Mobbing
1. Wstęp
Mobbing to nowy termin na określenie zaburzeń międzyludzkich w miejscu pracy. Zwrot ten pochodzi od angielskiego czasownika ?to mob? i oznacza to ?osaczyć? lub ?obmawiać kogoś?, zaczepiać, nagabywać. Pojecie to stosowane było przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt. Pierwszy raz w nowym znaczeniu użył tego terminu szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leyman. Mobbing to coś wiecej, niż zła atmosfera w pracy, to nie tylko niesprawiedliwe traktowanie lub złośliwa plotka. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko wybranej jednostce. Tyranizowanie tej osoby trwa długo, od kilku miesięcy do nawet kilku lat. Maltretowanie psychiczne powtarza sie systematycznie, zaś osoba maltretowana pozbawiona jest możliwości obrony.
Instytucja mobbingu to nowa instytucja w polskim prwawie pracy, wprowadzona przez kodeks pracy w styczniu 2004 roku. Artykuł 94 kodeksu pracy zawiera definicję mobbingu: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Heinz Leymann określił mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.), systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary1. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu pracy jako powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie pracowników, które stwarza zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa, przy czym nieuzasadnione zachowania to zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające i naruszające jej godność, zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy, który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające jego godności, zaś ?zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego2.
Z przemocą psychiczną mamy do czynienia tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą w grupie przez dłuższy czas- w szkole, na uczelni, w miejscu pracy, itp. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje. Stopniowo niszczy sie jej reputację, stosunki interpersonalne, a powszechnie wiadomo, że człowiek jest stworzony do życia w grupie. Dalej, wpływa się na jakość pracy wykonywanej przez osobę mobingowaną. Trwający długo spór powoduje pogorszenie samopoczucia, a co za tym idzie zdrowia psychicznego i fizycznego.
Kim w takim razie jest mobber, a kim osoba mobbingowana? Sróbuję nakreślić ich obraz psychologiczny.
2. Charakterystyka głównych postaci
Mobber to osoba, która nie umie traktować człowieka jak podmiot. Podchodzi do innych instrumentalnie. Inne indywidualności służą raczej do osiągania własnych celów, nie bacząc na uczucia danej jednostki. Mobber nie odczuwa z tego powodu wyrzutów sumienia. Posiada wyolbrzymione poczucie własnej wartości, przecenia swoje umiejętności i swoją wiedzę. Nie przyjmuje do wiadomości krytyki swoich działań i zachowań. Wszelkie uwagi ignoruje lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Osoba, która odważy się mieć inne zdanie z góry jest przegrana, ponieważ staje się wrogiem dla mobbera. Taka osoba może spodziewać się, że będzie szykanowana i wyśmiewana właśnie z tego powodu, że ośmieliła się mieć własne odmienne zdanie. Osoby uległe również nie będą miały prostego życia z tyranem. Choć mobber czuje się jak przywódca w tym gronie, nie pozwoli, by ktoś nie akceptował jego decyzji, nie ufa nikomu. Chce doprowadzić również do tego , żeby jemu podlegli nie ufali również sobie na wzajem. Daje do zrozumienia, że ma wśród nich swoich informatorów, którzy są nagradzani za lojalność. Zazdrość, zawiść, nieufność- te wszystkie negatywne uczucia powstają w miejscu pracy w stosunku do wybranej osoby lub całej grupy osób, co prowadzi do niskiej samooceny tych pracowników. Później to koledzy z pracy zaczynają odsuwać się od ofiary i także oni biorą udział w prześladowaniu i nękaniu. W ten sposób mobber uzasadnia swoje poczatkowe działania, a pracownicy zaczynają rozumieć, że mobber miał od początku rację. Potencjalna lub domniemana konkurencja zostaje w ten sposób unieszkodliwiona. Ofiara tego typu działania woli zmienić pracę, niż zgłosić podobną sytuację przełożonemu. Powyższy opis dowodzi, że mobber jest podstępnym, zakłamanym egoistą.
Z badań Leymanna dowiadujemy sie, że w 44% przypadków mobbingowai poddawani są współpracownicy, 37% to przełożeni, w 10% równocześnie współpracownicy i przełożeni, a w 9% przypadków podwładni.
Osobą mobbingowaną może byc każdy. Zazwyczaj są to pracoholicy, ludzie oddani firmie, bardzo zaangażowani i lubiący swoją pracę. Długoletni pracownicy o wysokich kalifikacjach. Przeważnie, bo w 80% to kobiety. Czasami mobberowi wystarczy inny kolor skóry lub odmienna orientacja seksualna, aby wybrać ofiarę. Częściej prześladowane są również osoby niepełnosprawne. Bardziej narażeni na mobbing są mężczyzni pracujący w sfeminizowanych zawodach lub kobiety wykonujące męskie zajęcia.
Wyniki badań przeprowadzonych przez specjalistów w tej dziedzinie nie pozwalają na sporządzenie portretu psychologicznego ofiary, tak jak to było w przypadku mobbera. Wpływ roli cech charakteru i osobowości ofiary na wystąpienie mobbingu ocenia się na mniej niż jeden procent.
Zasadnicze przyczyny tego rodzaju dyskryminacji w miejscu pracy można wyjaśnić brakujacymi kompetencjami emocjonalnymi. W dzisiejszym społeczeństwie, w którym kontakty międzyludzkie są utrudnione wskutek coraz większej anonimowości, muszą wystąpić konflikty w sytuacjach, w których ludzie zgromadzeni na niewielkiej przestrzeni codziennie zdani są na przebywanie i współpracę ze sobą.
3. Mobbing a konflikt
U podstaw mobbingu zawsze leżał konflikt. W życiu zawodowym, tak jak w życiu prywatnym, konflikty są na porządku dziennym. Konflikt to w najszerszym znaczeniu wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych, prowadzące
bądź do ich uzgodnienia, bądź unicestwienia jednego z nich; konflikt społeczny to również stosunek między grupami społecznymi powstający, gdy interesy ich są sprzeczne lub ich członkowie są przekonani o istnieniu takiej sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji jednej grupy może się odbywać jedynie kosztem drugiej3. Do zaistnienia konfliktu wystarczy przekonanie jednej ze stron, że sprzeczność zaistniała i że zaspokojenie aspiracji jednej ze stron może odbyć sie tylko kosztem drugiej.
W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu poszukuje się nie w sprzeczności dążeń interesów, ale w osobie4. Rozwiązanie takiego konfliktu przestaje być możliwe na drodze negocjacji i kompromisów.
W przypadku, gdy mamy do czynienia z konfliktem, obie strony, które są partnerami, mają kontrolę nad rozwojem zdarzeń. Mają pewność, że dany konflikt można rozsądnie rozwiązać. Nawet jeśli jedna osoba wygra, to druga nie staci wszystkiego. Strony w konflikcie dlatego są pewne, otwarte i niezależne, nawet jeśli do konfliktu dochodzi na linii przełożony- podwładny. W przypadku mobbingu ofiara to osoba podległa, zależna od prześladowcy. Musi być na tyle silna, żeby umieć się wyplątać z powstałej sytuacji, choć to nie jest zbyt łatwe. Zjawisko przestaje istnieć dopiero w momencie ustania relacji zależności, a więc w chwili odejścia z miejsca pracy jednej ze stron.
Konflikt trwa zazwyczaj krótko i wszystkim osobom, które w nim uczestniczą zależy na jak najszybszym znalezieniu wyjścia z danej sytuacji. W przypadku mobbingu ta podległość trwa długo, a im dłużej, tym bardziej się nasila. Prześladowania mają destrukcyjny wpływ na osobę mobbingowaną.
W przeciwieństwie do konfliktu, który madrze rozwiązany może być zjawiskiem konstruktywnym, motywacyjnym, wpływającym korzystnie na rozwój jednostki organizacyjnej, a także często motywującym strony konfliktu, mobbing ma tylko jeden cel. Jest nim poniżenie i wyeliminowanie jednostki z zajmowanej przez nią pozycji.
4. Przyczyny mobbingu
Z prowadzonych badań wynika, że mobbing powstaje tam, gdzie panują sztywne struktury społeczne, umożliwiające sprawowanie władzy z pozycji siły. Wysokie ryzyko zachowań mobbingowych ma sznsę wystapienia wszędzie tam, gdzie zbyt mało czasu przeznacza sie na wykonanie pilnych i pracochłonnych zadań, obarcza pracowników dużą odpowiedzialnością i obowiazakami przy jednoczesnym ograniczeniu ich uprawnień decyzyjnych5. Do powstania i rozwoju mobbingu przyczynia sie również zespół cech charakteru przełożonego, jego sposób podejścia do każdego z pracowników z osobna, a także do całej grupy. Idąc tym tropem, dochodzimy do wniosku, że istnienie mobbingu zależy od tego czy przełożony potrafi pokierować personelem, czy jest dla nich na tyle wzorem, by podwładni mogli brać z niego przykład.
Przyczynami społecznymi powstawania tej patologii w miejscu pracy jest bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy. Gdy przełożony jest świadomy istnienia tego stanu rzeczy, może zmuszać podwładnych do wykonywania wszelkich poleceń. Uczucie niepewności pracownika może też powstać gdy dana osoba zostanie zatrudniona na czas ściśle określony, na umowę zlecenie czy umowę o dzieło, co nie daje mu poczucia pewności, stabilności czy bezpieczeństwa.
Bywa też, ze winna jest polityka firmy, która daje ciche przyzwolenie na rządzenie poprzez mobbing, poprzez wywieranie nacisku na wszystkich tych pracowników, którzy odważą się zaangażować w działanie firmy i mieć odmienne zdanie, niż przełożony.
Przyczyny mobbingu można podzielić na pośrednie, czyli dotykające wiekszości przedsiebiorstw, i bezpośrednie, dotyczące konkretnej firmy. Przyczyny pośrednie to: maksymalne wykorzystanie za minimalną płacę, brak nadzoru przełożonych nad wyższym i średnim personelem zarządzającym ( co powoduje ciche przyzwolenie na bezkarne manipulowanie przepisami i naginanie zasad zarządzania do potrzeb chwili oraz interesów własnych agresora)6.
Do przyczyn bezpośrednich należą takie czynniki jak: chęć utrzymania się na danym stanowisku za wszelką cenę, obawa przed ujawnieniem nieprawidłowości, które zostały stworzone z premedytacją, żądza władzy, negowanie odmiennych opinii, itp.
Zdarza się, że konflikt początkujący mobbing nie jest konfliktem otwartym i nie wystąpił bezpośrednio między mobberem, a osobą mobbingowaną. Może też być tak, że przyczyną mobbingu jest zdarzenie nie mające miejsca w pracy lub prowodyrem będzie inna osoba, niż w rzeczywistości mobbingująca.
5. Koszty mobbingu
Mobbing pod każdą postacią powoduje ogromne skutki psychiczne, ekonomiczne i społeczne. Wśród następstw przemocy, zwraca się uwagę przede wszystkim na te, które mają znaczący wpływ na zdrowie i produktywność ofiar agresji. Najważniejszą sferą, na której przemoc odciska piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla jednostki źródłem silnego stresu i wywołuje negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na przemoc rozróżnia się te które pojawiają się bezpośrednio po ataku (są to skutki krótkoterminowe) oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie (czyli skutki odległe)7. Konsekwencjami bezpośrednimi są: wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności, rezygnacji, apatii, może pojawiać się u nich również poczucie winy i zaniżone poczucie własnej wartości. Skutki odległe natomiast to np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby samobójcze. Ofiary mobbingu cierpią na zaburzenia psychosomatyczne, takie jak bezsenność, zaburzenia łaknienia, zaburzenia mowy, lęk przed porażką, oraz na choroby układu krążenia bądź dolegliwości związane z chorobami przewlekłymi. Może dojść również do zaburzeń psychicznych, jak np. Mania prześladowcza czy też ataki panicznego strachu8. Pojawiają się bóle głowy, bóle brzucha, bóle zamostkowe. Z czasem do objawów dołączają nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi, bezsenność. Często ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy nasennych lub sięga po inne używki.
Praca w wielkim stresie może u niektórych z prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne, które są też interpretowane na niekorzyść ofiary. Ponadto zmienia się postrzeganie kadry kierowniczej przez pracownika, pojawia się brak zaufania spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa pracy, co rzutuje na efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Część autorów wskazuje jeszcze na dalsze koszty ekonomiczno- społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wczesniejszym przechodzeniu na emeryturę9.
Społeczno- ekonomiczne skutki mobbingu wiążą się również z utratą pracy przez poszkodowanego i poważnymi trudnościami ponownego wejścia na rynek pracy. Wszystko to powoduje, że osoba poddana mobbingowi wymaga fachowej pomocy medycznej i psychologicznej. Wsród kosztów jakie ponosi firma, w której ma miejsce mobbig możemy wymienić: koszty absencji pracownika, koszty błędów decyzyjnych, niedotrzymywania terminów, niewykonania zadań, spadek motywacji pracownika mobbingowanego i jego wydajności pracy, wzrost nakładów finansowych na szkolenie nowych kadr, koszty odszkodowań w przypadku pomyślenogo dla ofiary wyniku procesu10.
6. Jak walczyć?
W walce z mobbingiem warto skorzystać ze wskazówek Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO), która w opracowanym przez siebie programie Safe Work przedstawiła zespół działań prewencyjnych, jakie powinny znaleźć odziweirciedlenie w polityce każdej firmy. Należą do nich:
- jasno określone cele firmy i obowiązki pracowników, a także poznanie pracowników przez zastosowanie wobec nich różnych testów psychologicznych w celu poszerzenia wiedzy na temat ich cech osobowościowych i upodobań;
- odpowiedni dobór kadry kierowniczej, której kwalifikacje zawodowe idą w parze z wiedzą na temat psychologicznych i socjologicznych aspektów zarządzania personelem;
- czytelne zasady oceniania i awansowania;
- szkolenia i treningi na zasadzie case study, kierowane do pracowników na różnych stanowiskach;
- dobra komunikacja wewnętrzna (dyskusje na różne tematy, jak na przykład różnice płci, różnice poglądów) i spotkania grupowe;
- odpowiednie środowisko pracy ( komfort psychiczny i fizyczny);
- właściwa organizacja pracy (pracownicy muszą mieć wyraźnie określone obowiazki, dostosowane do posiadanych umiejętności, wykształcenia i doświaczenia, jasno określone godziny pracy)11.
Aby przeciwdziałać mobbingowi, pomocne mogą być także szkolenia dla pracwników, na których uczyliby się oni jak zapobiegać potencjalnym konfliktom w miejscu pracy poprzez empatię i samoświadomość. Dodatkowo możemy też wprowadzić szkolenia dla wszystkich pracowników, również dla kadry kierowniczej i zapoznać ich ze zmianami w kodeksie pracy.
7. Zakończenie
W krajach Unii Europejskiej za ofiary prześladowań w miejscu pracy uważa sie około 9% osób. Badania przeprowadzone właśnie dla UE przez Fundacje Dublińską wykazały, że w różnych krajach Unii mobbingowi w miejscu pracy w ciagu ostatniego roku poddanych zostało około 13 milionow osób12. Według danych pochodzących z niemieckich organizacji pracowniczych i zwiąków zawodowych, obecnie około 1,5 miliona Niemców przeżywających codziennie nękanie psychiczne w miejscu pracy uznano za ofiary mobbingu13. Wydaje się zatem, że wskazane jest wzmożenie zainteresowania organów państwowych tym obszarem problemów, co przyniesie bezpośrednie korzyści w postaci poprawy jakości funkcjonowania pracowników i przedsiębiorstw oraz podniesie ich poziom bezpieczeństwa i zaufania do władz i organów wykonawczych, a w dalszej perspektywie wpłynie korzystnie na wizerunek Polski jako państwa, które dba o dobro społeczeństwa i przestrzega wyznaczonych w tej dziedzinie standardów światowych.