Kulturowy kontekst zarządzania

Kultura organizacji jest specyficznym sposobem funkcjonowania, opartym na wspólnocie wartości, praw (norm) i idei. Kultura organizacji reprezentuje wartości i idee, wspólne dla grupy osób pracujących w jednej firmie. Wartości te objawiają się poprzez symbole (np. znak firmowy, marka), opowieści (przekazy, historie i anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały. Tak więc, kultura organizacji to zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje, co uważa za ważne. Kultura jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które wymyka się obiektywnemu wymiarowi czy obserwacji. Niemniej jednak odgrywa ona ważną rolę w kształtowaniu zachowania menedżerów jako podstawa wewnętrznego otoczenia organizacji.
Silna kultura organizacji nie zostawia wiele swobody pracownikowi. Wchłania go wskutek swej atrakcyjności i siły nacisku oraz ogranicza jego wolność poprzez wywieranie presji i utrzymywanie go w strachu przed karą. Dlatego w organizacji z silną kulturą pojawia się:
? Niechęć do akceptacji innych poglądów ? wszystko, co nie jest zakorzenione w organizacji, uważane jest za zagrożenie niszczące tożsamość grupy i czynnik destrukcyjny. Organizacja taka z najwyższym trudem będzie się rozwijać i zmieniać, bowiem żadna krytyka nie spotka się z rzetelną oceną i nie będzie prowadziła do obiektywnej dyskusji.
? Utrwalenie się tradycyjnych wzorów sukcesu ? tradycyjnie awans uzależniony jest zazwyczaj od stażu pracy i znajomości. Rzadziej liczy się talent.
? Kolektywna postawa uniku ? polega ona na tym, że pracownicy wyzbywają się autorefleksji i nie mogą racjonalnie oceniać swego postępowania.
? Mała elastyczność ? silna kultura organizacyjna zwiększa inercję pracowników, tak że nie przyjmują do wiadomości konieczności zmian i przez dłuższy czas ignorują sygnały o niebezpieczeństwie.
? Konformizm ? bywa, że doprowadza się do niego poprzez działania agresywne. Niektóre kultury są tak silne, że niemal w całości podporządkowują sobie członków organizacji. Opierają się one zwykle na głęboko zakorzenionych przekonaniach, także tych o podłożu irracjonalnym.
Przykładami organizacji o bardzo silnej kulturze są organizacje religijne oraz sekty. Przywódcy takich sekt potrafią nakłonić członków sekty do zrzeczenia się swoich dóbr materialnych i finansowych na rzecz sekty, a w skrajnych przypadkach do oddania życia w imię wartości, które ta sekta wyznaje. Świadczy to o wysokim poczuciu przynależności i wspólnoty.

Silna kultura oznacza wysoki stopień zgodności członków z tym, co organizacja reprezentuje. Sprzyja lojalności, zwartości i zaangażowaniu, zmniejszając po prostu skłonność pracowników do odejścia z organizacji. Prowadzi do dużej jednorodności zachowań, może zastępować formalizację wywołując te same skutki bez potrzeby pisemnej dokumentacji. Im silniejsza jest kultura organizacji, tym mniej kierownictwo musi poświęcać czasu na opracowanie formalnych reguł i przepisów wyznaczających zachowania pracowników.

POZIOMY KULTURY ORG.
Edgar Schein, jeden z najwybitniejszych badaczy kultury organizacyjnej, wyodrębnił w kulturze kilka charakterystycznych wzorców nazywając je poziomami kultury. Są nimi:
? poziom pierwszy : artefakty (językowe, behawioralne, fizyczne),
? poziom drugi : normy i wartości,
? poziom trzeci : założenia kulturowe.
Poziomy te są w ścisły sposób powiązane ze sobą a różnią się stopniem obserwowalności i trwałości.

ARTEFAKTY czyli sztuczne twory kultury są najbardziej widocznym poziomem kultury.
Na tym poziomie znajdują się widoczne i uchwytne zachowania członków organizacji, technologiczny rezultat działalności przedsiębiorstwa, stosowany w przedsiębiorstwie specyficzny język, występujące w organizacji symbole (flagi, hymn). Jednym z kluczowych elementów kultury na tym poziomie jest struktura organizacyjna. Głównym celem artefaktów jest wzmocnienie więzi pomiędzy pracownikami a firmą.
Wśród artefaktów możemy wyróżnić:
? artefakty fizyczne to wszystko to, co określane jest mianem ?kultury materialnej?. Są to fizyczne, namacalne twory kultury, np. wystrój wnętrza, sztuka, meble, technologia, inne przedmioty materialne, specyfika ubiorów.
? artefakty językowe to charakterystyczny język, którym posługują się członkowie danej kultury. Są to także mity i legendy danej kultury, odwołujące się do historii, sukcesów i heroicznych okresów. Widoczne jest to zwłaszcza tam, gdzie funkcją mitów jest tworzenie i wzmacnianie idealnego obrazu organizacji i systemu wartości.
? artefakty behawioralne kultury odnoszą się do schematów zachowań, to ceremonie, rytuały i zwyczaje mniej lub bardziej sformalizowane. Rytuały powiązane są z mitami. Dzięki rytuałom społeczność czuje się całością, zaś ich dokładne przestrzeganie służy jednostkom do zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa przez manifestowanie swojej przynależności do grupy. Przykładem rytuału może być gimnastyka, pikniki, spotkania i nagrody z okazji świąt.

Nieco głębszym poziomem kultury są NORMY I WARTOŚCI w danej organizacji.
Wskazują co powinno być, w odróżnieniu od tego, co jest. Pozwalają na szybkie zrozumienie kultury organizacyjnej. Dzięki nim proponowane rozwiązania stają się przekonaniami, a potem założeniami. Pracownicy muszą jednak widzieć sens tych rozwiązań. Zasadniczo dzielą się na dwie kategorie :
? deklarowane (określone w kodeksie etycznym firmy)
? przestrzegane (nigdzie nie zapisane ale przekazywane ustnie przez samych pracowników) np. praca po godzinach, czystość, szybkość.
O ile te pierwsze są raczej łatwe do zaobserwowania (można je usłyszeć z ust wielu pracowników, znaleźć zapisane w oficjalnych dokumentach firmy) o tyle obserwacja norm przestrzeganych jest znacznie trudniejsza.

Najgłębszym, najbardziej trwałym i zarazem najmniej widocznym poziomem kultury przedsiębiorstwa są ZAŁOŻENIA. Stanowią one najtrudniejszy element do określenia, ich obserwacja podobnie jak interpretacja jest niezmiernie trudna. Przyjmowane są za oczywiste i w obrębie danej grupy wykazują niewielkie zróżnicowanie. Nie podlegają w zasadzie żadnej konfrontacji i dyskusji. Odpowiedzialne są za to, jak pracownicy myślą i jak odczuwają. Należą do sfery podświadomości organizacji. Ich poznanie i analiza pozwala na zrozumienie istoty kultury organizacyjnej, na zrozumienie tego, co w przedsiębiorstwie zachodzi i jaka jest tego przyczyna.