Funkcje płac

W naukach prawnych używa się określenia wynagrodzenie, które jest traktowane jako zapłata za wykonywanie pewnych czynności, zadań, robót czy usług. Wśród wszelkich wynagrodzeń wyodrębnia się wynagrodzenie za pracę. Stanowi ono zapłatę za szczególny rodzaj aktywności zawodowej podejmowanej w celach zarobkowych, realizowanych w ramach stosunku pracy, tj. stosunku prawnego nawiązanego na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Płaca to wypłaty pieniężne i wartość świadczeń w naturze za pracę wykonaną w ramach stosunku pracy, poza udziałem w zysku i czystą nadwyżką w spółdzielczości. Pojęcie to dotyczy wypłat w całej gospodarce uspołecznionej, bez względu na formę zatrudnienia (umowa o pracę, powołanie, mianowanie). Pojęcie płaca obejmuje inne potocznie używane terminy: pensja, pobory, wynagrodzenie za pracę. Rola płac przejawia się w jej funkcjach. Najczęściej wymienia się cztery podstawowe funkcjie płacy: dochodową, kosztową, społeczną i motywacyjną (bodźcową).
Funkcja dochodowa jest istotna przede wszystkim dla pracownika ma też znaczenie dla pracodawcy. Płaca stanowi główne, a bardzo często jedyne źródło dochodu pracownika i jego rodziny. Wielkość tego dochodu, jakim rozporządza pracownik na rynku, służy do zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych jego i rodziny. Inaczej mówiąc, ich wielkość determinuje stopień zaspokojenia potrzeb osobistych. Płaca rozpatrywana jako dochód powinna zapewnić pracownikowi co najmniej zaspokojenie potrzeb bytowych jego i jego rodziny oraz zagwarantować odtworzenie zdolności do pracy i rozwój osobowości. Potrzeby muszą więc być traktowane dynamicznie jako warunek poprawy standardu życiowego i awansu społecznego. Potrzeby te są zróżnicowane w obrębie grup społeczno – zawodowych, w związku z tym zróżnicowane są koszty zaspokojenia tych potrzeb. Niespełnienie przez pracodawcę tego warunku ma negatywny wpływ nie tylko na pracownika, ale i przedsiębiorstwo, przy niskich płacach trudno bowiem utrzymać w firmie pracowników wartościowych, a także stawiać wysokie wymagania. Natomiast wysokie opłacanie pracy może być powiązane z wysokimi wymaganiami.

Funkcja motywacyjna (bodźcowa) ma zachęcać pracujących do wzrostu produktywności przedsiębiorstwa, do obniżania jednostkowych kosztów produkowanych dóbr i usług, do innowacyjności, do poprawy jakości itp. Dobrze realizowana (funkcja), daje duże korzyści i powoduje wzrost wartości rynkowej produktów firmy oraz umacnia jej pozycję na rynku. Aby płaca była wykorzystywana jako narzędzie motywowania pracowników w warunkach gospodarki rynkowej, konieczne jest ustalenie odpowiednio wysokiego poziomu płacy indywidualnej pracownika oraz zróżnicowania gwarantującego racjonalne proporcje płac między pracownikami. Zróżnicowanie płac w systemie rynkowym powinno zapewnić motywację do coraz lepszej i wydajniejszej pracy każdego pracownika, a jednocześnie umożliwić kierownictwu dobór „właściwych ludzi na właściwe miejsca” i celowe przemieszczanie pracowników w zależności od potrzeb wynikających z procesu produkcji oraz stwarzać warunki dla istnienia konkurencji osób ubiegających się o coraz wyższe płace za coraz lepszą, wydajniejszą pracę. Płaca jest uważana za sprawiedliwą tylko wówczas, gdy stosunek nakładów jednostki do jej korzyści jest równoznaczny z dokonaną przez nią oceną takich relacji w przyjętej grupie porównawczej, co przedstawiono na rys. W razie negatywnej oceny płaca całkowicie zatraca siłę motywacyjną nawet wówczas, gdy inne warunki oddziaływały w tym kierunku.

Funkcja społeczna wyraża się w tworzeniu warunków do istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czy między poszczególnymi grupami pracowników. Funkcja społeczna wiąże się również ze znaczeniem płac dla określenia pozycji społecznej, prestiżu, poczucia ważności i użyteczności. Płace są jednym z kryteriów wartościowania, a tym samym zróżnicowania ludzi w społeczeństwie. Wyznaczają one miejsce zarówno w skali zakładu, jak i w społeczeństwie. Wymaga to zapewnienia jawności wynagrodzeń, bo tylko wówczas pracownik będzie znał swoją pozycję wśród innych. Jawność wynagrodzeń jest istotna również z innych względów, mających kluczowe znaczenie dla skutecznego motywowania.

Funkcja kosztowa wiąże się z tym, iż płace stanowią istotny element kosztów pracy, a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów czy świadczenia usług. Funkcja ta jest istotna głównie z punktu widzenia pracodawcy, co nie oznacza, że nie ma znaczenia dla pracownika. Kosztowa funkcja płacy wymaga rozpatrywania jej zarówno na poziomie przedsiębiorstwa, jak i pracownika. Na poziomie przedsiębiorstwa należy oceniać poziom kosztów i osiągane wyniki. Taką samą ocenę można prowadzić na poziomie pracownika (jaki jest koszt związany z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki pracy).
Przedstawione funkcje nie są rozdzielane w tym sensie, iż powinny być realizowane równocześnie.
Płaca minimalna jest to płaca ustalona przez centralny organ państwowy, jednolicie dla całej gospodarki, poniżej której nie można wypłacać wynagrodzenia pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest ona aktem prawnym, który dotyczy wszystkich zatrudnionych bez podziału na wiek i płeć. Płaca minimalna zwyczajowo wyznacza poziom najniższej stawki w tabeli płac. Zakłada się, że płaca minimalna powinna nadążać za wzrostem kosztów utrzymania ale także wzrastać wraz ze wzrostem produktu społecznego wypracowanego przez społeczeństwo. Prawidłowo ustalona płaca minimalna powinna kształtować się na poziomie około 50% płacy przeciętnej, a w jej granicach powinno zarabiać do 10% zatrudnionych. Poziom ustawowej płacy minimalnej w Polsce był i jest nadal zbyt niski. Obecny poziom płacy minimalnej jest zdezaktualizowany i nie odpowiada faktycznym wynagrodzeniom za prace.
Płaca nominalna są to łączne wypłaty pieniężne i wartość świadczeń w naturze wypłacona pracownikowi w określonym czasie(w miesiącu, roku), liczona w złotych bieżących.
Płaca podstawowa stosowana jest w znaczeniu płaca zasadnicza i nadwyżka akordowa w płacy robotników akordowych.
Płaca realna jest to suma wartości dóbr i usług, jakie można nabyć przy danych wielkościach płacy nominalnej w różnych, porównywanych okresach.
Płaca przeciętna jest to płaca przypadająca na jednego zatrudnionego w danym okresie (miesiąc, rok). Płacę przeciętną oblicza się dzieląc osobowy fundusz płac danego okresu przez przeciętną liczbę pracowników zatrudnionych w tym okresie. Płaca przeciętna równa się płacy średniej.
Płaca zasadnicza jest to główny i stały składnik płacy wyznaczany przez stawkę osobistego zaszeregowania pracownika. Płaca zasadnicza równa się płacy taryfowej.
Premia ma szczególne znaczenie w motywowaniu pracowników, gdyż ma ona silniejszy związek z efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż jego płaca zasadnicza. Nawet niewysokie premie mają często większe znaczenie niż płace zasadnicze, ponieważ zawierają element oceny wyników pracy, czyli pośrednio wyrażają opinie o pracowniku. Zatem jej oddziaływanie powinno dotyczyć takiej dziedziny pracy czy rodzaju działalności, które wymagają szczególnego, z punktu widzenia zakładu pracy, zainteresowania. Może to być np. osiągnięcie zamierzonego wyniku finansowego, zmniejszenie ponoszonych kosztów, zwiększenie oszczędności surowców i materiałów. Premia może być zastosowana nawet za zadania doraźne, odcinkowe, których wykonanie pomoże zakładom pracy w osiągnięciu natychmiastowych efektów. Doświadczenie w zakresie premiowania wskazują, że premia w wielu przypadkach nie spełnia roli skutecznego narzędzia motywowania, gdyż nie wiązała w sposób bezpośredni efektów pracy z poziomem płacy. Mimo tego zdaniem niektórych autorów, znaczenie premii w realizacji funkcji motywacyjnej jest wciąż duże i zdecydowana większość pracodawców wykorzystuje premię jako jeden z ważniejszych czynników motywujących do efektywnej pracy. Jako dodatkowe uzasadnienie potrzeby stosowania premii należy wymienić:
o możliwość motywacyjnego oddziaływania płacowego w krótszym czasie niż daje to wzrost wynagrodzenia zasadniczego, które zwiększa się w odniesieniu do konkretnego pracownika nie częściej niż raz do roku.
o możliwość realizacji wszystkich funkcji kierowniczych przez kierownika komórki organizacyjnej; kierownik planuje, organizuje i kontroluje wyniki pracy pracowników tej komórki, jak również musi mieć możliwość motywacyjnego oddziaływania poprzez płace, którą stwarza m. in. stosowanie premii.
Z punktu widzenia skuteczności premiowania przyjmuje się następujące założenia:
o aby premia pełniła funkcję silnego i skutecznego narzędzia motywowania, nie może mieć charakteru stałego, należnego pracownikom, lecz musi być zależna od efektów pracy. Regulaminy premiowania, określające warunki, w jakich pracownik nie otrzymuje premii, muszą być zastąpione przez rozwiązania określające podstawę premiowania, kryteria oceny wyników oraz zasady wiązania wyników ocen z poziomem premii. Trzeba stanowczo odejść od tradycyjnego modelu premii regulaminowych, które uległy wynaturzeniu i rozumiane są jako należne każdemu w określonej z góry wysokości.
o rozwiązania premiowe muszą podlegać ciągłej ewolucji i zmianom, co oznacza, że nie można stworzyć systemu, który będzie skuteczny w długim okresie. Zmiany wewnątrz przedsiębiorstwa, jak i poza nim wymuszają potrzebę zmian również w zakresie premiowania. Należy przy tym analizować, czy przynosi ona założone efekty – takie, jakie chcieliśmy uzyskać; jeśli nie należy modyfikować istniejące rozwiązania bądź poszukiwać nowych.
o reguły premiowe muszą być zróżnicowane w czasie, jak i w odniesieniu do poszczególnych grup zatrudnionych. W różnych okresach podstawą premiowania mogą być różne zadania. Różny jest też udział poszczególnych grup zatrudnionych w realizacji wyznaczonych zadań. Jeżeli zwiększenie udziału w rynku, czy osiągnięcie określonego poziomu sprzedaży stanowi cel do realizacji, to wiadomo, że największy udział w tym zakresie mają służby marketingowo – handlowe, inne zaś znacznie mniejszy.
o premiowanie musi mieć charakter pozytywny, co oznacza, że pracownik ma możliwość osiągnięcia premii. Natomiast sam fakt jej otrzymania, jak również jej wysokość muszą być powiązane z oceną wyników pracy: zespołu, w której pracownik jest zatrudniony i jego wyników pracy. Stosowanie premiowania pozytywnego prowadzi do silniejszego związku premii z efektami i może być wykorzystywane jako skuteczne narzędzie motywowania.
o udział premii w łącznym wynagrodzeniu pracownika musi być zróżnicowany w poszczególnych grupach stanowisk. Powinien być znacznie wyższy na stanowiskach kierowniczych, niższy na wykonawczych. Chodzi bowiem o to, że premia jest formą bezpośredniego oddziaływania bodźcowego na wyniki pracy, a wpływ poszczególnych pracowników na te wyniki jest zróżnicowany.
Zróżnicowanie to dotyczy również poszczególnych komórek organizacyjnych wyższy udział powinien wystąpić u pracowników działu handlowego niż konstrukcyjnego, efekty pracy pracowników działu handlowego widoczne są bowiem w krótkim okresie, natomiast działu rozwoju (konstrukcyjnego) w dłuższym.
Przygotowanie rozwiązania premiowego w konkretnych warunkach wymaga ustalenia za co będziemy premiować, kryteriów oceny – metod pomiaru efektów pracy, zasad wiązania wyników ocen z poziomem premii, a także warunków uzyskania premii, tj. wymagań jakie muszą być spełnione, aby pracownik otrzymał premię.

Zadania premiowe mogą być kierowane bezpośrednio do poszczególnych jednostek organizacyjnych lub do zespołów/grup powołanych do realizacji konkretnego zadania czy też określonego procesu, lub do indywidualnego pracownika. Premiowanie może nastąpić za całościowy efekt pracy lub za zadania cząstkowe.

System płac jest to całokształt zasad wynagradzania ustalony dla branży lub danej grupy zawodowej, obejmujący system taryfowy, formy płac, zasady premiowania i nagradzania, dodatki do płac i inne składniki płac oraz deputaty. Odrębność zasad wynagradzania dostosowana do potrzeb opłacania pracy w danej branży stanowi o odrębności systemu płac. Odrębne są np. systemy płac pracowników: przemysłu węglowego, przemysłu maszynowego, nauczycieli, służby zdrowia. Systemy płac z reguły regulowane są układami zbiorowymi pracy.
System płac składa się obowiązujących w dziedzinie płac zasad, norm, normatywów, przepisów, jak też metod i środków potrzebnych do osiągnięcia celów tego systemu. Na kształtowanie się systemu płac przedsiębiorstwa wpływa wiele czynników mieszczących się w otoczeniu zewnętrznym względem firmy oraz jej otoczeniu wewnętrznym. Wśród czynników występujących w otoczeniu zewnętrznym wymienić należy przede wszystkim sytuację ekonomiczną, polityczną i społeczną kraju, sytuację na rynku pracy, a także uregulowania prawne. Otoczenie wewnętrzne względem systemu płac tworzą: strategia firmy, jej kultura i struktura organizacyjna oraz sytuacja finansowa.
Strategia jest elementem wyprzedzającym nie tylko strukturę, ale wszystkie systemy stosowane w zarządzaniu: kadrowe, wynagradzania, planistyczno – kontrolne i informacyjne. Zależność tę należy traktować nie tylko jako następstwo czasowe, ale także jako zależność o charakterze teleologicznym: systemy stosowane w zarządzaniu są narzędziem osiągania celów wyznaczonych przez strategię. Oznacza to, że do ustalonej strategii należy dobrać i dopasować odpowiednie systemy płac, jak również zmieniać je czy też modyfikować wraz ze zmianą strategii firmy.

Strategiczny wymiar wynagrodzeń nie jest niczym nowym, a jednak jest w tym sensie, że:
o na naszym gruncie wciąż rzadko przyjmuje się strategię za punkt wyjścia do projektowania systemu wynagrodzeń, rzadko też następuje harmonizacja zamian w tej strategii ze zmianami w systemach wynagradzania.
o w praktyce polskiej systemy wynagrodzeń służą nadal wyłącznie realizacji celów doraźnych, tymczasem niezbędne jest też uwzględnienie celów strategicznych.
Z punktu widzenia celów strategicznych firmy system płac trzeba tak kształtować, aby pracownicy byli motywowani do podejmowania działań przybliżających strategiczne cele, a zatem honorować w nich osiągnięcia istotne z perspektywy strategii firmy. Oznacza to konieczność istnienia bardzo różnie ukierunkowanych systemów premiowania czy też odmiennego systemu wynagradzania pracowników, których rola w realizacji celów strategicznych firmy jest szczególnie istotna.

Wynagrodzenie, będące dla pracowników dochodem, stanowi dla firmy określony składnik kosztów, wpływając tym samym na jej konkurencyjność na rynku. Wynagrodzenie, wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi, składa się na koszty pracy. Oznacza to, że naturalnym interesem pracodawcy jest dążenie do minimalizacji kosztów pracy, szczególnie wtedy, gdy konkurenci osiągają przewagę. Realizacja funkcji kosztowej oznacza dążenie nie tylko do minimalizowania środków na płace i tym samym obniżania kosztów pracy, ale przede wszystkim do właściwego, celowego i opłacalnego, ich wydatkowania. Dla pracodawcy ważne jest nie tylko to, ile środków wydatkowano na płace, ale przede wszystkim, jaki efekt z tego uzyskano. Jest to również istotne dla realizacji funkcji dochodowej, po części również motywacyjnej. Dla większości pracowników wynagrodzenie stanowi podstawowy lub wręcz jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów, które decydują o możliwościach nabywania pożądanych dóbr służących do zaspakajania różnych potrzeb. Ten aspekt pracy ma podstawowe znaczenie, z niego bowiem wypływają inne funkcje. Możliwość i realność zwiększenia dochodów własnych uruchamia mechanizm bodźcowy, pracownik odczuwający określone potrzeby i mający możliwość zwiększenia tych dochodów zaktywizuje się, by lepiej pracować. Funkcja dochodowa ma duże znaczenie z punktu widzenia pracodawcy. Jeżeli nie jest on w stanie zapewnić w miarę wysokich płac (w porównaniu do lokalnego rynku pracy czy średniego wynagrodzenia w gospodarce), może stracić najbardziej kompetentnych pracowników, których będą zachęcać do odejścia wyższe oferty płacowe z rynku pracy. Dlatego tylko efektywne wydatkowanie środków daje gwarancję uzyskania wysokich rezultatów przy określonym koszcie, co z kolei stanowi podstawę zwiększenia płac i wzrostu wynagrodzeń pracowników.

Składniki płacy można pogrupować następująco:
- bezpośrednio związane z jakością wykonywanej pracy i jej efektami: płaca zasadnicza, premie i nagrody
- gwarantowane prawem: dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, odprawa emerytalno – rentowa, wynagrodzenie za postój niezawiniony.
- mające charakter świadczeń należnych pracownikowi z określonego tytułu: dodatek stażowy, deputat węglowy, nagroda jubileuszowa, premia wczasowa, dodatkowe świadczenia na pomoce szkolne dla dzieci.
- Mające związek z warunkami środowiska pracy, pełnieniem określonej funkcji czy też z realizacją dodatkowych zadań: dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach uciążliwych i niebezpiecznych, za prace na drugiej zmianie
- pozostałe, pełniące niejednokrotnie funkcję „dopełniacza poziomu wynagrodzeń”.
Analiza prowadzona w wybranych jednostkach organizacyjnych wykazała, że w skali roku wyższe wynagrodzenie z pracy osiąga pracownik wykonujący prostą pracę niż jego przełożony czy też specjalista z działu marketingu. Z punktu widzenia realizacji funkcji kosztowej i dochodowej jest to bardzo niekorzystne.

Dla pracodawcy wynagrodzenie pracownika jest kosztem, natomiast efekt, jaki uzyskuje z tego nakładu, jest niski, bowiem rola pracowników wykonujących prostą pracę w kreowaniu wyniku komórki i przedsiębiorstwa jest znikoma. Znaczenie większy na nie wpływ ma kierownik czy też specjalista, który realizuje prace o dużym stopniu trudności i odpowiedzialności.
Przedstawione informacje pozwalają sformułować następujący wniosek, aby system płac firmy zapewniał efektywne wydatkowanie środków na wynagrodzenia, należy zadbać przede wszystkim o dobór odpowiednich składników wynagrodzeń. W systemie tym muszą występować głównie składniki mające związek z praca, a nie świadczenia płacowe należne pracownikowi z określonych względów. Za pomocą składników mających związek z pracą pracodawca ma możliwość oddziaływania na wyniki pracy, postawy i zachowania zatrudnionych. Natomiast składniki należne są poza wpływem pracodawcy, przysługują pracownikom bez względu na ich kompetencje i wyniki pracy.
Właściwy dobór składników wynagrodzeń ma istotne znaczenie dla realizacji kolejnego warunku, który zakłada, że system płac ma być klarowny u prosty, aby pracownik wiedział nie tylko ile pieniędzy dostaje w formie wynagrodzenia, ale również za co otrzymuje to wynagrodzenie i nie stwarzać technicznych problemów dla pracowników, łatwiej o ich akceptację.
Ma to również ważne znaczenie dla realizacji społecznej funkcji płac. Jasne, proste systemy są zrozumiałe dla pracowników, łatwiej o ich akceptację, a także wywołują mniej konfliktów.

Utrzymanie odpowiedniej liczby właściwie dobranych składników wynagrodzenia ma istotne znaczenie z punktu widzenia realizacji funkcji motywacyjnej. Wielkość składników wynagrodzeń nie tylko komplikuje system, lecz przy ograniczonej puli środków na wynagrodzenia powoduje rozdrobnienie płaci osłabienie oddziaływania motywacyjnego poszczególnych składników. Prostota i zrozumiałość systemu jest elementarnym warunkiem motywowania płacowego. Ważne jest również to, że przy dużej licznie składników, z których część ma charakter należny, środki przewidziane na fundusz na wynagrodzenia same się dzielą. tzn. wpływ na jest podział stron negocjujących jest niewielki.
Powodzenie systemu płac w realizacji funkcji bodźcowej wymaga, aby wynagrodzenia pracowników kształtowane zgodnie z tym systemem motywowały ich do osiągania wysokiej efektywności pracy, jak też realizacji celów firmy. Warunek ten jest spełniony wówczas, gdy wynagrodzenia pracowników są odpowiednie do rodzaju realizowanej pracy, posiadanych kompetencji i wyników osiąganych w pracy, W to uzyskuje się nie tylko poprzez dobór właściwych składników wynagrodzenia, ale również odpowiednie ich kształtowanie.
Motywacyjny system płac w opinii praktyków to taki, w którym występuje powiązanie premii z wynikami pracy. Jest to znaczne uproszczenie, bowiem istotne dla realizacji jego warunku jest również kształtowanie się relacji płac zasadniczych.
Z punktu widzenia realizacji funkcji bodźcowej ważne jest powiązanie płac z efektami pracy i realizacją celów formy, a to uzyskuje się poprzez właściwe premiowanie i dobór stosownych form płac. W badanych przedsiębiorstwach państwowych premie cechowały się powszechnością i były na ogół gwarantowane mimo osiągania miernych rezultacie. Stanowiły zatem dodatek dla płacy niż część ruchomą zależną od efektów.
Z przedstawionych rozważań wynika następujący wniosek. Aby wynagrodzenia kształtowane zgodnie z systemem płac motywowały pracowników do osiągania wysokiej efektywności pracy, jak też realizacji celów firmy, konieczne jest powiązanie płac z praca i jej efektami. Uzyskuje się to poprzez: wykorzystanie do kształtowania płac zasadniczych stosownych narzędzi i procedur, dobór odpowiednich form płac oraz rozwiązań premiowych, które wiążą płace, główne jej część ruchomą, z wynikami pracy.
System płac nie może być tworzony w oderwaniu id określonych rozwiązań, które zakorzeniły się w firmie, stanowią pewną wartość i przyniosły pozytywne skutki.

W systemie płac firmy powinny występować jedynie następujące składniki wynagrodzenia:
o mające związek z pracą i jej efektami:
- płaca zasadnicza
- część ruchoma wypłacana w postaci premii, premii prowizyjnej, powiązania z efektami pracy
o gwarantowane kodeksem pracy:
- dodatkowe wynagrodzenie z pracę w porze nocnej
- dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
- wynagrodzenie za postój niezawiniony
- odprawa emerytalno – rentowa
o mające związek ze specyfiką firmy, jej uwarunkowaniami i kulturą.
Wymienione składniki wynagrodzeń opłacają jakość świadczonej pracy, kompetencje pracownika, uzyskiwane efekty, fakt związania się i pracy w firmie oraz uciążliwości związane z wykonywaniem pracy w niedogodnym dla pracownika czasie, jak też gotowość do pracy.
Dodatek stażowy jest składnikiem wynagrodzenia, który premiuje fakt zatrudnienia i pracy w firmie. Dodatek ten spełnia swoją funkcje w okresie, gdy występował duży niedobór pracowników na rynku pracy i starano się za wszelką cenę zatrzymać pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie składnik ten przestał pełnić tę funkcję a raczej przeszkadza. Dodatek wypłacany w określonej wysokości nie motywuje ani do efektywnej pracy, ani do podwyższania kompetencji. Pracownik ma poczucie pewności, że dodatek ten zawsze dostanie.
Dodatku tego nie da się stosować wybiórczo, tylko do cennych pracowników. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od całkowitego okresu zatrudnienia i ciągłości pracy, od okresu zatrudnienia w konkretnym zawodzie, w konkretnej firmie lub na konkretnym stanowisku.

Za utrzymaniem dodatku funkcyjnego może przemawiać:
- Przyzwyczajenie do tej metody opłacania pracy kierowniczej
- Łatwość różnicowania płac kierowników w stosunku do innych stanowisk pracy, a także stanowisk kierowniczych między sobą na różnych szczeblach kierowania.
- Możliwość swobodnego kształtowania płac kierowników i znacznego podwyższania ich wysokości bez zmiany tabel płac.

Natomiast przeciwko stosowaniu dodatku funkcyjnego przemawia:
- Ścisły związek kryteriów wymagań pracy, za które przyznawany jest dodatek funkcyjny, z kryteriami , za które przysługuje płaca zasadnicza.
- Stała wysokość tego dodatku, brak cech, które powodowałyby zależność jego wypłaty od stopnia wykonywania pracy.
- Wypaczanie wewnętrznej struktury płac przez zaniżanie stawki płac zasadniczych (składnik wynagrodzenia liczy się w procentach płacy zasadniczej)
Formy płac określają sposób powiązania płacy w wynikiem, co ma istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji płac. Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa.
Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.
Wśród podstawowych form płac wymienić można:
- Czasowe
- Czasowo – premiowe
- Akordowe
- Akordowo – premiowe
- Czasowo – prowizyjne
- Prowizyjne
- Bonusowe
W wymienionych formach rozróżnia się dwa sposoby oceny wydajności pracy. Pierwszy z nich to klasyczna ocena wydajności pracy, oparta na ustaleniu stopnia wykonania norm pracy. Natomiast drugi to tzw. Jakościowa ocena wydajności pracy, dokonywana na podstawie takich kryteriów szczegółowych, jak: punktualność, dyspozycyjność, przestrzeganie porządku na stanowisku, współpraca z innymi pracownikami itp.
Żadnej z reprezentowanych form nie można przyznać absolutnej wyższości w motywacyjnym oddziaływaniu na pracowników. Stymulacyjny wpływ na ich postępowanie, przy spełnieniu określonych wymagań organizacyjnych, może wywierać każda forma płac, jeśli będzie odpowiednio dostosowana do rodzaju wykonywania zdań i warunków ich realizacji.


Źródło:
Zofia Jacukowicz – „Płace w zakładzie pracy”
Maria Wanda Kopertyńska – „System płac przedsiębiorstwa”
Stanisław Dębski i Damian Dębski – „Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw”
Encyklopedia „Wiem”