Motywacja zadaniowa a motywacja osiągnięć.

Motywacja jest to psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w cos angażuje. Obejmuje ona czynniki które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku.

Motywacja jest narzędziem za pomocą którego menedżerowie mogą układać stosunki pracy w motywacji. Jeżeli kierownik wie co rządzi postępowaniem ludzi pracujących na jego rzecz, to odpowiednio do tego potrafi dostosować przydzielone
zadania i nagrody. Tak więc wiedza o motywacji wspólnie z planami strategicznymi służą jako przesłanie projektowania wzajemnych stosunków w organizacji i podziału władzy w ramach tych stosunków.

Pracownika motywuje się za pomocą 4 reguł gry :

1. Chcemy dotrzymać naszych zobowiązań wynikających z umowy o pracę.
2. Chcemy pozbyć się stałych stanowisk pracy. Chodzi o to by ludzie psychologicznie nie popadali w rutynę wykonywania w kółko tej samej pracy, ale by zastanawiali się co chcą osiągnąć w swojej pracy i jak chcą kierować swoim życiem.
3. Chcemy się pozbyć mentalności pracownika najemnego. Każdy myśli i działa jak właściciel.
4. Chcemy tworzyć bogactwo i dzielić się nim. Efektywność wzrośnie kiedy zespól będzie pracować nad stale doskonalącą się organizacją , w której poszczególni ludzie w coraz większym stopniu wzajemnie sobie pomagają.

Ludzie sukcesu prowadzą całkiem zwyczajne życie, aż nagle pojawia się niewielki sukces. Potem zamieniają niewielki sukces w coś większego. Mają tzw. tendencję powtarzania tzn. że kiedy zaczną odnosić sukcesy , zabierają się do powtórzenia osiągnięć, ale na większą skalę. Małe osiągnięcia motywują do większych.
Jeżeli coś osiągniemy to motywuje nas to do dalszego działania, do większych osiągnięć. Nie chcemy przecież robić czegoś dzięki czemu i tak wiemy że nic nie osiągniemy. Nie mamy tu motywacji do dalszego działania.
Eksperci od motywacji zachęcają do tego rodzaju sklejania sukcesów. Przyglądają się podległym sobie ludziom, szukają w nich siły, której inni nie zauważyli, a potem gdy pojawią się pierwsze niewielkie osiągnięcia w pracy danego człowieka, wiedzą jak je zmienić w wielki sukces. Żydowskie przysłowie mówi tak : ”Gdy pod Twój dach zawita szczęście, pozwól mu się rozgościć !”

Mówi się : „Nic nie ma takiego powodzenia jak sukces”.
Pracownicy muszą wiedzieć, że dobrze się spisują, że dobrze wykonują powierzone im zadania bo wtedy zyskają wspaniałą motywację. Pochwała za dobrze wykonane zadanie motywuje do dalszej pracy. Pomaga w wykonywaniu nawet najtrudniejszych zadań. Kiedy robimy cos ze świadomością że osobie dla której zadanie jest wykonywane na pewno się ono spodoba to wtedy wykonujemy to z większym zapałem, z większą ochotą. Dlatego w dobrych przedsiębiorstwach pracownicy czują się zwycięzcami, a w złych muszą stale walczyć o życie.

Motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe. Jest ona motywacja dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (lepszy zarobek, awans, uznanie itp. ). Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że sukces jest możliwy.
Motywy pozytywne często uruchamiane przyczyniają się do wykształcenia motywacji osiągnięć, rozumianej jako ambicja osiągnięcia wysokich wyników, stawiani sobie i innym wysokich wymagań, dążenie do realizacji ambitnych celów, chęć podejmowania dużego wysiłku i dużej odpowiedzialności. Ludzie bowiem dążą do czynu, działania, osiągnięć, tworzenia rzeczy nowych, sukcesu jako naturalnych dróg prowadzących do uzyskania społecznej aprobaty i uznania, podziwu dla sprawności, wiedzy i umiejętności potwierdzenia w działaniu swej wartości.
Nie należy jednak przesadzać z pochwałami bo wtedy przestaną one mieć znaczenie. To jest równie złe jak zbyt dużo krytyki.
Jeżeli szef będzie chwalił swoich podwładnych za każdą drobnostkę to stanie się to dla nich normą i będą żyli w przekonaniu że co nie zrobią – czy dobrze czy źle to szef i tak ich pochwali więc zaczną pracować mniej wydajnie bo nie mają motywacji do sumiennego wykonywania swoich obowiązków.

Istnieje także motywacja negatywna. opiera się ona na obawie która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia, jak np. groźba utraty części zarobków w razie gorszego wykonania zadań, zagrożenie naganą, obniżeniem uznania, przesunięciem do pracy mniej płatnej czy o mniejszym prestiżu.

W praktyce częściej pobudza się do działania stosując bodźce ujemne. Ma to pewne uzasadnienie. Ich wpływ bowiem na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż poczucie zagrożenia pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwolić więcej energii, a poza tym są one mniej kosztowne, gdyż łatwiej jest pracownikowi coś zabrać lub zagrozić utratą już posiadanych korzyści, niż stworzyć nadzieję otrzymania czegoś, tym bardziej że zobowiązuje to do dotrzymania obietnicy.

W przypadku działania bodźców ujemnych pracownik jest nastawiony na to, aby jak najmniej stracić lub minimalizować przykrości, natomiast w przypadku działania bodźców pozytywnych na to, aby więcej zyskać i maxymalizować przyjemności. Działanie bodźców negatywnych jest więc mniej korzystne, gdyż wyzwala w pracowniku poczucie obawy, lęku, które powoduje ze stara się on nie o to, aby jak najlepiej wykonać swoje zadanie, lecz by zaspokoić oczekiwania przełożonych, by się nie narazić i by nikt nie miał do niego pretensji. Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, do wykonywania zadań, ale nie do wytworzy do niej zamiłowania i entuzjazmu.

Toteż w praktyce powinno się dążyć do tego aby przeważała motywacja pozytywna, wspierana motywami negatywnymi odpowiednio do konkretnych sytuacji i postaw pracowników, aby za sukces, za osiągnięcie była nagroda zaś za niepowodzenie, niewłaściwe wykonanie zadania – kara.

J. Reykowski mówi „Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa osiągnięcia czegoś, sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działania. Ale równocześnie musza istnieć zabezpieczenia działające w wypadku, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające – wtedy konieczne jest posłużenie się bodźcami ujemnymi.
Zasadę tę można potraktować jako zasadę postępowania menedżera dążącego do tworzenia korzystnej sytuacji motywacyjnej – rozumianej jako ogół czynników działających na jednostkę w procesie pracy ale jednocześnie utrwalającego w podwładnych przeświadczenie, że wyłącznie przez dobra pracę, przez osiągnięcia można uzyskać cenione wartości, zaś przez złą pracę, niewłaściwe wykonywanie zadań – utracić.