Teoria organizacji i zarządzania - potrzeba, zachowania człowieka

TOiZ z punktu widzenia: -technologii i procesu zarządzania (na 1 planie proces decyzyjny, funkcje Z, optymalizacja decyzji, strategia decydowania), - O, jej funkcjonowania i typu (składniki O, więzi org, struktury i schematy O, relacje O z otoczeniem), - humanistycznego (na 1 planie człowiek jako twórca i uczestnik O, rozpatrujemy potrzeby ludzkie, typy zachowań, koncepcje natury człowieka, kwestie komunikacji wewn O, konflikt w O).
Podejścia do natury ludzkiej - ludzie działają w wyniku: 1. mechanizmów biologicznych, człowiek jest składnikiem natury, 2. stanu nieuświadomienia, to co nimi kieruje to pasje, lęki, wspomnienia 3. doświadczeń, wyćwiczenia organizmu na różne bodźce zewn 4. W pełni adekwatnie do sytuacji, z pełnym rozeznaniem i możliwością wyboru.
Modele zachowań działania człowieka wg podejść: 1. Działań instynktownych, bezwolnych - jesteśmy wytworami sił nas wypełniają-cych, kierujących nami, stany psychofiz., stany uwarunkowane genetycznie. Ten model jest nieprzydatny przy rozważaniach nad skutecznością O, procesami org, decyzyjnymi, działania. 2. Behawioralny - instynkty, mechanizmy nie są istotne, ważne jest zrozumienie związku między zachowaniem a konsekwencjami (pozytywne ? wzmacniają i odwrotnie). Model ten jest przewartościowany przez kierowników. 3. Świadomy ? człowiek nie dostrzega złożoności własnego bytu, swej osoby, otoczenia, relacji swej osoby z otoczeniem, uświadamia sobie dynamikę zmian. 4. Motyw działania ? chęć, pragnienie, przymus działania w celu zaspokojenia potrzeb. Potrzeby można nazwać, klasyfikować, pragnienia są nieograniczone i nieokreślone.
Klasyfikacja potrzeb: 1. Milewski F. ? biol i kulturowe, 2. Wg kryterium środków zaspokajania: materialne i niematerialne, 3. Alderfer: egzystencjalne, społeczne, rozwojowe, 4. Maslow: fizjologiczne, poczucia bezpieczeństwa, miłości, uznania, samorealizacji. Ważne jest ustalenie zbioru potrzeb, ich uszeregowanie w hierarchii ? im niżej tym silniejszy wpływ motywacyjny. Wyróżnił też potrzeby biol, bezpieczeństwa, afiliacji, ambicjonalne, samorealizacji, intelektualne, estetyczne. 5. Zieleniewski: przymusowe i nęcące, 6. Syrek: indywidualne i społeczne, duchowe i materialne, substytucyjne i komplementarne, ujawnione i nieujawnione, bieżące i przyszłe. 7. McClelland; wyższe (sukcesu, wiedzy, władzy, uczestnictwa), 8. Znaniecki: bezpieczeństwa, uznania, syntonii (oddźwięk emocjonalny), nowych doświadczeń)
Odniesienie potrzeb do O: 1. Kementh ? potrzeby dot pracy: sprawiedliwe wynagrodzenie, adekwatne traktowanie, pewność egzy-stencji pracowniczej, poważania środowiskowego, nadzieja na awans. 2. Penc ? dot procesu pracy: treść zadań, pomoce, przynależność do zespołu, proces kierowania, przejrzystość systemu służbowego, zatrudnienie
Podejścia O: 1. Atrybutowe: O to szczeg rodzaj stosunków, elementów składowych w stosunku do siebie i do całości. Części składowe przyczyniają się do powodzenia całości. 2. Rzeczowe: O jest rzeczą zorganizowaną, w skład której wchodzą ludzie i służąca im aparatura. 3. Czynnościowe: występują tu działania służące zorganizowaniu pewnego przedsięw. Barnard: O to system świadomie skoordynowanych działań lub sił 2 lub więcej ludzi. Etzioni: O są jednostkami społe lub grupami ludzi, rozmyślnie tworzonymi i przekształconymi dla realizacji określonych celów, wyklucza twory naturalne bytu ludzkiego, O charakteryzuje się podziałem pracy, władzy, zaplanowanym przepływem info, istnieniem 1 lub wielu celowo powołanych ośrodków władzy, substytucyjnością personelu
Koncepcja Adoffa: O jest systemem zachowującym się rozmyślnie, posiadającym min 2 podsystemy zachowujące się rozmyślnie i zachowujące wspólne cele zmuszające do wprowadzenia podziału pracy, system infor i komunikacyjny umożliwia interakcje między względnie autonomicznymi podsystemami, przy czym 1 z podsystemów pełni funkcje regulacyjno-sterująca.
Koncepcja Bielskiego ? wywodzi się z koncepcji Adoffa. O jest otwartym systemem społ-techn zorientowanym celowo i mającym określona strukturę. Cechy O: artefakty (wytwory człowieka stworzone dla zrealizowania określ celu, O jest celowo zorientowana); w skład O wchodzą ludzie stanowiący jej niezbędny składnik i rzeczowe środki, którymi ludzie posługują się w ramach swych działań; są systemami zachowującymi się rozmyślnie, zdolnymi do korygowania, zmiany pierwotnie zakładanych celów; są wyodrębnione z otoczenia, a jednocześnie otwarte (czerpią z otoczenia dobra, usługi, info, wartości); są ustrukturyzowane i mają własną hierarchie; mają wyodrębniony człon kierowniczy sterujący ich funkcjonowaniem i rozwojem; utrwalają sposoby zachowania ludzi i zasady ich współdziałania w drodze formalizacji; są tworami samoorganizującymi się, zdolnymi do podnoszenia stopnia swego wewn uporządkowania, stabilne, zdolne do utrzymywania równowagi; są ekwifinalne ? zdolne do osiągania tych samych rezultatów przy wykorzystaniu różnych środków
Typy O wg: 1. Bielski: wg kryterium celu zewn: - gospodarcze, administracyjne, militarne, paramilitarne, społeczne, religijne. 2. Et-zioni: przymusowe (władza oparta jest na przymusie, to O opresyjne, charakter podporządkowania jest alienacyjny, które może prowadzić do wrogiej postawy, słabych więzi między członkami O), utylitarne (charakter uczestnictwa jest utylitarny, stosunek kalkulatywny w O opiera się na możliwości przydzielania koncesji, nagród, przywilejów), normatywne (władza wynika z norm moralnych, przekonań ludzkich, typ władzy ma podłoże wyrastające ze wspólnego przekonania o pewnych wartościach, stosunek do O nie jest konformistyczny. Są to O o charakterze religijnym), wg typu relacji między uczestnikami a O.
Podział O z prawnego pkt widzenia: formalne (wymagają aktów założycielskich dla powołania do życia - O istniejące z mocy prawa), nieformalne. Podział wg kryterium wielkości: liczba zatrudnionych, horyzont czasowego planowania, wielkość produkcji, udział w rynku, zasoby kapitałowe.
Kryteria grupowanie O: cel, charakter otoczenia, metoda działania, struktura i cechy uczestników, cechy struktury organizacyjnej, cechy systemu zarządzania.
Części składowe O, podsystemy: ludzie, zadania, struktura, metody działania.
Systemowy model O: 1. Podsystem celu i wartości (wyraz związków O z otoczeniem, relacje wewn O. Na ten podsystem wpływa otoczenie, postawy indywidualne członków O, ich osobowość, subkultury. W ostatnich latach wzrasta znaczenie kultury org, następuje ewolucja w poglądach na jej charakter. Dotychczasowe walory przypisywane tradycji, stabilności zastępowane mają być wartościami wynikającymi ze zmiany własności), 2. Psychospołeczny (obejmuje jednostki i grupy ludzi, ujawnia się w postawach i interakcjach, istotne sa cele i motywy jakimi się kierują, role pełnione w O. Podsystem pozostaje pod wpływem cech indywidualnych, zależny jest od wizerunku psychosocjologicznego danych grup, znaczenie ma wiek, poziom wykształcenia, płeć, pochodzenie ekonomiczne. Te cechy tworzą klimat org, wizerunek kulturowy, ma charakter probalistyczny), 3. Techniczny (instrumentalny; technika, technologia używana w O i służąca jej transformacji. Wiedza jest istotna częścią. Ten podsystem zmienia się najszybciej i ma istotny wpływ na inne podsystemy). 4. Struktury (funkcja łącznika między podsystemem techn a psychospoł. Konieczne jest sformalizowanie zarówno miejsca poszczególnych osób w strukturze org jak i relacji między nimi, określenie procedur. Powstaje problem odpowiedniego poziomu sformalizowania). 5. Zarządzania (grupuje wszystkie podsystemy, utrzymuje równowagę między O a otoczeniem, poszczególnymi jednostkami. Głównym celem jest pozytywna adaptacja O do zmian w otoczeniu, która przyniesie O korzyści. Ma uwzględniać cele i misje O)
Koncepcja Stakeholders- leży między podejściem celowościowym a systemowym. Interesariusze - osoby indywidualne i grupy społeczne położone wewn i na zewn danej O, zainteresowane wynikami działalności O (może być pozytywne ?zamiar współdziałania w osiągnięciu sukcesu; negatywne ?oczekiwanie porażki). Przesłanki zainteresowania: interes publ i indywidualny. Każdy z nich jest uprawniony w równej części, ma prawo do własnej oceny. Nie da się sformułować uniwersalnego miernika oceny efektywności działań gminy. Odrzuca się w niej istnienie podmiotów rejestrujących fakty. Koncepcja ta dostrzega złożoność powiązań i wiąże się z globalnym widzeniem zjawisk ekon. Powstała na fali ruchów ekon i społ.
Grupy interesariuszy: 1. Właściciele (interesuje ich zwrot kapitału i zysk), 2. Pracownicy (praca, jej warunki, satysfakcja z niej, kadra kierownicza interesuje się efektem pracy), 3. Klienci (produkt, cena, jakość, dostosowanie produktu do potrzeb klienta), 4. Kontra-henci (warunki kontraktu, jego trwałość i wypełnianie). 5. Podmioty finansujące (zwrot nakładu i korzyści fin). 6. Społeczności lokalne (wkomponowanie się podmiotu gosp w środowisko, prestiż). 7. Władze publiczne (przestrzeganie prawa przez dany podmiot, podatki, rozwój gospodarki)
Struktura organizacyjna ? wewn budowa złożonej całości, wskazuje na konfigurację podsystemów i składających się na nie części, ukazuje relacje między tymi podsystemami. Na gruncie prawa dostrzega się kwestię O wewn instytucji. W zalezności od O ustawodawca wyznacza parametry organizacyjne bardziej lub mniej rygorystyczne.
Elementy składowe O: 1. Stanowiska pracy (wyodrębniona przestrzeń, w której znajdują się zasoby niezbędne do wykonania pracy i zasoby instrumentalne ?maszyny), 2. Stanowiska organizacyjne (formalnie określony zbiór obowiązków i pracy, relacje łączące te stanowiska z innymi). 3. Komórki organizacyjne (zbiór stanowisk organizacyjnych, wyodrębniony na tyle, że może podlegać wspólnemu kierownictwu, a pracownicy tych stanowisk realizują cele związane z celami całej O). 4. Jednostki org (zbiór komórek org, którymi kieruje 1 zwierzchnik o cechach organu).
Schematy więzi: Hierarchiczne (wyrażają zależność między poszczeg osobami a jednostkami org. Pokazują zależność funkcjonalnie dot danej funkcji spełnianej przez podmiot), techniczne (wynikają z podziału pracy), informacyjne.
Czynniki strukturotwórcze: 1. Wewn (technologia, wielkość O, poziom przygotowania zawodowego kadry kierowniczej, kultura organizacyjna), 2. Zewn (otoczenie ekon ? zasady gospodarowania, koniunktura gosp, polityka, sytuacja na rynku; otoczenie prawne, społeczno-kulturowe), 3. Strategie (odzwierciedlenie świadomych procesów decyzyjnych polegających na określeniu kryteriów pozyskiwania i rozmieszczania zasobów, dzięki którym następuje maksymalizacja efektywności. Zadania strategiczne sprowadzają się do kombinacji: produkt-rynek-zasoby.
Typy strategii wpływające na strukturę: -dywersyfikacja: rozszerzenie i zróżnicowanie dotychczasowej skali działań; -penetracja: nie zmieniamy asortymentu ale wchodzimy na nowe rynki; - włączanie faz przed i poprodukcyjnych.
Etapy projektowania struktury organizacyjnej: 1) czego oczekuje się od O? (określ jest misja), 2) co zamierza osiągnąć O? 3) w jakich warunkach osiągane będą cele? (prognoza sytuacji i charakterystyka otoczenia), 4) jak O zamierza osiągnąć cele w warunkach określonych prognozą? (strategia osiągania celów) 5) jakie działania realizować będzie O dla osiągnięcia konkretnych celów w warunkach określonych prognoza i zgodnie z przyjętą strategią? (funkcje, działania, zadania O), 6) z jakich elementów org powinna składać się O dla prowadzenia działań zmierzających dla osiągnięcia celów w warunkach określ prognozą i zgodnie z przyjętą strategią? (typ struktury org), 7) jak musi być wyrażona prawnie struktura org by oddawała jej faktyczną budowę, założone cele i projektowane zadania? (dla prawnika powstaje pytanie o granice swobody w budowaniu struktury org. ustawodawca polski dostrzega problemy organizowania różnych struktur i w wielu wypadkach ustala ustawowe wymogi, standardy. W wielu przypadkach po ich ustaleniu ustawodawca wyznacza pole samodzielności do określenia własnej struktury org i nie ingeruje w sprawy szczegółowej, indywidualnej, wewn struktury)
Problem lokalizacji kompetencji do rozstrzygania o strukturze org: ustawodawca lokuje je zazwyczaj w organie najwyższym, kole-gialnym. Niekiedy kwestie struktury podlegają aktom nadzorczym organu założycielskiego lub organu nadzoru ? w przypadku instytucji nie w pełni autonomicznej lub szczególnego rodzaju. W polskim systemie prawnym struktury org (zasady, cele, zadania, działanie) mogą podlegać też weryfikacji przez podmiot zewn ustawowo uprawniony (statuty stowarzyszeń rejestrowanych). Akty O wewn: (prawne akty O) to indywidualne akty zawierające normy org ustalane w poszczególnych instytucjach, realizujące wymogi określone przez normodawcę. To statuty, regulaminy org i pracy, instrukcje, schematy org. Powstaje problem prawniczy jakie są relacje między wewn aktami prawnymi O a ustawami. Są to akty wiążąco-wykonujące ustawy. Wewn akty O winne stanowić system aktów. W pewnej mierze instytucją, kategorią prawną użyteczną do charakteryzowania wewn akt org była kategoria prawa miejscowego obejmująca akty wewn instytucji i tych o charakterze zakładowym.
Kultura organizacyjna: jako czynnik kształtujący struktury i procesy zarządzania jest ściśle związana z kulturą narodową, osobniczą. To pojecie młode w TO. Zainteresowanie problemem wzięło się z analizy struktury org.
Poziomy kultury: 1) indywidualny charakterystyczny dla każdej jednostki ludzkiej, związany z jej osobowością, a jednocześnie kształtujący tą osobowość, 2) kolektywny wspólny dla grup etnicznych, plemiennych, regionalnych, 3) uniwersalny wyznacza powszechne pragnienia, aspiracje, potrzeby, poznajemy tożsamość ludzką.
Definicje wg: 1) Amstrong ? wzór wartości, norm, przekonań, postaw, które w danym środowisku nie muszą być sformułowane, ale kształtują się zachowania i sposoby realizacji zadań 2) Morrin ? system łączący osobiste doświadczenia życiowe i zgromadzoną wspólnie wiedzę, która jest rejestrowana, kodowana i przyswajalna tylko dla posiadających ten kod. 3) Schein ? zespół podst założeń stworzonych przez daną grupę w trakcie pokonywania problemów adaptacji do otoczenia i budowania wewn integracji. Można ją określać jako wykreowany przez określoną grupę schemat myślenia, odczuwania i reagowania, któremu podporządkowują się jej członkowie uczący się rozróżniać jakie postawy i zachowania są pozytywne a jakie negatywne. Kultura danej grupy jest swoistym programem zapisanym w świadomości społecznej, powodującym powtarzalność zachowań indywidualnych i zbiorowych. 4) Howsted ? nie ma ogólnie przyjętej definicji, można przyjąć pewne stałe elementy definicji: kultura jest holistyczna (całościowa, dotyka wszystkich aspektów), rozciąga się na całość zjawiska, jest stanem większym niż części składowe, jest uwarunkowana historycznie, jest efektem historii współtworzącym ją, ma związek z antropologią, ma społeczną strukturę.
Poziomy kultury ze względu na ich widoczność i trwałość wg Scheina: 1) artefakty najbardziej widoczne i uświadomione (lingwi-styczne - sam język, mity, legendy, opowieści; behawioralne - rytuały, procedury, ceremonie reguły zachowań obowiązujące w O; fizyczne uprzedmiotowane znamiona kultury - sztuka, technika, architektura) 2) poziom wartości: częściowo widoczne i uświadomione - różnego rodzaju wartości i normy określające sposób zachowania się, wynika z nich jakie postawy i zachowania będą nagradzane a jakie karane. Normy i standardy przekładają wartości grupowe na wytyczne działania i wzorce zachowań. Wyróżnia się tu normy i wartości: deklarowane i przestrzegane (ustalają standard postępowania danej społeczności, sa kręgosłupem moralnym O). 3) poziom idei i założeń: najmniej widoczne, nieuświadomione - ideały, idee, pewien rodzaj założeń, członkowie O przyjmują je bezkrytycznie, to założenia podstawowe będące fundamentami kultury. Tabu: tematy i kwestie nieporuszane, zastrzeżone. Odnoszą się do pewnych faktów umiejscowionych historycznie, których przywołanie wywołałoby stan frustracji, zażenowania. Nie istnieje uniwersalna metoda pomiaru kultury org, można jedynie określić stopień w jakim ona występuje.
Cechy ujawnienia kultury org: 1) identyfikacja członkostwa (stopień w jakim pracownik identyfikuje się z O jako całością niż ze swo-im stanowiskiem pracy), 2) akcentowanie grup (stopień w jakim skupia się czynności wokół grup niż indywidualnych ludziach), 3) skupianie uwagi na ludziach (uwaga na poszczególnych jednostkach), 4) integracja jednostek (stopień integracji jednostek w grupy), 5) kontrola (stopień w jakim wykorzystano standardy kulturowe do kontroli zachowań pracowników), 6) tolerancja względem ryzyka (stopień w jakim zachęca się do innowacji, ryzyka, agresji), 7) system nagród, 8) tolerancja względem konfliktów (stopień w jakim zachęca się do kompromisowego rozwiązywania konfliktów), 9) nastawienie na środki lub cele (stopień skupiania na wynikach), 10) otwartość systemu (stopień monitorowania zmian)
Kultura może być uznana za: korzystną (należy ją kultywować i podtrzymywać) i niekorzystną (eliminacja).
Aspekty siły kultury: 1) wyrazistość (czyń jednoznaczność i czytelność nowych wzorów), 2) stopień upowszechnienia (akceptacja i przestrzeganie), 3) głębokość zakorzenienia (długotrwałość stosowania, zakres przyswojenia i akceptacji)