Systemy płac i ich porównanie.

Pod pojęciem systemu (formy) wynagradzania (płac) należy rozumieć sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Z kolei w celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia (czyli inaczej mówiąc kwoty, która odpowiada najmniejszej przyjętej do obliczenia wynagrodzenia jednostce podstawy obliczeniowej) za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także dodatkowych składników wynagrodzenia, w przypadku gdy zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. W ten sposób tworzymy strukturę wynagrodzenia dla określonego stanowiska, bądź rodzaju wykonywanej pracy.

Przyjęty system wynagradzania w danej jednostce organizacyjnej wpływa na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. System ten również determinuje strukturę wynagrodzenia. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce zaliczyć można dwa systemy (zgodnie z obowiązującym prawem pracy):
1. System czasowy.
2. Systemy wynikowe
o akord,
o prowizja
3. Systemy mieszane:
o czasowo-premiowy,
o czasowo-prowizyjny,
o akordowo-premiowy,
o dniówkowo-zadaniowy
Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów. Może być ona mierzona jednostkami miary czasu, jednostkami wyniku lub wykonywaniem wyznaczonych zadań. Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych to sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika w wykonywaną pracę.
System czasowy:
W systemach czasowych podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu. Inaczej mówiąc mamy do czynienia z systemem, w którym wynagradza się za czas pracy. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc). Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, a z drugiej strony od skuteczności stosowanego nadzoru przez przełożonego. System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy. Warto zaznaczyć, że system ten jest często stosowany w przypadkach, gdzie ważną rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, a nie na jej ilość. W tych przypadkach efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii.
System akordowy:
Akordowa forma płac polega na powiązaniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub czynności) wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego pracownika. Stąd istotną rolę w tym systemie odgrywają normy (szerzej na ten temat w dalszej części rozdziału). Akord powinien być stosowany tylko w takich przypadkach, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczanie wyników ilościowych pracy.

System akordowy ma wiele odmian, ze względu na rodzaj jak i charakter. Do najczęściej występujących rodzajów akordu zaliczyć można:
• prosty (tzw. czysty)
Polega na tym, że za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe.
• progresywny
Za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe do wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie.
• pośredni
Wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących.
• akord z premią
Powiązanie dwóch systemów wynagradzania.
• akord zryczałtowany
Polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania.
Systemy akordowe może mieć następujący charakter:
• indywidualny,
Podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność.
• zbiorowy,
Podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół. Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość (gwarancja jakości dla pracodawcy określona została w art. 82 k.p.).

Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu.

System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego też względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto w przypadku obniżenia jakości wykonanej pracy prowadzącej często do zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu obciążany jest pracownik, z winy którego stan taki zaistniał. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina).

W celu efektywnego wykorzystania systemu akordu w organizacji ważnym elementem jest zapoznanie pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia. Dodatkowo należy wprowadzić odpowiedni system nadzorowania pracownika oraz ewidencjonowania efektów jego pracy.
System prowizyjny:
System prowizyjny, lub krócej prowizja jest drugim z kolei systemem, w którym uzależnia się wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. System wynagradzania prowizyjnego stosuje się w przypadkach, gdy do obowiązków pracownika należy zawieranie w imieniu pracodawcy transakcji (również przyczynianie się do ich zawarcia) albo inkasowanie należności. System ten stosowany jest głównie w handlu i usługach.

Istota prowizji polega na określeniu wynagrodzenia w postaci pewnego procentu (ułamku procenta) od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług, lub - co można coraz częściej zaobserwować w praktyce - od wpływów uzyskanych z przeprowadzonych transakcji. Zazwyczaj stawka prowizyjna ustalana jest dla poszczególnych pracowników dokonujących tych samych transakcji lub usług i stanowi podstawę obliczania wynagrodzenia. Często stawka prowizyjna zależy od osobistego zaszeregowania pracownika oraz od poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych.

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, wysokość stawki prowizyjnej można zmienić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika lub za wypowiedzeniem, z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. W przypadku systemu prowizyjnego należy zwrócić szczególną uwagę na regulacje prawne. Przede wszystkim dotyczy to wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święto lub w nocy. W tym przypadku pracodawca musi zastosować stawki zwiększonego wynagrodzenia. Jeżeli system prowizyjny jest skonstruowany w taki sposób, że pracownikom trudno jest osiągnąć najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, wówczas muszą oni otrzymać wyrównanie do kwoty tego wynagrodzenia.

System prowizyjny może przyjmować charakter indywidualny, bądź grupowy. Prowizja występująca w czystej formie ma tę wadę, iż wynagrodzenie nie odzwierciedla rzeczywistego wkładu pracy pracownika. Dla pracobiorcy czysta prowizja wiąże się również z dużym ryzykiem zawierania transakcji. Z powyższych względów czysta prowizja rzadko jest spotykana - najczęściej stosuje się ją w uzupełnieniu z systemem czasowym, rzadziej akordowym.

Każdy z systemów wynikowych może być stosowany samodzielnie lub dla uzyskania lepszych rezultatów (głównie wyższej wydajności pracowników) stosuje się w połączeniu z elementami innego systemu tworząc systemy mieszane. O ile pierwsze z trzech systemów nie wymagają komentarza, ogólnie omówiony zostanie system dniówkowo-zadaniowy.

Podstawą obliczeniową w tym systemie jest dniówka zadaniowa, która łączy w sobie elementy systemu akordowego oraz czasowego i dodatkowo stosuje się premie. System ten polega na ustaleniu dla każdego pracownika czasu niezbędnego do wykonania określonej pracy, jaka wynika z obowiązujących norm pracy. w przypadku, gdy pracownikowi uda się wykonać tę pracę w krótszym czasie, wówczas proporcjonalnie do tego czasu pracy wzrośnie wysokość premii, jaką otrzyma.

Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej.
Który z systemów płac jest najkorzystniejszy?
Wydaje się, że najbardziej korzystnym systemem płacy jest system akordowy ponieważ pozwala pracownikowi wykazać się swoimi umiejętnościami oraz efektami pracy. Pracownik po wykonaniu swojej pracy jest w stanie obliczyć własną płacę.