Motywowanie pracowników

SZTUKA MOTYWOWANIA W ORGANIZACJACH


Pracownicy oczekują, ze ich praca znajdzie odzwierciedlenie w wynagrodzeniu. Tylko te działania, które będą właściwie wynagradzane, będą realizowane i wzmacniane. Ważna jest:
- informacja zwrotna o efektach pracy pracowników, a także, aby była dostarczana na bieżąco.
- Pracownik musi znać wymagane standardy,
- dysponować odpowiednim sprzętem i
- zasobami umożliwiającymi wykonanie pracy.



1. PŁACA

 Za przepracowany czas – godzinowa, tygodniowa, miesięczna…
Wady: brak motywacji do max. wysiłku
 Za wyniki – na ogół stawka stała + stawka ruchoma, zależna od wyników pracy.
Wady systemu akordowego: niska jakość, wrażenie wyzysku
 System łączony – płaca godzinowa z premią za dobre wyniki (ilościowe i jakościowe)
 Umowa o dzieło – płaca za wykonanie pracy zgodnie z instrukcją, w określonym czasie, wg. ustalonych standardów
Wady: brak zaangażowania w cele organizacji, działań wykraczających poza umowę
 System prowizyjny – stawka godzinowa + % od wartości sprzedaży
Wady: sprzedawcy oferują przede wszystkim produkty najdroższe
 Premie i nagrody motywacyjne:
 Premia
 Dodatek funkcyjny
 Dodatek stażowy; w Europie Zach. także:
 Udział w zyskach
 Progresywna premia zależna od wyników
 Akcje przedsiębiorstwa
 Premie długookresowe






2. INNE WYNAGRODZENIA MATERIALNE

 Służbowy samochód, telefon kom., bezpłatne miejsce na parkingu…
 Bezpłatne lub dotowane posiłki w stołówce firmy
 Prawo do korzystania z usług lub nabywania produktów po kosztach własnych lub zbliżonych do własnych
 Prawo do bezpłatnego (ulgowego) korzystania z przedszkoli przyzakładowych
 Dotowane wczasy
 Bony prezentowe, paczki dla dzieci pracowników na święta






3. KARIERA

 Kariera menedżerska – awans w górę, rozszerzenie odpowiedzialności, władzy, powierzenie zespołu pracowników
 Kariera specjalisty – rozwój kwalifikacji pracownika w kierunku, który go interesuje, finansowanie studiów zaocznych, szkoleń
 Kariera oparta na przedsiębiorczości – pozioma – z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej, zapewnienie odpowiednich warunków do pracy w dziale badawczo-rozwojowym.
 Kariera oparta na autonomii – umożliwienie samodzielności



4. MISJA

 Poczucie wartości, ważności, użyteczności – motywują znacznie bardziej niż już wymienione. Ale nie zadziałają, jeżeli nie zostały zapewnione środki do życia, zaspokojona potrzeba bezpieczeństwa zatrudnienia i rozwoju.
 Stosowane przez organizacje ideowe i społeczne, rola ucz4estników jest ważna, a cel godny
 W „zwyczajnych” organizacjach przybiera formę odwoływana się do filozofii firmy (służba narodowi, rozwój postępu technicznego)
 Niskie płace mogą obniżyć prestiż społeczny zawodu (nauczyciele) i przynieść zwątpienie w powołanie (lekarze)


5. WYNAGRODZENIA NIEMATERIALNE

Dyplomy, pochwały oficjalne i nieoficjalne…




POZAPŁACOWE ŚRODKI POBUDZANA MOTYWACJI:



1. Doskonalenie polityki awansowania
- należy ustalić ścisłe kryteria awansowania na określone stanowiska
- kryteria te powinny być sformułowane w regulaminie pracowniczym i podane wszystkim do wiadomości
- trzeba je stosować konsekwentnie i w sposób jawny
- wykorzystanie tych kryteriów musi podlegać społecznej kontroli
- kryteria powinny być stabilne w długich okresach czasu, nowe kierownictwo nie może ich zmieniać


2. Poszerzanie procesu partycypacji – udziału w kształtowaniu decyzji dot. przedsiębiorstwa
 Udział indywidualny:
 Styl zarządzania (konsultacje)
 Ruchomy czas pracy
 Restrukturyzacja zadań (poszerzanie, wzbogacanie pracy)
 Plany kofeteryjne (wybór rodzaju nagrody)

 Udział grupowy:
 Rady nadzorcze, kierownicze, pracownicze…
 Grupy partnerskie, koła jakości, zebrania pracowników, rady produkcyjne, referendum



3. Doskonalenie kontroli pracy

Brak kontroli – niepewność i zagrożenie
Nadmiar – ogranicza swobodę, inwencję, inicjatywę, usztywnia zachowania, osłabia śmiałość i chęć podejmowania ryzyka, powoduje brak wiary we własne siły, tłumi chęć do pracy i twórczego działania, wywołuje zobojętnienie lub nawet niechęć do organizacji.

Pracownicy muszą dysponować wystarczająco dużym zakresem działania i być odpowiedzialni za wyniki swojej pracy, czerpiąc przy tym chęć do pracy z poczucia własnej wartości.

4. Doskonalenie wewnętrznej komunikacji


 Rzetelny przepływ informacji na zasadzie sprzężenia zwrotnego
 Wzajemne zaufanie
 Udzielanie informacji właściwych: aktualnych, ścisłych, wystarczających, dostępnych, istotnych dla sprawy

Strategie:
 Używać opisu, nie oceny
 Koncentracja na problemie
 Nie kierować się niejasnymi motywami
 Wykazywać empatię
 Prezentować postawę równości i szacunku



5. Wczesne rozwiązywanie konfliktów

Kierownictwo musi:
 Zapobiegać konfliktom,
 Wyszukiwać i likwidować źródła ich powstawania,
 Umieć się zachować w sytuacji konfliktowej
 Nie generować konfliktów

Wady menedżera:
 Skłonności autorytarne
 Makiawelizm
 Dogmatyzm
 Niska tolerancja na stres
 Niewrażliwość empatyczna
 Skłonności psychopatyczne
 Brak umiejętności komunikowania się

Sposób rozwiązania konfliktu powinien uwzględnić aktualne i przyszłe interesy stron i ich wzajemne relacje. Menedżer powinien dążyć do osiągnięcia porozumienia, nie powinien obwiniać za konflikt żadnej ze stron.



6. Doskonalenie sytuacji pracy


 Dostosowanie maszyn i urządzeń, czynności i zadań do możliwości człowieka
 Redukowanie fizycznych i psychicznych uciążliwości oraz eliminowanie zagrożeń dla życia i zdrowia człowieka
 Tworzenie fizycznego i psychicznego komfortu wykonywania pracy
 Wzbogacanie stanowisk pracy o wartości intelektualne i funkcje autonomiczne, zwiększające zainteresowanie pracą i i poczucie odpowiedzialności za wyniki



7. Właściwe sterowanie zmianami


 Upowszechnienie opinii o konieczności zmian
 Stworzenie i rozpropagowanie wizji przyszłego rozwoju przedsiębiorstwa
 Pokazanie wynikających z projektowanej zmiany realnych korzyści
 Dokładne przygotowanie założeń i etapów realizacji zmiany
 Stworzenie dobrej atmosfery pracy – wspólne omawianie wątpliwości i obaw
 Delegowanie odpowiedzialności i uprawnień – uaktywnia kreatywność i motywację
 Stworzenie systemu motywacyjnego zachęcającego do wprowadzenia zmian i premiującego osiągane w tym zakresie sukcesy
 Demonstrowanie przez kierownictwo poparcia dla wprowadzanych zmian.