Stosunki pracy pracowników służb publicznych

ŹRÓDŁA PRAWA STOSUNKÓWPRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

Stosunki pracy pracowników samorządowych stanowią tylko pewien fragment prawa pracy i wiele kwestii, które są regulowane w ustawie o pracownikach samorządowych nie może być wyjaśnione w izolacji od powszechnego prawa pracy.
Nauka prawa pracy nie wypracowała swoich własnych poglądów na temat źródeł prawa. Dlatego mieści się w szerokim wątku źródeł prawa w ogólności.
Według prof. Petrażyckiego źródła prawa oznaczają:
W znaczeniu szerszym – zespół czynników społecznych i politycznych, które wpływają na kształt określonych regulacji prawnych.
W znaczeniu węższym – zespół norm, który nakazuje traktowanie pewnych faktów za prawotwórcze.

Istotne znaczenie dla systemu źródeł prawa pracy ma art. 9 kp, który po nowelizacji z 1996 r. ukształtował aktualny pogląd na ten temat. Artykuł ten stanowi że:
Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Jednocześnie w kolejnych paragrafach, artykuł ten określa hierarchię tych aktów. Stanowi że:
- postanowienia układów zbiorowych, porozumień, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i przepisów wykonawczych.
- postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych
- postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne.

Z artykułu tego wynika że:
Po pierwsze, stworzony został pewien system aktów regulujących stosunki pracy i że są one hierarchicznie podporządkowane.
A po drugie że akty te są wewnętrznie nie sprzeczne. Rozstrzyga on kolizje między normami, które zajmują różne miejsce w systemie.
Wynika z niego również, że między tymi normami zachodzą dwojakiego rodzaju powiązania:
- powiązania statyczne (treściowe) – polegające na tym, że normy stojące niżej w hierarchii rozwijają pewne postanowienia norm wyżej stojących oraz
- powiązania dynamiczne, które istnieją ze względu na proces stanowienia tych aktów – polegają na tym że każdy akt niżej stojący jest wydawany na podstawie norm stojących wyżej w hierarchii.

Pokazuje on, że istnieją dwie kategorie aktów regulujących stosunki pracy:
1. Akty regulujące te stosunki w znaczeniu prawno-konstytucyjnym – są to akty ustawowe, szeroko rozumiane czyli ustawy i akty podustawowe. Do aktów podustawowych zaliczamy rozporządzenia RM, Prezesa RM i ministrów resortowych, które są wydawane na podstawie ustawy i w celu jej wykonania. Występują tutaj powiązania zarówno statyczne jak i dynamiczne. Ta grupa aktów regulujących stosunki pracy to tzw. powszechne źródła prawa pracy. Ponieważ pod względem prawnym ta regulacja niczym nie różni się od regulacji występującej w innych gałęziach prawa. ( w prawie administracyjnym, karnym czy cywilnym akty takie również występują)
2. Autonomiczne (lub specyficzne) źródła prawa pracy. Charakteryzują się tym, że regulują stosunki pracy tylko w obrębie prawa pracy. A w innych gałęziach prawa akty takie w ogóle nie występują. Są to: układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. Aby akty te mogły zostać uznane za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 muszą zostać spełnione następujące przesłanki:
- akty te muszą zostać wydane na podstawie ustawy
- i muszą określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy


Zmiana dokonana przez nowelizację z 1996 r. Wprowadzona przez art. 9 spowodowała istotną zmianę w systemie źródeł prawa pracy. A mianowicie:
Do momentu nowelizacji istniał w Polsce MONOCENTRYCZNY SYSTEM ŹRÓDEŁ PRAWA, polegający na tym, że państwo posiadało monopol na regulację stosunków pracy, tzn. że regulacja stosunków pracy należała do wyłącznych kompetencji państwa. Natomiast udział autonomicznych źródeł prawa pracy był marginalny. Z powodu daleko idącej reglamentacji ustawowej, miały one tylko w niewielkim zakresie wpływ na regulację stosunków pracy.
Natomiast po nowelizacji z 1996 r. wprowadzony został PLURALISTYCZNY SYSTEM ŹRODEŁ PRAWA PRACY, tzn. że zmienił się udział państwa w regulacji stosunków pracy, polegający na tym, że regulacje ustawowe mają charakter regulacji gwarancyjnej ( państwo gwarantuje każdemu, kto posiada status pracownika pewne minimum uprawnień), natomiast poszerzenie uprawnień pracowniczych może nastąpić w aktach autonomicznych.

Stworzony w ten sposób pluralistyczny system źródeł prawa pracy jest punktem odniesienia dla problematyki
ŹRÓDEŁ PRAWA STOSUNKÓW PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH


1. Zgodnie z hierarchią ukształtowaną w art. 9 kp. najwyższym szczeblem jest szczebel ustawowy.

Na szczeblu ustawowym występuje ustawa z dnia 22.03.1990 r. o pracownikach samorządowych (UPS), która była wielokrotnie nowelizowana (ostatnio w 2001 r.)
Ratio legis – czyli co zadecydowało o wprowadzeniu w życie tej ustawy.
Kiedy tworzono UPS, istniała już ustawa o urzędnikach państwowych. I wtedy zastanawiano się czy krąg podmiotowy tej ustawy nie powinien być poszerzony o pracowników
samorządowych. Ta koncepcja została jednak odrzucona. Uznano po pierwsze że zadania pracowników samorządowych w istotny sposób różnią się od zadań państwowych.
Po drugie samorząd posiada odrębny majątek. I te dwa podstawowe względy zdecydowały o tym, że opracowano ustawę o pracownikach samorządowych.

USP posiada ścisłe związki z innymi aktami rangi ustaowej, mianowicie:
- 1. z kodeksem pracy
- 2. z ustawą o pracownikach urzędów administracji państwowej z 1982 r.
- 3. posiada również pewne związki z pakietem ustaw samorządowych, regulujące ustrój struktur samorządowych wszystkich szczebli tj. z ustawą o samorządzie gminnym, powiatowym i wojewódzkim.
- 4. posiada też wiele odesłań, delegacji do regulacji pewnych kwestii w drodze aktów podustawowych, jak rozporządzenia Rady Ministrów lub poszczególnych ministrów (np. jest wiele odesłań jeżeli chodzi o zatrudnianie pracowników samorządowych, ponieważ są oni zatrudniani na podstawie wyboru, powołania, mianowania i umowy o pracę).

Zgodnie z Ratio legis UPS, powinna ona stworzyć niezależną, wysoko wykwalifikowaną kadrę pracowników samorządowych. Dlatego wprowadzono w nich szereg regulacji stwarzających możliwość zatrudniania pracowników samorządowych na podstawie mianowania. Miało to wprowadzić stabilizację zatrudnienia i niezależność pracowników od zmieniających się układów politycznych. W praktyce jednak pracowników mianowanych jest bardzo mało. Jest tak dlatego, że pracowników mianowanych jest bardzo trudno zwolnić, natomiast kontraktowych bardzo łatwo. W rezultacie USP nie jest realizowana zgodnie z tym co legło u podstaw jej tworzenia. Ponieważ regulacje USP w 90% dotyczą pracowników mianowanych, a w samorządzie ponad 90% to pracownicy kontraktowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, dla których mają zastosowanie przepisy kp i powszechnego prawa pracy.






Ad. 1. Związki UPS z KODEKSEM PRACY. Ponieważ UPS jest wkomponowana w system prawa pracy, to szereg spraw musimy wyjaśniać w nawiązaniu do Kodeksu Pracy i prawa pracy w szerokim znaczeniu.

Powiązania między tymi aktami są dwojakiego rodzaju:
- Po pierwsze. UPS w niektórych przypadkach odsyła do konkretnych przepisów Kodeksu Pracy (np. odesłanie do przepisu, który reguluje związkową kontrolę zasadności wypowiadania umów o pracę Art. 38 KP ; odesłanie do przepisu zakazującego wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym Art. 39 KP ; odesłanie do przepisu zakazującego wypowiadania umów o pracę w okresie usprawiedliwionej niezdolności do pracy Art. 41 KP)
- Po drugie. Art. 31 UPS, stanowi, że w kwestiach nie uregulowanych w tej ustawie stosuje się przepisy Kodeksu Pracy. Artykuł ten w sposób generalny odsyła do bliżej nieokreślonych przepisów Kodeksu Pracy. Artykuł ten nawiązuje również do art. 5 KP, który stanowi, że jeżeli stosunki pracy określonej kategorii pracowników reguluje ustawa szczególna, to jej przepisy stosujemy w pierwszej kolejności, a w sprawach nie uregulowanych w tej ustawie dopiero Kodeks Pracy.

W omawianym problemie mamy do czynienia z tzw. odesłaniem piętrowym. Mianowicie Kodeks Pracy posiada bardzo ścisłe powiązania normatywne z prawem cywilnym, które polegają na tym, że wiele kwestii z zakresu powszechnego prawa pracy jest rozwiązywanych na podstawie regulacji cywilnoprawnych. Przykładami mogą być: - okreslone w KC sposoby zawierania umów o pracę, takie jak rokowania czy oferta; - zawarta w KC zasada swobody umów; - albo też problemy związane z terminami zawitymi czy przedawnieniem roszczeń. A odesłanie piętrowe w Ustawie o Pracownikach Samorządowych polega na tym, że UPS odsyła w sprawach nieuregulowanych do Kodeksu Pracy, a ten z kolei w art. 300 odsyła do Kodeksu Cywilnego. Ale aby przepisy Kodeksu Cywilnego w stosunkach pracy mogły znaleźć zastosowanie muszą zostać spełnione równocześnie dwie ustawowe przesłanki:
- 1. musi wystąpić luka w przepisach prawa pracy, kiedy określony stan faktyczny nie jest w przepisach prawa pracy uregulowany.
- 2. oraz stosowane przepisy Kodeksu Cywilnego muszą być zgodne z zasadami prawa pracy. Zasady te, to pewne normy ogólne, które mają istotne znaczenie dla regulacji stosunków pracy. Zgodnie z art. 300 KP, chodzi tu o zasady normatywne, które albo są wprost formułowane w przepisach obowiązującego prawa ( w kp są to art.10 – 18, zatytułowane podstawowe zasady pracy ), albo są wyprowadzone w drodze wnioskowania ze szczególnych regulacji ( np. przepis zakazujący wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę kobiecie w ciąży, z którego wynika zasada szczególnej ochrony trwałości stosunków pracy )

A więc te zasady normatywne, określone w art. 300 Kodeksu Pracy odgrywają podwójną rolę:
- korekcyjną, ponieważ decydują o tym, który przepis Kodeksu Cywilnego może zostać zastosowany.
- po drugie, zasady prawa pracy stanowią podstawę rozstrzygnięcia. Gdyby okazało się, że przepis Kodeksu Cywilnego, który chcemy zastosować jest sprzeczny z zasadami prawa pracy, wówczas na podstawie tych zasad sprawę rozstrzygnie sąd.

Ad. 2. Powiązania UPS z Ustawą o Pracownikach Urzędów Administracji Państwowej z 1982 r.

Przepisy UPS odsyłają do konkretnie wskazanych przepisów Ustawy o Pracownikach Administracji Państwowej, które dotyczą mianowanych urzędników administracji państwowej. Tylko, że na podstawie tej ustawy nie mianuje się już urzędników administracji państwowej, ponieważ została ona znowelizowana w 1996 r. i nominacje odbywają się już tylko i wyłącznie na podstawie Ustawy o Służbie Cywilnej.
Natomiast przepisy ustawy z 1982 r., które dotyczą pracowników mianowanych stosuje się do mianowanych pracowników samorządowych.

Ad. 3. Relacja między UPS a pakietem ustaw samorządowych.

Ustawowa relacja między tymi aktami nie została określona. We wszystkich bowiem ustawach samorządowych powtarza się jednakowo brzmiący przepis, który stanowi, że status prawny pracowników samorządowych określi odrębna ustawa.
Ale mimo to pewne funkcjonalne powiązania istnieją. Polegają one na tym, że pewne obowiązki pracownicze są tak mocno związane z wykonywaniem niektórych funkcji w samorządzie terytorialnym, że trudno jest niekiedy rozgraniczyć czy jest to obowiązek pracowniczy, czy płynący z ustaw samorządowych.

W kwestii relacji między tymi aktami, w nauce prawa występują różne zapatrywania.
- 1. Wg zwolenników jednej z koncepcji, kolizje między UPS, a ustawami samorządowymi powinny być rozstrzygane zawsze na korzyść pakietu ustaw samorządowych. Dlatego, że ich zdaniem mają one charakter tzw. ustaw ustrojowych.
- 2. Drugi pogląd kwestionuje istnienie tzw. ustaw ustrojowych, ponieważ w polskim porządku konstytucyjnym nie istnieje takie pojęcie. Wszystkie akty prawne rangi ustawy mają jednakową moc i znajdują się na tym samym szczeblu. A więc kolizje między tymi aktami trzeba rozstrzygać wedle innych reguł.

Pakiet ustaw samorządowych ma inny przedmiot regulacji, regulacje te budują ustrój i strukturę określonych jednostek samorządu terytorialnego. Natomiast Ustawa o Pracownikach Samorządowych reguluje stosunki pracy pracowników samorządowych, a zatem ma inny przedmiot regulacji.
Dlatego Ustawy Samorządowe mogą wskazywać co najwyżej pewny ogólny kierunek wykładni, natomiast nie mogą sytuacji kolizyjnych rozstrzygać na swoją korzyść.


2. Autonomiczne prawo pracy.

1. UKŁADY ZBIOROWE PRACY

Układ Zbiorowy Pracy to porozumienie normatywne zawierane przez pracodawcę lub związek pracodawców, z przedstawicielami związku zawodowego, którzy reprezentują interesy pracowników. Porozumienie normatywne oznacza, że działa ono tak jak akty rangi ustawy – obowiązujące i kształtujące sferę normatywną treści stosunku pracy.

1. Konstrukcja prawna Układu zbiorowego. Składa się on z:
- części normatywnej
- części obligacyjnej
- części trzeciej

Część normatywna – dotyczy treści stosunku pracy. Tutaj znajdują się wszystkie materie, które w bezpośredni sposób dotykają każdego pracownika i kształtują treść jego pracy. UZP może wprowadzać korzystniejsze dla pracownika regulacje, poszerzające uprawnienia ustawowe. Uprawnienia ustawowe mają charakter regulacji gwarancyjnej, a więc zapewniają pewne niezbędne minimum uprawnień pracowniczych.

Część obligacyjna – dotyczy praw i obowiązków stron, które zawarły UZP. Ponieważ UZP jest zawierany przez podmioty zbiorowe to ta część dotyczy zbiorowego prawa pracy, nie dotyczy natomiast indywidualnego prawa pracy. Układ zbiorowy ma przeciwdziałać sporom, dlatego w części obligacyjnej zawsze musi znajdować się nawiązanie do art. 1 ustawy o Rozwiązywaniu Sporów Zbiorowych. Artykuł ten określa co jest przedmiotem sporu zbiorowego – mogą to być min. prawa i wolności związkowe.

Część trzecia UZP, może zawierać inne postanowienia, które nie mieszczą się w dwóch poprzednio omówionych częściach.
Nie mogą to być materie uregulowane w przepisach o charakterze ściśle bezwzględnie obowiązującym. Trudno jest określić, które przepisy mają charakter bezwzględnie obowiązujący – nauka prawa pracy wyczuwa to, nie ma jednak jednoznacznych kryteriów, na podstawie których można stwierdzić, czy przepis ma albo nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego.
W części trzeciej znajdują się:
- postanowienia dotyczące świadczeń socjalnych
- uprawnienia dla rodzin pracowniczych, dla osób zatrudnionych w ramach niepracowniczego zatrudnienia (umowa zlecenie, o dzieło, agencyjna itp...)
- postanowienia i deklaracje związane z procesem prywatyzacji





2. Relacje między Układem Zbiorowym Pracy a Umową o Pracę.
Relacje te kształtują dwie zasady normatywne, wyprowadzone w drodze logicznego wnioskowania z pewnych szczegółowych uregulowań dotyczących UZP. Są to:

1. zasada uprzywilejowania pracownika, która jest rozpatrywana w dwóch sytuacjach:
a) gdy pracownik podejmuje zatrudnienie, nawiązuje stosunek pracy, w tym wypadku oznacza ona, że pracownik może zostać zatrudniony na warunkach korzystniejszych od tych, które przewiduje UZP a także ustawa. (zgodnie z wyrokiem SN dotyczy to nie tylko zatrudnienia na korzystniejszych warunkach niż określone w Układzie Zbiorowym Pracy, ale także na warunkach korzystniejszych od ustawowych postanowień)
b) gdy pracownik świadczy już pracę, kiedy wchodzi w życie mniej korzystny UZP, w tym wypadku wejście w życie UZP nie powoduje automatycznie zmiany treści stosunku pracy. Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika na mniej korzystnych warunkach musi wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, i dopiero wtedy świadczenie pracy może nastąpić na tych warunkach. W tym wypadku zostaje zniesiona zarówno powszechna jak i szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Co oznacza, że wejście w życie UZP, który pogarsza sytuację pracownika zawsze daje pracodawcy możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy, i tutaj żadnej ochrony nie ma – została ona zniesiona.

2. zasada automatyzmu prawnego, polega na tym, że wejście w życie Układu Zbiorowego, który zawiera postanowienia korzystniejsze dla pracownika od dotychczas obowiązujących, powoduje automatyczne wprowadzenie ich do treści stosunku pracy. Korzystniejsze warunki pracy z mocy samego prawa wchodzą w życie, bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli.


3. W jakim zakresie regulacje Kodeksu Pracy, dotyczące Układów Zbiorowych Pracy, obejmują pracowników samorządowych.

Zakres podmiotowy UZP jest kształtowany:
1. mocą woli stron zawierających UZP
2. mocą regulacji ustawowej – przez kodeks pracy

Ad. 1. Strony, które zawierają Układ Zbiorowy decydują o zakresie podmiotowym jego działania. Istnieje tutaj pewna swoboda dotycząca tego czy Układem Zbiorowym zostaną objęci wszyscy pracownicy, czy też nie. Jednak ograniczenia podmiotowe, które strony określają nie mogą mieć charakteru dyskryminującego (o czym mówi przepis zawarty w KP, zakazujący dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, przynależność związkową, przekonania polityczne itp.) Oznacza to, że ta swoboda zakreślona jest w granicach wynikających z Kodeksu Pracy.
Jeżeli strony nie wyłączą spod zakresu działania określonej kategorii pracowników, wówczas istnieje domniemanie ustawowe, że układ ten został zawarty dla wszystkich pracowników.

Ad. 2. Oprócz możliwości wyłączenia pewnych kategorii pracowników mocą woli stron istnieją również wyłączenia podmiotowe wynikające z ustawy ex lege.To Kodeks Pracy w sposób jednoznaczny wyłącza pewne grupy pracowników spod zakresu działania UZP. Są nimi:
- sędziowie i prokuratorzy
- członkowie korpusu służby cywilnej, zatrudnieni na podstawie ustawy o służbie cywilnej – zarówno na podstawie umowy o pracę jak i urzędnicy służby cywilnej
- niektórzy urzędnicy państwowi zatrudnieni na podstawie mianowania i powołania
- pracownicy samorządowi zatrudnieni we wszystkich strukturach samorządowych, na podstawie wyboru, powołania i mianowania. Co oznacza, że Układy Zbiorowe dotyczą wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, we wszystkich strukturach samorządowych.

4. Rejestracja Układu Zbiorowego Pracy.
Rejestracja i badanie Układu Zbiorowego Pracy z punktu widzenia zgodności z regulacjami prawnymi należy do Okręgowego Inspektora Pracy (układ zakładowy) lub Ministra Pracy (układ ponadzakładowy). Jeżeli okaże się, że postanowienia UZB naruszają regulacje prawne, wówczas istnieje konieczność usunięcia tych naruszeń lub wyrażenia zgody na zarejestrowanie UZP bez postanowień naruszających przepisy.
Jeżeli strony nie wyrażą na to zgody, wówczas następuje odmowa rejestracji i dla stron otwiera się droga postępowania sądowego. Jeżeli chodzi o układ zakładowy to właściwym jest sąd rejonowy, a jeżeli chodzi o układ ponadzakładowy to właściwym jest Okręgowy Sąd Pracy w Warszawie. Sąd w postępowaniu nieprocesowym rozstrzyga sporną kwestię i to kończy postępowanie w sprawie UZP.
Podmioty, które mają w tym interes prawny, mogą zakwestionować rejestrację Układu Zbiorowego, który został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu UZP. Podmiot mający w tym interes prawny ( to przede wszystkim przedstawiciele związków zawodowych), może w ciągu 90 dni od momentu rejestracji UZP wystąpić do organu, który taki układ zarejestrował, wskazując istniejące nieprawidłowości, które towarzyszyły zawieraniu UZP. Jeżeli strony zostaną wezwane do usunięcia nieprawidłowości i złożenia wyjaśnień i nie zostanie to uczynione – wtedy organ rejestrowy podejmuje decyzję o wykreśleniu takiego UZP z rejestru. Wszystkie terminy w tym zakresie mają charakter terminów zawitych tzn. że po upływie tego terminu podmiot uprawniony traci definitywnie możliwość dokonania określonych czynności.




3. POROZUMIENIA ZBIOROWE

Porozumienia zbiorowe

Znaczenie zawężające - istnieją one wszędzie tam, gdzie są pewne szczególne regulacje prawne, określające ich zakres i tryb zawierania np. ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, o zakładowym funduszu socjalnym.
W znaczeniu szerokim – w zakres PZ wchodzą nie tylko te porozumienia, które są regulowane w szczególnych aktach prawnych. W tym znaczeniu jest to pewna zbiorcza nazwa, w zakres której wchodzą zarówno PZ regulowane w ustawach szczególnych, jak również inne rodzaje porozumień. A podstawą zawierania takich porozumień jest Tylko art. 9 KP, zezwalający na zawieranie porozumień zbiorowych między określonymi podmiotami zbiorowymi.

Porozumienia zbiorowe stoją na tym samym szczeblu w hierarchii źródeł prawa pracy co UZP.
Jeżeli chodzi o pozostałe kwestie to stanowią one same niewiadome:
- brak jest określenia trybu postępowania, co oznacza, że każdy sposób porozumienia między podmiotami zbiorowymi należy uznać za dopuszczalny i właściwy.
- nie wiadomo, kto je może zawierać. Wiadomo, że jest to akt należący do zbiorowego prawa pracy, ale nie wiadomo czy mogą je zawierać np. reprezentanci załogi a nie związki zawodowe
- nie jest określone co może być przedmiotem porozumienia zbiorowego, co może prowadzić do wniosku, że przedmiotem PZ mogą być wszelkie materie, które podmioty zbiorowe uznają za stosowne do uregulowania w PZ.
- nie jest określona relacja między UZP a porozumieniem zbiorowym. Czy może ono zmienić UZP, czy też nie
- nie jest określone czy porozumienie zawierane w samorządzie może dotyczyć wszystkich pracowników, również tych powołanych, mianowanych i z wyboru.

Porozumienia Zbiorowe z uwagi na brak ograniczeń proceduralnych i braku określenia przedmiotu regulacji są coraz częściej zawierane, dlatego że o wiele prościej jest uregulować pewne kwestie, bez potrzeby uruchamiania szczegółowych procedur wymaganych dla Układów Zbiorowych Pracy.


4. STATUTY

Wszystkie struktury samorządowe, które funkcjonują na podstawie pakietu ustaw samorządowych mają obowiązek wydawania określonych statutów.

Przedmiot statutu w całości regulowany jest w pakiecie ustaw samorządowych.

Statut jako źródło prawa stosunków pracy pracowników samorządowych.
Statut określonej struktury samorządowej nie jest w całości aktem z zakresu prawa pracy, jednak mogą się w nim znaleźć pewne materie, które dotyczą stosunków pracy – a więc określają pewne prawa i obowiązki pracowników sprawujących funkcje w strukturach samorządowych i pracodawcy samorządowego, nawet jeśli jest to niewielki zakres regulacji.
Statut będzie źródłem prawa stosunków pracy pracowników samorządowych, kiedy zostaną spełnione dwie ustawowe przesłanki określone w art. 9 KP:
- jeżeli będzie określał prawa i obowiązki stron stosunku pracy w samorządzie; tj. pracowników i pracodawcy samorządowego. A więc wystarczy, że jeden paragraf będzie określał te prawa i obowiązki
- jeżeli będzie wydany na podstawie ustawy

W takim przypadku statut struktury samorządowej, mimo że w całości nie należy do prawa pracy, będzie źródłem prawa stosunków pracy pracowników samorządowych (w zakresie w jakim dotyczy stosunków pracy)
Mimo to, że statut taki jest aktem z zakresu prawa samorządowego, to w tej części nawet niewielkiej, w jakiej uregulowane zostały pewne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, należy do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP.
Wszyscy pracownicy samorządowi, bez względu na podstawę ich zatrudnienia i miejsca świadczenia pracy mogą być objęci regulacją statutową dlatego, że o zakresie przedmiotowym regulacji nie decydują przepisy prawa pracy a przepisy prawa samorządowego.

5. REGULAMINY

Kodeks Pracy posługuje się zwrotem regulaminy, nie określając o jakie regulaminy chodzi. W Kodeksie pracy unormowane zostały dwa rodzaje regulaminów – regulamin pracy i regulamin nagradzania. Określony został tryb ich wydania i zakres przedmiotowy, a więc wskazane zostały pewne materie, które muszą w regulaminie się znaleźć. Oprócz tego w określonych strukturach samorządowych wydawane są również regulaminy na innych podstawach prawnych znajdujących się poza zakresem regulacji Kodeksu Pracy.

Regulamin pracy – jest to wewnątrzzakładowy akt, który reguluje organizację procesu pracy u określonego pracodawcy (dotyczy również pracowników samorządowych). Na postanowienia tego regulaminu składają się trzy kategorie zasad:
- regulacja procesu pracy; godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy itp...
- określenie wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy
- informacja o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Jest to informacja dlatego, że są to przepisy mające charakter bezwzględnie obowiązujących, a więc jest to regulacja ustawowa Kodeksu Pracy dotycząca wszystkich pracowników. Jeżeli chodzi o pracowników samorządowych, to są to wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, na podstawie powołania i na podstawie wyboru. Pracownicy mianowani ponoszą tylko odpowiedzialność dyscyplinarną, ponieważ w stosunku do tych pracowników działają komisje dyscyplinarne.

Ponieważ przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej mają charakter bezwzględnie obowiązujący to nie ma możliwości nawet korzystniejszej dla pracownika regulacji regulaminu pracy w stosunku do regulacji określonej w Kodeksie Pracy. Pracownik, który podejmuje zatrudnienie musi zostać zaznajomiony z treścią regulaminu, ponieważ dopiero wtedy ponosi on odpowiedzialność za naruszenie regulaminu, jeżeli został zaznajomiony z jego treścią.

Regulaminy wydawane na podstawie UPS i pakietu ustaw samorządowych.
Określają one funkcjonowanie określonych struktur samorządowych. (może to być np. regulamin zarządu miasta lub gminy – w części dotyczącej powoływania i odwoływania członków; czy też regulamin organizacyjny z UPS)

Za statuty i regulaminy jako przepisy prawa pracy należy uznać każdy akt, określony jako statut lub regulamin, wpływający na kształt statusu prawnego określonych pracowników, jeżeli spełnia dwie cechy określone w art. 9 KP i. tj.
- jest wydawany na podstawie ustawy i




3. Strony stosunku pracy (SSP)

Stronami stosunku pracy są:
- pracodawca
- pracownik

1. PRACODAWCA SAMORZĄDOWY

Jeżeli chodzi o pracodawcę samorządowego, to UPS nie podaje definicji. Dlatego należy dokonać wykładni tego pojęcia nawiązując do konstrukcji która znajduje się w Kodeksie pracy. I tak zgodnie z art. 3 KP: pracodawcą jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Na pojęcie pracodawcy składają się tu dwa elementy, które muszą razem wystąpić, aby określony podmiot posiadał status pracodawcy tj.
- jest to albo określona jednostka organizacyjna albo osoba fizyczna
- ta jednostka organizacyjna albo osoba fizyczna muszą zatrudniać pracowników

W zakresie zwrotu ustawowego jednostka organizacyjna mieszczą się:
- jednostka organizacyjną są wszystkie struktury, które posiadają osobowość prawną w rozumieniu prawa cywilnego
- jednostką organizacyjną są struktury nie posiadające osobowości prawnej, ale są zorganizowane w samodzielny sposób, posiadają odrębną strukturę organizacyjną, i wiodą samodzielny byt prawny (takimi jednostkami organizacyjnymi, które wiodą samodzielny byt prawny a nie posiadają osobowości prawnej są np. spółki cywilne, czy różnego zakłady budżetowe)
- pracodawcy wewnętrzni.

Pracodawca wewnętrzny – wśród pracodawców, którzy posiadają osobowość prawną mogą występować tak duże osoby prawne, które mają wyodrębnione struktury organizacyjne. Te wyodrębnione struktury stanowią fragment całej wielkiej osoby prawnej, i taka struktura może w określonych wypadkach posiadać przymiot tzw. Pracodawcy wewnętrznego. O tym czy określona struktura organizacyjna posiada przymiot pracodawcy wewnętrznego decydują zawsze przepisy statutowe, określające ustrój pewnej struktury organizacyjnej i decydujące czy określona struktura jest na tyle wyodrębniona, że może posiadać przymiot pracodawcy wewnętrznego.
W samorządzie określone jednostki organizacyjne, które są tworzone na podstawie uchwał samorządowych też mogą być pracodawcami wewnętrznymi. Jeżeli osobowość prawną posiada gmina, a jednostki utworzone na podstawie jej uchwały posiadają wyodrębnioną strukturę organizacyjną to one również mogą posiadać przymiot pracodawcy wewnętrznego np. zakłady budżetowe.
Każda jednostka organizacyjna posiadająca przymiot pracodawcy wewnętrznego, posiada daleko idące uprawnienia w sprawach z zakresu prawa pracy, również w zakresie zawierania układów zbiorowych. Co powoduje, że na szczeblu jednego pracodawcy może obowiązywać kilka układów zbiorowych pracy.



Zatrudnianie pracowników – jest drugim elementem płynącym z art. 3 KP.
Zatrudnianie pracowników przez określoną jednostkę organizacyjną oznacza możliwość nawiązywania stosunków pracy, z osobami, które deklarują gotowość do podjęcia pracy.
Chodzi tu o możliwość zatrudniania wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną zatrudnienia oraz bez względu na zajmowane stanowisko (nie tylko pracowników szeregowych, a pracowników na stanowiskach kierowniczych jednostka nadrzędna) Uprawnienie do zatrudniania tylko niektórych grup pracowniczych oznacza że struktura organizacyjna nawet, jeśli posiada pewien stopień organizacyjnego wyodrębnienia, nie jest pracodawcą wewnętrznym ponieważ nie została spełniona druga ustawowa przesłanka określona w art. 3 KP. Bo żeby jednostka posiadała przymiot pracodawcy wewnętrznego muszą być spełnione łącznie obie przesłanki ustawowe. A zatem musi to być określona jednostka organizacyjna, która ma kształt prawny jednej z tych trzech możliwości, druga musi zatrudniać pracowników.

ZDOLNOŚĆ DO DZIAŁAŃ PRAWNYCH PRACODAWCY SAMORZĄDOWEGO w sprawach z zakresu prawa pracy.

Art. 4 UPS dotyczy kwestii zdolności do działań prawnych pracodawcy, ale na jego podstawie nie można rozstrzygnąć wielu kwestii związanych z działaniem pracodawcy samorządowego. Problem ten został rozwinięty w art. 3¹ KP.

Zgodnie z art. 3 KP w zakres zwrotu Sprawy z zakresu prawa pracy wchodzą:
- wszystkie sprawy z zakresu indywidualnego prawa pracy
- wszystkie sprawy zbiorowego prawa pracy
- zdolność do czynności prawnej pracodawcy
- zdolność od działań prawnych pracodawcy

Działania prawne pracodawcy – są to takie działania pracodawcy, które nie są czynnościami prawnymi, a które wywołują określone skutki prawne, jeśli spełniają ustawowe przesłanki, np. jeżeli pracodawca udzieli urlopu pracownikowi i zostaną spełnione przesłanki ustawowe, to takie działanie prawne wywiera określony skutek prawny; jeżeli pracodawca powiadamia związki zawodowe o przyczynach uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę (zgodnie z KP musi to zrobić w pięciodniowym terminie) i ten warunek zostanie spełniony to jest to działanie prawne, które wywołuje określony skutek prawny.

Podmioty uprawnione do działań w sprawach z zakresu prawa pracy.

W artykule 3 KP zbiegają się dwie konstrukcje prawa cywilnego, mianowicie: teoria organów osoby prawnej i konstrukcja przedstawicielstwa, w zależności od tego, jaka jest struktura organizacyjna pracodawcy. W ramach tej konstrukcji możemy wymienić trzy sytuacje związane z problemem działań pracodawcy:
- jeżeli pracodawca posiada osobowość prawną, to zgodnie z art. 38 KC, każda osoba prawna działa poprzez swoje organy – czyli w imieniu pracodawcy działa jego organ, zarówno w sprawach z zakresu prawa pracy jak i w obrocie cywilno-prawnym – sposób działania musi być zgodny z ustawą i ze statutem tej osoby prawnej
- jeżeli pracodawca nie posiada osobowości prawnej, to zgodnie z art. 95 KC w jego imieniu działa przedstawiciel takiej struktury organizacyjnej (z wyjątkami przewidzianymi w ustawie), jeżeli czynność jest dokonana w granicach przedstawicielstwa to pociąga za sobą skutki dla reprezentowanego. Przedstawicielstwo może być albo pełnomocnictwem albo przedstawicielstwem ustawowym
- jeżeli pracodawca posiada osobowość prawną to również może ustanowić pełnomocnika na podstawie art. 96 KC. Jest to również albo przedstawicielstwo ustawowe albo pełnomocnictwo.
Przedstawicielstwo ustawowe – to umocowanie do działania w cudzym imieniu oparte na ustawie.
Pełnomocnictwo – to umocowanie do dokonania określonych czynności prawnych na podstawie oświadczenia reprezentowanego.

W art. 3 KP nie zostało określone kim może być osoba, która ma dokonywać czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę – z czego wynika że nie musi ona pozostawać z nim w stosunku pracy.

Wracając do art. 4 UPS, który stanowi w punkcie 1, że w imieniu pracodawcy samorządowego czynności z zakresu prawa pracy dokonują:
- organ stanowiący JST w formie uchwały, lub jego przewodniczący w zakresie ustalonym w odrębnej uchwale tego organu stanowiącego. Organem stanowiącym jest sejmik województwa, rada powiatu i rada gminy, co wynika z pakietu ustaw samorządowych. Podmioty te działają wobec wójta (burmistrza, prezydenta), starosty i marszałka województwa, a więc wobec przewodniczących zarządu JST.

Jednostki samorządu terytorialnego posiadają osobowość prawną (co wynika z nawiązania w art. 4 ust 1 do art. 38 KC, który mówi o tym, że osoba prawna działa przez swoje organy). W związku z tym że jest to osoba prawna, wynika również umocowanie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy dla przewodniczących organów stanowiących (bo jak wspomniałem wyżej, osoba prawna może ustanowić pełnomocnika na podstawie art. 96 KC). Źródłem umocowania tych czynności jest uchwała organów stanowiących JST. Uchwała ta może dawać upoważnienie jednorazowe, jeżeli chodzi o przewodniczących organów stanowiących lub stałe, jeżeli chodzi o cały organ stanowiący.

Artykuł ten wyłącza jednak możliwość jednoosobowego ustalania na podstawie takiej uchwały, wynagrodzenia przewodniczących zarządu. Czynności takich może dokonywać – co wynika z następnych punktów artykułu 4 UPS tj. 2, 3 i 4 – przewodniczący zarządu JST, wobec członków zarządu oraz przewodniczący zgromadzenia związku JST wobec członków zarządu tego związku.

W dalszych postanowieniach art. 4 UPS jest również zapis, stanowiący, że: czynności z zakresu prawa pracy w urzędzie JST, dokonują przewodniczący zarządu tych jednostek wobec: pracowników urzędu oraz wobec KIEROWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH BĘDĄCYCH SAMODZIELNYMI PRACODAWCAMI SAMORZĄDOWYMI. Więc ma tutaj zastosowanie omówiony problem tzw. pracodawcy wewnętrznego.


POJĘCIE ZAKŁADU PRACY

Po nowelizacji kodeksu pracy z 1996 r. znikła z niego definicja Zakładu Pracy, ale w dalszym ciągu zarówno KP jak i UPS posługuje się tym pojęciem, np. art. 23 KP dotyczący problematyki przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Dlatego należy sformułować taką definicję w oparci o inne przepisy.

Punktem wyjścia jest regulacja zawarta w art. 55 KC, który zawiera definicję przedsiębiorstwa.
Zgodnie z tym przedsiębiorstwo to – zespół środków materialnych i niematerialnych, które służą zaspakajaniu określonych celów gospodarczych właściciela przedsiębiorstwa.
- w definicji tej występuje zespół środków materialnych i niematerialnych, co można przelać na grunt prawa pracy
- jest to również, struktura służąca zaspakajaniu celów pracodawcy, lecz w prawie cywilnym są to cele gospodarcze natomiast w prawie pracy nie zawsze, bo np. większość struktur samorządowych działalności gospodarczej nie prowadzi.
- definicja ta nie mówi również o tym, że jest to placówka zatrudniająca pracowników.

Występują więc tutaj trzy elementy, które tworzą pojęcie zakładu pracy zarówno w powszechnym prawie pracy jak i w sferze samorządowych stosunków pracy.

POJĘCIE PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO

Na pojęcie pracownika samorządowego składają się dwa elementy płynące z regulacji ustawowej, są to:
- miejsce zatrudnienia w określonej strukturze samorządowej
- podstawa nawiązania stosunku pracy

MIEJSCE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH.

Określone jest ono w art. 1 UPS. Jest to:
- urząd marszałkowski, wojewódzkie samorządowe jedn. org.
- Starostwo powiatowe, powiatowe jednostki organizacyjne
- urząd gminy, jednostki pomocnicze gminy (nie posiadające osobowości prawnej) oraz gminne jednostki i zakłady budżetowe
- biura związków JST i zakładów budżetowych przez nie utworzonych
- biura jednostek administracyjnych.
Są to struktury organizacyjne, w których pracują osoby posiadające status pracownika samorządowego.

Jak to wynika z pakietu ustaw samorządowych, samorządowe jednostki organizacyjne tworzone są przez organy stanowiące jednostek samorządu terytorialnego.
Jednostka administracyjna jest zawsze tworzona na podstawie przepisów ustawy, a więc podstawą działania takiej jednostki jest regulacja ustawowa.

Ze względu na reformę administracyjną samorządu terytorialnego wiele struktur samorządowych przejmowało różne struktury organizacyjne, mimo że nie zostały utworzone przez właściwe struktury samorządowe, (np. szkoły, muzea, teatry – stały się stały się strukturami organizacyjnymi jednostek samorządu). Pojawił się problem statusu prawnego pracowników przejmowanych struktur organizacyjnych. Czy osoby które tam świadczą pracę są pracownikami samorządowymi?
Został wprowadzony więc do UPS artykuł 1a, stanowiący, że:
- przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników wymienionych jednostek, jeżeli ich status prawny określają odrębne przepisy.
Wynika z tego, że pracownicy zatrudnieni w takiej przejętej strukturze (a do tej pory mieściły się w strukturze sektorów państwowych) nie są pracownikami samorządowymi w rozumieniu tej ustawy. Ich status podlega regulacji innych przepisów, mogą to być np. pragmatyki pracownicze (np. w szkołach podstawą zatrudnienia jest karta nauczyciela) albo po prostu przepisy Kodeksu Pracy.

PODSTAWA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

1. Podstawa prawna nawiązania stosunku pracy jest określona przede wszystkim w statucie określonej struktury samorządowej. Decyduje on czy pewne funkcje będą pełnione poza stosunkiem zatrudnienia – honorowo, czy w ramach stosunku zatrudnienia – obejmuje zatrudnienie pracownicze i niepracownicze (najczęściej umowa zlecenia). Statut określa prawa i obowiązki stron stosunków pracy w samorządzie. Nie ma możliwości poszerzenia w statucie kręgu podmiotowego pracowników zatrudnionych na określonych podstawach prawnych płynących z art. 2 UPS. Regulacja ustawowa ma charakter regulacji wyczerpującej.

2. Podstawą nawiązania stosunku pracy może być:
- wybór
- powołanie
- mianowania
- umowa o pracę
-
3. Podstawa nawiązania stosunku pracy decyduje o:
- swobodzie zajmowania określonych stanowisk i usuwania z zajmowanego stanowiska
- decyduje o tym, jaki jest udział powszechnego prawa pracy w kształtowaniu treści stosunku pracy pracowników samorządowych (jak daleko Kodeks Pracy wkracza w sferę zatrudnienia poszczególnych kategorii pracowników)
a) Zatrudnienie na podstawie wyboru. Ze względu na to, że wybór regulowany jest poza kodeksem pracy - przede wszystkim w pakiecie ustaw samorządowych i w statutach określonej struktury samorządowej – regulacja Kodeksu Pracy dotycząca statusu pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru jest minimalna. Kodeks pracy reguluje tylko ten wycinek, który dotyczy stosunków pracy.
b) Zatrudnienie na podstawie powołania. UPS wskazuje tylko pewne kategorie osób, które są zatrudnione na podstawie powołania, a cała regulacja dotycząca stosunku pracy na podstawie powołania mieści się w Kodeksie pracy, ze względu na swoją złożoną strukturę prawną.
c) Zatrudnienie na podstawie mianowania. Tych pracowników dotyczy przede wszystkim Ustawa o Pracownikach Samorządowych, która została skonstruowana głównie z myślą o nich. Wprowadza pewne konstrukcje prawne dotyczące pracowników mianowanych. Kodeks Pracy wytycza tylko ogólne ramy, ma zastosowanie pomocnicze, np. art. 5 KP, który stanowi podstawę stosowania niektórych przepisów powszechnego prawa pracy w stosunku do pracowników mianowanych (o czym była mowa wcześniej).
d) Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Najliczniejsza grupa pracowników jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. W stosunku do pracowników kontraktowych Kodeks Pracy ma największe zastosowanie i wywiera największy wpływ na ich stosunki pracownicze.

ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE WYBORU
Jest on samodzielną podstawą nawiązania stosunku pracy w samorządzie. Akt wyboru nawiązuje stosunek pracy i zastępuje umowę o pracę.
Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy występuje w wielu aktach prawnych, zaliczanych do różnych gałęzi prawa, np. pakiet ustaw samorządowych. Każdy z tych aktów posiada inny kontekst normatywny – ten sam zwrot ustawowy „wybór” oznacza co innego w Kodeksie Pracy, a co innego w prawie samorządowym.

Pracownikami zatrudnionymi na podstawie wyboru są:
- w urzędzie marszałkowskim – marszałek województwa
- w starostwie powiatowym – starosta
- w urzędzie miasta – wójt, burmistrz, prezydent
- w związkach JST – przewodniczący zarządu tego związku

ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE POWOŁANIA
Polega na tym, że określonej osobie powierzona jest pewna funkcja w strukturach samorządowych, np. sekretarz gminy i powiatu; skarbnik gminy, powiatu, województwa
Powołanie wywołuje skutki prawne w:
- sferze prawa pracy
- sferze prawa samorządowego
Podstawą nawiązania stosunku pracy jest Kodeks Pracy, Ustawa o Pracownikach Samorządowych oraz pakiet ustaw samorządowych.
UPS wskazuje osoby, które są zatrudniane na podstawie powołania i określa skutki prawne w sferze stosunków pracy – skutkiem takim jest nawiązanie stosunku pracy.

ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE MIANOWANIA
UPS nie określa, która kategoria pracowników może zostać zatrudniona na tej podstawie. Stwarza ona tylko możliwość nawiązania stosunku pracy na podstawie mianowania na zasadach określonych w statucie gminy lub związku międzygminnego.
Mianowanie to akt, mocą którego określonej osobie powierza się sprawowanie określonej funkcji w samorządzie terytorialnym.
Powoduje on nawiązanie stosunku pracy określanego stosunkiem służbowym.
Stosunek służbowy charakteryzuje się:
- stabilizacją zatrudnienia, która jest gwarantowana w przepisach określających kiedy możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy
- dyspozycyjnością pracownika w granicach zakreślonych ustawą
- występowaniem odpowiedzialności dyscyplinarnej. Występują tutaj polecenia służbowe oraz zwolnienia dyscyplinarne.













ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ
Na podstawie umowy o pracę zatrudnieni są pozostali pracownicy samorządowi.(s52)

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
- rodzaj pracy
- miejsce wykonywania pracy
- termin rozpoczęcia pracy
- wynagrodzenie
-
FORMA UMOWY O PRACĘ
Wymóg formy pisemnej nie oznacza, że umowa o pracę zawarta w formie nie pisemnej dotknięta jest sankcją nieważności i nie ma podstawy by stosować art. 73 KC, który przewiduje że umowa jest nie ważna, gdy nie ma formy pisemnej, tylko wtedy gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. W art. 29 par. 3 jest inny rygor, który stanowi, że pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie umowę o pracę.
Jeżeli pracodawca tego obowiązku nie wypełni, wówczas istnieją dwa środki prawne:
- pierwszy określa art. 281 KP, który mówi o tym, że jeżeli pracodawca tego obowiązku nie wykonuje to popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się na określoną sankcję karno administracyjną, i jak wynika z punktu drugiego podlega karze grzywny.
- Aby pracodawca potwierdził na piśmie umowę, pracownik ma możliwość wytoczenia powództwa pracodawcy na podstawie art. 29 KP w związku z art. 64 KC. Z tego artykułu KC wynika , że jeżeli sąd orzeknie iż między stronami istnieje stosunek pracy na podstawie umowy o pracę, nakładając na pracodawcę obowiązek sporządzenia takiej umowy, a pracodawca w dalszym ciągu tego nie wykona to wyrok sądu zastąpi oświadczenie woli pracodawcy. A więc materialno-prawną podstawę powództwa stanowi art. 29 KP w związku z art. 64 KC, a procesową podstawą jest art. 189 KPC.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ
Treścią umowy o pracę jest to co oświadcza pracodawca i osoba ubiegająca się o pracę.
Art. 29 KP nie określa wyczerpująco wszystkiego co powinno znajdować się w umowie o pracę, podaje tylko przykładowe elementy, które w każdej umowie o pracę muszą wystąpić.
Art. 29 KP pozostawia swobodę w zakresie kształtowania treści umowy o pracę. Im bardziej jest bogata treść umowy, tym trudniejsza pozycja pracodawcy, bo każdorazowa zmiana treści umowy o pracę wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy.

SPOSOBY ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ
Kodeks Pracy nie uregulował sposobów zawierania umowy o pracę. Ze względu na brak tej regulacji należy poprzez art. 300 KP ( w sprawach nie uregulowanych stosuje się KC) sięgnąć do KC, w którym są uregulowane sposoby zawierania umów użyteczne w prawie pracy. Są to oferta i jej przyjęcie oraz rokowania.
- Oferta i jej przyjęcie – KC stanowi, że oferta musi zawierać przedmiotowo ważne składniki umowy, która ma być zawarta. Jeżeli tego nie ma to oświadczenie woli nie ma kształtu oferty. KC stanowi również, że jeżeli jest oznaczony termin w ciągu którego oczekuje się odpowiedzi, to oferent jest ofertą związany aż do upływu tego terminu.
- Rokowania – umowa zostaje zawarta wówczas, gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli co do wszystkich składników, które były przedmiotem rokowań.

SKUTKI PRAWNE ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ
Art. 56 KC stanowi, że czynność prawna wywołuje skutki prawne nie tylko te które są objęte oświadczeniem woli ale także te które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów.
W odniesieniu do umowy o pracę wywołuje ona podwójny skutek w treści stosunku pracy:
- w sferze obligacyjnej – kształtowanej mocą oświadczeń woli stron
- w sferze normatywnej – kształtowanej przez przepisy prawa pracy, w rozumieniu art. 9 KP
Oznacza to, że gdy pracownik zawiera umowę o pracę, to godzi się na to, że jego status będzie kształtowany nie tylko przez umowę, ale także przez przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP.

RELACJA MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A STOSUNKIEM PRACY
Stosunek pracy – to ogół powiązań prawnych między pracodawcą a pracownikiem.
Aby umowa o pracę wywołała skutek prawny w postaci nawiązania stosunku pracy musi określić przynajmniej dwa elementy:
- rodzaj wykonywanej pracy, do świadczenia której zobowiązuje się pracownik
- zobowiązanie pracodawcy do zapłaty (jego wysokość nie musi być określona)
Jest to minimalna treść umowy o pracę.


































ZMIANA STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

Zmiana stosunku pracy pracowników samorządowych musi być rozpatrywana w zależności od podstawy prawnej zatrudnienia. Każda z podstaw stanowi odrębny problem w tej kwestii.

KONSTRUKCJA PRAWNA STOSUNKU PRACY
Stosunek pracy ma dwie sfery:
- podmiotową; podmiotami są pracodawca i pracownik
- przedmiotową; treść stosunku pracy
-
ZMIANA PODMIOTU STOSUNKU PRACY

1. Zmiana pracownika – jeżeli następuje zmiana osoby pracownika to stosunek pracy ustaje, ponieważ obowiązuje zasada osobistego świadczenia pracy.
2. Zmiana pracodawcy – są sytuacje gdy następuje zmiana pracodawcy i nie wywiera ona żadnego wpływu na treść stosunku pracy. Mówi o tym art. 23¹ „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy”. Oznacza to, że z punktu widzenia interesów pracowniczych sytuacja ich w zasadzie nie ulega zmianie – zachowują oni prawo do dotychczasowego miejsca pracy.

Jeżeli mamy do czynienia z likwidacją pracodawcy – to oznacza to konieczność zwolnienia wszystkich pracowników; znosi totalnie pracownicze prawo do pracy.

Pojęcie likwidacji pracodawcy
Upadłość zakładu pracy – takim terminem posługiwał się Kodeks pracy, co oznaczało zmianę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym.
W obecnym stanie prawnym wprowadzono pojęcie likwidacji pracodawcy, co nie oznacza likwidacji zakładu pracy. Oznacza to utratę bytu prawnego określonej jednostki organizacyjnej, która posiada przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP i brak następcy prawnego, który kontynuowałby prowadzenie zakładu pracy.

Pojęcie zakładu pracy lub jego części
Jest to zwrot w zakresie którego mieszczą się wszystkie formy rozporządzenia mieniem pracodawcy, tzn. zarówno czynności cywilnoprawne, które prowadzą do rozporządzania mieniem pracodawcy (np. umowa sprzedaży, dzierżawy, najmu) jak i administracyjnoprawne tj. decyzje określonych organów administracji samorządowej, decyzje organów założycielskich.

Pojęcie zakłady pracy (patrz wyżej)

Pojęcie części zakładu pracy
( Orzecznictwo sądowe) Uznano, że wobec braku ustawowej definicji, w każdym konkretnym przypadku trzeba indywidualnie rozpatrywać, czy mamy do czynienia z pojęciem części zakładu pracy, po to aby odróżnić to pojęcie od sprzedaży fragmentu majątku pracodawcy. Judykatura stoi na stanowisku, że pojęcie części zakładu pracy musi spełniać takie same cechy jak pojęcie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym.

Przejście zakładu pracy lub jego części jest pewnym zdarzeniem prawnym z którym kodeks pracy wiąże określone skutki prawne. Skutki te powstają z mocy samego prawa, wszystkie skutki są określone w ustawie. Wszelkie czynności prawne dodatkowe dokonane w drodze czynności cywilnoprawnych są z mocy prawa nieważne – mamy tu do czynienia z nieważnością bezwzględną czynności prawnej (ponieważ nie wywołuje skutków prawnych).

Skutki prawne określone w art. 23¹KP – są to skutki tylko w sferze indywidualnego prawa pracy. Obowiązuje tu zasada sukcesji generalnej – co oznacza, że przejście zakładu pracy lub jego części nie wywołuje żadnych zmian w treści stosunku pracy, czyli że wszystkie uprawnienia, które pracownicy posiadają u dotychczasowego pracodawcy zatrzymują u nowego (nowy pracodawca wstępuje w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy).

Cała sfera zbiorowego prawa pracy znajduje się poza zakresem działania skutków związanych z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Istnieje jednak regulacja kodeksowa dopełniająca art. 23¹. Pracownicy którzy przechodzą do innego pracodawcy w trybie art. 23¹ są nadal objęci regulacją dotychczasowego układu zbiorowego pracy przez okres 6 miesięcy. Nowy pracodawca musi stosować dotychczasowy u.z.p bo nie jest on stroną tego układu. Jeżeli pracodawca chciałby zmienić pewne uprawnienia płynące z u.z.p wobec przejętych pracowników to musi zastosować konstrukcję wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie może doprowadzić do sytuacji, że zwalnia się pracowników czy dokonuje zmian bez sięgania do konstrukcji kodeksowej.

Problem zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy musi być rozpatrywany:
- w aspekcie art. 23¹ KP, co oznacza kontynuację dotychczasowego stosunku pracy, o tej samej treści, chociaż już z innym podmiotem, który wstępuje w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy
- oraz w nawiązaniu do konstrukcji prawnej likwidacji pracodawcy, to wtedy następuje ustanie wszystkich stosunków pracy. Zgodnie z ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych, likwidacja pracodawcy pociąga za sobą zawsze konieczność zwolnienia wszystkich pracowników.

Zmiana treści stosunku pracy

Zmiana treści stosunku pracy może się odbywać na dwóch drogach:
1. zmiana normatywna – na podstawie aktów prawnych w prawnokonstytucyjnym znaczeniu, które kształtują treść stosunku pracy
2. zmiana za pomocą określonych czynności. W zależności od podstawy prawnej zatrudnienia jest to: albo czynność prawna (przy zmianie umownych stosunków pracy), albo decyzja administracyjna ( przy pozaumownych stosunkach pracy).

Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru.
Stosunek pracy z wyboru nie może być zmieniony za pomocą jakichkolwiek środków prawnych, dlatego że mamy do czynienia z wyczerpującą regulacją zawartą w Kodeksie pracy, w ustawie o pracownikach samorządowych a także w regulacjach statutowych. Nie istnieje możliwość, aby poprzez art. 5 KP sięgać do określonych konstrukcji, które regulują zmianę treści stosunku pracy.

Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania.
Zgodnie z poglądem sądu najwyższego oraz poglądami wypowiedzianymi w literaturze stosunek pracy z powołania również nie może być zmieniony w czasie jego trwania za pomocą wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 KP), dlatego że regulacja stosunku pracy z powołania ma charakter wyczerpujący.

Zmiana treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania
- możliwość zmiany treści stosunku pracy odbywa się na mocy decyzji, która może albo przejściowo albo na stałe zmienić treść stosunku pracy pracowników mianowanych. Status pracowników samorządowych mianowanych został podobnie ukształtowany do mianowanych urzędników państwowych – ustawa o pracownikach samorządowych odsyła w zakresie zmiany treści stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych do przepisów ustawy o pracownikach urzędów państwowych z 1982 r.

Sytuacje przejściowego sposobu zmiany treści stosunku pracy pracowników mianowanych
1. jeżeli wymagają tego potrzeby urzędy pracownikowi samorządowemu mianowanemu można zlecić na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy aniżeli ta, która jest określona w akcie mianowania. Przy czym praca, która została powierzona musi być zgodna z posiadanymi kwalifikacjami i pracownik musi otrzymać wynagrodzenie co najmniej na tym samym poziomie jak dotychczas.
Zwrot „ potrzeby urzędu” jest niedookreślony, klauzula generalna odsyła do reguł i ocen pozaprawnych. O tym czy są to potrzeby urzędu czy nie decyduje każdorazowo osoba działająca w imieniu pracodawcy. ( o czym była mowa; art. 3¹ KP, i art. 4 uops,)
2. Przeniesienie na okres 6 miesięcy do innego urzędu – w tej samej lub innej miejscowości. Przeniesienie takie może nastąpić raz na 2 lata.
Istnieje tu ustawowe ograniczenie, że nie można przenieść do innej miejscowości bez zgody zainteresowanego pracownika, kobiety w ciąży, osoby wychowującej dziecko do lat 14 a także pracownika jeżeli przemawiają za tym ważne względy rodzinne.
W stosunku do pracowników mianowanych samorządowych jest jeszcze możliwość przeniesienia do innego urzędu do tej samej lub innej miejscowości na wniosek pracownika lub za jego zgodą. W takiej sytuacji konieczne jest współdziałanie osób działających w imieniu pracodawcy i przyjmującego pracownika.

Sytuacje stałej zmiany treści stosunku pracy pracowników mianowanych (poddana jest ona ustawowej reglamentacji ustawy o pracownikach urzędów państwowych)
1. Kiedy wystąpią dopiero 3 ustawowe przesłanki łącznie, osoba działająca w imieniu pracodawcy ma dopiero możliwość zmiany treści stosunku pracy.
- musi mieć miejsce reorganizacja urzędu (zmiana struktury organizacyjnej), każdy pracodawca może swobodnie kształtować swoją strukturę organizacyjną i nie podlega to kontroli sądowej.
- Konsekwencją reorganizacji jest likwidacja stanowiska
- Nie istnieje możliwość kontynuacji zatrudnienia na stanowisku, które uległo likwidacji
Te 3 przesłanki stwarzają możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko, które odpowiada jego kwalifikacjom.

2. Kolejna stała zmiana treści stosunku pracy wynika ze szczególnych potrzeb urzędu.
- mamy tu do czynienia z sytuacją kwalifikowaną w stosunku do przejściowej zmiany treści stosunku pracy, gdzie wystarczają potrzeby urzędu ( zwykłe).
- Zwrot „szczególne potrzeby urzędu” jest to klauzula generalna o nieostrym zakresie. Według orzecznictwa NSA, na pracodawcy istnieje obowiązek wykazania, że istnieją szczególne potrzeby, które muszą zostać dokładnie określone i uzasadniają trwałą zmianę rodzaju pracy. Przy czym ustawa gwarantuje podjęcie pracy na stanowisku zgodnym z kwalifikacjami i równorzędnym pod względem wynagrodzenia.


Zmiana treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę

Istnieją 2 konstrukcje prawne zmiany treści stosunku pracy na podstawie umowy:
1. porozumienie zmieniające
2. wypowiedzenie warunków pracy i płacy

ad 1. Brak jest w kodeksie pracy regulacji dotyczącej porozumienia zmieniającego. Zgodnie z kodeksem pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana w drodze porozumienia stron. Dokonuje się tutaj wykładni tego zwrotu – tzn. jeżeli może nastąpić dalej idący skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę, to strony mogą wywołać również skutek słabszy jakim jest zmiana treści stosunku pracy.

KONSTRUKCJA PRAWNA POROZUMIENIA ZMIENIAJĄCEGO
- jest to dwustronna czynność prawna, tzn. że obie strony stosunku pracy muszą złożyć zgodne oświadczenie woli. Skutek prawny zgodnego oświadczenia woli przekształci treść wiążącego strony stosunku pracy.
- Z inicjatywą może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik. Inicjatywa strony jest ofertą w rozumieniu art. 66 $1 KC.
Oferantem jest albo pracodawca albo pracownik, a oferta jest kierowana do oblata. W wyniku przyjęcia oferty następuje zawarcie umowy zmieniającej treść stosunku pracy. Nie ma przepisów które ograniczały by swobodę stron, nie działają żadne przepisy ochronne prawa pracy.

Ad 2. Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę ( definitywnym) Art. 42 i następne. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, która zmierza do zmiany treści stosunku pracy – a więc do kontynuacji stosunku pracy, ale o zmienionej treści.

KONSTRUKCJA PRAWNA WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY
Jest czynnością prawną złożoną z dwóch elementarnych czynności prawnych, które są ze sobą powiązane.
1. oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy
2. propozycja kontynuacji zatrudnienia na określonych nowych warunkach

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi przedstawiono na piśmie propozycję nowego zatrudnienia. Wywrze ono skutek prawny gdy do połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odrzuci proponowanych warunków. Jest to domniemanie prawne – polegające na tym że uznaje się z mocy ustawy, że nowe warunki zostały przyjęte i będzie on kontynuował zatrudnienie na nowych warunkach.
1. wypowiedzenia zmieniającego jeżeli przyjmie propozycję
2. wypowiedzenie rozwiązujące – jeżeli pracownik odrzuci nowe warunki, po upływie okresu wypowiedzenia stosunek zostaje rozwiązany.
Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wymagana jest związkowa kontrola zasadności wypowiedzenia. Konsekwencja tego jest to, że wypowiedzenie takie musi następować z przyczyn uzasadnionych tak jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca ponadto musi przytoczyć przyczyny uzasadniające kontynuację zatrudnienia na nowych warunkach, bo wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie ma służyć jako środek do obchodzenia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym.

UPRAWNIENIA KIEROWNICZE – uprawnienia osoby działającej w imieniu pracodawcy do wydawania pracownikowi bieżących poleceń, związanych z wykonywaną pracą.
W znaczeniu szerszym – to możliwość oddziaływania na postawę pracownika w procesie pracy, a także nagradzania lub karania.
W znaczeniu węższym – uprawnienie do wydawania poleceń, które konkretyzują:
- rodzaj świadczonej pracy
- miejsce świadczenia pracy
- czas pracy
- sposób świadczenia pracy

Im bogatsza jest treść umowy o pracę, tym węższe są granice uprawnień kierowniczych.




















ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH


Rozwiązanie stosunku pracy pracownika na podstawie wyboru

- to szczególna grupa osób, która ze względu na zajmowane funkcje jest pozbawiona jakiejkolwiek ochrony stosunku pracy.
Wszelkie przepisy, które chronią pracowników zatrudnionych na innych podstawach, nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru.
Jest tylko jeden sposób rozwiązania stosunku pracy – wygaśnięcie mandatu, które powoduje skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy.
O tym kiedy wygaśnięcie następuje nie reguluje Kodeks Pracy, ale pakiet ustaw samorządowych oraz statuty i regulaminy określonych struktur samorządowych, które określają jaki podmiot, w jakim trybie i jakich okolicznościach jest uprawniony do tego aby na