Wynagrodzenia - referat

SYSTEM PŁAC W UKŁADACH ZBIOROWYCH PRACY


1. ZNACZENIE PRAWIDŁOWEGO OPŁACANIA PRACY

Nowy kodeks pracy pozostawia przedsiębiorstwom maksymalną swobodę co do kształtowania systemu płac, utrzymuje jednak w mocy zasadę bezpośredniego związku płacy z pracą. Oznacza to, że każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do jej rodzaju, tzn. jakości pracy wiążącej się z kwalifikacjami wymaganymi przy wykonywaniu różnych czynności, pełnieniu różnych funkcji oraz ilości pracy oznaczającej zróżnicowaną wydajność i efekty pracy.
Do prawidłowego opłacania pracy przywiązuje się wagę nie tylko w Polsce, również w krajach należących do Unii Europejskiej, gdzie traktowane ono jest jako jeden z aspektów przestrzegania praw człowieka, określany jako wymóg równego wynagrodzenia za pracę równej wartości.

1.1. Wartościowanie podstawą prawidłowego wynagradzania

Współcześnie podstawowym kierunkiem działań w dziedzinie prawidłowego
wynagradzania są poszukiwania odpowiednich mierników charakteryzujących pracę
i wiązania ich z płacami. W Polsce dość powszechna jest metoda „UMEWAP”,
ponieważ pozwala ona na porównania różnych prac, a zwłaszcza zapewnia
jednolitość ocen pomiędzy robotnikami i pracownikami na nieroboczych
stanowiskach pracy, ograniczając powstawanie konfliktów na tle niejednakowego
traktowania różnych grup pracowników.
Prawidłowe wynagradzanie, czy też prawidłowe opłacanie pracy polega na
zapewnieniu sprawiedliwości płac. Pracownicy oczekują płac na odpowiednim
poziomie. W wielu przypadkach okazuje się, że to dysproporcje płac są bardziej
dotkliwe dla pracowników i częściej są przyczyną protestów, aniżeli za niski poziom
wynagrodzeń.

1.2. Taryfikator kwalifikacyjny

Podstawą prawidłowego opłacania pracy jest prawidłowo opracowany taryfikator kwalifikacyjny. Taryfikator kwalifikacyjny polega na zaszeregowaniu konkretnych stanowisk pracy do poszczególnych kategorii, ale nie zawiera stawek płac.


2. SYSTEM PŁAC W UKŁADACH ZBIOROWYCH PRACY

Prawidłowe opłacanie pracy ma bardzo duże znaczenie nie tylko w powiązaniu z wartościowaniem pracy ale, wynika ono z istoty wykonywanej pracy i płac. Tak więc przy wprowadzaniu nowych układów zbiorowych pracy musimy przeprowadzić dokładną analizę istniejącego już systemu wynagrodzeń, tak aby możliwie i w obiektywny sposób powiązać poszczególną pracę z odpowiednią płacą




2.1. System płac

System wynagrodzeń obejmuje wszystkie zasady opłacania pracy w przedsiębiorstwie, a także zasady opłacania czasu nieprzepracowanego. Podstawową częścią systemu wynagrodzeń są płace zasadnicze wnikające z tabeli płac. Zasady wynagradzania zawarte w układach zbiorowych pracy powinny, z jednej strony – zapewnić pracownikom gwarancje wynikające z zatrudnienia i z czasu pracy, z drugiej strony – sprawiedliwe opłacanie pracy, proporcjonalnie do różnic pracy.

Pracownikom przysługuje prawo do płatnych urlopów, opłacania pracy w godzinach nadliczbowych, w godzinach nocnych, w czasie przestoju oraz w czasie choroby. Są to gwarancje wynikające z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Sprawiedliwe opłacanie pracy wymaga obiektywnej oceny pracy i zbudowania takiego systemu płac, który będzie ściśle wiązał wynagrodzenie z trudnością pracy i jej efektem. Temu zadaniu służy właśnie płaca zasadnicza, premia oraz dodatki za różne, szczególne cechy pracy.

2.1.1. Ustalanie płac zasadniczych

Do ustalania stawek płac zasadniczych potrzebne są następujące informacje:
1) wysokość przeciętnej płacy zasadniczej przyjmowanej w zakładzie do układu zbiorowego pracy,
2) wysokość stawki najniższej kategorii zaszeregowania,
3) rozpiętość płac pomiędzy najwyższą i najniższą stawką w tabeli płac,
4) rozpiętość stawek pomiędzy kolejnymi kategoriami zaszeregowania oraz w ramach jednej kategorii.
Informacje te stanowią dane wyjściowe, które trzeba analizować w podanej
wyżej kolejności i podejmować decyzje co do ich wysokości. Uzasadnienie potrzeby tych informacji oraz sposób ich wykorzystania przedstawiam poniżej:

Wysokość przeciętnej płacy zasadniczej

W przedsiębiorstwie zależy od:
a) puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia ( funduszu płac ),
b) wewnętrznej struktury płac, w tym udziału płacy zasadniczej w łącznym wynagrodzeniu,
Ogólny poziom wynagrodzeń zależy od możliwości finansowych przedsiębiorstwa i jego produktywności. Jeżeli w przedsiębiorstwie występują problemy związane z efektywnością działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, to zalecane jest przeprowadzenie analizy kosztów pracy, wykorzystania czasu pracy i innych działań organizacyjnych. Analizy te powinny być wykorzystane do określenia właściwego funduszu płac w przedsiębiorstwie oraz do podwyższania płacy przeciętnej drogą optymalizacji zatrudnienia, biorąc pod uwagę zarówno liczbę pracowników jaki i ich kwalifikacje zawodowe oraz podwyższania wydajności pracy i ograniczania kosztów.



Wewnętrzna struktura płac

Stanowi element systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Obecnie wiele przedsiębiorstw porządkuje wewnętrzną strukturę płac i ogranicza liczbę składników wynagrodzenia. Przede wszystkim likwidowane są dodatki funkcyjne i dodatki na staż pracy.


Premiowanie

Metoda ta polega na opłacaniu efektów pracy, poprzez wypłacanie specjalnych premii. Biorąc pod uwagę, że to samo zadanie może być wykonane lepiej lub gorzej, szybciej lub wolniej, zależnie od indywidualnych umiejętności pracownika, jego sprawności, intensywności jego pracy itp. różnice, o których mowa, stanowią podstawę wypłacania premii i jej różnicowania.
Taki system zalecany jest szczególnie dla stanowisk nierobotniczych, wzmacnia on rolę płac zasadniczych i pozwala dokładniej wiązać płacę z wykonaną pracą.

Niektóre przedsiębiorstwa ograniczają system premiowania. Kodeks pracy nie nakłada obowiązku stosowania premii, jednak należy stosować obowiązek różnicowania wynagrodzenia biorąc pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy, jej ilości i jakości. Wymaga to doboru takich metod opłacania pracy, tak aby wszystkie kryteria różnicowania pracy były opłacone. Jeżeli przedsiębiorstwo rezygnuje z premiowania, to w praktyce rezygnuje z elastycznego opłacania zróżnicowanych efektów pracy.
Z tego względu celowe jest utrzymanie w przedsiębiorstwach systemu premiowego z tym, że fundusz premiowy nie powinien być wysoki, przykładowo - 20% funduszu płac zasadniczych, a premie indywidualne powinny być ściśle wiązane z efektami pracy i różnicowane odpowiednio do uzyskanych efektów pracy.


Stawka najniższej kategorii zaszeregowania

Stawka najniższej kategorii zaszeregowania ustalana jest najczęściej na poziomie ustawowej płacy minimalnej. Płaca minimalna jest wynagrodzeniem za pracę prostą, wykonywaną z przeciętną wydajnością, w normalnych, nie uciążliwych warunkach pracy. Różnicowanie wynagrodzeń zaczyna się od płacy minimalnej i w stosunku do niej ustalane są rozpiętości związane ze stopniem odpowiedzialności pracy, wymaganymi kwalifikacjami itp.


Płaca minimalna


Płaca minimalna ustalana jest w jednej wysokości dla całego kraju.
Jest ona definiowana jako najniższe wynagrodzenie obejmujące płacę zasadniczą oraz inne składniki wynagrodzenia. Do kwoty najniższego wynagrodzenia nie zalicza się: nagród jubileuszowych, odpraw emerytalno - rentowych, wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych, nagród i premii z zysku, zakładowego funduszu nagród oraz wypłat z nadwyżki finansowej. W przypadku, gdy łączne wynagrodzenie obliczone według tych zasad jest niższe od ustawowej płacy minimalnej, zakład pracy ma obowiązek wypłacić pracownikowi wyrównanie do kwoty obowiązującego najniższego wynagrodzenia.


Rozpiętość płac pomiędzy najwyższą i najniższą stawką w tabeli płac

Rozpiętość pomiędzy kolejnymi kategoriami oraz rozpiętość stawki najwyższej do najniższej powinna być rozważana już na etapie przeprowadzania wyceny pracy. Powiązanie pomiędzy wyceną pracy a rozpiętością płac wyraża się w:
1) liczbie punktów przyjmowanych do wartościowania pracy.
W przypadku wprowadzania w przedsiębiorstwie własnej, zweryfikowanej metody liczba punktów najwyższej kategorii nie powinna być mniejsza od 300 i nie większa od 360 punktów. Wystarcza to do odpowiedniego zróżnicowania i zaszeregowania pracy.
2) przypisaniu odpowiedniej liczby punktów poszczególnym kategoriom
zaszeregowania.
2) maksymalna liczba punktów zależy od stosowanych w przedsiębiorstwie rozpiętości płac, akceptacji tej rozpiętości przez pracowników oraz poglądów kadry kierowniczej. W dużym stopniu zależy ona również od odrębnego opłacania funkcji kierowniczych, tzn. stosowania odrębnego dodatku funkcyjnego lub włączenia go do płacy zasadniczej.


Rozpiętość płac pomiędzy kolejnymi kategoriami zaszeregowania

Zasada większych rozpiętości w górnych kategoriach zaszeregowania stosowana jest we wszystkich tabelach płac. Praca na wysokich stanowiskach jest wprawdzie bardziej zróżnicowana, ale obejmuje niewielki odsetek pracowników. Z kolei praca na niższych stanowiskach jest mniej zróżnicowana, ale dotyczy dużej grupy zatrudnionych, powinna więc być podzielona na kategorie z mniejszą liczbą punktów, co pozwala na lepsze zaszeregowanie pracowników a równocześnie zapobiega nadmiernej komasacji stanowisk w niższych i środkowych kategoriach zaszeregowania.
Jeżeli stanowisko zaliczane do prac robotniczych byłoby wycenione wyżej oznaczałoby to, że przeważają w tej pracy kryteria kwalifikacyjne i odpowiedzialność za wykonanie pracy i należy ją opłacać miesięcznie.


pracy i należy ją opłacać miesięcznie. Wiąże się to z kwestią zacierania się różnic pomiędzy pracą fizyczną i umysłową. Wybór jednej z tabel zaszeregowań lub opracowanie własnej tabeli powinno być łączone z projektowaniem stawek płac.
Stawki w tabelach płac muszą odpowiadać potrzebom i możliwościom przedsiębiorstwa,
Muszą także zapewniać możliwie ścisły związek pomiędzy różnicami pracy a wynagrodzeniem.


Referat odnosnie sysytemów wynagradzania w układach zbiorowych pracy. Dobry materiał na referat,