizacji.

3. Wymień etapy procesu kadrowego i omów dwa z nich.

1. Planowanie zasobów ludzkich- ma zapewnić ciągłe i stosowne zaspokajanie kadrowych potrzeb organizacji. W planowaniu posługujemy się analizą czynników wewnętrznych, jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwiązanie i ograniczenie poszczególnych wydziałów. Planowanie zasobów ludzkich sięga zazwyczaj w przyszłość na okres od 3 do 5 lat, ma wymiar strategiczny.
2. Nabór kandydatów- jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj poszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń w gazetach, pismach fachowych, agencji zatrudnienia, ustnych informacji oraz podczas wizyt w szkołach wyższych.
A) Dobór- wiąże się z oceną i wyborem z pośród kandydatów do pracy. Najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są tzw. kwestionariusze podań, życiorysy, wywiady, testy osobowe i zawodowe, sprawdzanie referencji.
B) Wprowadzenie do pracy- projektuje się tak aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji. Nowoprzyjętych przedstawia się kolegom, zapoznaje się ich z obowiązkami oraz informuje o zasadach postępowania w organizacji i jej celach.
C) Szkolenie i doskonalenie- na tym etapie zmusza się do zwiększania umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienia skuteczności organizacji. Szkolenie ma na celu podniesienie umiejętności wykonawczej pracy obecnej, programy doskonalenia służą kształceniu pracowników w zakresie wykraczającym poza potrzeby obecnie zajmowanych przez nich stanowisk aby przygotować ich do awansu i umożliwić im szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji.
D) Ocena efektywności- porównuje się wyniki osiągane przez danego pracownika z normami lub celami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska.
E) Przenoszenie- oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy na inny szczebel organizacyjny lub do innego miejsca. Dwoma częstymi rodzajami przesunięcia są awans- czyli przesunięcie na wyższy szczebel hierarchii oraz ruchy poziome- czyli przemieszczanie na inne stanowisko na tym samym szczeblu. Trzecim rodzajem jest degradacja- przesunięcie na niższe stanowisko w hierarchii.
F) Odejście pracownika- może być wynikiem rezygnacji z pracy, redukcji, zwolnienia lub odejścia na emeryturę.
Podczas realizacji tych etapów kierownik programu musi uwzględnić wiele czynników zewnętrznych i wewnętrznych wpływających na organizację, natomiast podstawowym z nich jest plan strategiczny.

4. Co kształtuje osobowość człowieka w organizacji.


W ciągu całego życia człowiek sterowany jest przez 3 główne wyznaczniki swojego funkcjonowania w otoczeniu. Są 3 ważne struktury organizacji: struktura fizyczna, psychiczna i społeczna.
Typ oddziaływań przybiera postać trójkąta równobocznego. Po środku tego trójkąta znajduje się jednostka podlegająca wpływom i jednocześnie aktywnie działająca przez całe życie. W przypadku równowagi podmiot znajduje się w centrum trójkąta co jest jednoznaczne z równowaga wpływów poszczególnych czynników.
Z chwilą zaburzenia którejkolwiek ze struktur następuje brak równowagi całego układu. Utrata pozycji społecznej, konflikt z grupą mogą powodować zaburzenia psychiczne, a także negatywnie oddziaływać na stan zdrowia np. długotrwały stres. Zaburzenie struktury psychicznej wpływa negatywnie na fizyczne samopoczucie jednostki, także niejednokrotnie powoduje czynnościowe, a nawet ograniczone dewiacje chorobowe.
Brak przystosowania zawodowego może mieć dwojaki charakter:
1) Niedostosowanie stanowiące continuum (sumę) ogólnego niezadowalającego społecznego dostosowania jednostki.
2) Niedostosowanie fragmentaryczne , przeważnie odwracalne odnoszące się do określonych sytuacji w środowisku pracy zawodowej.
W I procedurze zmiany stanu nieprzystosowania należy pojąć w szerszym kontekście całokształtu kontaktu jednostki z otoczeniem. W II zaś wystarczy analiza sytuacji zawodowej pracownika.

5. Wymień i opisz umiejętności inteligentnego menadżera.

Umiejętności ogólne – są to umiejętności: koncepcyjne, interpersonalne, techniczne i polityczne.
Umiejętności koncepcyjne – polegają na umysłowej zdolności analizowania i diagnozowania złożonych sytuacji. Kierownik dzięki nim potrafi dostrzec wzajemne związki między zagadnieniami i łatwiej przychodzi mu podejmowanie trafnych decyzji.
Umiejętności interpersonalne- obejmują zdolność do współpracy z innymi ludźmi, ich rozumienia, pełnienia wobec nich roli mentora oraz motywowania zarówno indywidualnie, jak i grupowo.
Umiejętności techniczne- jest to zdolność do praktycznego stosowania wyspecjalizowanej wiedzy lub specjalności. U menedżerów najwyższego szczebla umiejętności te na ogół wiążą się ze znajomością danego sektora, procesów stosowanych w firmie oraz jej produktów, a u kierowników średnich i niższych szczebli dotyczą specjalistycznej wiedzy potrzebnej w dziedzinach, z którymi mają do czynienia – finansami, zasobami ludzkimi, produkcją, systemami komputerowymi, prawem, marketingiem.
Umiejętności polityczne- polegającą na wzmacnianiu własnej pozycji, budowaniu bazy władzy, nawiązywaniu odpowiednich stosunków.


Konkretne umiejętności – Są to:
1) sprawowanie kontroli nad otoczeniem firmy i jej zasobami.
2) organizowanie i koordynowanie,
3) posługiwanie się informacją,
4) troska o osobisty rozwój i doskonalenie,
5) motywowanie pracowników i zajmowanie się konfliktami,
6) strategiczne rozwiązywanie problemów.

6. Wyjaśnij co to jest nabór ogólny właściwy a co nabór wyspecjalizowany i dobór kadr.

Celem naboru jest zebranie dużej liczby kandydatów i wybranie spośród nich kwalifikowanych pracowników.
Nabór ogólny – jest właściwy w przypadku pracowników wykonawczych, następuje wtedy, gdy organizacja potrzebuje prawników określonego rodzaju np. kierowców, sprzedawców.
Nabór wyspecjalizowany – dotyczy zazwyczaj kierowników wyższych szczebli lub specjalistów. Występuje wtedy gdy organizacja poszukuje osoby określonego rodzaju.
Ważną częścią etapu naboru jest pisemne określenie treści i lokalizacji każdego stanowiska.. Na szczeblu wykonawczym nosi on nazwę opisu pracy, natomiast na szczeblu kierowniczym opisu stanowiska.
Po sporządzeniu opisu stanowiska opracowuje się specyfikę zatrudnienia lub posady.
Dobór kadr wiążę się z oceną i wyborem z pośród kandydatów do pracy. Najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są; tzw. kwestionariusze podań, życiorysy, wywiady, testy osobowe i zawodowe, sprawdzenie referencji.

7. Omów na czym polega rekrutacja i wymień jej powody.

Celem naboru jest zebranie dużej liczby kandydatów i wybranie spośród nich kwalifikowanych pracowników.
Źródła do których kieruje się dział kadr w celu zaspokajania potrzeb związanych z naborem zależą od tego czy na miejscu są do dyspozycji odpowiedni ludzie oraz od rodzaju stanowisk, które należy obsadzić. Dla większości przedsiębiorstw głównym źródłem nowych talentów kierowniczych i specjalistycznych są szkoły wyższe.
Ujemna strona rekrutacji w szkołach wyższych jest jej dość duży koszt. Zwerbowanie 1 pracownika wymaga 10- 15 spotkań, liczba spośród zatrudnionych pozostanie w przedsiębiorstwie nie dłużej niż przez 2-3 lata.
Konkurencja w poszukiwaniu talentów kierowniczych i specjalistów średniego szczebla jest często nie mniej ostra niż konkurencja o udział w rynku. Jest ona szczególnie silna tam gdzie występuje mała podaż ludzi o najwyższym poziomie uzdolnień. Jak w działalności reklamowej lub w analizie możliwości inwestycyjnej.
Wakat na wysokim szczeblu stwarza organizacji skomplikowany problem gdyż na rynku pracy nie ma zazwyczaj odpowiedniej osoby na brakujące stanowisko. Musi się jej szukać na wyższych szczeblach w innej firmie, często konkurującej.
Rekrutacja osób z wewnątrz organizacji.
Zalety:
1) osoby dobierane z wewnątrz już znają daną organizację i jej członków, zwiększa się prawdopodobieństwo ich powodzenia;
2) awansowanie wewnątrz sprzyja pobudzeniu lojalności i skłania członków organizacji do zwiększonych wysiłków;
3) zazwyczaj mniej kosztuje rekrutacja lub awansowanie wewnątrz niż zatrudnianie z zewnątrz organizacji
Wady:
1) ograniczenie liczby utalentowanych kandydatów spośród których organizacja może wybierać
2) zmniejszenie szansy, ze wejdą do organizacji ludzie o nowych poglądach
3) może wystąpić możliwość skłaniania ku samozadowoleniu, gdyż pracownicy mogą zakładać, że staż gwarantuje im awans.

Ocena przyszłych kierowników rozpoczyna się często od przeglądu stopni uzyskanych na uczelni.
W przypadku doświadczonych kierowników poddaje się ewentualnych kandydatów szczegółowym wywiadom lub stwierdza, czy mają osobisty styl, zdaniem prowadzących wywiad na dane stanowisko.
Sprawdzoną metodą doboru kwalifikacji kandydatów są ośrodki oceny.
Kandydatów zaprasza się do ośrodków oceny w celu uczestniczenia w gamie ćwiczeń symulacyjnych podczas których wyszkoleni obserwatorzy notują i oceniają ich postępowanie np. symulacja wyjazdu służbowego.
Podczas swobodnej dyskusji grupowej uczestnikom przedstawia się problem wymagający grupowego podjęcia decyzji. Sposób postępowania kandydatów ujawnia ich cechy przywódcze oraz umiejętności interpersonalne. Kandydaci mogą też uczestniczyć w procesach kierowniczych dostosowanych do poziomu stanowiska, które należy obsadzić np. wygłaszać referaty oraz poddawać się różnym testom sprawdzającym inteligencję, wiedzę ogólną i cechy osobowości.
Ośrodki oceny nie tylko stanowią świetne źródło prognoz potencjału kierowniczego, ale mogą tez służyć jako część programu doskonalenia kierowników (przygotowanie pracownika na nowe stanowisko).


8. Wyjaśnij co określa specyfika zatrudnienia.

Specyfika zatrudnienia określa wykształcenie, doświadczenie, cechy osobowe potrzebne do skutecznego pełnienia obowiązków związanych z danym stanowiskiem np. specyfika kierownika sprzedaży może przedstawiać się następująco: wymagane studia wyższe z zakresu zarządzania, 5 lat doświadczenia w sprzedaży, 2 lata na stanowisku kierowniczym, osoba energiczna z silna motywacją o dużych umiejętnościach interpersonalnych.
9. Rola menadżera najwyższego szczebla.

Menedżerowie najwyższego szczebla stanowią względnie niewielką grupę kadry kierowniczej kontrolującej organizację. Posługują się tytułami prezesa, wiceprezesa i dyrektora naczelnego. Menedżerowie tego szczebla wyznaczają cele organizacji, jej ogólną strategię, a także politykę organizacyjną. Praca menedżerów najwyższego szczebla jest na ogół złożona i zróżnicowana. Podejmują oni decyzje dotyczące takich działań jak zakup innych firm, inwestycje badawczo – rozwojowe, wchodzenie na określone rynki lub wycofywanie się z nich, a także budowa nowych zakładów i budynków biurowych.



10. Wyjaśnij pojęcie menadżer.

Menedżer- jest to osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania - podejmowanie decyzji, planowanie i organizowanie.

Wyrazem "menedżer" można określić każdą osobę, która podejmuje decyzje, lecz najczęściej używa się ten wyraz dla określenia osoby, która jest zatrudniona w różnych firmach lub organizacjach i realizuje lub uczestniczy w procesie zarządzania.
Menedżerów można podzielić według szczebli:
1) najwyższego szczebla (np. prezydent, prezes)
2) średniego szczebla (np. kierownik działu)
3) pierwszej linii (np. brygadzista).
Menedżerów można także podzielić według obszarów zarządzania np. menedżerowie finansów, zasobów ludzkich, administracji i public relations. Aby menedżer mógł pełnić swój zawód musi posiadać różne umiejętności związane niekoniecznie z dziedziną, którą zarządza. Świat zna dużo menedżerów, którzy nie mają wykształcania menedżera (nawet czasami nie posiadających żadnego wykształcenia), lecz świetnie sprawujących swój zawód dzięki przede wszystkim rozwiniętym umiejętnościom konceptualnym oraz interpersonalnym.W zależności od szczebla zarządzania przydatne są umiejętności techniczne.

11. Wymień i scharakteryzuj podstawowe rodzaje umiejętności.

1) intuicja i umiejętność dostrzegania problemów uwarunkowanych kulturowo;
2) motywacja i umiejętność rewindowania własnych stereotypów kulturowych (czyli niszczenie własnych negatywnych przyzwyczajeń, np. rutyny);
3) odporność emocjonalna potrzebna do absorbowania lęku podwładnych w warunkach kryzysu, dotychczasowych norm i wartości (czyli potrafi uspokoić pracownika, działa uspakajająco na pracownika);
4) zdolność do zmian założeń kulturowych (np. segregacja śmieci- kiedyś lekceważona, dzisiaj ważna);
5) umiejętność zaangażowania podwładnych w rozwiązywaniu kulturowych dylematów.

12. Zadania menadżera najniższego szczebla.

Menedżerowie najniższego szczebla (pierwszej linii) nadzorują i koordynują działania pracowników wykonawczych. Przeważnie noszą tytuł brygadzisty, nadzorcy. W przeciwieństwie do menadżerów najwyższego i średniego szczebla menedżerowie pierwszej linii spędzają większą część swego czasu na nadzorowaniu pracy podwładnych.

13. Pojęcie aktywności.

Aktywność jest normalnym stanem każdego człowieka wynikającym ze złożoności jego natury i różnorodności jego zjawisk w otaczającym świecie. Zachowanie człowieka można wyjaśnić biorąc pod uwagę warunki zewnętrzne i właściwości subiektywne. W środowisku człowieka można wyodrębnić wiele ośrodków aktywności, w których zachowanie się podmiotu przebiega wg specyficznych dla danego ośrodka zasad i reguł. Takimi ośrodkami są rodzina, szkoła, praca. Działalność człowieka zależy od cech środowiska od sytuacji w jakiej żyje, bawi się, uczy i pracuje.
Jednostka stanowi zintegrowaną całość, mimo różnic sytuacyjnych ma tendencję do wyboru podobnych sposobów zachowania się zależnych od jej cech indywidualnych, osobistego doświadczenia i przebiegu procesów wychowawczych.
14. Formy przystosowania zawodowego.

Istnieją 4 główne formy przystosowania:
1) pełne przystosowanie zawodowe, gdy pracownik jest w pracy i jednocześnie czerpie z niej satysfakcję;
2) przystosowanie zawodowe wewnętrzne, gdy pracownik jest przydatny, natomiast praca nie dostarcza mu satysfakcji
3) przystosowanie wewnętrzne, gdy pracownik nie może sprostać wymaganiom zawodowym, jego przydatność jest znikoma, lecz praca sprawia mu satysfakcję,
4) brak przystosowania, gdy nie następuje ani przydatność, ani satysfakcja (zawsze niezadowoleni).
Każda z tych postaci przystosowania implikuje inne zachowania pracowników i reakcje kierownika zakładu pracy.
Podstawa projektowania wykorzystania możliwości ludzi jest warunkiem motywacji do pracy. W pierwszym rzędzie są tu oceny pracowników dotyczące diagnozy stopnia przystosowania zawodowego oraz prognozy tego przystosowania jako procesu, który nieustannie podlega przemianom.

15. Wymień psychologiczne mechanizmy zachowania człowieka w organizacji.

Psychologiczne mechanizmy zachowania człowieka w organizacji:
1) dążenie do maksymalizacji korzyści osobistych;
2) kontakty interpersonalne;
3) kompetencja i percepcja sytuacji zawodowej (samopoznanie);
4) ciekawość (poszukiwanie informacji, nowe doświadczenia);
5) lojalność wobec zasad, firmy, przyjaciół (tworzenie zasad);
6) lęk przed utratą wartości przed nieznanym (ścisła kontrola, stały nadzór).
Reakcja na stres może pobudzać często do działań niecelowych, nieskoordynowanych, wyzwala uczucie bez wartości i obniża motywację do pracy.
Odporność na stres jest wartością indywidualną i zależy od właściwości układu nerwowego i doświadczeń człowieka. Źródłem stresu w pracy mogą być zadania odbierane jako przekraczające możliwości pracownika, konflikt ról, niepewność zatrudnienia, zagrożenie bezrobociem, zbyt duże tempo pracy, brak przerw w pracy, praca w warunkach presji czasu, odpowiedzialności za trudne decyzje, objawy niezadowolenia ze strony przełożonych.
(Co 4 lata firma przechodzi zmianę restrukturyzacji) ludzie dużo szybciej podejmują wyzwania, ale są bardziej wyrachowani. Modernizacja dotyczy kadry zarządzającej.
Osoby z wysokim poziomem lęku odbierają stresy ze znacznie większą siłą z powodu obniżonego progu odporności. Szczególnie silnie reagują na stres w sytuacji braku wsparcia społecznego, w poczuciu zagrożenia w nowych, nieznanych warunkach. Pracownicy z zawyżonym poziomem lęku mają trudności z podejmowaniem decyzji, antycypują niepowodzenia i mają tendencję do wycofywania się, unikania sytuacji decyzyjnych, grania na zwłokę, ucieczkę w chorobę (boją się podejmować decyzje).

16. Etapy wypalenia zawodowego pracowników organizacji.

Stan budzący duży niepokój to stan określany jako wypalenie, wykazujący się zupełnym brakiem zainteresowania pracą. Praca jako sfera życia nie jest już w stanie nawet irytować.

I – stadium fizjologiczne- 1 etap przemęczenia, uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata apetytu lub jego polepszenie, senność, odczuwanie krańcowego zmęczenia.
II- stadium społeczne- powtarzające stany irytacji, okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z innymi ludźmi, dystansowania się od nich, pretensje i żale do innych.
III- stadium intelektualne (etap jeszcze bezpieczny)- osoba jest ja przeciążony komputer, przestaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się zaburzenia w myśleniu logicznym, mowie, piśmie.
IV- stadium psychoemocjonalne- nuda ucieczka w alkohol, narkotyki, pigułki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytyczne terminów wykonywania zadań, zatrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności. W ciągu 5 lat 12- krotnie wzrósł procent ludzi chorych na depresję. Jesteśmy pierwsi w Europie.
V- stadium duchowe- stan określany mianem dna, utrata wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania innymi ludźmi, podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi osobami, poczucie wewnętrznej martwoty (stan nie do wyleczenia).

17. Typologia osobowości menadżera ( grupa zielona, pomarańczowa, czerwona).

Grupa zielona - to ludzie postrzegający uwarunkowania środowiskowe z punktu widzenia zjawisk normalnych, nieskomplikowanych. Ich głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowanym życiu codziennym. Archetypem tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troską i opieką, uwzględniane były jaj pragnienia, oszczędzono jej poważnych aktów cierpienia psychicznego i fizycznego; bezkonfliktowe dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętność zachowania równowagi co objawia się stawianiem sobie realistycznych celów, skutecznym radzeniem sobie z napięciami w życiu. Człowiek z tej grupy nie ewoluuje w sposobie odbierania emocji. Cele jakie stawia sobie ta grupa ludzi są proste i podporządkowane ciągłemu panowaniu na tempem emocji. Osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko, a sukcesy są w zasięgu każdego chociaż nie można z nich zrezygnować.
Grupa pomarańczowa – jest grupa przyzwolenia, należą do niej ludzie, którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż udzielonych, podejmują działania odważniejsze, śmielsze, wymagające więcej wysiłku i kreatywności, żeby osiągnąć wyniki wykraczają poza zwykłą przeciętność. Osoby należące do tej grupy są gotowe ponieść większe ryzyko w życiu codziennym. Ludzie ci idą przez życie na przemian podejmując ryzyko i zamykają się w sobie, znają uczucie ssania w żołądku.
Grupa czerwona – to grupa o bardzo wysokim poziomie ryzyka; osoby z tego otoczenia muszą często pokonywać wiele cierpień wynikających z porażki, ich celem nie jest doskonałość ale poszukiwanie doznań płynących z zagłębienia się w sobie; w grupie czerwonej skupiają się osoby o wielkich potrzebach emocjonalnych, które doznały urazów psychicznych i porażek.


18. Etapy rozwoju osobowości.
niemowlęctwo – pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem, matka na tym etapie nie powinna narzucać swego rytmu dziecku.
1. Dzieciństwo – w tym etapie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienie poprzez ciało; pragnienia dziecka nie zawsze są wykonane i stwierdza ono że aby zaspokoić swoje potrzeby musi zdobyć się na wysiłek, pójść na ustępstwa a nawet z nich zrezygnować.
2. Wiek młodzieńczy – pragnienie w tym etapie rozwija się pod wpływem doznań wewnątrz ciała a nie zewnątrz; są one porównywalne z doznaniami we własnym dzieciństwie ale młody człowiek może je zaspokoić samodzielnie przez poszukiwanie własnych sposobów zaspokajania, kształtowania osobowości i zdobywa samodzielność.
3. Dorosłość – w zależności id tego jaki przebieg miały poprzednie okresy życia człowieka dorosły rozwija swoją osobowość skupia swoje pragnienia np. malarstwo. Pragnienie determinuje działanie człowieka, stanowi psychiczny bodziec konieczny do życia . Brak pragnienia powoduje zahamowanie rozwoju zwłaszcza inteligentnego twórczego menadżera.

19. Diagnoza osobowości menadżera w rozwiązywaniu problemów i pokonywaniu barier (piekło, niebo).
1. Kim jesteś? - każdy sukces musi poprzedzać poznanie siebie; należy postawić pytanie „kim jestem”
2. Umiejętność określenia siebie. (3 grupy osobowości)
3. Motywacja, czyli jak dobrze określić swoje pragnienia – określić co jest motorem działania, wyzwala energię, popycha do podejmowania wysiłków w życiu zawodowym poprzez rozpoznanie pragnień i motywacji.
4. Osiągnięcie, czyli ambicja bycia sobą – odkrycie że osiągnięcie to coś więcej niż tylko cyfrowy wynika, czyli konkretne dane; polegają one na umiejętności pokazania jaki jesteś dobry w wykorzystaniu posiadanej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości.
5. Akceptacja niepowodzeń – aby zdobyć efekt, przedmiot pożądania należy rozumieć że do skutku potrzeba dużo wysiłku, który na początku określany jest jako niewykonalny, ale w efekcie przesądza o wadze osiągnięcia ; nie ma wielkich sukcesów bez wysiłków.
6. Stawianie celów strategicznych poszukiwanie odpowiedniego sposobu postępowania, aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie.
7. Narzędzia i instrumenty przydatne, aby pokonać pojawiające się przeszkody. Określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągania celu.
8. Czas spełnienia – rezultaty osiągnięcia postawionych celów, określenie zmian potrzebnych diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera.
9. Piekło niebo – radość i satysfakcja z osiągnięcia celu – nagroda. Radość dotarcia do końca mimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska, poczucie pustki, określenie nowych celów.

20. FUNKCJE WYNAGRODZENIA

1)dochodowa- istotę funkcji dochodowej wyraża wynagrodzenie pracownika, które dla większości ludzi stanowi podstawowy rodzaj uzyskanych dochodów
2)kosztowa- wynagrodzenie dla pracowników jest dochodem, dla firmy stanowi określony składnik kosztów wpływając tym samym na jej konkurencyjność na rynku
3)motywacyjna – przejawia nie tylko wewnątrz organizacji ale również w jej otoczeniu w szczególności zaś na rynku pracy wpływając na kondycję organizacji oraz na decyzje kandydatów ubiegających się o przyjęcie do pracy
4)społeczna – system wynagradzania wywiera bowiem istotny wpływ na całość relacji zachodzących w systemie społecznym organizacji. Chodzi tu o stosunki zachodzące pomiędzy poszczególnymi pracownikami jak również między poszczególnymi grupami formalnymi i nieformalnymi


21. KRYTERIA WARTOŚCIOWANIA PRACY

Wyróżniamy 4 syntetyczne wartościowania pracy:
1)wymagania umysłowe obejmują zarówno umiejętności np. wiedzę, zdolność rozumowania, kreatywność, wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia
2)wymagania fizyczne obejmują zarówno umiejętności np. siłę, wytrzymałość, zręczność jak również wysiłek fizyczny związany z pozycją pracy, z dynamicznym i statycznym wysiłkiem mięśni wymagania fizyczne
3)odpowiedzialność obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności, środki finansowe, przebieg procesów, informacji
4)warunki pracy obejmują wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, klimatu, oświetlenia, zapylenia, hałasu, zagrożenia zdrowia, stres

22. FORMY WYNAGRODZENIA

1)czasowa - istotą tej formy jest uzależnienie jej od czasu przepracowanego, w którym pracownik stawia do dyspozycji swój potencjał pracy
2)premiowa – jest niejako naturalnym uzupełnieniem formy czasowej(motywacja pracowników)
3)akordowa – do najbardziej znanych akordów należą akord prosty w których stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy niezależnie od tego czy została wykonana w ramach przyjętej normy. Akord progresywny lub degresywny w którym stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna. Akord indywidualny lub grupowy w którym podstawą wynagrodzenia są wyniki pracy indywidualnego pracownika
4)zadaniowa(umowa o dzieło) podstawą wynagrodzenia jest uzgodnienie w formie umowy o zlecenie wykonania zadania
5)prowizyjna (procent od ilości sztuk)
6)kafeteryjna (dowolna, nienormowany czas pracy, dotyczy kontraktów menadżerskich)