Polityka społeczna w Unii Europejskiej

WSTĘP

Unia Europejska, European Union, jest wspólnotą państw europejskich. Została utworzona 1 listopada 1993 na mocy traktatu z Maastricht przez 12 krajów: Belgię, Danię, Francję, Grecję, Hiszpanię, Holandię, Irlandię, Luksemburg, Niemcy, Portugalię, Włochy oraz Wielką Brytanię. Polska wstąpiła do Wspólnoty 1 maja 2004 roku. Uzyskanie członkostwa w UE wymaga spełnienia szeregu warunków, tzw. kryteria kopenhaskie. Kraj starający się o przynależność do europejskiej wspólnoty musi w części znajdować się na terytorium Europy, mieć demokratyczny rząd i wolnorynkową gospodarkę oraz przestrzegać praw Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw człowieka i Podstawowych Wolności. Zobowiązany jest także do zaakceptowania i wprowadzenia w życie prawodawstwa UE oraz wszystkich układów traktatowych. Problematyka socjalna jest obszarem o rosnącym znaczeniu w procesach integracyjnych, jakie zachodzą w ramach Unii. Wspólnotowy dorobek w tej dziedzinie jest już bardzo znaczący, obejmując zarówno wiele regulacji prawnych, deklaracji, programów socjalnych, jak i zaawansowaną koordynację działań państw członkowskich w rozwiązywaniu wybranych kwestii społecznych. W dwóch pierwszych dekadach istnienia Wspólnot Europejskich wyraźnie dominowały ekonomiczne cele integracji, to jednak w następnych latach coraz bardziej widoczne stawały się społeczne aspekty tego procesu.

1. INSTYTUCJE UE ZAJMUJĄCE SIĘ POLITYKĄ SPOŁECZNĄ

Najważniejszymi instytucjami UE zajmującymi się polityką społeczną są:
? Rada Europejska
? Komisja Europejska
? Parlament Europejski
? Europejski Trybunał Sprawiedliwości
Rada Europejska obraduje w składzie szefów państw i rządów państw członkowskich, którzy wraz z ministrami spraw zagranicznych oraz przewodniczącym Komisji Europejskiej zbierają się co najmniej dwa razy w roku, zwykle w państwie sprawującym wówczas przewodnictwo Rady. Podstawowym zadaniem Rady jest przyjmowanie wspólnych strategii i określanie zasadniczych wytycznych dla unijnej polityki. Szczególne znaczenie tego organu polega na tym, że pozwala on na uzgadnianie decyzji politycznych w kwestiach najbardziej delikatnych i drażliwych, a tym samym stwarza ważne impulsy dla procesu integracyjnego, poszerza działania UE na nowe obszary, gwarantuje spójność unijnej działalności we wszystkich dziedzinach.
Komisja Europejska jest głównym organem wykonawczym, strażnikiem traktatów założycielskich Wspólnot i prawa wtórnego, posiada również wyłączne prawo inicjatywy ustawodawczej. W pewnych przypadkach może też korzystać z uprawnień prawodawczych, zarówno samoistnych, jak i przekazanych przez Radę UE. Przede wszystkim jednak Komisja realizuje postanowienia zawarte w prawie wspólnotowym, kontroluje ich stosowanie przez państwa członkowskie, zarządza funduszami strukturalnymi (w tym Europejskim Funduszem Społecznym), reprezentuje interesy i koordynuje działania Wspólnot.
Parlament Europejski był pierwotnie pomyślany jako organ doradczy i nadzorujący działalność pozostałych instytucji wspólnotowych. Z czasem jego kompetencje i znaczenie zaczęły rosnąć. O ponadnarodowym charakterze Parlamentu świadczy fakt, że jego członkowie grupują się nie według obywatelstwa czy narodowości, lecz w oparciu o przynależność do różnych frakcji politycznych. Parlament wciąż jeszcze nie posiada samodzielnych uprawnień legislacyjnych, ale jego wpływ na ustawodawstwo wspólnotowe jest coraz bardziej znaczący, zwłaszcza w sprawach, w których TWE przewiduje procedury współdecydowania i współpracy, oznaczające w praktyce wyposażenie tego organu w prawo weta (np. w kwestiach budżetowych, dotyczących swobody przepływu osób).
Europejski Trybunał Sprawiedliwości zapewnia przestrzeganie prawa przy wykładni i stosowaniu traktatów, orzeka o wykonywaniu zobowiązań przez państwa członkowskie, rozstrzyga spory między nimi oraz między Komisją Europejską a państwami wynikające ze stosowania prawa wspólnotowego. Orzeczenia Trybunału zapadają w ostatniej instancji i nie podlegają środkom odwoławczym. Trybunał w ogromnym stopniu pobudza rozwój prawa wspólnotowego, gdyż to jego decyzje przyczyniły się m.in. do wprowadzenia do tego ustawodawstwa ochrony praw podstawowych, uznania odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za jego naruszenie, do bezpośredniego stosowania dyrektyw. Można stwierdzić, że Europejski Trybunał Sprawiedliwości spełnia funkcje nie tylko sądu konstytucyjnego i międzynarodowego, ale także administracyjnego, gospodarczego i sądu pracy. Do trybunału należy, przede wszystkim orzekanie o legalności (zgodności z traktatami) uchwał podjętych wspólnie przez Parlament Europejski i Radę Unii, uchwał Rady Unii, Komisji Europejskiej, Europejskiego Banku Centralnego oraz aktów prawnych podjętych przez Parlament o skutkach prawnych dla stron trzecich. Przedmiotem orzeczenia Trybunału są tylko uchwały prawnie wiążące, a więc rozporządzenia, dyrektywy i decyzje. Te uchwały mogą być zaskarżone do Trybunału przez państwo członkowskie, Radę lub Komisję wówczas, gdy istnieje podejrzenie, że zostały one podjęte mimo braku kompetencji traktatowych lub innych przepisów prawnych dotyczących realizacji traktatu, bądź też nadużycie władzy przez te organa.

2.CHARAKTERYSTYKA EUROPEJSKIEJ POLITYKI SPOŁECZNEJ

Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Społecznych Pracowników z 1989 roku przyjęta na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu przez wszystkich członków Wspólnoty za wyjątkiem Wielkiej Brytanii, obejmuje szeroki zakres kwestii i uprawnień pracowniczych. Przewidziane we Wspólnotowej Karcie Społecznej standardy dotyczą następujących dziedzin polityki społecznej:
? Swobodnego przepływu siły roboczej na obszarze EWG;
? Równego dostępu do zatrudnienia, wykonywania zawodu, warunków pracy i wynagrodzenia;
? Prawa do odpowiedniej opieki socjalnej i świadczeń z tytułu zabezpieczenia społecznego;
? Wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców oraz prawa do rokowań zbiorowych;
? Dostępu do kształcenia zawodowego;
? Likwidacji dyskryminacji kobiet;
? Informacji, konsultacji i partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem (zwłaszcza wielonarodowymi, działającymi w kilku państwach członkowskich EWG);
? Bezpiecznych i zdrowych warunków pracy;
? Ochrony dzieci i młodocianych (m.in. minimalny limit wieku zatrudnienia ? 1 lat, zakaz pracy nocnej dla osób poniżej 18 lat);
? Przyzwoitego standardu życia oraz pomocy socjalnej i medycznej dla emerytów;
? Specjalnej opieki nad osobami niepełnosprawnymi.
Ograniczanie zatrudnienia jest zjawiskiem naturalnym w procesie zarządzania zasobami ludzkimi i powodowane może być różnymi czynnikami o charakterze technicznym, ekonomicznym czy organizacyjnym. Dotyczyć może ono zarówno indywidualnych pracowników, jak i większych ich grup. W jednym i w drugim przypadku oznacza jednak powstanie trudnej sytuacji dla zwalnianych osób, szczególnie wtedy, gdy dotyczy pracowników zaangażowanych i osiągających zadowalające wyniki w pracy. Kwestia ta regulowana jest dyrektywą nr 98/59 z 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Za zwolnienie grupowe uważa się zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jeżeli w okresie 30 dni obejmuje ono:
? co najmniej 10 osób w przedsiębiorstwie zatrudniającym od 20 do 100 pracowników,
? co najmniej 10% zatrudnionych w przedsiębiorstwach zatrudniających od 100 do 300 pracowników,
? co najmniej 30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 300 osób.
Pracodawca planujący zwolnienie grupowe ma obowiązek konsultacji tego zamierzenia z organizacją przedstawicielską pracowników oraz poinformowania o tym fakcie również odpowiedniego organu administracji z podaniem przyczyn zwolnienia, liczby i kategorii personelu podlegającego redukcji, czasu, w którym zwolnienia nastąpią oraz zasad doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. Zwolnienia nie mogą nastąpić wcześniej niż przed upływem 30 dni od ich zgłoszenia wspomnianemu organowi administracji. Państwa członkowskie mogą stosować rozwiązania korzystniejsze dla pracowników.
Niezależnie od obszernych regulacji wspólnotowych związanych ze swobodnym przepływem pracowników, unijne ustawodawstwo społeczne obejmuje liczne standardy pracownicze i socjalne, których zdecydowana większość mieści się w prawie pracy i prawie ubezpieczeń społecznych. W systematyce unijnej obok prawa pracy osobno wyodrębnia się regulacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz normy związane z równym traktowaniem kobiet i mężczyzn, które w Polsce są zaliczane także do prawa pracy. Celem tego ustawodawstwa jest zapobieżenie sytuacji, w której funkcjonowanie jednolitego rynku prowadziłoby do obniżenia standardów socjalnych lub zakłócałoby konkurencję. Ma ono podwyższać europejską konkurencyjność. Zakres regulacji w unijnym prawie pracy jest zdecydowanie węższy niż w prawie krajowym. Wspólnotowe ustawodawstwo przede wszystkim o wiele mniej miejsca niż krajowe poświęca zbiorowemu prawu pracy, co wynika z zasadniczej odmienności wewnętrznych porządków prawnych w tej sferze. Przedmiotem regulacji wspólnotowych są zarówno takie klasyczne zagadnienia jak czas i inne warunki pracy, w tym zwłaszcza normy z zakresu BHP, ochrona pracy kobiet i młodocianych, jak i nowsze sprawy, związane np. z masową restrukturyzacją i zwolnieniami pracowników, tzw. zatrudnieniem nietypowym lub zwiększeniem się liczby przedsiębiorstw wielonarodowych, co wywołuje specyficzne, nieznane wcześniej problemy do rozwiązania.
Obywatele Wspólnoty legalnie zatrudnieni w krajach UE nie będą ze względu na obywatelstwo, dyskryminowaniu pod względem warunków pracy, wynagrodzenia lub zwalniania. Najbliżsi członkowie rodzin pracowników legalnie zatrudnionych mogą się ubiegać o pracę i przysługuje im traktowanie nie gorsze niż osób miejscowych. Ponadto pracownicy Wspólnoty legalnie zatrudnieni w krajach UE i ich rodziny zrównani zostali z obywatelami danego kraju pod względem podstawowych praw socjalnych, w szczególności dotyczy to prawa do zaliczenia okresów pracy za granicą do ubezpieczenia i zatrudnienia, do dodatków rodzinnych i innych świadczeń oraz prawa do swobodnego przekazywania emerytur i rent.
Jednym z głównych założeń działalności Wspólnoty w zakresie prawa pracy jest dążenie do stopniowego podnoszenia poziomu ochrony oraz zmniejszania różnic pomiędzy systemami poszczególnych państw członkowskich. Wynika to przede wszystkim z art. 136 Traktatu WE, zgodnie z którym państwa członkowskie powinny m.in. dążyć do promowania zatrudnienia oraz poprawy warunków życia i pracy, tak, aby umożliwić ich wyrównywanie przy jednoczesnym zachowaniu postępu. Zagwarantowanie równego traktowania ze względu na płeć jest jednym z zasadniczych celów wspólnotowego prawa pracy. Nie stanowią jednak naruszenia zakazu dyskryminacji takie uregulowania, które wprowadzają wzmożoną ochronę pracy kobiet w związku z ciążą, macierzyństwem oraz wychowywaniem dzieci. Dla ochrony macierzyństwa najistotniejsze znaczenie ma dyrektywa 92/85. Wskazany akt prawny wprowadza w życie środki sprzyjające poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, jak również tych, które niedawno rodziły lub karmiących piersią. Nakazuje pracodawcy czasowe dostosowanie warunków pracy do stanu kobiety, zwolnienie na badanie lekarskie, ochronę trwałości stosunku pracy oraz prawo do urlopu macierzyńskiego. W tym okresie pracownica zachowuje swój status pracowniczy, a po urlopie ma prawo powrotu na swoje stanowisko pracy. Odrębnym zagadnieniem jest ochrona trwałości stosunku pracy podczas ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. Artykuł 10 dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do zagwarantowania, że w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego zabronione będzie rozwiązanie stosunku pracy. Prawo wspólnotowe zezwala jedynie na rozwiązanie stosunku pracy wówczas, gdy zachodzą szczególne przyczyny nie związane z ciążą. Dyrektywa 92/85 wprowadza prawo do urlopu macierzyńskiego. Artykuł 8 przewiduje, że władze krajowe powinny zagwarantować nieprzerwany urlop macierzyński w wymiarze co najmniej 14 tygodni, udzielany przed lub po porodzie, zgodnie z prawem lub praktyką krajową. Urlop macierzyński powinien obejmować co najmniej dwutygodniowy obowiązkowy urlop macierzyński, przyznawany przed i/lub po porodzie zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką. Pracownice korzystające z urlopu macierzyńskiego zachowują uprawnienia wynikające z umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza zachowania prawa do prawa do niezmienionej wysokości wynagrodzenia. Trybunał Sprawiedliwości konsekwentnie stoi na stanowisku, że celem urlopu macierzyńskiego jest ochrona biologiczna stanu kobiety oraz szczególnych relacji pomiędzy kobietą oraz jej dzieckiem w okresie następującym po porodzie. Chodzi o ochronę tych relacji przed zwielokrotnionymi obciążeniami, które wynikałyby z jednoczesnego wykonywania zatrudnienia.
Tabela 1. Rozwiązania w zakresie urlopu macierzyńskiego w wybranych krajach
kraj Wymiar urlopu macierzyńskiego
Niemcy - 14 tygodni w przypadku urodzenia się jednego dziecka (6 tygodni przed porodem i 8 tygodni po porodzie)- 18 tygodni w przypadku porodu wielorakiego (6 tygodni przed porodem i 12 tygodni po porodzie)
Szwecja - 480 dni (przed przewidywanym terminem porodu matka może wziąć maksymalnie 50 dni urlopu w ciągu ostatnich 60 dni poprzedzających poród
Francja - 16 tygodni - 26 tygodni (jeśli kobieta spodziewa się trzeciego dziecka lub jej mąż posiada już dwoje dzieci, których wychowaniem zajmują się razem)- 34 tygodnie w przypadku ciąży bliźniaczej (12 tygodni wolnych od pracy przed rozwiązaniem i 22 tygodni po narodzinach dzieci)
Włochy - 16 tygodni
Wielka Brytania - 18 tygodni- pracownica, która przepracowała u danego pracodawcy przynajmniej rok ma prawo do dodatkowego urlopu do ukończenia przez dziecko 29 tygodnia życia
Polska - 20 tygodniu w przypadku urodzenia się jednego dziecka- 31 tygodni kiedy kobieta rodzi dwoje dzieci- 33 tygodnie w przypadku urodzenia się trojaczków- 35 tygodni przy urodzeniu czwórki dzieci- 37 tygodni kiedy rodzi się piątka lub więcej dzieci
Źródło: opracowanie własne na podstawie zebranych danych
Pierwsza istotna grupa dyrektyw z zakresu indywidualnego prawa pracy ma na celu ochronę pracowników w przypadku trudności ekonomicznych doświadczanych przez pracodawców. Dyrektywa nr 80/987/EWG z 1980 roku (znowelizowana kilka lat później dyrektywą nr 87/164/EWG) na temat niewypłacalności pracodawcy zobowiązuje państwa członkowskie do tworzenia instytucji gwarantujących, wypłacających w podobnych sytuacjach pracownikom wynagrodzenie. Z kolei dyrektywa nr 2001/23/WE z 2001 roku poświęcona prawom pracowników w razie transferu przedsiębiorstw postanawia, że sam w sobie nie może on stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy, zarówno przez poprzedniego, jak i nowego pracodawcę. Chodzi o to, aby w przypadku masowych zwolnień z pracy, zmian właściciela lub likwidacji firm zapewnić odpowiednią ochronę praw pracowniczych, m.in. poprzez konsultowanie redukcji z reprezentacją załogi, zawiadomienie o zamierzonych zwolnieniach kompetentnych organów, przestrzeganie okresów wypowiedzenia oraz innych przepisów układów zbiorowych lub indywidualnych kontraktów. Ważne znaczenie ochronne ma dyrektywa nr 91/533/EWG z 1991 roku w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracownika o warunkach umowy o pracę i stosunku pracy. Podejmujący pracę, w świetle tej regulacji, powinien być powiadomiony m.in. o tym, kto jest pracodawcą, o miejscu, nazwie lub charakterze wykonywanej pracy, o dacie zawarcia i czasie trwania umowy, o wymiarze urlopu i wynagrodzenia, o długości okresów wypowiedzenia. Celem tej dyrektywy jest przeciwdziałanie dość często zdarzającym się sytuacjom, zwłaszcza w tzw. szarej strefie gospodarki, w których niektórzy pracodawcy uchylają się od zawierania pisemnych umów o pracę, co stawia takie zatrudnienie poza wszelką kontrolę, pogarsza na ogół warunki pracy, utrudnia dochodzenie roszczeń pracowniczych itp. Dowodem na to, że właściwe dokumentowanie stosunku pracy w Europie jest istotną kwestią, może być fakt, że wejście w życie owej dyrektywy wymagało uzupełnień w prawie wewnętrznym niemal wszystkich państw członkowskich UE.
Odrębna dyrektywa reguluje wybrane aspekty czasu pracy (nr 93/104/WE z 1993 r.) w tym standardy dotyczące urlopów wypoczynkowych i pracy w nocy. Ustanawia ona maksymalną normę tygodniowego czasu pracy na poziomie 48 godzin, obejmującą także ewentualną pracę w godzinach nadliczbowych, których limit nie jest jednak osobno określony. Dyrektywa ta nie przewiduje zatem ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy, ani ograniczenia zwykłego czasu pracy w tygodniu do 40 godzin. Stwierdza równocześnie, że pracownik powinien korzystać z co najmniej 11-godzinnego wypoczynku na dobę oraz 24-godzinnej nieprzerwanej przerwy od pracy raz w tygodniu. Minimalną normę urlopu wypoczynkowego określono na cztery tygodnie, zaś maksymalny czas pracy w nocy nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin w rozliczeniu 24-godzinnym. Natomiast dyrektywa nr 94/33/WE z 1994 roku określa minimalny wiek dopuszczenia do pracy (nieprzekraczalny na poziomie 15 lat, a ponadto nie niższy od wieku ukończenia obowiązku szkolnego) oraz inne standardy ochrony pracy dotyczące ludzi młodych.
Mówiąc o wpływie europejskiego prawa na kształt wewnętrznych porządków prawnych, należy rozpocząć od przedstawienia kilku uwag o charakterze ogólnym. Po pierwsze należy stwierdzić, iż europejskie prawo socjalne nie reguluje wszystkich zagadnień i instytucji prawa pracy. Po drugie należy brać pod uwagę prawną różnorodność regulacji europejskiej. W efekcie poszczególne akty prawa europejskiego mają różny wpływ na wewnętrzne porządki prawne. Niezależnie od różnorodności form prawnych należy stwierdzić, iż w stosunku do praw państw członkowskich prawo europejskie spełnia dwie podstawowe funkcje:
? zmierza do harmonizacji wewnętrznych porządków prawnych w sferze prawa pracy;
? zgodnie z założeniami wyrażonymi w Traktatach Rzymskim i Amsterdamskim ? ma sprzyjać polepszeniu warunków pracy i poziomu życia pracowników na całym obszarze Wspólnoty Europejskiej.
W odniesieniu do poszczególnych krajów cele te realizowane są w różnym natężeniu. Wynika to ze znacznego zróżnicowania poziomu regulacji prawnej w poszczególnych państwach członkowskich. Niektóre z nich osiągnęły poziom określony w aktach prawa europejskiego jeszcze przed ich wejściem w życie, inne natomiast określony w nich poziom osiągały poprzez proces dostosowania prawa krajowego do regulacji europejskiej. Przebieg procesu dostosowania w poszczególnych państwach najlepiej ukazuje, jaki był wpływ regulacji europejskiej na kształt wewnętrznych porządków prawnych. Analizując wzajemną relację pomiędzy prawem wspólnotowym a prawami krajowymi, można wprowadzić ogólny wniosek, iż opiera się ona na zasadzie uprzywilejowania pracownika. W sytuacji, gdy istniejąca regulacja krajowa przewiduje wyższy poziom uprawnień pracowniczych, wprowadzenie rozwiązania wspólnotowego nie może być uzasadnieniem dla ich ograniczenia. Z zasady tej wynika równocześnie, iż państwa członkowskie, dostosowując rozwiązania krajowe do wymagań regulacji wspólnotowych mogą przyjmować rozwiązania korzystniejsze dla pracowników. Odpowiednie zapisy znajdują się w poszczególnych aktach prawnych.

ZAKOŃCZENIE

Swoboda przemieszczania się i podejmowania pracy we wszystkich państwach UE jest jednym z głównych osiągnięć Unii. Ważne jest, że przeprowadzając się do innego kraju lub podejmując w nim pracę, obywatele UE zachowują prawo do świadczeń społecznych oraz opieki zdrowotnej. UE sprzyja mobilności pracowników z uwagi na korzyści, jakie ta przynosi pod względem rozwoju osobistego i zawodowego, oraz ze względu na jej rolę jako jednego ze sposobów lepszego dostosowania kwalifikacji do zapotrzebowania na rynku pracy.
Głównym zadaniem polityki społecznej jest poprawa warunków życia i pracy, wzrost zatrudnienia, sprzyjanie równości szans i rozwój opieki społecznej. Polityka ta dotyczy kwestii płacowych, równego traktowania kobiet i mężczyzn, ochrony zdrowia, spraw związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy itd.
W UE mamy do czynienia z dużymi dysproporcjami w zakresie poziomu rozwoju gospodarczego poszczególnych regionów. Regiony najsłabiej rozwinięte zlokalizowane są głównie w obrębie takich państw jak Grecja, Portugalia czy Hiszpania. Fundusze Strukturalne mają pomóc władzom centralnym i regionalnym słabiej rozwiniętych obszarów w rozwiązaniu ich najważniejszych problemów gospodarczych i społecznych.
Nowoczesna gospodarka opiera się na wiedzy. Gospodarce europejskiej potrzebna jest polityka sprzyjająca tworzeniu miejsc pracy, które mają zasadnicze znaczenie dla dynamicznego rozwoju społeczeństwa opierającego się na wiedzy. Dlatego konieczne są inwestycje w edukację i naukę oraz w politykę zatrudnienia, która umie dotrzymać kroku zmianom. Aby sprostać tym wyzwaniom, kraje UE ściśle ze sobą współpracują, wyznaczając wspólne cele oraz realizując wspólną politykę. Wsparcia finansowego na realizację tych celów udziela Europejski Fundusz Społeczny

BIBLIOGRAFIA:

1. W.Anioł: Europejska polityka społeczna. Instytut Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2003
2. L. Ciamaga, E. Latoszek, K. Michałowska-Gorywoda, L. Oręziak, E. Teichmann: Unia Europejska, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000
3. L. Florek, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk: Prawo pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej i Stanach Zjednoczonych. Wydawnictwo IPiSS , Warszawa 2000
4. L.Mitrus: Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy. Wyd. Zakamycze, Kraków 2006
5. U. Płowiec: Polska i Unia Europejska. Stan obecny i wyzwania na przyszłość. Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2000
6. A.M. Świątkowski: Europejskie prawo socjalne, t. II, Dom Wydawniczy ABC. Warszawa 1998