Prawo pracy z gwsh

Prawo pracy pojawia się w wielu znaczeniach (kontekstach), ich podział to:
1. normatywny(regulacja stosunków społecznych, świadczenie pracy może odbywać się w świadczeniu pracowniczego lub niepracowniczego prawa pracy, akty regulujące fragmenty życia społecznego które związane są ze świadczeniem pracy)
ŚWIADCZENIE PRACY

Niepracownicze pracownicze

Prawo prawo prawo prawo
Cywilne administracyjne karne pracy

Kodeks cywilny jest podstawowym aktem regulującym. Przepisy kodeksu pracy nie maja do nas zastosowania kiedy jesteśmy zatrudnieni na umowę o dzieło lub umowę zlecenie. Nie jesteśmy pracownikami w prawie pracy.
Podział umów o pracę:
· na czas określony(umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy)
· na czas nieokreślony(bezterminowa zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy)
· na okres próbny(sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy)
· w zastępstwie(zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego)
umowa zlecenie i umowa o dzieło nie są rodzajami umów o pracę. Są to umowy cywilno-prawne.
2. aplikacyjny(dotyczy stosowania przepisów prawa pracy w praktyce, może być u pracodawcy, sądowe stosowanie prawa pracy /kiedy strony nie potrafią się porozumieć/ i administracyjne stosowanie prawa pracy /minister do spraw prawa pracy/)
3. naukowy(badane są pewne regulacje /przepisy/ prawne)
4. dydaktyczny( prawo pracy pojawia się jako gałąź dydaktyczna, przedmiot nauczania).
Prawo spółdzielcze zawiera regulacje, które wyjątkowo może świadczyć pracę w ramach niepracowniczego zatrudnienia(np. umowa o dzieło).
Rozporządzenie z 1975 roku-prawa i obowiązki osób na podstawie umowy o prace nakładczą(np. chałupnictwo).
Prawo administracyjne-policja(ustawa o policji) straż pożarna-nie są pracownikami w prawie pracy.
Pracownikiem jest osoba która świadczy prace na podstawie umowy o prace, mianowanie, powołanie, wybór i spółdzielcza umowa o pracę.
Przedmiot prawa pracy:
Z punktu widzenia podmiotów:
· indywidualny-normy określające status prawny konkretnego pracownika i konkretnego pracodawcy, dotyka każdego, to indywidualny stosunek pracy.
· Zbiorowe prawo pracy-dotyczy praw i obowiązków podmiotów zbiorowych (np. związki zawodowe)
v Prawo stosunku pracy(przedmiotem tego prawa są stosunki pracy porządkowej) wszystkie kwestie związane z nawiązywaniem, rozwiązywaniem oraz zmiana treści.
v Prawo sporów pracy- dotyczy indywidualnych sporów pracy(odnoszące się do stosunków jakie zachodzą w toku rozstrzygania sporów indywidualnych miedzy pracownikami a pracodawcami).
v Prawo zbiorowych stosunków pracy- pokrywa się ze zbiorowym prawem pracy dotyczy praw i interesów grupowych pracowników i pracodawców.
v Prawo administracji pracy- działanie organów kontrolnych, urzędów pracy.
Źródła prawa pracy(w dwóch ujęciach):
o szersze- to wszystkie czynniki społeczno-polityczne które wpływają na kształt regulacji prawnych.
o Węższe- zespól norm, które nakazują traktować pewne fakty jako prawo twórcze.
Dwa rodzaje źródeł prawa:
Powszechne(w prawno-konstytucyjnym znaczeniu, wydawane wyłącznie przez organy państwowe np. kodeks pracy akty wykonawcze)
Autonomiczne(układy zbiorowe pracy, porozumienie zbiorowe , regulaminy, statusy aby wywoływać skutki prawne musza być dwie cechy:
Musza posiadać tzw. delegacje ustawowa- musza być wydawane na podstawie ustawy.
Musza określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy(pracowników, pracodawcy)
źródła prawa pracy = powszechne + autonomiczne
system źródeł prawa pracy tworzy artykuł 9.
Cechy systemu:
1. akty ułożone hierarchicznie
2. są wewnętrznie niesprzeczne akty niższe nie mogą ograniczać usprawnień.
3. pomiędzy aktami zachodzą powiązania statystyczne(treściowe) i dynamiczne(istnieją pomiędzy aktami ze względu na proces powstania akt niższego rzędu jest wydawany na podstawie i w celu wykorzystania niższego rzędu.)
kodeks pracy to podstawowe źródło prawa pracy.
Akt powszechny-ma obejmować swoimi regulacjami wszystkie osoby świadczące pracę w ramach prawa pracy.
Akt zupełny- znajdować się miały regulacje wszystkich materii wchodzących w zakres prawa pracy(przedmiot prawa pracy).
Regulacje dotyczą pracowników powołanych z wyboru mianowanych są regulowane w przepisach szczegółowych.
Pragmatyki- to akty rangi ustawowej, który ze względu na szczególny charakter oświadczonej przez nich pracy regulują odmienny od powszechnego prawa pracy.
Dwa rodzaje pragmatyki:
Zamknięte- w bardzo szczegółowy sposób regulują status pracowników mianowanych(prokurator)
Otwarte- te które w pewnym zakresie wprowadzają uregulowania w pozostałym odsyłają do kodeksu pracy.





POJĘCIE UMOWY I RODZAJE UMÓW
Umowa to dwustronna czynność prawna (zgodne oświadczenie woli zmierzające do wywołania skutków prawnych), będąca powszechnie przyjętym sposobem nawiązywania więzi gospodarczych przez podmioty prawa (jest instrumentem wymiany dóbr i usług w formie towarowo-pieniężnej); stanowi podstawowe źródło powstania stosunku cywilnoprawnego (zobowiązaniowego) pomiędzy stronami, które ją zawarły.
Umowy jednostronnie zobowiązujące - wynikają z nich obowiązki tylko dla jednej ze stron.
Umowy dwustronnie zobowiązujące - wynikają z nich obowiązki dla obu stron.
Umowy wzajemne - rodzaj umów dwustronnie obowiązujących, które charakteryzuje ekwiwalentność świadczeń.
Umowy konsensualne - dochodzą do skutku z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli przez strony.
Umowy realne - do ich zwarcia, oprócz złożenia zgodnych oświadczeń woli, konieczne jest dodatkowe działanie (np. wydanie rzeczy).
Umowy rozporządzające - powodują bezpośrednie przeniesienie prawa podmiotowego, jego obciążenie lub zniesienie (np. sprzedaż rzeczy oznaczonej indywidualnie).
Umowy zobowiązujące - zobowiązują do określonego świadczenia, nie powodują jednak bezpośrednio rozporządzenia prawem podmiotowym.
Rodzaje umów gospodarczych:

a) ze względu na strony:
- dwustronnie gospodarcze - obie strony to podmioty gospodarcze,
- jednostronnie gospodarcze - jedna strona to podmiot gospodarczy;

b) ze względu obowiązek zawierania:
- dobrowolne - nie ma prawnego obowiązku ich zawierania,
- obligatoryjne - istnieje prawny obowiązek (np. przepis prawa, akt administracyjny, umowa przedwstępna) ich zawierania;

c) ze względu na długość okresu świadczeń: umowy wieloletnie, roczne, krótkoterminowe (krótsze niż rok), świadczenia jednorazowe,

d) ze względu na przedmiot działalności gospodarczej:
- obrotu towarowego, inwestycyjne, transportowe, ubezpieczeniowe, bankowe,
- założycielskie, dotyczące przedsiębiorstwa, przedstawicielstwa, pośrednictwa, o współdziałanie.
SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY
Oświadczenie woli stron, z którego wynika umowa, może być złożone jednocześnie (w jednym czasie, jedno po drugim) lub w różnym czasie (np. w drodze wymiany korespondencji).
Umowę uważa się za zawartą z chwilą, gdy strony złożą oświadczenia woli określające istotne postanowienia umowy (np. przy sprzedaży są to cena i przedmiot sprzedaży).
Rokowania to szereg czynności wstępnych i pertraktacji dotyczących poszczególnych kwestii i sformułowań umowy; w wypadku rokowań umowa jest zawarta wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia w kwestii wszystkich postanowień będących przedmiotem rokowań.
Oferta to stanowcze oświadczenie woli (wyraźny przejaw woli wejścia w stosunek prawny) złożone drugiej stronie przez oferenta, zawierające propozycję zawarcia umowy i określające jej istotne postanowienia. Oferent jest związany ofertą do upływu oznaczonego w niej terminu oczekiwania na odpowiedź (jeśli oferta nie określa tego terminu, odpowiedzi należy udzielić niezwłocznie - w przypadku składania oferty w obecności adresata, za pomocą telefonu, czy innego środka bezpośredniego porozumiewania się lub z upływem normalnego czasu odpowiedzi dla danego rodzaju komunikacji przy innym sposobie składania oferty). Udzielenie pozytywnej odpowiedzi na ofertę przez jej adresata (oblata), prowadzi do zawarcia umowy (w obrocie gospodarczym za przyjęcie oferty uznaje się milczenie jeśli oferent jest w stałych stosunkach z adresatem). Oferta musi być przyjęta w całości i bez zastrzeżeń.
Przetarg - suma uporządkowanych czynności (faktycznych i prawnych), których celem jest wybór kontrahenta oferującego najkorzystniejsze warunki zawarcia umowy; obowiązek korzystania z przetargu jest nałożony na przedsiębiorstwa państwowe
Rodzaje przetargów:
a) ustny (licytacja, aukcja) - odbywa się w drodze licytacji publicznej, która zaczyna się od wywołania ceny przedmiotu, a licytanci zgłaszają oferty ceny wyższej (postąpienie); po ustaniu postąpień licytantowi, który zgłosił najkorzystniejszą ofertę udziela się przybicia, co jest równoznaczne z zawarciem umowy;
b) pisemny (przetarg ofert) - ogłaszający przetarg oczekuje w ciągu określonego czasu pisemnych ofert (od wszystkich potencjalnych klientów - przetarg nieograniczony, publiczny, otwarty - lub tylko od wybranych podmiotów - przetarg ograniczony, zamknięty), które następnie ocenia i wybiera najkorzystniejszą; przetarg pisemny może być zamknięty bez wybrania którejś z ofert; umowę uważa się za zawartą w chwili otrzymania przez uczestnika przetargu oświadczenia o przyjęciu jego oferty; strona może zażądać unieważnienia przetargu, jeśli druga strona wpłynęła na wynik przetargu w sposób niezgodny z prawem i zasadami współżycia społecznego.
Etapy przetargu:
a) ogłoszenie przetargu - musi obejmować 4 elementy: czas, miejsce, przedmiot i warunki przetargu; stanowi zaproszenie do składania ofert i podaje się je do publicznej wiadomości;
b) składanie ofert;
c) przyjęcie składanej oferty.

1. Cechy wyróżniające prawo pracy od innych gałęzi prawa
a) odpłatność
b) podporządkowanie przełożonym
c) osobistości świadczenia
d) ryzyko pracodawcy
- techniczne – ryzyko ponoszenia ciężarów technicznych, np. niezawiniony przez pracownika przestój
- osobowe – związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby na dane stanowisko
- gospodarcze – rezultat działalności pracodawcy nie może obciążać pracownika
- socjalne – związane z ponoszeniem ciężarów socjalnych, np. środków ochrony indywidualnej, ZUS
2. Definicja pracodawcy
Pracodawca – jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników
3. Definicja pracownika
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołana, mianowana, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
4. Źródła prawa pracy
źródła prawa pracy.
- konstytucja
- ustawy zwykłe
- rozporządzenia
- rozporządzenia i zarządzenia wydawane na mocy ustawy i w celu ich wykonania
- układy zbiorowe
- akty prawa międzynarodowego, szczególnie konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy i Nieróbstwa.
5. Domniemanie o stosunku pracy
Zatrudnienie na warunkach określonych z art. 22 par1. jest zatrudnienia na podstawie umowy o pracę bez względu na nazwę tej umowy (a także bez względu na treść umowy).
6. Semiimperatywność norm prawa pracy
Normy prawa pracy są normami o charakterze semiimperatywnym (jednostronnie bezwzględnie obowiązującym). Postanowienie umów i innych aktów prawnych, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy mniej korzystny od przepisów prawa pracy są nieważne, a na ich miejsce stosujemy odpowiednie przepisy prawa pracy.
7. Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające - porozumienie zawierane między pracodawcą a pracownikiem, jeśli strony chcą zmienić warunki pracy lub płacy. Jeżeli te warunki są zmieniane na korzyść pracownika to jest to domniemane porozumienie zmieniające. Momentem zmiany jest moment określony w porozumieniu, a jeśli takiego momentu nie ma jest to moment zawarcia porozumienia.
8. Tryb wypowiedzenia zmieniającego
Wypowiedzenie zmieniające – wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające może warunki tego wypowiedzenia zaaprobować lub nie. Może nie przyjąć nowych warunków do połowy okresu definitywnego . Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia warunków pracy lub płacy do połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego wówczas przeistacza się ono w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wypowie się, wówczas domniemuje się, że przyjął nowe warunki, Pracownik powinien być poinformowany o możliwości odmowy nowych warunków . Do wypowiedzenia definitywnego , w szczególności przepisy dotyczące konsultacji związkowej . Wypowiedzenie zmieniające oraz pouczenie o możliwości odmówienia tegoż powinno nastąpić na piśmie.
9. Rozwiązanie stosunku pracy
- mocy porozumienia stron
- wskutek wypowiedzenia przez jedną stronę
- w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta
- z upływu czasu, na który umowa była zawarta
10. Wygaśnięcie stosunku pracy
Stosunek pracy wygasa:
- gdy pracownik nie zgłosi się do zakładu pracy gotów do jej wykonania w ciągu 30 dni od zakończenia służby wojskowej
- nie zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od zakończenia się stosunku pracy z wyboru.
Terminy te są terminami niezawitymi (zawite – nieprzywracalne). Wygaśnięcie stosunku pracy nie nastąpi jeżeli pracownik doznał istotnych przeszkód uniemożliwiających mu podjęcie pracy, jeżeli niezwłocznie po ustaniu tych przeszkód zgłosić gotowość do podjęcia pracy
- nieobecność pracownika z tytułu tymczasowego aresztowania 3 miesięczna. Pomimo upływu 3 miesięcznego okresu pracownik będzie miał prawo roszczenia o przywrócenie do pracy jeśli zapadł wyrok uniewinniający lub doszło do bezwzględnego umorzenia postępowania
- śmierć pracodawcy
- śmierć pracownika
11. Forma zawarcia umowy o pracę
Powinna być zawarta na piśmie, w przypadku gdy zawarta na piśmie nie została, pracodawca powinien potwierdzić jej warunki na piśmie najpóźniej w ciągu 7 dni od przystąpienia do pracy
12. Elementy formalne wypowiedzenia
- forma pisemna
- podanie przyczyny uzasadniającej
- pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych
13. Umowy, które można wypowiedzieć
Można wypowiedzieć umowy:
- na okres próbny
- na czas nieokreślony
- na czas określony – jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały możliwość wypowiedzenia i wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie niezależnie od stażu pracy.
14. Wypowiedzenie umowy na czas określony
W umowie jest data do jakiej łączy strony. Kodeks przewiduje jednak możliwość jej wypowiedzenia. Jeżeli umowa zawiera dwa warunki:
- została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy
- zawiera klauzurę o dopuszczalności jej rozwiązania za wypowiedzeniem
Gdy oba te warunki spełnione są jednocześnie, może zostać wypowiedzenia umowa o pracę z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia
15. Definicja wypowiedzenia
Wypowiedzenie – jednostronne oświadczenie woli złożone jednej ze stron stosunku pracy drugiej powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym zwanym okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za złożone, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. Do cofnięcia wypowiedzenia potrzebna jest zgoda dwóch stron.
16. Rola konsultacji związkowej
O zamiarze wypowiedzenia powinien poinformować na piśmie zakładową organizację związkową ZOZ i skonsultować z nią możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Zastrzeżenia mogą być wniesione w ciągu 5 dni od otrzymania od pracodawcy, ale niedochowanie trybu konsultacji związkowej skutkować będzie wadliwością wypowiedzenia
17. Obliczanie okresu wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy ale w sytuacji następstwa prawnego zakładu pracy okresy u poprzedniego i obecnego się zlicza. W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy okres 3 miesięcznego wypowiedzenia może być skrócony do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie z pozostałą część wypowiedzenia. Do okresu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się także okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej (2 dni jeżeli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca, 3 dni w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia). Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc lub wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.
18. Ochrona trwałości stosunków pracy
Ochrona trwałości stosunku pracy. Nie można wypowiedzieć umowy w trakcie:
- urlopy – niezależnie od jego rodzaju
- w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres upoważniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chorobowe, zasiłek z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, nieobecność z tytułu tymczasowego aresztowania)
- dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli pracownik w okresie tym ma możliwość nabycia uprawnień emerytalnych
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie można wypowiadać umowy o pracę ani rozwiązać umowy wcześniej wypowiedzianej.
Oświadczenie woli mające spowodować rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym powinno być cofnięte. Obostrzenie to nie dotyczy okresu próbnego nie przekraczającego 1 miesiąca.
Umowa o pracę na czas określony, na czas wykonywania danej pracy lub na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesięcy ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.
- po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy
- młodociany w okresie przygotowania zawodowego
- okres czynnej służby wojskowej
- okres zasadniczej służby wojskowej - żonie wojskowego w tym okresie można wypowiedzieć tylko z jej winy.
Ochrona z uwagi na pełnione funkcje
- SIP – społeczny inspektor pracy – nie można wypowiedzieć w trakcie trwania mandatu i w ciągu roku
19. Zwolnienia grupowe
Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników. Na 45 dni przed planowanym
Zwolnieniem pracodawca informuje organizację pracy, informując o przyczynach zwolnienia, wskazując liczbę pracowników, która ma być objęta zwolnieniami oraz wskazując grupy zawodowe, których mają dotyczyć zwolnienia. Na 15 dni przed planowanymi zwolnieniami pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienia określające zasady zwolnień, a w szczególności zasady doboru pracowników, kolejności i terminy wypowiedzeń. Porozumienie to zastępuje konsultację związkową. Jeśli nie można uzyskać porozumienia lub jeśli brak ZOZ-u to pracodawca wydaje regulamin zwolnienia. W razie upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy można skrócić czas wypowiedzenia do miesiąca. W takim przypadku pracownikom przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.
20. Elementy świadectwa pracy
a) obligatoryjne
- okres i rodzaj wykonywanej pracy
- zajmowane stanowiska
- tryb rozwiązania oraz okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy
- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych w zakresie prawa pracy
- informacje o zajęciu wynagrodzenia w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym
b) fakultatywnie
- wysokości i składniki wynagrodzenia
- uzyskane kwalifikacje
21. Świadectwo pracy a opinia
Nie ma obowiązku wydawania opinii pracownika wraz ze świadectwem pracy, jednak na żądanie pracownika pracodawca powinien to zrobić
22. Różnica między przywróceniem do pracy a uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne
W sytuacji, gdy orzeczenie zapada w trakcie biegu okresu wypowiedzenia orzeczenie takie będzie orzeczeniem o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie miało miejsce po okresie wypowiedzenia, to wówczas mamy do czynienia z przywróceniem pracownika do pracy
23. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązanie umowy
Pracownik może żądać odszkodowania do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia związanego z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku, gdy sąd pracy dojdzie do wniosku, że orzeczenie o bezskuteczności lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe może z urzędu zasądzić odszkodowanie.
24. Odpowiedzialność materialna pracownika(różnice w zależności zawinionego i nie zawinionego)
Odpowiada, gdy z powodu nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził szkodę
- z winy nie umyślnej – odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody – maksymalnie 3-miesięczne wynagrodzenia
- z winy umyślnej – naprawa szkody do pełnej wysokości wyrządzonej szkody
25. Przesłanki odpowiedzialności materialnej
Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Odpowiedzialność materialna z winy umyślnej podlega kodeksowi cywilnemu.
26. Różnice między odpowiedzialnością indywidualną, solidarną i wspólną odpowiedzialnością za powierzone mienie
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną na podstawie umowy zawartej na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą oznacza, to że każdy z pracowników odpowiada w zakresie ustalonym umową.
- indywidualna – kilku pracowników odpowiada w zależności od stopnia winy
- wspólna – kilka osób na podstawie umowy odpowiada do pełnej wysokości (magazynierzy, kelnerzy)
- solidarna – gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyślny przez kilka osób
27. Odpowiedzialność porządkowa
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp i p-poż pracodawca może zastosować:
- kary upomnienia
- kary nagany
Pracodawca może także wymierzyć karę pieniężną, jeśli pracownik:
- nie przestrzeganie przepisów bhp
- nie przestrzeganie przepisów p-poż
- opuszcza pracę bez usprawiedliwienia
- stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym
- spożywał alkohol w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno wykroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwiony nie może być większa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiętnej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z tytułu wymienianych w art. 87
- kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości i po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się tego naruszenia
- przed jej wymierzeniem pracodawca obowiązany jest wysłuchać pracownika
- zastosowanej karze pracodawca obowiązany jest zawiadomić pracownika na piśmie
Pismo powinno zawierać – rodzaj naruszenia, datę, informacje o możliwości wniesienia sprzeciwu (7 dni). Jeżeli wniesie sprzeciw, pracodawca ma 14 dni. Pracodawca może : uwzględnić, odrzucić lub pozostawić bez rozpatrzenia(równoważne z uwzględnieniem). Kara uważa się za nie byłą po 1roku.
28. Zakaz kumulowania kar
Za jedno wykroczenie można ukarać tylko jedną karą i tylko jeden raz
29. Zakaz konkurencji
- w zakresie określony w umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej
- w razie niesubordynacji pracodawca może żądać odszkodowania
- pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia
30. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
1) ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
2) popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o prac, które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
31. Ryzyka obciążające pracodawcę
- ryzyko techniczne
- ryzyko osobowe
- ryzyko gospodarcze
- ryzyko socjalne
32. Definicja czasu pracy
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
33. Normy czasu pracy
Czas pracy nie może przekraczać 8h/dobę i 42h/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące. Przyjęcie okresu rozliczeniowego oznacza możliwość przedłużenia norm podstawowych w niektórych tygodniach i kompensacja ich obniżonym wymiarem czasu pracy w innych tygodniach . W przypadku uzasadnionych przyczyn czas pracy może być przedłużony do 12 h. Okres rozliczeniowy w tych przypadkach nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Okres rozliczeniowy może wynosić 3 miesiące po powiadomieniu właściwego inspektora pracy. W przypadku, gdy dodatkowe dni wolne od pracy przekraczają 52 dni w roku kalendarzowym można wprowadzić przedłużony wymiar dobowy do 9 h.
Czas pracy mierzony wymiarem zadań.
Fakt wykonania pracy w systemie mierzonym wymiarem zadań nie ma wpływu na dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż normy czasu pracy być powinny tak ustalone, aby pracę można było wykonać w normach kodeksowych.
Pracownicy, których nie dotyczą normy kodeksowe dotyczące nadgodzin:
- pracownicy zarządzający zakładami pracy w imieniu pracodawcy
- głowni księgowi i kierowcy jednostek organizacyjnych oraz zastępcy tych osób
Ta kategoria pracowników chroniona jest, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę, święta i dni dodatkowo wolne od pracy. W takiej sytuacji należy im się dodatkowe wynagrodzenie lub dni wolne. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 50% wynagrodzenia w 2 pierwszych godzinach nadliczbowych i 100% wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych przypadających w nocy.
Czas pracy dyżuru pełnionego w godzinach nadliczbowych uzyskuje się po przekroczeniu norm kodeksowych. Odmienne uregulowania czasu pracy w umowach indywidualnych nie mają wpływu na przyznanie dodatku.
Praca w porze nocnej – 8 godzin przypadających między 21.00 – 7.00.
Szczegółowo pora nocna ustalona jest w regulaminach pracy.
Pracownikowi za pracę w godzinach nocnych przysługuje dodatek w wysokości 20% najniższego wynagrodzenia (ustalonego przez ministra pracy i polityki socjalnej).
34. Dodatkowe dni wolne od pracy
W przyjętym okresie rozliczeniowym – 39 dni wolnych od pracy
35. Urlop, nabycie prawa do urlopu, wymiar urlopu
Urlop – coroczna, nieprzerwana płatna przerwa przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od stażu pracy oraz od wykształcenia (staż pracy całkowity).
Zasady urlopowe:
- powszechność – wszyscy pracownicy mają prawo do urlopu po przepracowaniu 6 miesiecy
- równość – pracownicy mają prawo do takiego samego urlopu, gdy mają taki sam staż i wykształcenie
- odpłatność – za okres urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie
- prawo do urlopu w naturze
- przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać nieprzerwanie 14 dni.
Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po 6 miesiącach w wymiarze połowy urlopu przysługującego po okresie 1 roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa z początkiem roku kalendarzowego. W przypadku nabycia przez pracownika prawa do urlopu w roku kalendarzowym w wymiarze bezpośrednio wyższym od urlopu wykorzystanego w ty roku pracownikowi przysługuje urlop uzupełniający.
Wymiary urlopu:
- 18 dni po roku pracy
- 20 dni po 6 latach
- 26 dni po 10 latach
36. Przesłanki umożliwiające odesłanie pracownika z urlopu oraz przesunięcie urlopu
Przesłanki o charakterze obligatoryjnym:
- czasowa niezdolność do pracy na skutek choroby
- odosobnienie na skutek choroby zakaźnej
- powołanie na zgrupowania, ćwiczenia wojskowe
- urlop macierzyński
Przesłanki fakultatywne
- na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
- gdy nieobecność w pracy mogła by sprawić poważne perturbacje
Z ważnych przyczyn dotyczących zakładu pracy można pracownika odwołać z urlopu, jeżeli przyczyny te nie były wcześniej znane. Pracownikowi przysługuje wtedy zwrot kosztów podróży w obie strony oraz zwrot świadczeń
37. Zasady urlopowe
Patrz punkt 35
38. W jakich przypadkach można wypłacać ekwiwalent za urlop
- w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
- powołanie pracownika do służby wojskowej na okres dłuższy niż 3 miesiące
- skierowanie pracownika do pracy za granicą
39. Przestój zawiniony i niezawiniony przez pracownika. Konsekwencje prawne
Przestój niezawiniony przez pracownika – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdyby takie składniki nie były wyodrębnione to 60% wynagrodzenia. Przestój zawiniony – pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas. W sytuacji, gdy pracownikowi powierzono inną pracę, w przypadku zawinionego przezeń przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za tą pracę. Ograniczenie produkcji wynika ze zmniejszenia popytu nie jest przestojem w rozumieniu kodeksu pracy
40. Kwoty wolne od potrącenia
Potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, w przypadku egzekwowani innych należności lub potrącenie zaliczek pieniężnych – połowy wynagrodzenia
41. Przedawnienie roszczeń stosunku pracy
PRAWO PRACY


POJĘCIE PRAWA PRACY - pojęcie to nie ma jednolitego kontekstu, ma wiele odniesień .
Zwrot ten wymaga relatywizacji do jednego z 4 kontekstów :


1) KONTEKST NORMATYWNY - prawo pracy odnosi się do pewnego zespołu norm regulujących fragment życia
społecznego związanego ze świadczeniem pracy przez obywateli. Są to nie tylko normy
prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe), ale także
pewne szczególne akty , które nie są normami w prawno-konstytucyjnym znaczeniu i
które nie występują w innych gałęziach prawa poza prawem pracy (statuty, regulaminy
pracy, układy zbiorowe pracy).


2) KONTEKST APLIKACYJNY - związany jest on ze stosowaniem przepisów prawa pracy :

a) przez pracodawców - jest to najbardziej popularne stosowanie prawa pracy;

b) sądowe stosowanie pr. p. - sądy orzekają w sprawach ze stosunku pracy oraz zbiorowego prawa
pracy . Sądy powszechne poprzez swoje orzeczenia kształtują wykładnię przepisów pr. pracy ,
zwłaszcza SN poprzez swoje orzeczenia kształtuje wykładnię sądową.

c) administracyjne stosowanie pr. p. - odbywa się ono za pośrednictwem ministra pracy, organu
państwowej inspekcji pracy – wykładnia w zakresie przestrzegania p.p.


3) KONTEKST NAUKOWY - prawo pr. jest przedmiotem nauki. Działalność nauki jest zróżnicowana i
niejednorodna. W ramach tej działalności występuje kilka wątków :

a) analiza regulacji prawnych – polega ona na analizowaniu określonych regulacji prawnych, które dla praktyki odgrywają istotną rolę;

b) komparatystyka pr. p. – polega na badaniu rozwiązań prawnych istniejących w innych państwach. Odgrywa ona bardzo dużą rolę w procesie dostosowania pr. p. do prawa unijnego. Służy także do wypełniania luk prawnych w polskim pr. p. ;

c) działalność glosatorska – chodzi tu o działalność osób piszących komentarze naukowe do orzeczeń SN ;

d) działalność teoretyczna – jest to pewien fragment większej całości , tzn. chodzi tu o działalność, która mieści się w kategoriach teorii i filozofii prawa, a więc pewne ogólne refleksje , które powstają na gruncie analizy materiału normatywnego.

4) KONTEKST DYDAKTYCZNY - prawo pracy jest traktowane jako gałąź dydaktyczna wyodrębniona w
trakcie studiów prawniczych.







PRZEDMIOT PRAWA PRACY - jest to problemem związanym ze świadczeniem pracy. Świadczenie pracy
może mieć dwie formuły prawne , możemy mówić o :


PRACOWNICZYM ŚWIADCZENIU PRACY - kiedy osoba świadcząca pracę jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy, a o tym kto jest pracownikiem decyduje art. 2 KP :

PRACOWNIKIEM jest osoba zatrudniona na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- mianowania,
- wyboru,
- spółdzielczej umowy o pracę.


NIEPRACOWNICZE ZATRUDNIENIE - oznacza wszystkie formy prawne świadczenia pracy, które znajdują się poza regulacją przepisów pr. p. Osoba świadcząca pracę w postaci niepracowniczego zatrudnienia nie jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy , w związku z tym jej status prawny związany ze świadczeniem pracy znajduje się poza przepisami pr. pracy ( nie podlega władztwu przepisów pr. pracy). Możemy wyróżnić 3 segmenty regulacji prawnej niepracowniczego zatrudnienia (3 formy niepracowniczego zatrudnienia) :

a) n. z. typu cywilnego – (nie może go kontrolować inspektor pracy). Aktami prawnymi regulującymi tę formę niepracowniczego zatrudnienia są :
- kodeks cywilny (um. zlecenia, agencyjna, o dzieło) , osoby zatrudnione na podstawie tego rodzaju
umów nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 KP;
- prawo spółdzielcze w zakresie art. 201-203, osoby zatrudnione w spółdzielniach pracy pozostają ze
spółdzielnią pracy w dwóch stosunkach prawnych : cyw.- pr. stosunek członkostwa musi powstać jako
pierwszy i jest to więź prawna łącząca dwa podmioty, dopiero po nabyciu statusu członka może dojść do
niepracowniczego zatrudnienia.

b) n. z. typu administracyjno – prawnego – dotyczy osób, które świadczą pracę w warunkach pełnego podporządkowania przełożonemu. Zatrudnienie odbywa się na podstawie szczególnych aktów prawnych np. pragmatyki. Zatrudnieni na tej podstawie nie są pracownikami w rozumieniu prawa pr., a więc tego typu zatrudnienie nie podlega prawu pracy.

c) n. z. typu penalnego - podstawą zatrudnienia są przepisy k.k. i k.k. wykonawczego, np. zatrudnianie więźniów . Nie podlega prawu pracy.
















Kodeks pracy jest podstawowym aktem regulującym stosunki pracy.
Pochodzi z 1974 roku, przeszedł on liczne nowelizacje, ale najważniejszą z nich była ostatnia z 1996 roku.
Obecnie trwają pracę na rekodyfikacją prawa pracy pod przewodnictwem prof. Zielińskiego. Efektem tych prac może być fakt, że kodeks pracy zostanie nieco skorygowany.


Ponieważ KP jest aktem o podstawowym znaczeniu powinien spełniać dwa postulaty :

1. powszechności k.p. - status prawny osób, które są pracownikami w rozumieniu przepisów pr. pracy powinien
zostać uregulowany przez przepisy pr. pracy,

2. zupełności k.p. - wszystkie materie , które są przedmiotem zainteresowania pr. pracy powinny zostać
uregulowane w KP.


Sposób realizacji tych 2 postulatów na gruncie prawa pracy przedstawia się następująco :


AD. 1. POWSZECHNOŚĆ

Art. 2 KP jest proklamacją tego postulatu . Zgodnie z nim „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę”. Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy KP reguluje status wszystkich osób będących pracownikami w rozumieniu powyższego przepisu.


Podstawy prawne nawiązania stosunku pracy:


1) umowa o pracę - na tej podstawie zatrudniani są tzw. pracownicy kontraktowi , jest to najbardziej popularna
forma zatrudnienia. KP wyczerpująco uregulował status osób zatrudnionych na podstawie
umowy o pracę. Osoby te podlegają odpowiedzialności porządkowej – nigdy dyscyplinarnej.
KP uregulował kilka rodzajów umów o pracę : um. terminowe (na okres próbny, na czas
wykonywania określonej pracy, na czas oznaczony), um. bezterminowe (na czas
nieoznaczony), um. o naukę zawodu ( pracownicy młodociani)


! Poza zakresem regulacji KP pozostają KONTRAKTY MENADŻERSKIE – jest to umowa z pogranicza prawa cywilnego.
2) wybór - ustawowy zwrot „wybór” , używany przez KP ma wiele kontekstów normatywnych. Mówi się
o nim nie tylko na gruncie pr. pracy, ale i na gruncie innych gałęzi prawa. Akt wyboru musi
być odniesiony do konkretnego prawa. Wybór w prawie pracy to decyzja określonego ciała
kolektywnego, które powierza funkcje, nakłada prawa i obowiązki, zobowiązuje do
świadczenia pracy w charakterze pracownika.
Podstawa nawiązania stos. pracy jest akt wyboru – zastępuje on umowę o pracę. W praktyce
bywa jednak , że wybiera się pracownika i dodatkowo zawiera się z nim um. o pracę – co jest
nie potrzebne, ponieważ akt wyboru zastępuje um. o pracę. W prawdzie um. o pracę jest
korzystniejsza dla pracownika.
Stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu , co może nastąpić w
każdej chwili, pracownik ten nie korzysta z ochrony trwałości stos. pracy.

! Status pracownika z wyboru został uregulowany w KP, natomiast kwestie szczegółowe
pozostają poza KP.


3) powołanie - to nie jest to samo co mianowanie, chociaż występują pewne elementy wspólne. W prawie
pracy powołanie to akt, który wywołuje 2 rodzaje skutków materialno-prawnych:
1. powierzenie określonej osobie stanowiska ,
2. nawiązanie z taką osoba stosunku pracy
Powołanie zastępuje um. o prace. Powołanie w pr. pracy oznacza co innego niż w innych aktach , co znaczy że ma wiele kontekstów normatywnych.


Ostatnia nowelizacja z ’96 r. zmierzała do ograniczenia stosunków pracowniczych z powołania za pomocą 2 środków :

1. KP utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stos. pracy z pracownikami powołanymi .
Do czasu nowelizacji każdy kto był kierownikiem zakładu pracy w rozumieniu KP, na podstawie KP był zatrudniany na podstawie powołania, ponieważ KP stanowił samodzielna podstawę prawną do nawiązywania stosunku pracy z powołania. Od ’96 r. nie ma w KP pojęcia kierownika zakładu pracy , a stos. pracy pracowników z powołania na podstawie przepisów dawnych, ex lege został zamieniony na umowne stos. pracy,


2. w art. 68 KP wprowadzono regułę, że zatrudnienie na podst. Powołania może odbywać się na
podstawie wyłącznie przepisów szczególnych, takimi przepisami szczególnymi są:
- ust. o pracownikach samorządowych z 1990r.
- ust. o przedsiębiorstwach państwowych z 1981r. (dyrektor i jego zastępca i gł. Księgowi są zatrudniani na podstawie powołania)
- rozp. RM na podst. Art. 298 KP (stanowi on delegację ustawową do wydawania przepisów szczególnych).



? Czy statuty spółek lub inne regulacje wew. zakładowe mogą stanowić podstawę prawną do nawiązania stos. pracy z powołania ?

Akty nie mające charakteru aktu normatywnego w prawno-konstytucyjnym znaczeniu mogą być podstawą do nawiązania stosunku pracy z powołania , np. regulacje statutowe, um. sp. z o.o.
Istnieje podstawa do tego aby twierdzić, że normy statutowe wprowadziły możliwość nawiązania stos. pracy na podstawie powołania dla pewnej kategorii pracowników.
Art. 9 KP jest podstawą twierdzenia, że przepisami prawa pracy nie są tylko ustawy, rozporządzenia, ale również statuty i normy wew. zakładowe, dlatego należy traktować je jak przepisy prawa pracy.
KP – lex generalis
Przepisy szczególne – lex specjalis

! KP uregulował status pracowników powołanych.


4) mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji i
nawiązanie stosunku pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej
dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być
zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna.
Pracownikami mianowanymi są m.in. pracownicy naukowo-dydaktyczni, sędziowie,
prokuratorzy – każda z tych grup posiada odrębne regulacje prawne tzw. pragmatyki,
mogą być to pragmatyki :
- zamknięte – akty regulujące w sposób całościowy i wyczerpujący status prawny
pewnej grupy pracowników (mają np. sędziowie),
- otwarte - akty regulujące tylko pewien fragment a w pozostałym zakresie
odsyłające do postanowień KP (np. karta nauczyciela)

! KP nie uregulował statusu pracowników mianowanych.


5) spółdzielcza umowa o pracę – ust. Prawo spółdzielcze z 1982 r. reguluje status osób świadczących pracę na
podstawie spół. um. o pracę (art. 181-203). Stosunki prawne, które zachodzą w spółdzielniach
pracy są bardzo złożone. Złożoność ta polega na tym, że między osobą ubiegającą się o pracę
a samą spółdzielnią powstają dwa stosunki prawne, które są regulowane przez dwie różne
gałęzie prawa:
- najpierw powstaje cywilno-prawny stos. członkostwa – ta więź podlega władztwu prawa
spółdzielczego tj. statutowi spółki i KC,
- następnie z cywilno-prawnego stos. członkostwa wypływa prawo podmiotowe polegające
na uprawnieniu do zatrudnienia zgodnie z możliwościami gospodarczymi spółdzielni
i posiadanymi kwalifikacjami.

W ściśle określonych sytuacjach osoba pozostaje tylko w stos. członkostwa, nie musi
być nawiązany stos. pracy.


Uprawnienie do zatrudnienia może być
realizowane w ramach



STOS. PRACY i wtedy dochodzi jeżeli statut spółdzielni przewiduje
do zawarcia spółdzielczej umowy NIEPRACOW. ZATRUDNIENIA
o pracę na podstawie : um. zlecenia, o dzieło, o
pracę nakładczą

! KP nie uregulował spółdzielczej um. o pracę. Znajduje on zastosowanie tylko w niewielkim zakresie, a mianowicie w sprawach nieuregulowanych przepisami pr. spół. i statutu spółdzielni pracy.


KP uregulował wszystkie materie pozostające w kręgu zainteresowania pr. pracy.
Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy przez obywateli.


Ten sam przedmiot regulacji dzielimy według 2 kryteriów :


I KWALIFIKACJA (dokonywana jest wg. kryterium mające swoje normatywne uzasadnienie i dzieli przedmiot
pr. pracy na 2 kategorie)

indywidualne pr. pracy - fragment pr. pracy regulujący status pracodawcy i pracownika. Z punktu widzenia
pracownika to jest ten fragment pr. pracy, który dotyka jego najistotniejszych
interesów. Dlatego, że są to przepisy, które regulują status pracownika i pracodawcy,
a wiec to wszystko co związane jest ze stosunkiem pracy.

zbiorowe pr. pracy - fragment pr. pracy dotyczący poczynań podmiotów zbiorowych, tj. zw. zawodowych,
organizacji pracodawców, spory zbiorowe, prawo do dialogu społecznego (konst.)
To jest ten fragment pr. pracy, który nie określa sytuacji jednostki w procesie pracy,
tylko określa status podmiotów zbiorowych. Właściwe uregulowanie zbiorowego pr.
pracy wpływa na status jednostki , status pracownika. W nauce głoszona jest teza
zasługująca na aprobatę, a mówiąca że o jakości zbiorowego prawa pracy decyduje
jakość indywidualnego pr. pracy. Jeżeli zbiorowe pr. pracy jest ułożone,
ukształtowane we właściwy sposób to również ma to swoje odbicie w indywidualnym
pr. pracy.


II KWALIFIKACJA podział tej samej materii, który ma także swoje normatywne uzasadnienie. To wszystko
co interesuje pr. pracy można podzielić na 4 podstawowe grupy :

prawo stosunku pracy fragment regulacji pr. pracy, który odgrywa najistotniejszą rolę w określeniu statusu i
pracownika i pracodawcy - bo w zakres tego stosunku wchodzi :
1) określenie stron stos. pracy, tzn. pojęcie pracodawcy, zdolności do czynności pr., pojecie pracownika,
2) nawiązanie stosunku pracy , czyli podstawy prawne zatrudnienia,
3) prawa i obowiązki stron stos. pracy,
4) problemy czasu pracy,
5) problemy zmiany treści stos. pracy,
6) problematyka rozwiązywania stos. pracy (wypowiedzenie, porozumienie stron, wygaśnięcie stos. pracy)


prawo sporów pracy dotyczy regulacji prawnej sporów, które istnieją pomiędzy pracodawcą a pracownikiem
na tle stosowania przepisów prawa pracy i indywidualnego pr. pracy. Spory między
pracownikiem a pracodawca na tle stosowania przepisów pr. pracy odgrywają doniosłą
rolę w regulacji prawnej stosunków pracy.
zbiorowe prawo pracy jest ono w zasadzie poza KP. Jest przygotowywany kodeks zbiorowego pr. pracy. Na
razie jednak działalność podm. zbiorowych regulowana jest aktami pozakodeksowymi.
Są 3 ust. związkowe : ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców,
rozwiązywaniu sporów zbiorowych


prawo administracji pracy ten fragment regulacji prawa pracy dotyczy problematyki:
1) zatrudniania
2) organizacji rynku pracy
3) świadczeń dla osób pozostających bez pracy
4) konstrukcje funkcjonowania PIP



? Czy KP jest aktem zupełnym, tzn. czy wszystkie materie zaliczane do pr. pracy zostały w
nim uregulowane ?


W kontekście I Klasyfikacji – indywidualne i zbiorowe pr. pracy, KP jest aktem , który w zdecydowanej większości, prawie w 90% uregulował indywidualne pr. pracy. Jeśli chodzi o zbiorowe pr. pracy, to KP uregulował tylko fragment tj., układy zbiorowe pracy. To co dotyczy zbiorowego pr. pracy znajduje się poza zakresem regulacji KP. Są to ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców.
Nasz KP uregulował problematykę układów zbiorowych pracy, a więc materię, która jest nierozerwalnie związana z regulacją prawa związkowego i prawa pracodawców do tworzenia określonych organizacji. Wg. projektu Kodeksu zbiorowego pr. pracy ma zostać z kodeksu pracy przeniesiony. Są również takie koncepcje aby w KP zostało zawarte zbiorowe i indywidualne pr. pracy. Kodeks zbiorowego pr. pracy przewiduje zniesienie ochrony działaczy związkowych.

W kontekście II Klasyfikacji –

- prawo stosunku pracy – ten fragment uregulowany jest wyczerpującą. KP jest aktem prawnym, który w sposób wyczerpujący uregulował pr. stos. pracy z wyjątkiem ust. o zwolnieniach grupowych z 1989r.

- prawo sporów pracy – sytuacja jest tu złożona, dlatego że indywidualny spór m/dzy pracownikiem a pracodawcą, powstający na tle stosowania konkretnych przepisów pr. pracy jest sporem cywilno- prawnym w rozumieniu art. 1 KPC. Natomiast KP zawiera pewien fragment dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy. Zgodnie z regułą art. 1 KPC są przepisy art. od 459 do 477 KPC , które regulują szczególny tryb postępowania cywilnego dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy.

KPC – reguluje procesowe postępowanie w sprawach ze stos. pracy
KP - natomiast stanowi podstawę regulacji prawno-materialnych.
KPC i KP tworzą pewną jedność, pewną kompozycyjną całość. KP w tym zakresie zupełnym nie jest.

- prawo administracji pracy - jest fragmentem pr. pracy , który jest w całości uregulowany poza KP, np. ust o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

! KP NIE JEST aktem prawnym , który by w sposób wyczerpujący i zupełny uregulował
zagadnienia wchodzące w zakres prawa pracy.



Regulacja prawa pracy jest w ciągłym rozwoju. KP mimo braków odgrywa doniosłą rolę w regulacji przepisów prawa pracy. Jest to akt lex generalis w stosunku do wszystkich uregulowań.








W JAKI SPOSÓB PR. PRACY FUNKCJONUJE W CAŁYM SYSTEMIE PRAWA

Prawo pracy nie funkcjonuje w izolacji od innych gałęzi, ma ono związki :

- luźne – z prawem finansowym, pr. karnym
- bliskie – z prawem administracyjnym
- najbliższe – z prawem cywilnym

Prawo pracy jest gałęzią, która funkcjonuje w systemie prawa, a więc obok innych gałęzi prawa. Prawo pracy nie może działać w jakiejś izolacji od innych regulacji prawnych. Takie najdalej idące związki istnieją między pr. pracy a pr. cywilnym. Możemy mówić o powiązaniach :

1) GENETYCZNYCH - wskazują one na to , że wiele instytucji pr. pracy powstało i wykształciło się na bazie
prawa cywilnego, a więc pr. pracy zaciągnęło szereg konstrukcji prawnych z pr.
cywilnego, które następnie zostały zmodyfikowane i ukształtowane dla potrzeb pr. pracy.
Np. umowy, terminy, wykonywanie zobowiązań , są to konstrukcje prawne, które powstały
w prawie cywilnym a pr. pracy przyjęło je z pewnymi modyfikacjami.

Był okres, gdzie było wspólne ustawodawstwo cywilno-prawne i ustawodawstwo pracy.
Przykładowo Kodeks zobowiązań z 1933 r., ust. o przepisach ogólnych prawa cywilnego z
1950 r. – była ona częścią ogólną dla pr. cywilnego i pr. pracy.


2) NORMATYWNE - polegają na tym , że są w KP określone regulacje, które sprawiają, że na grunt stosunków
pracy przepływają określone normy prawa cywilnego. Jest wiele różnych powiązań
normatywnych między KP a KC. Cała rzecz polega na tym, że do regulacji stos. pracy służ
wielokrotnie unormowania kodeksu cywilnego oraz stworzono normatywne podstawy do tego,
by na grunt stosunku pracy przenikały normy prawa cywilnego. Przepisem prawnym , który
odgrywa tu największą rolę jest art. 300 KP.



ROLA ART. 300 KP W ZWIĄZKACH PRAWA PRACY Z PRAWEM CYWILNYM


Art. 300 KP : „ W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio
przepisy k.c. , jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.


Art. 300 KP stanowi generalną podstawę dla przepływu regulacji cywilno-prawnych na grunt stosunków pracy. Nie odsyła on bowiem do konkretnego przepisu , ale art. 300 KP odsyła do bliżej nieokreślonych
przepisów k.c. Praktycznie rzecz biorąc dopuszcza szeroką możliwość stosowania przepisów k.c. na gruncie prawa pracy.

Kolejną bardzo ważną kwestią, którą możemy stwierdzić obserwując kolejne nowelizacje KP , które się dokonały. W jakim kierunku te nowelizacje KP postępowały ?

W prawie pracy splatały się ze sobą jakby dwa wątki, dwie metody regulacji stosunków pracy:

metoda administarcyjno-prawna - polegająca na tym, że sytuacja określonego podmiotu była w jednostronnie władczy sposób kształtowana przez określony podmiot, w tym wypadku pracodawcę (pracodawca posiadał szereg uprawnień, którymi mógł w sposób władczy oddziaływać na sytuację pracownika) .
Metoda ta w dalszym ciągu ma zastosowanie w prawie pracy.

metoda cywilno-prawna - właściwa dla prawa cywilnego. Zgodnie z nią treść stosunków prawnych istniejących pomiędzy pracodawcą a pracownikiem kształtowana jest w drodze porozumienia stron. Strony będą decydowały o tym co będzie stanowiło treść praw i obowiązków.



Ostatnia nowelizacja - daleko idącym ograniczeniom podlega metoda administracyjno-prawna, czyli pewne cele
w pr. pracy przesuwają się w kierunku metody cywilno-prawnej, dlatego ograniczeniu podlega metoda administr.-
prawna (metoda jednostronnego oddziaływania pracodawcy na treść stos. prawnego , który wiąże pracownika i
pracodawcę) na rzecz poszerzenia metody cywilno-prawnej. KP nie może istnieć w izolacji od przepisów prawa
cywilnego. Bez regulacji cywilno-prawnej KP w wielu przypadkach obyć się nie może.


ART. 300 KP stanowi podstawę stosowania przepisów prawa cywilnego na gruncie prawa pracy. Trzeba tu rozpatrzyć trzy kwestie:

1) zakres stosowania ,
2) przesłanki stosowania ,
3) sposób stosowania przepisów KC w prawie pracy



AD.1. ZAKRES STOSOWANIA

Problem ten rozwiązuje art. 300 KP, w który wyraźnie czytamy , że przepisy KC stosuje się do stosunku pracy, czyli do tej więzi , która łączy konkretnego pracownika i pracodawcę.
Natomiast z mocy art. 300 KP nie stosuje się odpowiednio przepisów KC do zbiorowych stosunków pracy, do prawa stosunków pracy oraz do prawa administracji pracy.

Są jednak osoby, które uważają, iż do zbiorowego stos. pracy można stosować art. 300 KP, np. gdy rozstrzygają pewne kwestie związane z układami zbiorowymi pracy, jest to jednak błędne stanowisko.
Pomimo wielu nowelizacji KP (w tym ostatnia z 1996r.) , ustawodawca nie wprowadzić regulacji cywilno-prawnych na grunt zbiorowego pr. pracy.
Zbiorowe prawo pracy nie przystaje do obligacyjnych stosunków cywilno-prawnych, posługuje się swoimi regulacjami prawnymi, które różnią się od regulacji cywilno-prawnych. Stosowanie art. 300 KP na gruncie zbiorowego pr. pracy nie ma normatywnego uzasadnienia.
AD. 2. PRZESŁANKI STOSOWANIA

Z treści art. 300 KP wynika, że są dwie takie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie i dopiero wtedy, łączne spełnienie tych przesłanek otwiera możliwość stosowania przepisów KC do stosunków pracy .


1) występowanie luki w przepisach pr. pracy

W art. 300 KP czytamy „(...) w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy (...)” – oznacza to, że w
przepisach pr. pracy istnieje luka. Istnienie luki z kolei oznacza brak regulacji określonego stanu faktycznego w
przepisach pr. pracy, tzn. że kwestia którą chcemy rozstrzygnąć nie została w pr. pracy uregulowana (nie została
uregulowana przepisami z zakresu pr. pracy).
Ustawowy zwrot „przepisy prawa pracy”, którym posługuje się art. 300 KP należy rozpatrywać w kontekście
art. 9 KP , który za przepisy prawa pracy rozumie nie tylko przepisy prawa w prawno-konstytucyjnym
znaczeniu, ale i regulaminy, statuty, porozumienia itp.

Brak regulacji nie oznacza , że chodzi tu o tzw. lukę aksjologiczną , czyli brak pożądanego uregulowania w tym
znaczeniu, że zastosowanie określonych przepisów k.c. byłoby dla pracownika o wiele korzystniejsze niż
zastosowanie przepisów pr. pracy – już istniejących.


2) zgodność z zasadami pr. pracy

Kiedy ta przesłanka zostanie spełniona ? Jaką rolę spełniają zasady pr. pracy w świetle art. 300 KP ?
Żeby to wyjaśnić trzeba najpierw wyjaśnić pojęcie zasad prawa.
Problem zasad prawa pracy mieści się w szerszy kontekście zasad prawa w ogólności.

Po raz pierwszy problem zasad prawa poruszyła w XVII – XVIII w. szkoła prawa natury . Jej przedstawiciele
stali na stanowisku, że istnieją pewne normy ogólne, które mają wymiar ponadczasowy i wypływają one z samej
natury. Są one niezależne od jakiejkolwiek działalności podmiotów, które tworzą prawo.
Ta koncepcja szkoły prawa natury została poddana krytyce w XIX w. przez szkołę historyczną. Jej
przedstawiciele twierdzili, że nie ma jakiś uregulowań , jakiś norm, które byłyby oderwane od prawa
pozytywnego i w związku z tym normy pr. pozytywnego są owocem zamierzonej działalności określonych
podmiotów, posiadających kompetencje normotwórcze.


Zasady prawa pracy – są to reguły ogólne, które mają doniosłe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.
Zasady prawa pracy nie są kategorią jednolitą, a sam zwrot zasady pr. pracy musi być rozpatrywany w płaszczyźnie normatywnej.

Według nauki prawa pracy zasady pr. pracy możemy podzielić na 3 kategorie :

1) zasady normatywne - są to zasady wynikające z przepisów wprost (art. 10-18 KP) , tzn. zostały one
expresis verbis sformułowane ;
- są to zasady, które można wyprowadzić w drodze logiczne wnioskowania z
pewnych regulacjo szczególnych (tzw. wnioskowanie z norm o normach, np. jeżeli
czytamy przepisy KP, dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych w
zakresie wymiaru czasu pracy, wykonywania określonych prac, to możemy
twierdzić, że w polskim systemie prawa pracy występuje zasada ochrony
pracowników młodocianych
2) zasady postulatywne - są to pewne reguły nie mające charakteru normatywnego . Normy , które nie mają
swego oparcia w obowiązujących przepisach prawa . Są to pewne idee przewodnie,
wytyczne adresowane do :
- organów , które prawą stanowią (Sejm), np. idea kierunkowa skracania czasu
pracy – jest to zasada, która jest dyrektywą dla pewnej działalności
prawotwórczej ,
- oraz podmiotów, które prawo stosują ( sąd )
Zasady te odgrywają rolę w dwóch podstawowych działaniach :
1) w procesie tworzenia prawa pracy
2) w procesie wykładni przepisów prawa


3) zasady opisowe - tworzone są przez naukę prawa pracy. Tworzone są w ten sposób, że na podstawie
analizy, opisu jakiegoś materiału normatywnego, opisu jakiejś konstrukcji prawnej
jest tworzona pewna zasada, która ma charakter opisowy. Zasada ta opisuje pewien
typ przyjętych rozstrzygnięć normatywnych, a więc opisuje pewien typ regulacji
prawnych. Jeżeli np. badamy grupę przepisów regulujących stosunki pracy to na tej
podstawie stwierdzimy, że jest zasada która ma charakter opisowy ryzyka
pracodawcy – pracodawca ponosi ryzyko osobowe, socjalne, ryzyko za swoje
poczynania w sferze gospodarczej.



? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Musimy się zastanowić jakie jest ratio legis funkcjonowania zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP.
Problem jest złożony. Gdyby uznać , że rola zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP ogranicza się tylko i wyłącznie do tego żeby zadecydować o możliwości stosowania przepisów k.c. jako podstawy rozstrzygnięcia, która jest nieuregulowana w przepisach pr. pracy (zasady odgrywałyby tylko rolę korekcyjną), to wtedy rola zasad pr. pracy byłaby niepewna.
Gdyby zasady pr. pracy ograniczały swoja rolę tylko do funkcji korekcyjnej, to znaczy tylko do tego żeby decydować o tym czy jakiś przepis k.c. może być zastosowany czy nie, to rola art. 300 KP nie zostałaby do końca spełniona, zwłaszcza w sytuacji gdy zasady pr. pracy wyłączają przepis k.c. i powstała luk a w przepisach pr. pracy nie zostanie wypełniona.


Mając na uwadze ratio legis art. 300 KP stwierdzamy, że zasady pr. pracy odgrywają tutaj podwójną rolę:

1) rolę korekcyjną - a więc decydują o tym, czy jakiś przepis kodeksu cywilnego może zostać zastosowany jako
podstawa rozstrzygnięcia określonej kwestii w stosunkach prawnych czy też nie ;

2) rola druga - jeżeli się okaże, że jakiś przepis kodeksu cywilnego jest sprzeczny z zasadami pr. pracy, to
zasady pr. pracy wypełniają istniejącą lukę – czyli rozstrzygnięcie konkretnych kwestii nastąpi
na podstawie zasad pr. pracy.
? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Na pewno nie będą to zasady postulatywne, ponieważ nie mają one oparcia w przepisach prawa, a sąd wydający wyrok musi go wydać na podstawie prawa.

Nie będą to również zasady opisowe, ponieważ opisują one tylko pewien stan normatywny, a stan faktyczny, który chcemy rozstrzygnąć, nie jest przecież w prawie pracy uregulowany.

Pozostają więc tylko zasady normatywne i to zarówno te zawarte wprost w przepisach regulujących stosunki pracy, jak i te, które wyprowadzone są w drodze logicznego wnioskowania z norm o normach.



AD. 3. SPOSÓB STOSOWANIA

W art. 300 KP czytamy „odpowiednie stosowanie”.

Co to znaczy ? Nie ma zgodności zapatrywań co do tego w literaturze. Na art. 300 KP należy spojrzeć przez pryzmat potrzeb prawnych.


Istnieją dwa rozumienia odpowiedniego stosowania przepisów k.c. w prawie pracy :

1) szersze pojęcie odpowiedniego stosowania – polega na tym, że przepis, który wydany został dla regulacji
stosunków cywilno-prawnych stosujemy do innego zakresu odniesienia. Przepis,
który wydany został dla regulacji stos. cywilno-prawnych stosujemy do regulacji stos.
pracy. Np. w KP nie ma przepisów, które określają pewne ogólne zasady
wykonywania zobowiązań w stos. pracy. Jest luka. Tą lukę w KP wypełniamy
odpowiednio stosując art. 354 KC, który określa pewne ogólne reguły wykonywania
zobow. W prawie cywilnym.

2) węższe pojęcie odpowiedniego stosowania - polega na tym, że musimy dokonać pewnej modyfikacji
stosowania przepisów k.c. mamy tu nawiązanie do konstrukcji normy prawnej,
składającej się z hipotezy, dyspozycji, sankcji. W hipotezie normy pr. zawarty jest
opis pewnego stanu faktycznego, a proces odpowiedniego stosowania polega na tym ,
że w hipotezie normy dokonujemy pewnej modyfikacji – następuje subsumpcja
czyli podciągnięcie danego stanu faktycznego, który chcemy rozstrzygnąć, pod
hipotezę normy prawnej – i poprzez to stosujemy taki przepis k.c. na gruncie prawa
pracy.

Np. w k.c. jest art. 58 1 , który przewiduje sankcje nieważności Bezwzględnej
dla czynności prawnych sprzecznych z ustawą. W rozumieniu k.c. przepis prawa tj. przepis
ustawy bądź przepis aktów podustawowych. Natomiast czynność pr. sprzeczna z ustawą na
gruncie KP nie zawsze oznacza to samo, co na gruncie k.c. , dlatego że w KP mamy art. 9 ,
który określa nam , że przepisem prawa pracy jest również ukł. zbiorowy pracy, czy też
regulamin pracy. Modyfikacja tego przepisu polega na tym, że sformułowany przepis prawa
jest inaczej rozumiany na gruncie art. 9 KP, a inaczej w kodeksie cywilny








Problematyka źródeł prawa pracy stanowi fragment znacznie większej całości , całości bardziej złożonej, związanej z problematyką źródeł prawa w ogólności. Nauka pr. pracy w tym zakresie korzysta z dorobku teorii i filozofii prawa. Nauka prawa pr. nie wypracowała swoich własnych oryginalnych koncepcji.

Jako punkt wyjścia dla dalszych rozważań możemy dokonać podziału na :

a) źródła poznania prawa b) źródła pochodzenia prawa



Leon Petrażycki podzielił źródła prawa na :

A. źródła prawa w węższym znaczeniu - jest to pewien zespół reguł nakazujących traktowanie pewnych
faktów za prawotwórcze;

B. źródła prawa w szerszym znaczeniu – jest to zespół czynników społecznych i politycznych, które wpływają
na kształt określonej regulacji prawnej.




PRZEMODELOWANIE SYSTEMU ŹRÓDEŁ PR. PRACY


Do 1994 roku monocentryczny system źródeł pr. pracy

Polegał na tym, że ten fragment życia społecznego związany ze świadczeniem pracy przez człowieka był niemal na zasadzie wyłączności regulowany przez państwo, a