Mobbing

ROZUMIENIE I PRZYCZYNY MOBBINGU

Mobbing - znane już dawniej pojęcie, stosowane przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt, z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazło nowe zastosowanie. W nowym znaczeniu użył go szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, od wielu lat zajmujący się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy. Słowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob ? tłum, motłoch, tłuszcza i oznacza tyle, co ? napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować. Mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, coś o wiele gorszego niż okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Zjawisko to opisywane jest także rzadziej jako harassment (nękanie) bullying (tyranizowanie) lub ganging up on someone-(sprzysięganie się przeciwko komuś).Pojęcie bullying zawiera w sobie elementy gróźb i przemocy fizycznej. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie. Represjonowanie pokrzywdzonej osoby, rzadziej grupy osób trwa długo- miesiące a nawet lata. Maltretowanie psychiczne powtarza się systematycznie zaś osoba maltretowania pozbawiona jest możliwości obrony. W tej sytuacji bezradności i bezsilności pozostaje tak długo, jak długo utrzymują się działania mobbingowe w jej kierunku.

Źródła amerykańskie, przeciwnie niż profesor Heinz Leymann, wykluczają z działań mobbingowych wszelkie sposoby przemocy i nękania psychicznego, które powstają na tle rasowym i seksualnym.

Z przemocą psychiczną mamy do czynienia tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą w grupie przez dłuższy czas ? w szkole, wyższej uczelni, w miejscu pracy, w stowarzyszeniach i wspólnotach a także- w rodzinie. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje. Stopniowo niszczy się jej reputację, zaburza i niszczy się jej stosunki międzypersonalne, wpływa się negatywnie na jakość wykonywanej przez nią pracy. Trwający długo spór powoduje wreszcie zaburzenia zdrowotne i prowadzi do różnych chorób. Jest to proces, który przebiega etapami a w fazach bardziej zaawansowanych nie daje poszkodowanemu żadnych szans aby sam, bez fachowej i życzliwej pomocy mógł wydostać się z błędnego koła szykan i prześladowań. Narzędzia jakimi posługuje się mobbing to szykany, zwodzenie, podstęp i intryga, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, zachowania sadystyczne. Ich wystąpieniu sprzyja taka organizacja pracy, gdzie osobę traktuje się instrumentalnie; tam, gdzie popełnia się błąd kapitalizmu pierwotnego- kiedy człowiek zostaje potraktowany jak jeden ze środków produkcji, jako narzędzie, ?a nie- jak to odpowiada właściwej godności jego pracy- jako podmiot i sprawca?.Pracownik nie ma tu nic do powiedzenia, przełożony nie liczy się z jego opinią, zaś wartość podwładnego ocenia co najwyżej na podstawie jego wydajności pracy.

Pojęcie bullying Leymann proponuje zarezerwować dla opisania zjawisk przemocy w szkole, w grupach dzieci i młodzieży, gdzie poza agresją psychiczną występują akty przemocy fizycznej, która w przypadku mobbingu jest spotykana bardzo rzadko.

W Krajach Unii Europejskiej za ofiary prześladowań w miejscu pracy uważa się około 8% osób. Badania, przeprowadzone dla Unii Europejskiej przez Fundację Dublińską wykazały, że w różnych krajach unii Europejskiej mobbingowi w miejscu pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy poddanych zostało około 12 milionów osób. Według danych uzyskanych z niemieckich organizacji pracowniczych i związków zawodowych obecnie około 1,5 miliona Niemców przeżywających codziennie nękanie psychiczne w miejscu pracy uznano za ofiary mobbingu.

Rozróżnienie terminów mobbing i konflikt

U podstaw mobbingu leży zawsze konflikt. W życiu zawodowym, tak jak i w życiu prywatnym konflikty są na porządku dziennym. Pod pojęciem konfliktu rozumie się wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych prowadzące bądź do ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego z tych dążeń. Do zaistnienia konfliktu wystarczy też przekonanie stron o istnieniu takiej sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu może się odbywać jedynie kosztem drugiej.

W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie. Przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania dążeń.

W przypadku konfliktu, zaangażowane strony -partnerzy, mają znaczący stopień kontroli nad rozwojem wydarzeń. Przy takim układzie sił strony są pewne, że niezależnie, która z nich wygra, druga ze stron nie straci wszystkiego. Dzieje się tak nawet jeśli konflikt dotyczy układu przełożony-podwładny. W przypadku mobbingu jedna ze stron ?ofiara -to osoba ?słabsza?, będąca w relacji zależności, podległości w stosunku do prześladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć w momencie ustania relacji zależności a więc w chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.

Konflikt trwa zazwyczaj krótko zaś obie strony są zainteresowane jego rozwiązaniem. W przypadku mobbingu ta podległość trwa długo, narasta z czasem, zaś prześladowania nasilając się wywierają destrukcyjny wpływ na psychikę i osobowość podwładnego.

Konflikt, nie rozwiązywany lub rozwiązywany źle zaburza współpracę między członkami organizacji. Wywołać może pokusę odwołania się do autorytarnych metod zarządzania lub powstania solidarności grupowej skierowanej przeciw innym członkom organizacji. Według Daniela Dany ?niekontrolowane konflikty są jednym z największych, ale i najmniej docenianych źródeł wzrostu kosztów organizacyjnych. Szacuje się, że w ponad 65%przypadków spadek wydajności i jakości pracy jest spowodowany napięciami w stosunkach między pracownikami a nie brakiem kwalifikacji czy motywacji do pracy?.

W przeciwieństwie do konfliktu, który, mądrze zarządzany, może być zjawiskiem konstruktywnym, motywującym do dalszych działań, wpływającym korzystnie na rozwój jednostki organizacyjnej a także często motywującym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nią pozycji.



Przyczyny mobbingu

Wymienia się następujące grupy przyczyn sprzyjających wystąpieniu u mobbingu:
przyczyny społeczne,
cechy zarządzającego organizacją,
szczególna pozycja społeczna ofiary mobbingu.

Z przyczyn społecznych sprzyjających wystąpieniu tej patologii zarządzania wymienia się bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonnościami, świadomego takiego faktu przełożonego, do zmuszania podwładnych do wykonywania wszelkich poleceń. Przyczyną uczucia niepewności pracownika może stać się zatrudnienie go na czas ściśle określony, na umowy zlecenia lub umowy o dzieło, nie dając mu poczucia pewności, stabilności i bezpieczeństwa.

Przyczyn mobbingu upatruje się w sztywnych strukturach społecznych, umożliwiających sprawowanie władzy z pozycji siły. Sprzyjają jego występowaniu organizacje o skostniałym, zhierarchizowanym sposobie zarządzania. Także organizacyjny nieporządek i nieporadne, niekonsekwentne czy niekompetentne zarządzanie stanowią dobry grunt dla wystąpienia zjawiska mobbingu. Typowe negatywne cechy organizacji, w której obserwować można zjawisko przemocy psychicznej to- nie obsadzone stanowiska, mało czasu dla wykonania pilnych zadań, skostniała hierarchia i niedorzeczne, bezsensowne polecenia wydawane podwładnym. To także obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji oraz niedocenianie działań podwładnych. Zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania wsparcia od współpracowników dają pracownikowi poczucie zagrożenia,niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.

Często winna jest polityka firmy-milcząca zgoda na zarządzanie przez mobbing ? wiążący się z największymi społecznymi, zdrowotnymi , czy wreszcie ekonomicznymi kosztami sposób zarządzania przez wywieranie nacisku na wszystkich tych pracowników, którzy odważą się mieć inne zdanie niż zarządzający organizacją.

Kolejnym czynnikiem sprzyjającym wystąpieniu tego zjawiska jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kierujący instytucją. Opisano kilka typów osobowości ?przełożonego - oprawcy?. Dla części z nich szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji.

?Portret psychologiczny? dręczyciela: to osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Wszelkie uwagi ignoruje lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Osoba, która odważyła się mieć odmienne od niego zdanie traktowana jest jak największy wróg. Taka osoba może spodziewać się, że będzie przez przełożonego szykanowana i niszczona. Ale osoby uległe również nie mogą czuć się bezpieczne. Choć szef traktuje je jak swoją świtę i klakę, i spodziewa się od nich akceptacji dla wszystkich swoich decyzji, nie ufa on nikomu. Chce także doprowadzić do tego, aby osoby, będące jego podwładnymi nie ufały także sobie nawzajem. Daje do zrozumienia, że ma w grupie pracowników swoich informatorów- osoby które czerpią korzyści i nagradzane są za lojalność-taką, jak on-przełożony ją rozumie. Zazdrość i zawiść w miejscu pracy, doprowadzenie do niskiej samooceny nękanego pracownika, a z czasem- niska jego ocena przez kolegów, którzy także zaczynają brać udział w prześladowaniu i psychicznym terroryzowaniu, pozwalają zarządzającemu przywrócić swój blask lub utrzymać opinię najlepszego. Konkurencja potencjalna lub tylko domniemana zostaje przez charakteropatycznego przełożonego zdominowana i unieszkodliwiona. Rzadko odczuwa on z tego powodu wyrzuty sumienia. Osoba poszkodowana znika bowiem z jego pola widzenia a sytuacja w zakładzie pracy ?normalizuje się?.

Niemieccy psychologowie, analizując cechy charakteru menedżerów dużych niemieckich przedsiębiorstw, które w latach ?90 dwudziestego wieku znalazły się na skraju bankructwa, stwierdzili, że choć zarządzający byli osobami dynamicznymi i przebojowymi, byli także niezdolni do współdziałania. Ogarnięci żądzą władzy znajdowali przyjemność w poniżaniu podwładnych i ich prześladowaniu, cierpieli na manię wielkości, często podejmując decyzje groźne dla przyszłości firmy. Specjaliści w dziedzinie zarządzania opisują kłopoty autokratów, którzy nie potrafią zarządzać większymi przedsiębiorstwami. Zarządzający w ten sposób mają problemy z pozyskiwaniem pracowników, zaś od delegowania uprawnień i władzy wolą oni dominację nad podwładnymi. Od kompromisu i ugody wolą groźbę i wymuszenie posłuszeństwa. Czerpią oni satysfakcję z wykorzystywania podwładnych.

W badaniach Leymanna źródłem działań mobbingowych w 44% przypadków są współpracownicy, w 37% przełożeni, w 10% równocześnie współpracownicy i przełożeni a w 9% przypadków podwładni. Dane te różnią się znacznie od tych, cytowanych przez B.Maciejewską.Z materiałów tych wynika, że prześladowcą w 81% przypadków jest przełożony, w 14% równy rangą, zaś w 5% podwładny.

Trzecim z wymienianych czynników jest szczególna pozycja społeczna ofiary.Dla wystąpienia zjawiska terroru psychicznego wystarczy często fakt, że osoba ma inny kolor skóry, wywodzi się z innego kręgu kulturowego lub jest innej narodowości. Powodem do dyskryminacji może stać się także orientacja seksualna albo inna niż prezentowana przez przełożonego czy współpracowników hierarchia wartości albo przekonania religijne. Częściej prześladowane są osoby niepełnosprawne. Bardziej narażeni na mobbing są także mężczyźni pracujący w sfeminizownych zawodach lub kobiety w zawodach uznawanych za typowo męskie.

Wyniki badań nie pozwalają jednoznacznie wskazać na cechy psychiczne osoby poszkodowanej . Wpływ roli cech charakteru i osobowości ofiary na wystąpienie mobbingu ocenia się na mniej niż jeden procent.

Cechy wyróżniające mobbing

Wyróżnia się 45 cech-kryteriów, pozwalających rozpoznać mobbing . I choć słowa krytyki dotyczące pracy czy życia rodzinnego potrafią bardzo zranić to jednorazowego faktu wystąpienia takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem.Podobnie polecenie lekarzowi, specjaliście sortowania i porządkowania przez wiele godzin starej dokumentacji medycznej, historii chorób, jeśli jest tylko jednorazowym epizodem- ma na celu jego zranienie i upokorzenie, ale nie może być uznane za mobbing. O mobbingu mówić można dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

Poniżej wymieniono 45 cech mobbingu, które Leymann podzielił na 5 grup:

I.Odziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się.
2. Stałe przerywanie wypowiedzi.
3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się.
4. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem.
5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy.
6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego.
7. Napastowanie przez telefon.
8. Ustne groźby i pogróżki.
9. Groźby na piśmie.
10.Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzającegesty i spojrzenia.
11.Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost.
II.Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:
12.Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą.
13.Nie dawanie możliwości odezwania się.
14. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów.
15.Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.
16.Traktowanie ?jak powietrze?.

III.Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby.
17.Mówienie źle za plecami danej osoby.
18.Rozsiewanie plotek.
19.Podejmowanie prób ośmieszenia.
20.Sugerowanie choroby psychicznej.
21.Kierowanie na badanie psychiatryczne.
22.Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.
23.Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestóww celu ośmieszenia osoby.
24.Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.
25.Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.
26.Wyśmiewanie narodowości.
27.Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godnośćosobistą.
28.Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.
29.Kwestionowanie podejmowanych decyzji .
30.Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisklub innych, mających ją poniżyć wyrażeń.
31. Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV.Działania mające wpływ na jakość sytuacji życioweji zawodowej.
32.Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania.
33.Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania.
34.Zlecanie wykonania prac bezsensownych.
35.Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.
36.Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.
37.Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań.
38.Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencjeofiary w celu jej zdyskredytowania.

V.Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.
39.Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia.
40.Grożenie przemocą fizyczną.
41.Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.
42.Znęcanie się fizyczne.
43.Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu.
44.Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkanialub miejscu pracy ofiary.
45.Działania o podłożu seksualnym.

Organizacje zajmujące się wspieraniem i pomocą ofiarom mobbingu uznały, że dla rozpoznania tej patologii wymienione powyżej zjawiska nękania i prześladowania psychicznego występować muszą przez co najmniej pół roku i pojawiać się systematycznie przynajmniej raz w tygodniu.

FAZY MOBBINGU W ZAKŁADZIE PRACY I OBJAWY CHOROBOWE

U OFIARY MOBBINGU

Proces mobbingu rozwijający się w czasie może mieć u swojego źródła konflikt z przełożonym, który jako pierwszy stosuje przemoc psychiczną, a dopiero potem do prześladowcy dołączają współpracownicy i koledzy z zakładu pracy.

Może także zacząć się od konfliktu w grupie współpracowników, którzy zaczynają maltretować psychicznie osobę ze swojego grona. W tym przypadku przełożony dołącza do prześladowców później. Fazy rozwoju mobbingu omówiono poniżej na tym drugim przykładzie.

Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu

W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być na przykład zła atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakładzie. Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach, stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba która zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje racjonalne choć nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu. Wreszcie dochodzi do typowych działań mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez niektórych autorów jako faza druga. Szerzy się plotki i pomówienia o pracowniku. Podważa się jego wiedzę i umiejętności, stopniowo prowadząc do jego wyobcowania z grupy i obniżenia jego samooceny. Pod koniec tego okresu stabilizuje się i umacnia ?linia natarcia? wyznaczona przez prześladowcę (prześladowców). Prześladowany zmuszony jest do przyjęcia roli pokonanego, a w środowisku pracy nie znajduje żadnej pomocy. Ofiara ocenia błędnie intencje stojące za atakami ze strony prześladowcy. Podejmuje kolejne próby stosowania rozsądnych argumentów, a niektóre osoby bronią się reagując agresywnymi zachowaniami na stosowaną wobec nich przemoc psychiczną.

Wskutek tych działań pojawia się występujące przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany napięcia nerwowego prowadzą do reakcji stresowej.
Organizm wysyła sygnały alarmowe- bóle głowy, bóle brzucha, bóle zamostkowe. Z czasem do objawów dołączają: nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi, bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany lękowe oraz depresyjne.Często ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy nasennych lub sięga po inne używki.

Faza ?stabilnego mobbingu?

W fazie drugiej, tu nazwanej fazą ?mobingu stabilnego? osobie prześladowanej zostaje trwale wyznaczona rola ?kozła ofiarnego? w zaburzonej atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także zakwalifikowana jako na przykład: mądrala,kłamca, krętacz, nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie występował w tej roli od samego początku) do głosu dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.

Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności , może u niektórych z prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne. I one są jednak kładzione na karb dziwności nadwrażliwca, pieniacza i odmieńca. Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie, zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł, zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał poprzedniemu pracodawcy.

Objawy i dolegliwości psychosomatyczne zaostrzają się i bezwzględnie wymagają interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do wystąpienia różnych chorób, na przykład do choroby wrzodowej żołądka i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi coraz częściej przebywa na zwolnieniach chorobowych.

Faza zaawansowana.

W fazie trzeciej, zaawansowanej sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym jej wymaganiom zawodowym i społecznym. Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji kierowanej przeciwko współpracownikom. Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych. Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą emeryturę.

Schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) występujące u takich osób porównywane jest przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego.

Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny podejmuje próbę samobójczą. Specjaliści z Unii Europejskiej, po przeprowadzeniu badań w Hiszpanii szacują, że co piąte samobójstwo popełnione w tym kraju zostało spowodowane przemocą psychiczną w miejscu pracy.
SPOŁECZNE, EKONOMICZNE I ZDROWOTNE KOSZTY MOBBINGU

Mobbing jest zjawiskiem bardzo kosztownym. Narastając, prowadzi do powstania ogromnych szkód zdrowotnych u narażonej na niego osoby. Utrata zdrowia to cena, jaką zapłacić musi człowiek przewlekle nękany psychicznie w miejscu pracy.

W późniejszym okresie szkody obejmują także rodzinę poszkodowanego. Nie należy do rzadkości rozpad małżeństw, a za przyczynę podaje się głębokie zmiany w psychice współmałżonka, uniemożliwiające mu normalne funkcjonowanie w rodzinie. Straty ponosi zakład pracy, zatrudniający ofiarę ( i oczywiście jej oprawcę). Straty ponosi społeczeństwo, partycypując w kosztach leczenia, rehabilitacji czy świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę osoby będącej ofiarą przemocy psychicznej w miejscu pracy.

Koszty, jakie ponosi zakład pracy powodowane są:

Absencją chorobową (charakterystyczne dla osoby poddanej mobbingowi- częste, krótkie zwolnienia z pracy).

Fluktuacją kadr, co wiąże się z koniecznością ciągłego doszkalania nowych, niedoświadczonych pracowników oraz mniejszą efektywnością ich działań i jakością świadczonych usług. Oprócz kosztów ponoszonych na szkolenie personelu powstają koszty związane z administracją i rekrutacją. Kierownictwo jest także mniej efektywne- więcej czasu musi poświęcić na rozwiązywanie bieżących problemów. Daje to jednak zarządzającemu świadomość, że nadal tylko on jest najlepszy i że nikt z podwładnych nie jest w stanie stać się dla niego konkurencyjnym. Z tego wynika wymieniona w punkcie trzecim grupa kosztów(czy raczej zaniechanych zysków).

Brak dynamicznego rozwoju, wdrażania nowych technik dających szansę poszerzenia oferty instytucji czy zwiększenia jej konkurencyjności na rynku .

Zmniejszeniem efektywności pracy i osiągnięć osób poszkodowanych przez mobbing.

Częściej popełnianymi błędami w pracy, błędnymi decyzjami oraz niedotrzymywaniem terminów przez ofiarę mobbingu, u której zniszczono motywację do współpracy, zaburzono trwale prawidłowe relacje z innymi współpracownikami a także z klientami firmy.

W Niemczech roczne straty gospodarki z tytułu mobbingu szacuje się na 30 miliardów marek. Co piąte samobójstwo w tym kraju popełniane jest przez osobę nękaną i prześladowaną psychicznie w miejscu pracy.

Trwające latami tyranizowanie ofiary, naruszanie jej praw prowadzi do trwałych uszkodzeń psychicznych. Osoba taka nie będzie w stanie znaleźć ponownego zatrudnienia z powodu poważnych zmian w psychice wywołanych mobbingiem w poprzednim miejscu pracy. Do kosztów społecznych doliczyć należy koszty leczenia, zwolnień chorobowych a następnie koszty świadczeń rentowych. Problem konieczności wypłacania świadczeń osobom poszkodowanym wskutek terroru i przemocy psychicznej w miejscu pracy dostrzegły także prywatne firmy ubezpieczeniowe , wypłacające coraz częściej odszkodowania i renty z tego tytułu. Pracownicy tych firm ubezpieczeniowych są szkoleni w rozpoznawaniu tej patologii a osobie zatrudnionej w zakładzie pracy, w którym mobbing jest tolerowany trudno jest uzyskać korzystne warunki ubezpieczenia.

Według szacunków Międzynarodowej Organizacji Pracy, szykany w miejscu pracy dotyczą co ósmej, czynnej zawodowo osoby w Hiszpanii. Straty ekonomiczne powodowane występowaniem tej patologii szacuje się na 4 miliardy peset rocznie.

W 1996 roku w firmie Volksvagen zakazano blokowania dostępu do informacji i rozsiewania plotek. Liczba skarg i donosów na współpracowników znacznie spadła. Zmniejszyła się ilość zwolnień lekarskich a oszczędności spowodowane podjęciem tych kroków wyniosły 50 milionów dolarów w ciągu jednego roku.
POSTĘPOWANIE W PRZYPADKU MOBBINGU

Mobbing jest patologią , na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Mówiąc językiem medycznym ? patologią polietiologiczną. Przeciwstawienie się terrorowi psychicznemu w miejscu pracy lub zapobieganie ,wczesne wykrywanie objawów mobbingu i likwidacja ich w najwcześniejszych stadiach wymaga podjęcia wielopłaszczyznowych działań wspartych silnym systemem prawnym. Uwikłanie zarządzania placówką w zależności polityczne i stawianie doraźnych interesów grup politycznych na pierwszym miejscu, bez wykonania perspektywicznego rachunku zysków i strat, skazują na niepowodzenie wszelkie działania antymobbingowe.

Postępowanie z punktu widzenia i interesu zakładu pracy

Sytuacja ekonomiczna firmy i jej struktury zarządzania mają, jak powiedziano wcześniej, wpływ na powstanie mobbingu. Mobbing ma doskonałe warunki do rozwoju tam, gdzie panują sztywne, hierarchiczne, autorytarne struktury władzy , a pojedyncze osoby skupiają w swoich rękach nadmiar władzy.

Działania antymobbingowe w zakładzie pracy podejmują -pracodawca, rada zakładowa, rady pracownicze. Są to:
postępowanie zapobiegające wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy
postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy.

Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo, potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu pracy:

klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy,
jasnego układu zależności ale bez systemu represyjnego,
konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami(mediacje),
ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
W sytuacji kryzysowej wybranie najlepszego dla organizacji sposobu zarządzania, rządzącego się również jasnymi i sprawiedliwymi zasadami.

Postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy rozpoczyna się od diagnozowania procesu. Należy odpowiedzieć na następujące pytania:

O co chodzi w sporze?
Jak przebiega konflikt?
Jakie grupy biorą w nim udział?
Jak wygląda rozkład sił między stronami konfliktu?
Czy strony dążą do rozwiązania konfliktu?
Czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też z czasem rozszerza się?

Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia. Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora-osoby wyznaczonej przez radę zakładową (pracowniczą)zaś w przypadku braku jego skuteczności włączenie mediatora z zewnątrz. W realiach niemieckich zakładów pracy, ze względu na wysokie koszty takiego postępowania, wymaga to zgody pracodawcy.

W przypadku rozpoznania mobbingu w fazie zaawansowanej koszty są jeszcze większe- zapewnienie profesjonalnej opieka lekarza, psychoterapeuty czy prawnika, rehabilitacja i ewentualne przekwalifikowanie osoby poszkodowanej to tylko niektóre z zadań menedżera.

Postępowanie i możliwość pomocy osobom poszkodowanym

Ofiara nękania psychicznego nie jest w stanie sama wydostać się z zamkniętego, stale napędzającego się kręgu prześladowań, pomówień i szykan. Nie jest ona w stanie spowodować jakichkolwiek zmian w organizacji. Czekanie, z nadzieją, że takie zmiany wkrótce nastąpią także nie jest sposobem na wyjście z tej sytuacji. Reformowanie przez firmę psychosocjalnego środowiska pracy to proces trwający latami. Oczywiście jeśli w ogóle zostanie podjęty.

PRAWNE ASPEKTY MOBBINGU

W społeczeństwach wysoko rozwiniętych, społeczność domaga się coraz więcej bezpieczeństwa i uczciwości. Bezpieczeństwo gwarantowane jest zapisem w Konstytucji RP.
W Rozdziale II , zatytułowanym ?Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela? poświęcone temu zagadnieniu są między innymi:
Art.30.Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.
Art.31.2.Każdy jest obowiązany szanować wolność i prawa innych.
Art.32.2.Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Art.40.Nikt nie może być poddany(...)okrutnemu, nieludzkiemu lub poniżającemu traktowaniu i karaniu(...).
Art.66.Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy(...).
Pracownik, świadom nienaruszalności własnej godności ma prawo domagać się jej poszanowania. Oczekując bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, chce nie tylko bogacić się materialnie ,ale być pracownikiem kreatywnym, docenionym za swój trud i mądrze motywowanym do dalszych działań na korzyść organizacji zatrudniającej go.

W Kodeksie Karnym wymienia się sankcje grożące osobie, która powoduje u innej osoby uszczerbek na zdrowiu, trwałą chorobę psychiczną, całkowitą lub znaczną trwałą niezdolność do pracy. Poniżej zacytowano odnośne artykuły Kodeksu Karnego:
Art. 156. 1. Kto powoduje ciężki uszczerbek na zdrowiu w postaci(...)
2)(1) innego ciężkiego kalectwa, ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej, choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej lub znacznej trwałej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała,
podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10.
3. Jeżeli następstwem czynu określonego w 1 jest śmierć człowieka, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.
Art. 157. 1. Kto powoduje naruszenie czynności narządu ciała lub rozstrój zdrowia, inny niż określony w art. 156 1,
podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.
2. Kto powoduje naruszenie czynności narządu ciała lub rozstrój zdrowia trwający nie dłużej niż 7 dni, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Komentarze prawne do cytowanych powyżej artykułów uwzględniają wystąpienie trwałej choroby psychicznej w następstwie urazów czaszkowo - mózgowych. Podobnie trwałą całkowitą lub znaczną niezdolność do pracy w zawodzie rozpatruje się jako konsekwencję okaleczenia fizycznego.
Jest też Art.207.-przytoczony poniżej:
Art. 207. 1. Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą najbliższą lub nad inną osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy albo nad małoletnim lub osobą nieporadną ze względu na jej stan psychiczny lub fizyczny,
podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.
2. Jeżeli czyn określony w 1 połączony jest ze stosowaniem szczególnego okrucieństwa, sprawca
podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10.
3. Jeżeli następstwem czynu określonego w 1 lub 2 jest targnięcie się pokrzywdzonego na własne życie, sprawca
podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.

Obelgi, poniżanie i znieważanie pozwalają wkroczyć na drogę sądową w dochodzeniu swoich praw. Jednak wielu psychicznych prześladowców nie ucieka się do tak jawnych i wyraźnych środków przemocy. Problem stanowi także odsunięcie i wyobcowanie z grupy osoby poddanej terrorowi psychicznemu. Niewielkie są szanse aby znalazła świadków, którzy potwierdzą fakt znieważania czy prześladowania psychicznego. Pracownicy, często nieświadomi, że patologia której stali się ofiarami ma swoją nazwę, nieświadomi rządzących nią mechanizmów są zupełnie bezradni. Niewiedza w tym zakresie czyni ich jeszcze bardziej bezbronnymi. Zaznajomienia ze zjawiskiem nękania psychicznego oraz jego następstwami wymaga także środowisko prawnicze. Znane od dawna, odkryte na nowo, wymusza nowe spojrzenie i nową interpretację przepisów prawa.

Kodeks Pracy w pierwszym rozdziale Działu 10. wymienia podstawowe obowiązki pracodawcy:

DZIAŁ DZIESIĄTY- BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

Rozdział I

Podstawowe obowiązki pracodawcy
Art. 207. 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń.

Wiele zachorowań spowodowanych psychicznym terrorem wygląda na wypadek przy pracy spowodowany przewlekłym urazem psychicznym. Jednak przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mówią jedynie o szkodach fizycznych nie zaś o psychicznych. Pozostaje to w jawnej niezgodzie z definicją zdrowia, zaproponowaną przez WHO.

Uporczywe naruszanie praw pracowniczych, praw obywatelskich zagrożone jest sankcjami karnymi. Problemem jest jednak trudność w zebraniu dowodów, znalezieniu świadków czy wreszcie brak precyzyjnego języka prawnego opisującego czyny przestępcze, których dopuszczają się osoby stosujące mobbing.

Stosowanie mobbingu to zachowanie niezgodne z etyką zawodową pracownika ochrony zdrowia. Leczenie chorych , poszkodowanych przez mobbing pracowników ochrony zdrowia sprawia, że lekarz prowadzący otrzymuje dużą ilość informacji o sposobach prześladowania a co za tym idzie informacji o działaniach często sprzecznych z prawem.

W klinice profesora H. Leymanna w Szwecji musiano kilkakrotnie składać doniesienie o przestępstwie. Do działań kryminalnych prześladowani pracownicy byli zmuszani przez pracodawców także w zakładach opieki zdrowotnej. Jedna z klinik została zamknięta z tego powodu. I choć lekarz ma obowiązek zachowania tajemnicy lekarskiej to w szczególnych przypadkach może być z niego zwolniony. Przepis artykułu 25 kodeksu etyki lekarskiej określa, że w wypadku istotnego zagrożenia zdrowia lub życia pacjenta lub innych osób lekarz może być zwolniony z zachowania tajemnicy lekarskiej. Przepis artykułu 27 kodeksu etyki lekarskiej stanowi, że lekarz ma prawo do ujawnienia zauważonych faktów zagrożenia zdrowia lub życia w wyniku łamania praw człowieka. Czy uchwalenie prawa antymobbingowego spowoduje falę procesów w ochronie zdrowia, które nie będą wynikać z roszczeń pacjentów ale będą miały swoje źródło w problemach wewnętrznych samych zakładów opieki zdrowotnej? Można przewidywać taki rozwój sytuacji ale trudno oszacować jego rozmiar bez przeprowadzenia dalszych badań i analiz.
PODSUMOWANIE I WNIOSKI KOŃCOWE

?(...)sfora psów mnie opada,

osacza mnie zgraja złoczyńców.

(...)oni się wpatrują, sycą mym widokiem(...)?? rozpaczliwe wołanie i skarga autora psalmu, głośnym echem powraca w świecie przełomu XX i XXI wieku. Przypomina się więc, że prawa ludzkie wynikające z pracy mieszczą się w szerszym kontekście podstawowych praw osoby zaś prawidłowa z punktu widzenia etycznego polityka pracy jest wtedy, gdy respektowane są obiektywne prawa człowieka pracy. Pracując człowiek ma ubogacać się i wzrastać , nie zaś ? ?(...) degradować się przez pracę tracąc nie tylko siły fizyczne (co do pewnego stopnia jest nieuniknione), ale nade wszystko właściwą sobie godność i podmiotowość?.

Grupa robocza do spraw mobbingu i nękania psychicznego przy Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), stwierdzając wzrost liczby przypadków nękania psychicznego w miejscu pracy, wskazuje na konieczność wprowadzenia zmian w polityce personalnej, które umożliwią zapobieganie i przeciwdziałanie ? nadużywania autorytetu i psychicznym nadużyciom znanym jako mobbing?.

Parlament Europejski wystąpił do Komisji Europejskiej z inicjatywą ustawodawczą, aby osoby dotknięte problemem mobbingu mogły dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Prawo antymobbingowe zacznie więc zapewne niedługo obowiązywać we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Ustawy antymobbingowe obowiązują obecnie w Szwecji.

W wytycznych Dziennika Urzędowego Unii Europejskiej z marca 2002 roku, czytamy: ?Zobowiązuje się komisję(do spraw mobbingu w miejscu pracy- przyp. autora) aby przedłożyła do marca 2002 roku szczegółową analizę mobbingu w miejscach pracy w poszczególnych krajach członkowskich, a następnie, najpóźniej do września 2002 roku, na podstawie uzyskanych danych przedstawiła program działań przeciwko mobbingowi w miejscach pracy. Program powinien posiadać ramy czasowe?.

Mówiąc o szykanowaniu i terrorze psychicznym w miejscu pracy pamiętać należy, że nie każdy przypadek krytykowania, czy okazywania niechęci czy dezaprobaty dla poczynań podwładnego albo kolegi z pracy jest mobbingiem. Stworzenie prawa antymobbingowego nie powinno stanowić furtki do możliwości nadużyć dla osób, którym po prostu nie chce się pracować albo dla związków zawodowych. Komisja Unii Europejskiej do spraw przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy przestrzega, że jednym z wyjątkowo groźnych działań mobbingowych jest fałszywe obwinianie o stosowanie terroru psychicznego. Stąd potrzebne są terminy pozwalające jednoznacznie opisać zjawisko mobbingu. Terminom ?szykanowanie?, ?nękanie? brak jest takiej precyzji. Ze względu na różnice kulturowe oraz różne systemy prawne krajów członkowskich, wymieniona wyżej komisja Unii Europejskiej poleciła aby dla każdego z krajów członkowskich ustalić właściwy dla niego sposób zapobiegania i zwalczania mobbingu, zapewniając stałą wymianę doświadczeń między poszczególnymi krajami.

Osoba szykanowana w procesie mobbingu ma obecnie przed sobą jedynie dwa wyjścia- obronić własną godność i cześć za cenę utraty miejsca pracy i zajmowanego stanowiska lub pozostać na miejscu pracy tracąc własną godność, płacąc za to cenę własnego zdrowia fizycznego i psychicznego a często także narażając na zaburzenia relacji w środowisku własnej rodziny.

Z powodu trudności na rynku pracy zmiana miejsca pracy jest bardzo trudna a dla osób po 45 roku życia wręcz niemożliwa. Pracownik w zakładzie pracy korzysta często z możliwości pożyczek, bierze kredyt w banku. Uzależnia go to od pracodawcy i niewielu poszkodowanych decyduje się w takiej sytuacji na zrujnowanie swojej sytuacji społecznej i finansowej wybierając bezrobocie. Świadomość tych realiów daje przełożonemu poczucie absolutnej władzy nad pracownikiem a w przypadku systemów zarządzania zezwalających na to, świadomość całkowitej bezkarności.

Liczne organizacje antymobbingowe w Niemczech służą radą i pomocą osobom poszkodowanym przez mobbing. Lekarze, poddani przemocy psychicznej w miejscu pracy, mogą uzyskać pomoc i radę u specjalistów zatrudnionych w Izbach Lekarskich. Stowarzyszenia antymobbingowe powstają także w Polsce.

Lekarze powinni mieć możliwość uzyskania pomocy w Izbach Lekarskich. Celowym wydaje się zaznajomienie z problemem mobbingu naczelnego i okręgowych rzeczników odpowiedzialności zawodowej oraz stworzenie poradni antymobbingowych przy Okręgowych Izbach Lekarskich.

Większość spraw rozpatrywanych przez rzeczników odpowiedzialności zawodowej dotyczy relacji pacjent-lekarz.Dostrzeżenie problemu mobbingu w zakładach opieki zdrowotnej może sprawić, że znaczącą częścią spraw rozpatrywanych przez okręgowych rzeczników odpowiedzialności zawodowej a w następnej kolejności przez sądy lekarskie, będą sprawy dotyczące przemocy psychicznej w miejscu pracy.

Poza zwalczaniem patologii już istniejących, należy zwrócić uwagę na zapobieganie mobbingowi. Od współczesnych organizacji wymaga się, aby były organizacjami samouczącymi. Zarządzający powinien wymagać nieustannego kształcenia od swoich pracowników, umożliwiać im zdobywanie wiedzy.Ale i sam menadżer, kierujący ludźmi musi czerpać wiedzę z nauk społecznych i ?stale pogłębiać swoją znajomość z zakresu nauk o zarządzaniu, psychologii i socjotechniki, mając na uwadze dobro przedsiębiorstwa ale i swoich pracowników?.Zdolność do kooperacji, umiejętność skutecznego komunikowania się w społeczności określonej organizacji oraz twórcze reagowanie na zmiany wymaga od liderów przygotowania i ciągłego kształcenia.

Zadaniem kierownictwa zakładu pracy, jest wybranie takiego sposobu zarządzania, który stworzy dobry klimat w miejscu pracy i sprawi, że pracownicy, zarządzani według klarownych i jasnych reguł, chronieni przed próbami nadużycia władzy i mobbingiem, będą z pracy zadowoleni.