Efektywne systemy wynagradzania

Jak, za co i czym płacić pracownikom, aby to cenili? Egzystencja i rozwój firmy, jej sprawność i efektywność działania zależą od jej pracowników, od ich zdolności i motywacji do pracy, zmian i postępu. To oni wykorzystują technologię i zasoby firmy, aby je przetworzyć w dobra finalne, to oni tworzą ją i uczestniczą w jej życiu.
Od tego jacy oni są , jaki jest ich potencjał i jak go wykorzystują dla dobra firmy, zależy realizacja koncepcji jej działania i rozwoju, opracowana przez kierownictwo. Pracowników zatrudniamy, aby generowali dla firmy określony zysk. Nie przyjmujemy ludzi, co, do których istnieją wątpliwości czy będą w stanie ten zysk wyprodukować. Nie zawsze korzyści z tytułu zatrudnienia pracownika dadzą się wprost przełożyć na konkretne liczby, niemniej w każdym przypadku takie jest oczekiwanie pracodawcy. Obok celu ekonomicznego firma realizuje także cel społeczny, jakim jest stworzenie miejsc pracy i danie ludziom możliwości zaspokojenia swoich potrzeb niższego i wyższego rzędu. Nie jest to jednak jedynym celem organizacji, chyba że pełni ona funkcję charytatywną. W celu pogodzenia tych dwóch nie zawsze zbieżnych dążeń powstają systemy motywowania pracowników, które z jednej strony sprawiają, że pracownicy pracuję dobrze, chętnie, z zaangażowaniem, identyfikują się z firmą, z drugiej strony ci dobrze umotywowani pracownicy przynoszą firmie wymierne zyski. Jaki z tego wniosek?

Otóż opłaca się organizacji motywować pracowników poprzez różne formy wzmocnień, ponieważ w efekcie swoich działań otrzymuje wygenerowane przez jej członków korzyści. Aby te korzyści powstały firma musi zatrudniać ludzi, których kompetencje odpowiadałyby wymaganiom stanowiska pracy i pracodawcy. Każdy pracownik powinien być przydatny zawodowo do wykonania powierzonej mu pracy. Przydatność to oznacza. Ogół cech tj. możliwości psychofizycznych decydujących o powodzeniu w pracy. Mierzy się ją tym, co pracownik może wnieść w rozwój firmy i wyraża w postaci funkcji, której zmiennymi są kompetencje i motywacje. Kompetencje pracownika to jego możliwości sprostania wymaganiom, na jakie natrafia on w środowisku pracy, to jego zdolność do spełniania tych wymagań w sposób niezawodny w długim czasie. „ Kompetencje - stwierdza C. Levy-Leboyer - nie ograniczają się tylko do jednej zdolności niezależnie od tego, jak dobrze byłaby ona zdefiniowana, czy niewielkiej części różnych zdolności: są to ustalone zbiory wiedzy i umiejętności, typowych zachowań, standartowych procesów, sposobów rozumowania, które można zastosować bez nowego uczenia się. Kompetencje odwołują się, więc do zadań lub warunków pracy i do regulacji, do jakiej zdolny jest pracownik między środowiskiem pracy i swoją działalnością”.

Kompetencje, więc to nie tylko wiedza zdobyta przez wykształcenie i doświadczenie oraz praktyczna umiejętność ich wykorzystania w rozwiązywaniu problemów zawodowych, to także zalety indywidualne, które przyczyniają się do powodzenia zawodowego na zajmowanym stanowisku. Podstawą kształtowania kompetencji pracownika są cechy jego osobowości i zdolności do działania (pracy). Kompetencje pracownika to jeden z czynników decydujący o poziomie wynagrodzenia. W aktualnej sytuacji gospodarki rynkowej i konkurencji wydaje się, że wysuwa się on na plan pierwszy, nawet przed czasem pracy.


Powszechnie przyjmuje się, że o sprawiedliwości wynagrodzeń decyduje nie tylko ich poziom, ale również relacje pomiędzy wynagrodzeniami różnych grup pracowników oraz płac indywidualnych. Wysokość indywidualnego wynagrodzenia poszczególnych pracowników powinna kształtować się w odpowiedniej relacji do płac osób wykonujących pracę podobną lub różną ( trudniejszą czy bardziej odpowiedzialną) zajmujących stanowiska pracy wyższe, równorzędne lub niższe. Pytanie, „za co płacić?”, staje przed każdym pracodawcą. Za wiedzę i uciążliwość pracy, czy za efekty i osiągnięcia w pracy? W jakich relacjach powinny być opłacane różne czynniki? Czy płacić za czas pracy? To ostatnie kryterium często spotyka się z oporami i określane jest, jako płacenie za obecność w pracy, czyli po prostu za „siedzenie”, od którego odcinają się zwłaszcza zwolennicy płacenia za efekty pracy.

Płacić trzeba przede wszystkim za pracę, która oznacza zarówno wkład włożony w jej wykonanie, wysiłek związany z pracą, niezbędne umiejętności i inne czynniki związane z faktem wykonywania różnych czynności, pełnieniem różnych funkcji, wykonywaniem danego zawodu itp., ale także i przede wszystkim opłacać trzeba zróżnicowane efekty pracy.
Podsumowując - opłacać, nie koniecznie pieniędzmi, trzeba: efekty pracy, nakład pracy i jej czas.

Opłacanie czasu pracy wiąże się z liczbą godzin pracy, jak: praca w pełnym lub nie pełnym wymiarze czasu pracy; skróconym czasem pracy ze względu na jej uciążliwość; czasem normowanym i nienormowanym; pracą w różnych godzinach, jak: pora nocna, dni świąteczne, praca w ruchu ciągłym, ewentualnie z przestojami. A zatem czas jest czynnikiem, który musi być opłacany z punktu widzenia umowy o pracę ( inaczej może być w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich, których podstawą rozliczenia są zadania stawiane pracownikowi), ale konieczność jego opłacania wynika także ze stosunków społecznych. Czas jest cennym dobrem i nie można pozbawiać pracownika prawa do swobodnego dysponowania własnym czasem bez odpowiedniego ekwiwalentu - nie zawsze wszak ekwiwalent musi przybierać postać pieniężną ( może to być stanowisko, samochód służbowy czy interesujące szkolenie). Warto jednak pamiętać, że zatrudnianie pracownika i niepełne wykorzystywanie jego czasu pracy jest dla pracodawcy stratą finansową. Dlatego zadaniem każdego zarządzającego jest takie zorganizowanie pracy i przydział zadań, aby w pełni wykorzystywać czas pracy podległych pracowników a równocześnie ich umiejętności i zdolności - czyli kompetencje. Właściwe wykorzystanie pracowników to nie tylko uniknięcie strat związanych z niepełnym wykorzystaniem czasu pracy, ale również podwyższenie efektów pracy. Pracownik w pełni wykorzystany, angażujący swoje zdolności, ma poczucie przydatności i znaczenia, co podwyższa jego zaangażowanie a także podwyższa autorytet kierownictwa.

Ocenę indywidualnej wysokości i relacji płac powinno się dokonywać w powiązaniu z wykonywaną pracą, pełnioną funkcją, i osiąganymi efektami. Wiąże się to z postawionym wcześniej pytaniem, „ za co płacić?” oraz ile płacić za różne zadania i różne aspekty pracy. Za podstawę oceny zróżnicowania płac przyjmuje się przede wszystkim: 1.Różnice wkładu pracy, 2.Różnice efektu pracy, 3.Tradycje w zakresie kształtowania płac, społeczną akceptację opłacania danych cech pracy. Płaca to jednak nie tylko wynagrodzenie, wie o tym każdy przedsiębiorca. Pracownik musi zatem wiedzieć nie tylko ile zarobi, ale przede wszystkim ile „kosztuje” firmę, czyli jakie i w jakiej wysokości składki są odprowadzane na konto pracownika, ile kosztuje jego szkolenie czy przyuczenie do pracy, jeżeli istnieje w firmie fundusz socjalny, to jaką wartość ma przypadający na pracownika jego fragment, jaki jest koszt zużytych przez niego materiałów ( sprzętu, ubrań roboczych, środków czystości i innych), a na końcu ile wynosi jego wynagrodzenie wraz z podatkiem. Brak takiej świadomości u pracowników skłania ich do narzekań i budowania złego nastawienia do firmy, zaś wiedza na ten temat pozwala docenić nakłady ponoszone przez firmę.