Stosunki pracy w administracji publicznej

STOSUNKI PRACY W ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ

WYKŁAD I Z 07.10.2007 R.

ZAGADNIENIA EGZAMINACYJNE

1. Konstrukcja prawna stosunków pracy w administracji publicznej.
2. Stosunki pracy pracowników samorządowych - ustawa o pracownikach samorządowych
z 22 marca 1990 r., ustawa o służbie cywilnej z dnia 18 grudnia 1998 r., ustawa o pracownikach urzędów państwowych z dnia 16 września 1982 r.
3. Źródła prawa stosunków pracy pracowników samorządowych.
4. Pojęcie źródeł prawa pracy (ogólna charakterystyka).
5. Strony samorządowego stosunku pracy (pojęcie pracodawcy i pracownika samorządowego).
6. Zdolność do czynności i działań prawnych z zakresu prawa pracy.
7. Powstanie stosunku pracy w j.s.t.
8. Warunki dostępu do pracy w j.s.t.
9. Powstanie stosunku pracy na podstawie wyboru, mianowania, powołania i umowy o pracę.
10. Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych.
11. Treść stosunku pracy pracowników samorządowych.
12. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
13. Ustanie stosunku pracy pracowników samorządowych.
14. Rozwiązanie stosunku pracy pracowników samorządowych.
15. Skutki prawne wadliwego stosunku pracy pracowników samorządowych.
16. Odpowiedzialność pracowników samorządowych (porządkowa, dyscyplinarna, materialna).
17. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy samorządowego za szkody wyrządzone przez pracownika samorządowego.
18. Stosunki pracy pracowników służby cywilnej.
19. Nawiązanie stosunku pracy w służbie cywilnej.
20. Zmiana treści stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej.
21. Treść stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej.
22. Ustalenie stosunku pracy w służbie cywilnej.
23. Wygaśnięcie stosunku pracy w służbie cywilnej.
24. Rozwiązanie stosunku pracy w służbie cywilnej.
25. Odpowiedzialność dyscyplinarna członka korpusu służby cywilnej.


Literatura:
1. Maria Taniewska-Peszko, Bolesław Ćwiertniak - ?Zatrudnienie w samorządzie?;
2. Helena Szewczyk - ?Zatrudnienie w służbie cywilnej?.


PROBLEMATYKA STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

Ustawa o pracownikach samorządowych z 22.03.1990 r. stanowi ?lex specialis? - jest to szczególna regulacja prawna wobec kp, a zatem odnosząc to do art. 9 kp w związku z art. 5 kp musimy stwierdzić, że takim podstawowym aktem, regulującym stosunki pracy pracowników samorządowych jest ustawa
o pracownikach samorządowych.

jak można scharakteryzować ustawę z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych?
Jest to pewna szczególna regulacja wobec kp. Zgodnie z regułą płynącą z art. 5 kp ?lex specialis? ta szczególna regulacja uchyla w zakresie nie uregulowanym regulacją kp. Dzięki temu następuje przesunięcie w hierarchii aktów regulujących stosunki pracy. Ustawa o pracownikach samorządowych jest pragmatyką pracowniczą, która ma charakter otwarty, ustawa ta wyczerpująco i samodzielnie nie reguluje stosunków pracy pracowników samorządowych, jej otwartość polega na tym, że stosunki pracy pracowników samorządowych z mocy regulacji tej ustawy są regulowane również przez inne akty prawne, które wspólnie
z ustawą tworzą pierwszy szczebel systemu aktów regulujących stosunki pracy pracowników samorządowych. Dotyczy to wszystkich aktów prawnych rangi ustawy, które wspólnie z ustawą
o pracownikach samorządowych zajmują to najwyższe piętro w systemie źródeł regulujących stosunki pracy pracowników samorządowych. Najwyższy szczebel dlatego, że ten szczebel składa się z aktów prawnych rangi ustawy, a więc z aktów zawierających normy prawne o prawno-konstytucyjnym znaczeniu.

PRAGMATYKA - jest to akt prawny, który w sposób kompleksowy i odmienny od powszechnego prawa pracy, powinien regulować sferę stosunku pracy szczególnej grupy pracowników (w tym przypadku samorządowych).

Ustawa o pracownikach samorządowych zasługuje jednak na pewne słowa krytyki, jest to akt prawny wysoce nieudany, ustawa ta jest mało czytelna, trudna do stosowania z kilku powodów. W znaczeniu twórców tej ustawy miał to być taki syntetyczny akt prawny, a więc bardzo zwięzły i rzeczywiście ta ustawa liczy zaledwie 31 artykułów, a więc bardzo niewiele.

na czym polega nieczytelność ustawy o pracownikach samorządowych?
Nieczytelność ustawy o pracownikach samorządowych polega na 61 odesłaniach zarówno wewnętrznych
jak i zewnętrznych, konieczności wydania różnych innych przepisów wykonawczych, nieklarownym powiązaniu z innymi aktami prawnymi. To wszystko powoduje, że tworzy się dosyć zagmatwany obraz prawny regulujący status prawny tej kategorii pracowników.
Ustawa ta w zdecydowanej większości dotyczy stosunków pracy pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, ponieważ miała to być według twórców taka kategoria osób, która korzystać będzie z daleko idącej stabilizacji zatrudnienia, świadczących profesjonalną pracę w strukturach samorządowych niezależnie od zmieniających się układów politycznych. Jednak w strukturach samorządowych pracowników mianowanych nie ma w dużej liczbie gmin. Pozostali pracownicy są zatrudniani na podstawie kp. Zdecydowały o tym względy pozaprawne, a mianowicie po wygranych wyborach samorządowych trzeba rozdać beneficja, a tymi beneficjami są posady w strukturach samorządowych nieźle płatne, więc w związku z tym trzeba zwolnić dotychczasową grupę pracowników i przyjąć nowych. Jak ktoś jest pracownikiem mianowanym, to nie da się go tak łatwo zwolnić z pracy, bo są pewne daleko idące ograniczenia. Natomiast pracowników kontraktowych zwalnia się bez większych problemów. W związku z tym, w wielu strukturach samorządowych pozmieniano nawet statuty po to, żeby pozbyć się pracowników mianowanych i żeby byli pracownicy kontraktowi.
To jest drugi poważny mankament tej ustawy, czyli to, że reguluje ona stosunki pracy pracowników mianowanych, których w samorządzie w zasadzie już nie ma, natomiast pozostali pracownicy zatrudnieni
w strukturach samorządowych są zatrudniani na podstawie przepisów kp.

jakie są normatywne powiązania ustawy o pracownikach samorządowych z innymi aktami prawnymi na najwyższym szczeblu hierarchicznego uporządkowania, czyli rangi ustawy? Rozpatrujemy ten problem poprzez pryzmat regulacji art. 9 kp.
Ponieważ ustawa o pracownikach samorządowych jest to akt szczególny, specjalny, dlatego też jest to ustawa, która została wkomponowana w cały system aktów prawnych o prawno-konstytucyjnym znaczeniu, regulującym stosunki pracy. Jeśli chodzi o powiązania z tym najważniejszym aktem prawnym, który stanowi ?lex generalis? dla wszystkich zatrudnionych, czyli z kp, to te powiązania są dwojakiego rodzaju.
Po pierwsze są przepisy w kp, do których bezpośrednio odsyła ustawa o pracownikach samorządowych
i wskazują konkretnie, że taki to a taki przepis kp znajduje zastosowanie, np. jest odesłanie do art. 38 kp,
a więc do przepisu, który reguluje udział zakładowej organizacji związkowej w procesie badania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę; np. jest odesłanie do art. 41 kp, który wprowadza ochronę pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy i wypowiedzeniem definitywnym w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w czasie urlopu pracownika.
Drugi typ tych powiązań polega na generalnym odesłaniu w sprawach nie uregulowanych przepisami ustawy o pracownikach samorządowych do kp, jest to art. 31 ustawy. Ta regulacja prawna art. 31 ustawy
o pracownikach samorządowych jest zupełnie zbędna dlatego, że powtarza ona to, co już jest w kp zawarte
w art. 5. Gdyby tego art. 31 nie było, to i tak funkcjonuje reguła z art. 5 kp i to w zupełności rozwiązuje cały problem. Jednakże jest tu kolejny problem związany z tymi regulacjami wzajemnymi między art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych i kp - jest to bardzo złożony problem stosowania przepisów kc do stosunków pracy pracowników samorządowych.

czy jest taka sytuacja, w której to stosujemy przepisy kc do stosunków pracy pracowników samorządowych?
Problem stosowania przepisów kc do stosunków pracy pracowników samorządowych jeżeli dokonamy wykładni językowej z art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych, gdzie następuje generalne odesłanie
w sprawach bliżej nie określonych, bo ta norma prawna nie określa przecież swojego zakresu stosowania, odsyła tylko generalnie do kp w sprawach nie uregulowanych, to oczywiście w kp jest też art. 300
o obecności którego nie wolno zapomnieć - a więc mamy tutaj do czynienia z tzw. odesłaniem piętrowym - polega ono na tym, że jedno odesłanie jest z ustawy do kp, a z kp do kc.

na czym polega piętrowość tego odesłania?
Piętrowość tego odesłania polega na tym, że zachodzi jedno odesłanie tj. z ustawy o pracownikach samorządowych do kp, a drugie odesłanie to z kp do kc.

Artykuł 300 kodeksu pracy
W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Jest sprawą oczywistą, że prawo pracy nie może funkcjonować w izolacji od prawa cywilnego. Prawo pracy jest przecież fragmentem całego systemu prawa i oczywiście szereg instytucji prawa pracy wyrosło z prawa cywilnego, np.: przedawnienie roszczenia o pracę, czynności prawne, działania prawne - są to tzw. powiązania genetyczne prawa pracy. Bez prawa cywilnego nie istniałoby prawo pracy.
Oprócz tych istniejących genetycznych powiązań, wskazujących na to, że prawo pracy powstało z prawa cywilnego i z prawa cywilnego przejęło szereg konstrukcji prawnych, istnieją także powiązania normatywne, a przejawem takich powiązań normatywnych jest właśnie art. 300 kp. Art. 300 to podstawa prawna dla przepływu norm cywilno-prawnych na grunt stosunków pracy.


jakie ważne kwestie uregulował tutaj art. 300 kp?
Jest tu cała grupa bardzo złożonych zagadnień, które mieści w sobie regulacja art. 300 kp i tak:
1. zakres stosowania przepisów kc, czyli do jakiego obszaru prawa pracy stosuje się przepisy kc - ta kwestia jest rozstrzygnięta w samym art. 300 dlatego, że czytamy w tym przepisie, że odpowiednio stosuje się te przepisy kc do stosunków pracy, czyli do innych części prawa pracy takich jak zbiorowe stosunki pracy, prawo administracji pracy, prawo sporów pracy przepisów kc nie stosuje się;
2. przesłanki ustawowe, jakie decydują o tym, że ten przepis będzie zastosowany, tzn. takie ustawowe okoliczności określone w art. 300 kp, które muszą być spełnione po to, żeby te przepisy kc mogły znaleźć zastosowanie. Istnieją dwie ustawowe przesłanki określone w art. 300 kp, które muszą być spełnione jednocześnie:
a) istnienie luki w przepisach prawa pracy, czyli oznacza to, że określona sprawa nie została unormowana w przepisach prawa pracy;
b) zgodność przepisów kc z zasadami prawa pracy (bardzo ważna przesłanka).

Mogą być sytuacje takie, w których faktycznie mamy lukę w prawie pracy, czyli brak jest rozwiązania przewidzianego przepisami prawa pracy i wówczas pamiętamy, że mamy art. 300 kp, który upoważnia nas do przeniesienia prawa cywilnego i poszukanie tam odpowiedniego rozwiązania i zastosowania go na gruncie prawa pracy. Jednakże pomimo wystąpienia luki i upoważnienia art. 300 kp i zastosowania przepisów prawa cywilnego nie będziemy mieli możliwości, gdy będą te przepisy sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zasady prawa pracy (od art. 10 kp) to nie tylko zasady wymienione w rozdziale I i II kp, ale także inne zasady, które organ stosujący prawo w drodze interpretacji może wyprowadzić z norm prawa pracy, czyli nie tylko te wymienione z rozdziału I i II kp. Ogół tych pokrótce wskazanych aktów prawnych stanowi trzon unormowań, które umożliwiają scharakteryzowanie stosunków pracy w jednostkach samorządu terytorialnego i po drugie wyartykułowanie szeregu odrębności, które odnoszą się do uregulowań powszechnego ustawodawstwa. Jak przejrzymy ustawę to zobaczymy, że główną rolę odgrywa zatrudnienie pracownicze.
Zatrudnienie pracownicze, czyli: umowa o pracę, mianowanie, wybór, powołanie, czyli wszystkie formy zatrudnienia, które przewiduje kp.
Z wiadomych względów spółdzielcze stosunki pracy i zatrudnianie młodocianych pozostają poza przedmiotem naszego zainteresowania.

co to znaczy, że określona sprawa nie została unormowana w przepisach prawa pracy?
Oznacza to, że określony stan faktyczny, który chcemy rozstrzygnąć nie ma stosownego przepisu prawa pracy, na podstawie którego stan faktyczny mógłby zostać rozstrzygnięty. A zatem chodzi tutaj o lukę pojmowaną jako brak określonych unormowań w przepisach prawa pracy, a nie chodzi o lukę aksjologiczną, a więc o taką lukę, gdzie stosowanie przepisów kc dałoby lepsze rezultaty, aniżeli stosowanie przepisów kp.

Wykładnia zwrotu ?przepisy prawa pracy?, którym posługuje się art. 300 kp musi być dokonana
w nawiązaniu do art. 9 kp, tzn. że przepisy prawa pracy to nie są tylko normy prawne o prawno-konstytucyjnym znaczeniu, a więc przepisy, które zawarte są w ustawach, w aktach podstawowych, ale także do przepisów prawa pracy zaliczamy postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów. A więc to pojęcie przepisów prawa pracy na gruncie prawa pracy jest o wiele szersze, aniżeli pojęcie przepisów prawa w innych gałęziach prawa istniejące np. w kc.

O statusie pracownika samorządowego decyduje:
? miejsce zatrudnienia (art. 1 ups),
? rodzaj powierzonych - wykonywanych obowiązków, które różnie na ten status pracowniczy wpływają.
Problematyka źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych.

Tego zagadnienia nie można omawiać w oderwaniu od źródeł prawa pracy. Ta problematyka jest tak naprawdę fragmentem znacznie szerszej całości, związanej z problematyką źródeł prawa w ogólności. Nauka źródeł prawa pracy w tym zakresie, czyli w zakresie źródeł prawa pracy korzysta z dorobku teorii i filozofii prawa. Prawo pracy nie wypracowało żadnych nowych, odrębnych rozważań. Natomiast problem źródeł prawa pracy musi być rozpatrywany w określonym kontekście normatywnym. Punktem wyjścia do dalszych rozważań mogło być dokonanie rozdziału pomiędzy źródła poznania prawa i źródła pochodzenia prawa. Źródła poznania prawa to odpowiedź na pytanie, w jaki sposób powstają normy związane ze świadczeniem pracy przez człowieka.

Źródła prawa dzielimy na:
Źródła prawa w znaczeniu szerszym:
Źródła prawa - obejmują wszystkie czynniki społeczno-polityczne wpływające na kształt określonych regulacji prawnych.
Źródła prawa w znaczeniu węższym:
Źródła prawa to pewne fakty uznawane za prawotwórcze, a więc jest to pewien zespół norm, który nakazuje traktowanie pewnych faktów za prawotwórcze, np. proces stanowienia prawa. Z punktu widzenia norm prawa pracy, a więc z punktu widzenia tej regulacji prawnej, przez którą musimy patrzeć na pryzmat prawa stosunków pracy pracowników samorządowych musimy oczywiście uwzględniać to pojęcie źródeł prawa
w węższym znaczeniu.

System źródeł prawa pracy na gruncie art. 9 kp.
Art. 9 kodeksu pracy:
1. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kp oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9 kp - jest przełomową regulacją prawną, polegającą na tym, że zmieniony został system aktów regulujących stosunki pracy. Polega to na tym, że do chwili wejścia w życie art. 9 (w połowie lat 90-ych XX wieku) w Polsce istniał monocentryczny system aktów regulujących stosunki pracy, tzn., że podmioty państwowe posiadały niemalże wyłączność na regulację stosunków pracy, co sprowadzało się do decydowania państwa o tym, jak zostały uregulowane stosunki pracy. W drodze przede wszystkim aktów rangi ustawy i w celu jej wykonania państwo decydowało o kształcie regulacji prawnej stosunków pracy. Natomiast pewne akty, które pochodziły od podmiotów niepaństwowych, takie jak np. układy zbiorowe pracy, czy regulamin pracy stanowiły zupełny margines (około 2% całej regulacji prawnej stosunków pracy).
Wejście w życie art. 9 zmieniło oblicze polskiego systemu prawa pracy. Zmiana ta polega na wprowadzeniu zamiast tego monocentrycznego systemu, pluralistycznego systemu aktów regulujących system pracy
i zmienił się charakter prawny aktów pochodzących od podmiotów państwowych.

na czym polega pluralistyczny system aktów regulujących stosunki pracy?
Wzorem państw zachodnich pluralizm polega na tym, że obok aktów prawnych w prawno konstytucyjnym znaczeniu stosunki pracy regulują akty zaliczane do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy, a więc akty, które nie pochodzą od podmiotów państwowych, których udział w regulowaniu stosunków pracy jest znaczący, a zmiana charakteru prawnego aktów pochodzących od podmiotów państwowych polega na tym, że świadczenia i uprawnienia pracownicze określane w aktach państwowych mają charakter świadczeń gwarantowanych. Oznacza to, że to, co zawierają ustawy i akty podustawowe, czyli rozporządzenia, to jest niezbędne minimum uprawnień, które każdemu pracownikowi gwarantuje państwo. Natomiast akty tworzące grupę tzw. autonomicznych źródeł pracy mogą poszerzać to minimum uprawnień gwarantowanych każdemu, kto posiada status pracownika przez regulacje państwowe. Art. 9 kp stanowi tutaj taki paradygmat normatywny do rozpatrywania problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych.

co wynika z punktu widzenia tej rozpatrywanej problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych, ocenianej przez pryzmat regulacji art. 9 kp?
Artykuł ten stworzył system norm regulujących stosunki pracy i ten system charakteryzuje się tym, że jest hierarchicznie uporządkowany. Wynika to z art. 9 1, który wymienia określoną hierarchię - kodeks pracy, ustawy, rozporządzenia, układy zbiorowe pracy, statuty i regulaminy: czyli jest to pewien system norm regulujących stosunki pracy, który jest hierarchicznie uporządkowany.
Między tymi normami, które tworzą system regulujący stosunki pracy zachodzą określonego rodzaju powiązania - statyczne (treściowe) i powiązania dynamiczne, wyróżnione w systemie norm ze względu na proces stanowienia prawa.

na czym polegają powiązania treściowe - statyczne?
Powiązania statyczne - treściowe - polegają na tym, że norma, która zajmuje w tym hierarchicznie uporządkowanym systemie niższe miejsce rozwija treściowo (dookreśla) normę stojącą wyżej.
Powiązania dynamiczne - wyróżnione w tym systemie ze względu na proces stanowienia normy prawne regulujące stosunki pracy polegają na tym, że normy stojące niżej wydawane są na podstawie norm wyżej stojących.

Skoro art. 9 kp daje nam wyobrażenie o systemie aktów zawierających normy i regulujących stosunki pracy, to ten paradygmat normatywny, który ustanowił art. 9 kp będzie służył do rozpatrywania problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych, zatem hierarchia aktów ukształtowanych przez
art. 9 stanowi punkt odniesienia do rozpatrywanej problematyki źródeł prawa stosunku pracy pracowników samorządowych - oczywiście pierwszym takim aktem wymienionym w art. 9 kp jest kodeks pracy, a więc to jest pierwszy akt, który powinien regulować stosunki pracy. Trzeba nawiązać tutaj do art. 5 kp.

Art. 5 kp:
Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Zasada uprzywilejowania pracownika i zasada automatyzmu prawnego

Art. 18. 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
3. (8) Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Zasada uprzywilejowania pracownika oznacza, że jeśli jest dozwolona przez prawo modyfikacja stosunku pracy, to te modyfikacje muszą być na naszą korzyść, czyli powyżej minimum tego co gwarantują przepisy ogólne.
Co w sytuacji, jeśli niestety nasz stosunek pracy zostanie tak ukształtowany, że nie będzie nawet granicy minimum, tylko jeszcze niżej niż to co mamy zagwarantowane przepisami prawa pracy?
Wówczas będzie miała zastosowanie zasada automatyzmu prawnego. Postanowienia umów w takiej sytuacji są nieważne i z mocy prawa zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, czyli te, które są gwarantowane (minimum).

Wykład II z 04.11.2007 r.

Autonomiczne (specyficzne) źródła prawa pracy znane są tylko i wyłącznie określonej gałęzi prawa. W przypadku prawa pracy ? zgodnie z art. 9 kp - źródła te dotyczą spraw z zakresu stosunku pracy i są to:
? układy zbiorowe pracy,
? statuty,
? regulaminy,
? inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe.
Nie są one zaliczane do źródeł powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej. Postanowienia w nich zawarte nie mogą być (zgodnie z art. 9 2 kp) mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

UKŁAD ZBIOROWY PRACY

Czy układ zbiorowy pracy może być źródłem prawa stosunku pracy pracowników samorządowych?

Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy to krąg osób (podmiotów), którego ten układ dotyczy.
Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy to strony, które ten układ zawierają.

Zasadą jest, że przy uzp od woli stron zależy to, kogo będzie dotyczył ten układ ? strony o tym decydują, kogo układ obejmie. Jeżeli układ nie zawiera wyłączeń, to dotyczy on wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy.
W przypadku samorządu uzp również mogą obejmować osoby zatrudnione w j.s.t., z wyjątkiem osób zatrudnionych na podstawie mianowania. Na gruncie samorządowym istnieje możliwość zawarcia zakładowego uzp oraz ponadzakładowego uzp.

W uzp mogą być zawarte postanowienia, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania, ale także to, co nie jest ujęte w prawie pracy. W praktyce uzp zawierają przede wszystkim materie płacowe. Zasady wynagradzania i wymogi kwalifikacyjne zawarte są w rozporządzeniu RM - zawiera ono także zapis o nie wykluczaniu zawierania uzp dla pracowników samorządowych.

STATUTY I REGULAMINY

Statuty ? mogą być źródłem autonomicznym tylko w zakresie, w jakim regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Akty wydawane przez organy samorządu terytorialnego nie mogą być niezgodne z przepisami prawa, mogą obejmować regulacje szczegółowe, nie objęte przepisami ustaw, mogą zawierać konkretyzację norm ustawowych.

Art. 24. 1. Regulaminy pracy określają porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie.

Regulaminy pracy ? jest to odesłanie do regulaminów pracy jednostek samorządowych. Są jedynie rozbieżności, czy to pojęcie odwołuje się do regulaminów w rozumieniu kp czy też do regulaminów organizacyjnych. Większość obstaje przy tym, że są to regulaminy pracy w rozumieniu kp.

Strony samorządowego stosunku pracy

Spośród pracowników zatrudnionych w samorządzie, szczególnego znaczenia pracodawca przydaje pracownikom samorządowym.
W art. 1 ups ? pracownicy samorządowi to krąg podmiotów, którym ustawodawca przydaje status pracowników samorządowych.

Ustawa o pracownikach samorządowych zwana jest pragmatyką służbową
Oznacza to, że jest to akt prawny, który znajduje w stosunku do ogólnych przepisów prawa pracy odrębne regulacje i jednocześnie zawiera względnie kompleksową regulację szczególnej kategorii pracowników
w sposób odrębny od przepisów kp. Ustawa o pracownikach samorządowych jest lex specialis w stosunku do kp (przepis szczególny). Ustawa najobszerniej odnosi się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

PRACOWNIK SAMORZĄDOWY
(to jest wszystko to, co zawiera w swej treści art. 1 i 1a ups)

Art. 1. Ustawa określa status prawny pracowników zatrudnionych w:
1) urzędzie marszałkowskim, wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych,
2) starostwie powiatowym, powiatowych jednostkach organizacyjnych,
3) urzędzie gminy, w jednostkach pomocniczych gminy oraz w gminnych jednostkach i zakładach budżetowych,
4) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz zakładów budżetowych utworzonych przez te związki,
5) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego - zwanych dalej "pracownikami samorządowymi", z zastrzeżeniem art. 1a.
Art. 1a. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników jednostek wymienionych w art. 1, których status prawny określają odrębne przepisy.

Art. 1a jest zastrzeżeniem - dotyczy osób, które świadczą pracę w j.s.t. honorowo. Regulacja art. 1 nie dotyczy tych osób. Mamy sytuację, gdy dwie kategorie osób wykonują te same obowiązki, ale pierwsza
z nich wykonuje je jak gdyby poza prawem. W orzecznictwie dopuszcza się, aby te same obowiązki sprawowane były nie w ramach stosunku pracy, lecz honorowo.

Pytanie:
Zakres pojęcia pracownik samorządowy i wyodrębnienie spośród tych osób.
Z definicji art. 1 i 1a ups wynika, że pracownikiem samorządowym jest każda osoba fizyczna, która pozostaje w stosunku pracy, niezależnie od podstawy nawiązania tego stosunku z j.s.t. wymienioną
w art. 1 ups. Dzięki zapisowi art. 1a wyeliminowano z pojęcia art. 1:
1) osoby, które związane są stosunkiem pracy z jednostkami nie wymienionymi w art. 1;
2) osoby, które zostały wyeliminowane z pojęcia pracownik samorządowy, czyli osoby, które związane są z jednostkami wymienionymi w art. 1 ale inną więzią, niż stosunek pracy
(np. honorowo, na podstawie umów cywilno-prawnych).

Ukształtowanie odrębnego statusu pracowników samorządowych oparte zostało na przesłance miejsca zatrudnienia.
Pracownikiem samorządowym zostaje się poprzez fakt zatrudnienia w jednostkach określonych w art. 1 ups ? nie ma tu znaczenia zajmowane stanowisko, pełniona funkcja, czy też rodzaj nawiązanego stosunku pracy.

Kategorie pracowników samorządowych
Pracownicy samorządowi nie stanowią grupy jednorodnej, a zakres pozycji prawnej wynika z wielości podstaw zatrudnienia.
Ze wzglądu na kryterium rodzaju wykonywanych zadań:
1) osoby pełniące funkcje urzędnicze,
2) pracownicy obsługi.

Pytanie:
Sposób nabycia statusu pracownika samorządowego.

Na podstawie ups wynikają w tej mierze dwie możliwości:
1) wynika z art. 33 ust. 1 ups (ex lege ? z mocy prawa) ? z dniem wejścia w życie ustawy, pracownicy zatrudnieni w dotychczasowych urzędach terenowych organów administracji państwowej stopnia podstawowego stają się pracownikami samorządowymi,
2) uzyskanie tego statusu drogą nawiązania stosunku pracy z jednostką wymienioną w art. 1 ups.

PRACODAWCA SAMORZĄDOWY

Art. 3 kp - Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Konstrukcja definicji na podstawie kp art. 1 ? wyróżnia dwa elementy normatywne:
1) osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,
2) przymiot zatrudnienia pracownika (musi to być spełniony przez osobę fizyczną lub jednostkę organizacyjną).

Pojęcie jednostki organizacyjnej nie jest pojęciem jednorodnym. Przymiot osobowości prawnej nie jest przesłanką normatywną do posiadania przymiotu pracodawcy.
1. Struktury organizacyjne, posiadające osobowość prawną spełniają jeden z elementów pozwalających na przymiot pracodawcy.
2. Struktury organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, które jednak wiodą samodzielny byt prawny i występują jako pracodawca w rozumieniu art. 3 kp.
3. Struktury organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej, ale stanowiące fragment wyodrębnionej organizacyjnie struktury osoby prawnej tzw. pracodawca wewnętrzny. To znaczy są to struktury wyodrębnione ze struktury osoby prawnej i samodzielne zarówno pod względem organizacyjnym (mogą same funkcjonować), jak i pod względem materialnym. Przy wyodrębnieniu pracodawcy wewnętrznego kluczowe znaczenie mają przepisy wewnątrzzakładowe ? powinien
z nich wynikać zakres samodzielności w zakresie zatrudniania pracowników.
Powyższe dotyczy pracodawcy samorządowego zgodnie z kp. Podobnie jak przy pracownikach samorządowych należy przenieść te przepisy na grunt samorządowy.

Zatrudnianie pracowników ? to nawiązanie stosunku pracy z osobami wyrażającymi gotowość do podjęcia pracy.

Na podstawie kp:
Pracodawcą jest podmiot spełniający kumulatywnie dwie poniższe przesłanki.
1. musi być jednostka organizacyjna, jedna z tych wymienionych w art. 1 ups,
2. musi zatrudniać pracowników w sensie prawnym (musi mieć możliwość samodzielnego nawiązania stosunku pracy z osobami wyrażającymi gotowość i chęć do podjęcia pracy).
Na gruncie ups
Pracodawca samorządowy ? z ustaleniem tego pojęcia trudności są znacznie większe niż na gruncie kp.
Art. 1 i 4 ups to katalog zamknięty ? tylko tam wymienione podmioty posiadają miano pracodawcy samorządowego.

Art. 4. (16) Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za jednostki, o których mowa w art. 1, zwane dalej "pracodawcami samorządowymi", dokonują:
1) (17) organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego lub w zakresie ustalonym przez ten organ w odrębnej uchwale jego przewodniczący - wobec wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty i marszałka województwa - w formie uchwały, z zastrzeżeniem, że uchwała ta nie może obejmować prawa do ustalania przez przewodniczącego organu stanowiącego ich wynagrodzenia,
2) przewodniczący zarządu jednostki samorządu terytorialnego wobec członków zarządu tej jednostki,
2a) (18) wójt (burmistrz, prezydent miasta) - wobec zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarza gminy, skarbnika gminy oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych,
3) przewodniczący zgromadzenia związku jednostek samorządu terytorialnego wobec członków zarządu tego związku,
4) (19) w urzędzie jednostki samorządu terytorialnego - wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa wobec pozostałych pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych będących samodzielnymi pracodawcami samorządowymi innymi niż wymienieni w pkt 1-3,
5) kierownik jednostki organizacyjnej - za innego niż wymieniony w pkt 1-4 pracodawcę samorządowego.

Cechy wspólne definicji pracodawcy samorządowego z kp i z ups:
1) ani jedna ani druga definicja nie wiąże statusu pracodawcy z posiadaniem osobowości prawnej, osobowość prawna nie jest wymagana,
2) powstające na tle tej definicji problemy interpretacyjne, które wiążą się ze wskazaniem konkretnych podmiotów posiadających przymiot pracodawcy samorządowego.
Wniosek:
Pracodawcy samorządowi są to wyłącznie podmioty wymienione w art. 1 ups, w tym jednostki organizacyjne jednostek samorządu terytorialnego.

Zdolność do czynności i działań pracodawcy samorządowego

Reprezentacja pracodawcy samorządowego.
Art. 31. 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 31 kp reguluje materię reprezentacji prawnej pracodawcy:
? w sprawach z zakresu prawa pracy ? jest to cała problematyka z zakresu prawa pracy (indywidualne
i zbiorowe prawo pracy); zarówno w sprawach zbiorowych jak i indywidualnych nie potrzeba żadnego specjalnego umocowania; samodzielną podstawą jest art. 31;
? zdolność do czynności prawnych ? jest to zdolność do dokonywania określonych czynność
i w sprawach z zakresu indywidualnego prawa pracy;
? zdolność do działań prawnych ? to takie poczynania pracodawcy, które nie są czynnościami prawnymi, ale działaniami prawnie doniosłymi, które wywołują określone skutki prawne, gdy spełniają określone w ustawie przesłanki (gdy te skutki zostaną spełnione, wówczas jest to działanie doniosłe prawnie (np. udzielenie pracownikowi urlopu, wydanie stosownych dokumentów);
? czy tych czynności w zakresie prawa pracy dokonuje osoba, czy organ zarządzający jednostką, czy też inna wyznaczona do tego osoba.


Osoba prawna, jednostka organizacyjna ? działa przez swoje organy (art. 38 kc). Jeżeli działa organ ? to tylko jeden organ osoby prawnej uprawniony jest do działania ze stosunku pracy.
W art. 31 tego nie ma. Gdy mamy do czynienia ze strukturą organizacyjną, wówczas może działać kilka organów w różnych sprawach z zakresu prawa pracy.

PEŁNOMOCNICTWO
Gdy jednostka nie posiada przymiotu osoby prawnej, wówczas działa pełnomocnik.
Reguła art. 31 kp została doprecyzowana i dostosowana do poszczególnych funkcji pracowników
(z art. 4 ups). To doprecyzowanie polega na tym, że wymienione są organy i konkretnie w stosunku do kogo.

Artykułu 4 ups nie uczyć się na pamięć!!!!!

Niezależnie od art. 4 ups kwestie dotyczące reprezentacji zawarte zostały także w przepisach ustrojowych. Gdy tego odesłania brakuje, to stosujemy wówczas art. 4 ups. W praktyce podmioty wymienione w art. 4 ups nie zamykają katalogu podmiotów uprawnionych do dokonywania czynności za pracodawcę samorządowego.

Tłumaczenie pojęć z art. 4 ups:

samodzielny pracodawca ? zatrudnia pracowników we własnym imieniu i na własną odpowiedzialność (pracodawca niesamodzielny zatrudnia pracowników nie we własnym imieniu
i nie na swoją odpowiedzialność);
pkt 4 i 5 art. 4 ups także ma pewne niejasności (ale tego na egzaminie nie będzie);
tylko art. 4 ups w pkt. 1 przewiduje możliwość przekazania uprawnień prawodawczych komuś innemu.

Pytanie:
Czy organy wymienione dalej nie mogą wrócić do uprawnienia art. 31 kp w zakresie do wyznaczania innych osób do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy?
Osoba, która jest wyznaczona do tego, dokonuje czynności na rzecz podmiotu, który tego pełnomocnictwa udziela.

Powstanie stosunku pracy w jednostkach samorządu terytorialnego

Właściwemu doborowi kadry wykonującej zadania samorządu terytorialnego służą:
? rygory selekcyjne,
? ograniczenia zatrudnienia,
? zakazy łączenia niektórych stanowisk.

Rygory selekcyjne ? są to wymogi stawiane kandydatom na pracowników samorządowych, mające zapobiec w zatrudnianiu osób nieodpowiednich w strukturach samorządowych. Rygory ty wymienione są w art. 3 ups. Są one różne w zależności od podstawy zatrudnienia. Jest to katalog rygorów selekcyjnych, mających stanowić gwarancję dobrego przygotowania pracownika, eliminującego osoby nie mające przygotowania merytorycznego, istotne znaczenie mają właściwości osobiste.

Art. 3. 1. Pracownikiem samorządowym może być osoba, która:
1) jest obywatelem polskim,
2) (3) posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku,
3) ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,
4) posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.
2. Do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nie stosuje się wymogów określonych w ust. 1 pkt 1 i 3.
3. (4) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2 i 4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 oraz dodatkowo:
1) posiada co najmniej wykształcenie średnie,
2) (5) nie była prawomocnie skazana za przestępstwo umyślne,
3) cieszy się nieposzlakowaną opinią.
4. (6) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2-4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 i ust. 3 pkt 2 i 3 oraz dodatkowo:
1) posiada łącznie co najmniej dwuletni staż pracy:
a) na stanowiskach urzędniczych w jednostkach, o których mowa w art. 1, lub
b) w służbie cywilnej, lub
c) w służbie zagranicznej, z wyjątkiem stanowisk obsługi, lub
d) w innych urzędach państwowych, z wyjątkiem stanowisk pomocniczych i obsługi, lub
e) na kierowniczych stanowiskach państwowych oraz
2) posiada wykształcenie wyższe.
4a. (7) Przepisu ust. 4 pkt 1 nie stosuje się do osób zatrudnionych na podstawie art. 2 pkt 3.
5. (8) Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz stanowisk pracowniczych, uwzględniając stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, w jednostkach, o których mowa w art. 1, oraz biorąc pod uwagę rodzaj zadań realizowanych przez poszczególne jednostki i charakter czynności wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w tych jednostkach.
6. (9) Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe wymagania kwalifikacyjne pracowników samorządowych. Rada Ministrów, ustalając szczegółowe wymagania kwalifikacyjne na określonych stanowiskach pracowniczych, uwzględnia w szczególności wymagania wynikające z ust. 1-4 oraz potrzebę posiadania przez pracownika samorządowego kierunkowego przygotowania zawodowego, szczególnych doświadczeń lub umiejętności zawodowych, a także szczególne wymagania w zakresie stażu pracy.

Komentarz:
- Ust. 1 pkt 1 ? odnosi się do pozaumownych podstaw zatrudnienia.
- Ust. 1 pkt 2 ? jest to katalog kwalifikacji, znajdujący się w załącznikach do rozporządzeń płacowych (tabele). Chodzi przede wszystkim o wykształcenie w zależności od zajmowanego stanowiska i ilość przepracowanych lat.
- Ust. 1 pkt 3 ? jest to wymóg bezwzględny, osoba nie może być ograniczona w zdolności do czynności prawnej.
- Ust. 1 pkt 4 ? wymóg wykonania określonych badań.
- W praktyce z jakichkolwiek rygorów rezygnuje się w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru.
- W przypadku pracowników samorządowych wymóg odbycia aplikacji administracyjnej nie został wogóle wprowadzony.
- Na podstawie powołania nie przewiduje się konkursów w ups (przewiduje to kp).
- Ust. 3 wprowadza dodatkowe rygory:
3. (4) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2 i 4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 oraz dodatkowo:
1) posiada co najmniej wykształcenie średnie,
2) (5) nie była prawomocnie skazana za przestępstwo umyślne,
3) cieszy się nieposzlakowaną opinią.
- Ust. 4 wprowadza dodatkowe rozszerzenia:
4. (6) Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba zatrudniana na podstawie art. 2 pkt 2-4, która spełnia wymagania określone w ust. 1 i ust. 3 pkt 2 i 3 oraz dodatkowo:
1) posiada łącznie co najmniej dwuletni staż pracy:
a) na stanowiskach urzędniczych w jednostkach, o których mowa w art. 1, lub
b) w służbie cywilnej, lub
c) w służbie zagranicznej, z wyjątkiem stanowisk obsługi, lub
d) w innych urzędach państwowych, z wyjątkiem stanowisk pomocniczych i obsługi, lub
e) na kierowniczych stanowiskach państwowych oraz
2) posiada wykształcenie wyższe.
- Pewne dodatkowe rygory selekcyjne znajdują się także w innych przepisach.

Osoby, w stosunku do których nie ma ustanowionych rygorów selekcyjnych, nie mogą być odmiennie traktowane wówczas, gdy ich nie respektują.
Niezastosowanie rygorów selekcyjnych w niektórych przypadkach może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy (może, ale nie musi, w zależności od okoliczności).


Zakazy zatrudniania

Ograniczenia w zatrudnianiu w j.s.t. podyktowane są różnymi względami, przede wszystkim wyeliminowaniem zagrożeń ? godzenie w zasadę obiektywizmu i bezstronności. Pewne zakazy nie mogą jednak przekraczać niezbędnych granic do utrzymania ładu. Na przykład zasada wolności pracy oraz równego dostępu do pracy - nie jest możliwe rozbudowywanie tych zakazów do granic absurdu.

Art. 6 ups

Zakaz ten dotyczy wszystkich jednostek wymienionych w art. 1 ups. Przepis art. 6 budzi jednak pewne nieścisłości i niedomówienia (np. konkubinat może powodować pewne koneksje). Nie jest także jasne, co
w sytuacji, gdy taki stosunek zależności powstanie ? przepisy ups takich sytuacji nie rozwiązują i nic nie mówią o konsekwencjach.


xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

TYLKO PRACOWNIK MIANOWANY MOŻE BYĆ ZWOLNIONY DYSCYPLINARNIE!!!

POZOSTALI PRACOWNICY - BEZ WZGLĘDU NA PODSTAWĘ NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY - NA PODSTAWIE ART. 52 I 53 KP

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx


Wykład III z 18.11.2007 r.


Nawiązywanie stosunku pracy w jednostce samorządu terytorialnego.

Zatrudnienie w samorządzie terytorialnym odbywa się na podstawie:
? umowy o pracę,
? powołania,
? mianowania,
? wyboru.

Stosunki pracy na gruncie samorządowym są zróżnicowane i wynika to z rodzaju kreujących je aktów prawnych. Głównym kryterium jest rodzaj nawiązywanych stosunków pracy w zależności od podstawy nawiązania stosunku pracy. Różne przepisy regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wpływa to także na rodzaj ponoszonej odpowiedzialności, jak również przesądza o stabilności tego zatrudnienia.
Rodzaj nawiązanego stosunku pracy nakazuje przestrzeganie odpowiednich procedur i ponoszenia odpowiedzialności ciężarów finansowych. Niezależnie od podstawy nawiązanego stosunku pracy i rodzaju powierzonej pracy pracownikom samorządowym, istnieją jeszcze dwa kryteria:
1) rodzaj nawiązanego stosunku pracy z jednostką samorządową wymienioną w art. 1 ups,
2) albo z mocy prawa zgodnie z art. 33 ust 1 ups.


Szczególne podstawy nawiązania stosunku pracy

W Y B Ó R

Zgodnie z art. 73 kp:
Art. 73. 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Ten tryb określony jest w przepisach szczególnych i w nich powinien znaleźć się zapis, że wraz
z powierzeniem funkcji wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. W kp tego nie ma. Jest tylko skutek ? nawiązanie stosunku pracy z wyboru. Stosunek pracy z wyboru trwa tak długo (zgodnie
z kp), jak długo sprawowany jest mandat (dopóki mandat nie wygaśnie).

Zgodnie z art. 2 ust. 1 ups w strukturach samorządowych na podstawie wyboru zatrudniani są:
1. w urzędzie marszałkowskim - marszałek województwa, v-ce przewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu,
2. w starostwie powiatowym - starosta, v-ce starosta oraz pozostali członkowie zarządu,
3. w urzędzie gminy burmistrz (wójt), prezydent miasta,
4. w związkach jednostek samorządu terytorialnego - przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu.
W tej części ustawy o pracownikach samorządowych w stosunku do każdej z wymienionych grup znajduje się zwrot ?jeżeli statut tak stanowi?.

Można wyróżnić dwie kategorie osób pełniących funkcje na podstawie wyboru:
1. osoby, dla których statut przewiduje nawiązanie stosunku pracy;
2. osoby, dla których akt wyboru nie powoduje nawiązania stosunku pracy ? sprawują one funkcje honorowo, nie posiadając statusu pracownika w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Akt wyboru powierza określonej osobie pewne funkcje w strukturach samorządowych, wraz
z powierzeniem funkcji z mocy regulacji statutowej następuje zawarcie stosunku pracy, a zatem taka osoba, której powierzono funkcje ma obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. Akt wyboru nie wymaga zawarcia umowy o pracę, wybór ?zastępuje? umowę o pracę.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie wyboru nie korzystają z żadnej ochrony trwałości zatrudnienia
? w każdej chwili mogą utracić zajmowane stanowisko, stosunek pracy w tym przypadku rozwiązuje się w wyniku wygaśnięcia mandatu. Taka konstrukcja przepisów prawnych powoduje, że został ograniczony krąg podmiotów, które są zatrudniane w strukturach samorządowych na podstawie wyboru ? mogą to być tylko podmioty wskazane w ustawie. Po drugie regulacje statutowe nie mogą poszerzać, ani kręgu podmiotowego, ani też wprowadzać wyboru jako podstawy nawiązania stosunku pracy w strukturach samorządowych, bo takie regulacje są sprzeczne z ustawą, a skoro są sprzeczne z ustawą, to zgodnie z art. 9 są nieważne.

Ponieważ stosunek pracy z wyboru nie jest stabilną podstawą zatrudnienia, to ustawodawca starał się zrekompensować tę sytuację uprawnieniem z art. 74 kp:
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy
u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia
z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy ? zawsze w formie dwustronnej czynności prawnej, porozumienia

Wygaśnięcie stosunku pracy ? z mocy prawa

Skoro w ups nie wskazano więcej odmienności w normowaniu stosunku pracy z wyboru, brak jest podstaw do stosowania art. 42 kp (o wypowiedzeniu zmieniającym). W przypadku stosunku pracy z wyboru przysługuje jedno roszczenie ? o odszkodowanie.

P O W O Ł A N I E

Art. 2 pkt 3 ups ustala zamknięty katalog pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. Statut gminy nie może tego katalogu rozszerzać ani zmniejszać o inne osoby.
Ar. 2 pkt 3 - na podstawie powołania zatrudniony jest: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa).
W ups brak jest szczegółowych regulacji prawnych do stosunku pracy z powołania. Poprzez art. 31 ust. 1 ups istnieje odesłanie do przepisów kp.

Powołanie to akt prawny, który wywołuje dwa materialno-prawne skutki:
1) powierza określonej osobie ustawowo wskazane stanowisko w strukturach samorządu ? ten skutek reguluje prawo samorządowe,
2) nawiązuje stosunek pracy (zastępuje umowę o pracę).
Po nowelizacji kp utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stosunku pracy z powołania, która następuje na podstawie odrębnych przepisów.

W prawie pracy akt powołania oznacza nawiązanie stosunku pracy z określoną kategorią pracowników samorządowych. Ponadto oznacza on również powierzenie pewnej funkcji osobie, która jest już zatrudniona na innym stanowisku (np. dyrektorzy szkół byli powoływani przez radę gminy, gdy samorząd terytorialny przejął szkoły, ale wcześniej byli już zatrudnieni na stanowiskach nauczycieli
? w ich przypadku powołanie oznaczało więc tylko powierzenie określonej funkcji, nie zaś nawiązanie stosunku pracy, gdyż już wcześniej pozostawali w stosunku pracy jako nauczyciele).
W przypadku pracowników samorządowych akt powołania jest podstawą nawiązania stosunku pracy. Powierza on stanowisko określone w prawie samorządowym danej osobie i powoduje powstanie stosunku pracy (zgodnie z przepisami prawa pracy).
Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej ? wówczas na czas określony. Przepisy ups nie przewidują odbycia konkursu, ale tu ma zastosowanie art. 681 kp:
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Tylko organ powołujący może pracownika odwołać ? w formie pisemnej, nie ma konieczności podawania przyczyn odwołania, odpada także tryb konsultacji związkowej. Odwołanie może być natychmiastowe. Jest to najmniej stabilna podstawa zatrudnienia pracowników samorządowych.

Skutki odwołania (na egzamin)

Odwołanie wywołuje dwa skutki:
1. pozbawia stanowiska:
a) odwołanie może być równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, co oznacza utratę stanowiska, ale stosunek pracy nie rozwiązuje się wtedy ? trwa nadal; odpada zatem rodzaj wykonywanej pracy, nie świadczymy pracy, lecz pobieramy dalej wynagrodzenie do końca okresu wypowiedzenia:
wyjątki:
1) za zgodą pracownika, albo na prośbę zostaje zaproponowana inna praca (w okresie biegnącego wypowiedzenia), wówczas wynagrodzenie jest za aktualnie wykonywaną pracę; a stosunek pracy przekształca się w umowny,
2) kobiety ciężarne lub osoby w wieku emerytalnym ? istnieje obligatoryjny obowiązek zaproponowania innej pracy, ale mają zagwarantowaną płacę taką jak w okresie powołania.
b) odwołanie może być równoznaczne z natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia ? ma miejsce wówczas, gdy zachodzą okoliczności wymienione w art. 52 i 53 kp. Traci się stanowisko
i następuje rozwiązanie stosunku pracy.


MIANOWANIE

Na podstawie mianowania zatrudniani są tylko pracownicy na najniższym szczeblu struktur samorządowych ? na szczeblu gminy i pewnych związków międzygminnych. Natomiast pracowników z mianowania nie ma na szczeblu powiatowym, miejskim i wojewódzkim.
Ustawa o pracownikach samorządowych tylko mianowanie określiła jako podstawę nawiązania stosunku pracy, wskazując miejsce świadczenia pracy i krąg pracowników, którzy mogą być na tej podstawie zatrudniani. Jest tu jednak duża swoboda w regulacji ustawowej, polegająca na tym, że statut określonej struktury samorządowej może zadecydować o tym, czy będą zatrudniani pracownicy na podstawie mianowania. Jeżeli statut gminy nie będzie przewidywał zatrudnienia na podstawie mianowania, to może się okazać, że nawet tam gdzie ustawa o pracownikach samorządowy dopuszcza zatrudnianie na podstawie mianowania, pracowników mianowanych nie będzie, gdyż statut nie będzie tego dopuszczał.

Mianowanie to akt, który powierza sprawowanie pewnej funkcji w jednostkach organizacyjnych samorządu terytorialnego i nawiązuje stosunek pracy. Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się daleko idącym podporządkowaniem pracownika, a więc mamy tu do czynienia z pewną dyspozycyjnością osoby pracownika. Pracownik w zamian za stabilizację zatrudnienia podlega dyspozycyjności polegającej na tym, że pracodawca może mu swobodnie zmieniać miejsce świadczenia pracy, przenosić go na inne stanowisko ? powstaje tutaj tzw. stosunek służbowy ? w tym przypadku mówimy o poleceniach służbowych i zwolnieniu dyscyplinarnym.
Na gruncie ups rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić
w drodze wypowiedzenia w razie (art. 10 ups):
1) likwidacji lub reorganizacji urzędu gminy lub innych jednostek, o których mowa w art. 1 pkt 3, oraz biur (ich odpowiedników), o których mowa w art. 1 pkt 4, połączonej ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia,
2) niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
3) trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo pracownik odmawia podjęcia takiej pracy,
4) nabycia prawa do renty lub emerytury.
W przypadku określonym w pkt 3 kierownik urzędu gminy (jednostki, o której mowa w art. 1) powinien zaproponować pracownikowi samorządowemu mianowanemu podjęcie pracy na innym stanowisku odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom, jeżeli takim stanowiskiem dysponuje.
Wypowiedzenie ma być dokonane na piśmie. Zgodnie z art. 38 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Opinia organizacji związkowej nie jest wiążąca dla pracodawcy, jednak tryb konsultacji musi być zachowany. W wypowiedzeniu musi być podana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie (jakie zdarzenie i konkretnie opisane), przyczyna musi być konkretna i rzeczywista (taka sama, jak podana związkom zawodowym).
W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu pozostają trzy roszczenia:
1) uznanie za bezskuteczne (tylko w okresie biegnącego wypowiedzenia),
2) odszkodowanie,
3) przywrócenie do pracy (żądanie tego przywrócenia).

Zgodnie z art. 13 ups stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może ulec rozwiązaniu
w drodze porozumienia stron.


Art. 14 pkt 1 ups podaje przyczyny uzasadnionego, niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy
z pracownikiem samorządowym mianowanym w razie:
1) prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu,
2) prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie,
3) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
4) utraty obywatelstwa polskiego.
W powyższych przypadkach pracodawca niezwłocznie rozwiązuje stosunek pracy ? odmiennie niż przy
art. 52 i 53 kp ? gdzie ma takie uprawnienie, ale nie konieczność.

Art. 14 pkt 2 ups podaje przyczyny nie dotyczące pracownika (nie z jego winy), ale skutkujące rozwiązaniem stosunku pracy (art. ten zbliżony jest do art. 53 kp):
- rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż jeden rok, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn - po upływie okresów przewidzianych w art. 53 kp.
Art. 14. pkt 3 ups normuje wygaśnięcie stosunku pracy ? zgodnie z kp.
Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w kp oraz w przepisach szczególnych.

UMOWNE STOSUNKI PRACY

Zawierane są z tymi osobami, z którymi przepisy ustawy nie przewidują zawierania stosunków pracy.
Do umownych stosunków pracy w j.s.t. mają zastosowanie wprost przepisy kp.

Art. 29 kp zawiera składniki umowy o pracę:

Art. 29. (22) 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt
1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

5. Przepisy 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

Każdy nawiązany stosunek pracy posiada określone strony i określoną treść, zgodnie z którą powinien być rozwiązany (nie zawsze tak jest i nie zawsze musi on być rozwiązany).
Treść stosunku pracy może ulegać przeobrażeniom. Zmiany mogą być inicjowane zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę.
Treść każdego stosunku pracy to wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Gdy mówimy o zmianie treści stosunku pracy, gdy inicjuje te zmiany pracodawca ? stosowany jest art. 42 kp (określany jako wypowiedzenie zmieniające lub wypowiedzenie warunków pracy i płacy):

Art. 42. 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Zmiana treści stosunku pracy nie ma na celu ustania stosunku pracy, ale jego przekształcenie. Jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę ? tylko wówczas jest stosowane (np. płace, czas pracy, stanowisko, miejsce pracy). Istotne warunki, ale zarówno z mocy ustawy jak i z mocy stron uznane za istotne. Decyduje o tym treść zawartej umowy o pracę.

Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, muszą zajść łącznie dwie przesłanki:
1) musi nastąpić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy,
2) pracownik musi otrzymać propozycję nowych warunków.
Powyższe musi być dokonane na piśmie - w jednym piśmie lub w dwóch, ale pracownik musi mieć możliwość zapoznania się z nimi jednocześnie.

Z celu wypowiedzenia zmieniającego nie wynika chęć rozwiązania stosunku pracy. Skutkiem nie przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego będzie przekształcenie się go w wypowiedzenie definitywne. W tym piśmie powinno być zawarte pouczenie o konieczności odpowiedzi o przyjęciu bądź odmowie nowych warunków ? w przypadku braku odpowiedzi pracownik do końca przysługującego mu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie proponowanych warunków. Gdy nie ma odmowy, wówczas pracodawca uważa, że pracownik się zgadza.
Nowo proponowane warunki muszą być dla pracownika do przyjęcia. W przeciwnym wypadku pracownik może te warunki przyjąć, ale zawsze może odwołać się do sądu pracy.

Wyjątek od możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego:
Gdy poniższe przesłanki są spełnione, wypowiedzenie zmieniające nie musi być dokonane.

Art. 42 par 4 - wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy treści umowy o pracę, nie można zmienić rodzaju umowy. Musi być forma pisemna ze strony pracodawcy, a dowolna ze strony pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie do umownych stosunków pracy (nie ma zastosowania do stosunków pracy z wyboru, powołania i mianowania), jest jednak dopuszczalne w sto