Zarządzanie - ściąga.

Teoria systemów- org jest rozpatrywana jako system posiadający wejścia, proces ich przetwarzania i wyjścia. System charakteryzują następujące cechy: a)całość, a nie oddzielne elementy; b)niezbędne zasilenia czerpane z otoczenia; c)zamiana nakładów w wymagane rezultaty; d)wysyłanie uzyskanych wyników do otoczenia; e)otwartość lub zamkniętość współdziała, albo nie z otoczeniem. Organizacje są systemami otwartymi, które potrzebują stałej współpracy z otoczenie by przetrwać; f)istnienie podsystemów, z których każdy może być uzależniony od innych; g)zdolność wytwarzania synergii, takich stanów, gdy dwa współdziałające elementy maja wydajność wyższa, niż suma ich wydajności indywidualnych. System zamknięty doświadcza entropii czyli stopniowo zamiera. Org są systemami otwartymi, stale pobierają energie i zasoby z otoczenia a wiec mogą unikać entropii i stale trwać; h)sprężenie zwrotne, które zapewnia podejmowanie koniecznych działań korygujących funkcjonowanie; i)zmierzanie , w miarę rozrastania się w kierunku coraz większego zróżnicowania i przekształcenia swojej struktury.
Teorie motywacji: McGregor: teoria x- ludzi traktuje się za leniwych, pozbawionych zdolności twórczych, fantazji, motywowanych głównie przez pieniądze, teoria y- ludzie są pracowici, nie motywuje się ich pieniędzmi, są twórczy. Hertzberg: teoria motywacji i higieny- możliwość nauki i rozwoju, samokontrola, bezpieczeństwo w pracy, komunikacja, warunki pracy. Ouchi: teoria z- długo terminowe zatrudnienie, powolna ocena i awans, wielo zawodowe ścieżki kariery, kombinacje ukrytego i wyraźnego systemu sterowania i kontroli, wspólne, partycypacyjne podejmowanie decyzji przy indywidualnej odpowiedzialności, troskę o pracowników.

Zarządzanie- jest wysoko kwalifikacyjną działalnością kierowniczą, polegającą na umiejętnym i wyrafinowanym planowaniu, motywowaniu i organizowaniu, a także na niezbędnym minimum kontroli.
Styl Kierowania- jest to sposób oddziaływania przełożonego na podwładnych, aby zachowywali się zgodnie z jego wolą
Style kierowania: autorytatywne wyzyskiwane, autorytatywne życzliwości, doradzanie, partycypowanie.
Style Wg Blacke’a i Montona: 1.Styl zubożały- menedżer zachowuje się pasywnie, unika realizacji funkcji kierowniczych oraz unika podejmowania decyzji: 2.Styl osobowy- menedżer jest nastawiony przede wszystkim na potrzeby ludzi i na kształtowanie dobrych stosunków w zespole nie zaś na realizację zadań; 3.Styl zadaniowy-menedżer jest nastawiony na realizację zadań, pracownicy natomiast mniej liczą się lub wcale się nie liczą; 4.Środkowa droga zarządzania- menedżer łączy dążenie do realizacji zadań ze staraniami o dobre stosunki interpersonalne, jednak w obu przypadkach w efekcie niedostatecznego zaangażowania i nie dość skutecznych metod nie posuwa się zbyt daleko w osiągnięciach; 5.Styl zespołowy- silnej orientacji na realizację zadań i osiągnięciu celów organizacji towarzyszy znaczna troska o pracowników i o dobre stosunki w zespole.
Style Wg Redina: 1.„dezerter”- ucieka od kierowania, nie rozwiązuje problemów, przez otoczenie jest postrzegany jako nie zaangażowany w pracę; 2.„biurokrata”- przywiązuje wagę do procedur formalnych i kontroli, przez otoczenie jest postrzegany jako sumienny i skrupulatny, może osiągnąć dobre rezultaty; 3.„autokrata”- za wszelką cenę dąży do wykonania zadań, przez otoczenie jest postrzegany jako apodyktyczny, nieżyczliwy, nie mający zaufania do ludzi. Choć nie bez trudności może osiągnąć dobre rezultaty zwłaszcza przy prostszych celach i procesach realizacyjnych; 4.„życzliwy autokrata”- stara się realizować zadania bez zrażania sobie ludzi, nastawiony jest jednak głównie na zadania, ludzi traktuje instrumentalnie ale jest skłonny do delegacji uprawnień w dół. Może uzyskiwać bardzo dobre rezultaty także przy trudnych celach; 5.„misjonarz”- wkłada wiele wysiłku w to aby być przede wszystkim lubianym i aby kształtować jak najlepsze stosunki międzyludzkie. Przez otoczenie jest uważany za człowieka miłego ale miękkiego, nie umiejącego stawiać zadań i wymagań; 6.„rozwojowiec”- kładzie nacisk przede wszystkim na rozwój zawodowy własny i podwładnych, aktywny i twórczy, chętnie stosuje zarządzanie przez delegowanie i zarządzanie przez innowacje. Osiąga bardzo dobre rezultaty w warunkach dobrze zintegrowanych zespołów; 7.„kompromista”- bardzo podatny na wpływy otoczenia, zgadza się ze wszystkimi i prawie zawsze. Koncentruje się głównie na bieżących problemach zaniedbując przyszłe; 8.„administrator”- stawia wysokie wymagania sobie i innym, kładzie nacisk na pracę zespołową. Potrafi skutecznie motywować oraz dobierać bodźce. Skuteczny w realizacji zadań.

PLANOWANIE- polega na decydować o tym co robić w przyszłości. Musi ono określać: a)jakie powinny być cele organizacji; b)co należy zrobić, aby osiągnąć te cele; c)kto jest odpowiedzialny za osiągnięcie celów i kto ma podjąć konieczne działanie; d)normy czasowe, wg których wykonywane są zadania i osiągane cele. Planowanie jest wszechstronnym procesem którym menedż, formułuje określone cele organizacji i sporządzą plany ich osiągnięcia. Skuteczne planowanie jest zorientowane na przyszłość i systematyczne. Koncepcje procesu planowania: 1. Cele wymagają zadania: a) wzmacniają zdolność przetrwania org; b) ukierunkowuje działanie kierownictwa i wysiłki pracowników; 2. Plany strategiczne i operacyjne określają ścieżki, którymi należy dążyć do wypełniania misji i celów organizacji; 3. Skuteczne planowanie jest procesem systematycznym; 4. Wykorzystuje szereg technik programistycznych i planistycznych, planowanie operacyjne przemienia strategie w określone harmonogramy; 5. Zarządzanie przez cele dostarczają mechanizmy zachęcając menedż, do koordynowania planów osobistych i wydziałowych z celami org. Planowanie (biznes plan) dzieli się na:1.strategiczne (długoterminowe 5 – 10 lat); 2.administracyjne (średnioterminowe 1 – 3 lat); 3.operacyjne (krótkoterminowe do roku).

ORGANIZOWANIE- procesem ustalania struktury ról w danej org gospodarczej. Praca dzielona jest na poszczególne zadania i grupy związanych ze sobą zadań. Zasady dotyczące procesu organizowania: 1.menedż dokonuje podziału pracy, by była efektywna i przyczyniła się do osiągnięcia celu organizacji; 2.menedż grupują podobne do siebie zadania w oddziałach wg rozmaitych rodzajów struktur org aby ułatwić pracę; 3.władza lub kontrola nad działalnością grup może być scentralizowana lub zdecentralizowana; 4.większość dużych organizacji zezwala na wzajemną pomoc między poszczególnymi działami czy sztabami tworząc w ten sposób więzi służbowe; 5. uprawnienia do wykonywania zadań lub grup zadań rozłożone są od góry do dołu organizacji wzdłuż więzi służbowej. Departamentalizacia- podział na departamenty wg produktów, oddziałów, funkcji, kierunku geograficznego. Specjalizacja – polega na wyznaczeniu danej osobie wąskiego lub ograniczonego zadania aby osoba ta mogła osiągnąć sprawność w ich wykonywaniu. Wzbogacanie pracy – polega na pogłębianiu i poszerzaniu zakresu wykonywanej pracy, aby nie stała się ona zbyt nudna i monotonna. Delegacja- występuje wtedy gdy menedżer jest elastyczny w zarządzaniu i pozwala swoim pracownikom na podejmowanie decyzji odnośnie swojego stanowiska pracy. proces delegowania uprawnień musi zawierać elementy: a)zadania lub obowiązki do wykonania, b)odpowiedzialność związaną z tymi obowiązkami c)uprawnienia do rozporządzania zasobami do wykonywania zadań i wypełnienia obowiązków. Jedność kierownictwa – pracownik nie może mieć więcej niż jednego szefa. Więź służbowa- odnosi się do ciągłej hierarchii władzy, która łączy przełożonych od szczytu w dół organizacji. Schematy organizacyjne – tworzone są po to aby ukazywać hierarchię służbową i odzwierciedlać zależności między jednostkami organizacyjnymi. Centralizacja-jest wtedy gdy władza skoncentrowana jest u szczytu organizacji. Decentralizacja- jest wtedy gdy uprawnienia są swobodnie delegowane poprzez całą organizację. Struktury organizacji: liniowe, liniowo-sztabowe, macierzowe.

MOTYWOWANIE- to oddziaływanie na ludzi w taki sposób aby chętnie dążyli do osiągnięcia wspólnych celów organizacji. Menedżerowie powinni stwarzać odpowiednie warunki dla swoich pracowników: a)pracę, która stawia wyzwanie i ma znaczenie b)możliwości rozwijania i pełnego wykorzystywania umiejętności c)zaangażowania w podejmowanie decyzji wpływających na metody stosowane w pracy oraz na planowane cele. Kierowanie- funkcja zarządzania która wymaga od praktykujących jak największych umiejętności interpersonalnych. Zasady dotyczące funkcji kierowania:1.Kierowanie- funkcja zarządzania wyzwalająca energię org. Wymaga umiejętności komunikowania, motywowania innych oraz talentu przywódczego. 2.Menedż muszą skutecznie wykorzystać słowo mówione i pisane w celu przekazania informacji poleceń i wskazówek dla załogi. 3.Aby zrozumieć co motywuje innych menedż musi być wyczulony wewnętrzne potrzeby i osobiste cele powodujące ich zachowanie.4.Motywowanie oznacza stosowanie środków za pomocą których każdy pracownik dąży do osiągnięcia i osiąga cele spełniające jego osobiste cele. 5.Przywodctwo kierownicze wyrasta z połączenia wrodzonego talentu z wyuczoną umiejętnością. Pomocnych w uzasadnionym korzystaniu z władzy nad innymi ludźmi w dążeniu do celów org. 3gł składniki kierowania: Komunikowanie- głos kadry zarządzającej, indywidualny lub grupowy, który mówi do org gdy trzeba podjąć działania. Komunikowanie może być ustne, pisemne i wyrażane mowa ciała. Motywacja- wewnętrzny stan umysłu i ciała- marzenia, życzenia , potrzeby i to czym jest człowiek kierowany , który pobudza dana osobę i skłania ją do podjęcia działań. Przywództwo- aspekt zarządzania który pozwala menedż przekonywać innych by entuzjastycznie dążyli do określanych celów. Skuteczni przywódcy potrafią: przewidywać zagrożenie i szansę stające przed grupą, dostarczać obserwacji, które wpłyną na to aby grupa podążyła za koncepcja przywódcy i jego interpretacjom odpowiednich działań. Teorie treści motywacji:1)hierarchia potrzeb Maslowa 2)dwuczynnikowa teoria Hertzberga 3)teoria Mc Gregora 4)teoria egzystencji- kontaktów społecznych- rozwój Aderfena: a)egzystencje zawierają się tutaj wszystkie potrzeby materialne i fizyczne. b)kontakty społeczne zawarte są tutaj potrzeby związane z zatrzymywaniem stosunków międzyludzkich c)rozwój zawiera wysiłki w kierunku samodoskonalenia i poprawy własnego środowiska 5)teoria motywacji kadr kierowniczych Mc Clelland: a) potrzeba przynależenia b)potrzeba władzy c)potrzeba osiągnięć 6)teoria oczekiwań V.Vroom jego logika zakłada ze jednostki dokonują pewnego wysiłku by osiągnąć poziomu dokonań doprowadzany do preferowanych przez nie rezultatów 7) teoria równowartości utrzymuje ona że każda osoba z natury chce uzyskać równowagę pomiędzy tym co stanowi jej nakład w pracy a tym co z pracy wynosi. Podstawowe koncepcje przywództwa: 1)centrum stylów przywództwa a)całkowicie koncentruje się na szefie



b)całkowicie koncentruje się na pracownikach: ←autokratyczny→←demokratyczne→←partycypacyjne→
Ostrzegają oni że przywodzący działają wzdłuż pełnej ciągłej skali. Od punktu u niższego końca oznaczającą całkowita koncentracje na szefie po punkt u wyższego końca, który oznacza całkowita koncentracje na pracownikach. 2)przywództwo dwuwymiarowe wg Blacke’a, Mautona



Rozwinięte koncepcje przywództwa: 1)sytuacyjna teoria stylów przywództwa Fiedler a)redukcja przywódca- człowiek ile zaufania mają pracownicy do swoich przełożonych, stopień wzajemnej lojalności. b)struktury zadań stopień do którego wykonywana praca jest motywowana i powtarzająca się w odróżnieniu od pracy zmiennej i złożonej. c)władzy związanej ze stanowiskiem stopień do którego menedż posiada usankcjonowane uprawnienia wraz z możliwościami, karania i nagradzania. 2)teoria przywództwa „droga-cel”- oparta na teorii oczekiwań , główna teza tej teorii brzmi, przywódca lub menedż jest kluczowa osobą , która może przynieść poprawna w motywacji zadowolenia i wynikach pracowników. Przywodząca pomaga ustawić i wygładza drogę po której podwładni będą się poruszali
w dążeniu do realizacji celów. Style kierowania: a)nakazowy- menedż pokazuje drogę bez żadnego udziału ze strony podwładnych b)wspierający- menedż okazuje zainteresowanie oraz pomoc podwładnych ich wole dążenia do celów c)partycypowanie- menedż prosi o sugestie ze strony pracowników i korzysta z nich d)zorientowany na dokonania- menedż ustala dla podwładnych cele stanowiących dla nich wyzwania, okazuje zaufanie w stosunku do ich umiejętności oraz pozwala im wybierać własne drogi.


DOBÓR PERSONELU- kierownicy na różnych szczeblach organizacji chcąc zatrudnić nowego pracownika przeprowadzają: rekrutację, selekcję, szkolenie i rozwój ludzi, dzięki czemu nowy personel jest dobrze wykwalifikowany i przygotowany do pracy. Zatrudnianie – angażowanie odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska. Proces zatrudniania nadaje życia organizacji i dostarcza, ludzi, którzy będą używali swoich mięsni i umysłów dla wypełniania misji organizacji. Kluczowe zasady dotyczące procesu zatrudniania: 1)obsadzenie organizacji personelem, za pomocą którego umiejscawia się poszczególne osoby, które będą realizowały misje i plany organizacji 2)określenie przewidywanej liczby i rodzajów stanowisk pracy jakie należy obsadzić, dokładne ustalenie wymagań stawianych każdej pracy oraz opracowanie systemu wynagrodzeń wg którego pracownicy będą opłacani, 3)menedżerowie dokonują rekrutacji pracowników, z dostępnych źródeł wybierają najbardziej odpowiedni personel oraz kierują jego usytuowaniem, 4)menedżerowie nadzorują i koordynują wdrażanie do pracy, szkolenie oraz doskonalenie pracowników w organizacji, 5)menedżerowie dokonują oceny dokonań pracowników. Proces zatrudniania wg 3powiązanych działań:1)pozyskiwanie zasobów ludzkich – prognozowanie i planowanie zapotrzebowania w dziedzinie zatrudnienia, analizę i opis pracy, rekrutacje i selekcję oraz wdrożenie nowego pracownika do pracy 2)utrzymywanie zasobów ludzkich – dotyczy awansów przeniesień a także nadzoru nad BHP oraz dodatkowych świadczeń socjalnych 3)rozwój zasobów ludzkich – szkolenie pracowników w nowych umiejętnościach, wdrażanie programów doskonalenia kierowniczego i zawodowego a także ocenę wykonania. Proces zatrudniania: 1)referencje od już zatrudnionych pracowników 2) ogłoszenia prasowe 3)prywatne i publiczne agencje zatrudniania 4)instytucje edukacyjne. Wybór osoby o najlepszych kwalifikacjach: kwestionariusze osobowe, rozmowy kwalifikacyjne, testy (osobowości, zainteresowania itp.), sprawdzanie referencji. Układ zbiorowy pracy – jest rezultatem negocjacji między pracodawcą a związkami zawodowymi i wprowadza uzgodnione warunki, a kierownictwo oraz pracownicy muszą je przestrzegać przez okres trwania tego układu. Analiza pracy – jest procesem badania pracy w celu ustalenia jej składników oraz wymagań wobec osoby która będzie ją wykonywała. Opis miejsca pracy – przedstawia się w nim cele pracy, to co ma być wykonane, wymagane umiejętności i kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wzajemne stosunki z innymi stanowiskami oraz warunki pracy. Wymagania związane z pracą – zawierają opis specjalnych kwalifikacji wymaganych od osoby która będzie wykonywała daną pracę, w tym umiejętności, wykształcenie, doświadczenie zawodowe. Przeniesienia – są to na ogół ruchy poziome, nie oznaczające ani awansu ani zmiany wynagrodzenia. Awanse – dotyczą wzrostu odpowiedzialności i wynagrodzenia.Program doskonalenia kadry kierowniczej:1)trening- następuje na miejscu pracy 2)metoda interakcyjna- opiera się dyskusjach wśród uczestników, analizach przypadków oraz odgrywania ról. Ocenianie pracowników(cele ocen): 1)wspierają pożądane zachowania oraz zachęcają do pracy poniżej normy 2)stawiają podstawę dla przyszłych ocen dotyczących przebiegu kariery danego pracownika, podwyżki płac, awansów, przeniesień lub zwolnień. 3)stwarzają podstawy dla przeprowadzania szkolenia pracownika oraz dla jego dobrego rozwoju. Programy szkolenia pracowników: 1)szkolenia przy zakładowe 2)szkolenia w ramach programu nauki zawodu, takie szkolenia trwają od 2 lat do 6 w miejscu pracy 3)szkolenia na stanowisku pracy maja 4 etapy: etap1)przygotowanie szkolonego do nauki: etap2) zademonstrowanie sposobu, w jaki wykonywana jest dana praca; etap3) praca szkolonego wykonywana pod ścisłym nadzorem; etap4)samodzielna praca szkolonego.


KONTROLOWANIE- funkcja zarządzania prezentująca sposób w jaki organizacja usiłuje utrzymać zaplanowany przebieg działań. Składa się z 3 elementów: a)ustalanie norm, b)pomiar osiągnięć, c)korekty odchyleń. Funkcja zamykająca ciąg cyklu zarządzania. Stanowi mechanizm sterujący, który łączy wszystkie funkcje zarządzania(organizowania, zatrudniania i kierowania z celami planowania). Proces kontroli wyznacza normy i w stosunku do nich mierzy postępy. Działania korekcyjne podejmowane są wówczas gdy rozbieżność pomiędzy tym co zostało zaplanowane z tym co rzeczywiście ma miejsce staje się zbyt wielka. Kontrola może być sprawowana przed , po lub w trakcje każdego etapu procesu konwersji. Kontrola jest najbardziej efektywna gdy stosowana jest selektywnie w krytycznych decydujących punktach.
Plan →realizacja planu(rzeczywistość)→odchylenia
1000szt →950szt →-50szt
1000szt →1100szt →+100szt
Zasady dotyczące procesu kontroli: 1)kontrola w zarządzaniu systematyczny wysiłek podjęty w celu ustanowienia nam działania, porównywania ich z czynionymi postępami oraz podejmowania działań korekcyjnych gdy jest to potrzebne by zbliżyć wyniki do planów i oczekiwań. 2)kontrola jest najbardziej ekonomiczna i efektywna gdy stosowana jest selektywnie w punktach decydujących o osiągnięciu sukcesu albo porażki w danym przedsięwzięciu lub działaniu. 3)kontrola finansowa koncentruje się na akumulacji funduszy potrzebnych do funkcjonowania org oraz na odpowiednim rozdziale tych funduszy aby zapewnić jej przetwarzanie i rozwój. 4)kontrole operacyjne monitorują postęp oraz osiągane rezultaty działań związanych z procesem konwersji zachodzącym w org. 5)kontrola zasobów ludzkich dotyczy powodowania oraz utrzymywania wymaganego poziomu zadań wykonywanych przez pracowników org. Proces kontroli składa się z 4 etapów: 1)określanie norm wykonywanych zadań; 2)dokonanie pomiaru rzeczywiście wykonanych zadań; 3)porównanie poziomu rzeczywiście wykonanych zadań z norma; 4)podjecie działań korekcyjnych. Umiejscowienie kontroli: a)wstępna lub prewencyjna stosowana przed rozpoczęciem procesu konwersji; b)bieżąca lub sterująca stosowana wraz z postępowaniem procesu konwersji; c)kontrola za pomocą sprężania zwrotnego. Kontrola powinna być usytuowana w punktach strategicznych tj: a)tam gdzie istnieje największe prawdopodobieństwo że wykryje ona istniejące uwarunkowania zanim wymkną się one spod kontroli; b)w tych kluczowych miejscach które będą miały znaczący wpływ na powodzenie lub nie powodzenie przedsięwzięcia. Kontrola składa się z elementów: 1)kontrola materiałowa: a)ekonomiczna wielkość zamówienia technika ta koncentruje się na utrzymywaniu kontroli nad kosztami zakupu i magazynowania materiałów i towarów, b)ciągła kontrola zapasów, c)planowanie zapotrzebowania materiałowego, d)kontrola zapasów „akurat na czas”:,2)kontrola produkcji: a)planowanie proste, etapowe, sekwencyjne b)planowanie równoległe, zazębiające c)sieciowe(złożone) 3)kontrola jakości: a)materiały, b)produkcja, c)jakość
4)kontrola zasobów ludzkich: a) tabela organizacji określa liczbę ludzi oraz wymagane umiejętności przy wykonywaniu danych działań bądź funkcji, b)stosunek liczby pracowników nie produkcyjnych do produkcyjnych, c)nieobecności i spóźnienia w pracy. Struktura kapitałowa raporty finansowe: zestawienie finansowe – bilans, rachunek zysków i strat, rachunek przepływów finansowych, analiza płynności finansowych. Budżet- stanowi finansowa normę dla poszczególnych przedsięwzięć rodzajów działalności programów lub wydziałów. Budżet składa z 2 elementów wpływów i wydatków. Deficyt budżetowy- więcej wydatków niż wpływów. Nadwyżka budżetowa- więcej wpływów niż wydatków
KOORDYNOWANIE- jest konieczne dla osiągnięcia optymalnej efektywności i lepszego wykorzystywania dostępnych zasobów. Istnieje brak zgody co do tego czy, koordynowanie jest oddzielną funkcja zarządzania. Czy tez jest ona nie odłączną częścią składowa wszystkich pozostałych funkcji tzn, że każda z nich przyczynia się do koordynacji działań w ramach przedsięwzięcia.

Zarządzanie Naukowe- oparte jest na: a)unikaniu wszelkich założeń na jakikolwiek temat przed dokonaniem badań i pomiarów; b)dążeniu do minimalizowania czasu i energii potrzebnych do wykonywania danego zadania; c)opieraniu się na dokładnie określonych procedurach i kontrolach; d)wierze, że płace są siłą napędową motywującą ludzkie działania. Słabym punktem tego podejścia jest to, że opiera się na motywacyjnej roli pieniądza oraz że pracownicy niechętnie podejmują samodzielne decyzje. Zarządzanie Behawioralne- traktuje się ludzi w sposób odpowiedni i mogą oni zareagować na to ze zwiększoną wydajnością. Nie którzy pod wpływem odpowiedniego traktowania rzeczywiście pracowali lepiej, wielu jednak tak nie czyniło. Takie zarządzanie wymaga od menedżera dużego wyczucia zachowań ludzkich oraz na wzajemne oddziaływanie w normach organizacji. Zarządzanie optymalizujące- polega na kwantyfikacji, algorytmizacji i komputeryzacji procesów decyzyjnych.

Role Menedż:1)interpersonalne – menedżer może występować jako reprezentant organizacji, jako łącznik między działami lub jako inspirujący innych przywódca 2)informujące – menedżer może być osobą, która jest źródłem ważnych danych i przekaźnikiem tych informacji dla innych 3)decyzyjne – menedżer często działa przy rozwiązywaniu krytycznych sytuacji decydując o tym co należy czynić w trudnych sytuacjach, działa również jako negocjator pomiędzy firmą a dostawcami.
Umiejętności menedż- sposób w jaki wymagane podstawowe umiejętności menedż rożni się w zależności od szczebla zarządzania: koncepcyjne(kreatywne)- umiejętności analizowania, interpretowania oraz rozwiązywania problemów staje się tym bardziej ważna im zajmuje się wyższą pozycja w hierarchii stanowisk kierowniczych. Stosunków międzyludzkich (komunikacja)-umiejętności te ważne są na każdym szczeblu zarządzania chociaż będą się różniły intensywnością pomiędzy szczeblami zarządzania. Techniczne- odnoszą się do wymagań operacyjnych w danej org, raczej będą ważniejsze na niższych szczeblach zarządzania.

ZASOBY→produkcja→REZULTATY
Zasoby- w zarządzaniu to elementy materialne i nie materialne potrzebne org dla osiągnięcia wyznaczonych celów. Kwalifikacja zasobów:1)pomieszczenia , baza techniczna i sprzęt(pomieszczenia użytkowe, biura, narzędzia, maszyny produkcyjne, kasy, komputery). 2)energia, elektryczność, woda(ciepło, światło, klimatyzacja, linie telefoniczne). 3)materiały i zaopatrzenie(surowce, części zamienne, półprodukty, materiały ekspiacyjne). 4)zasoby ludzkie(pracownicy o rożnych umiejętnościach, wiedzy, doświadczeniu, osobowości, temperamentów). 5)informacje i dane(wszystkie źródła danych wewnętrzne i zewnętrzne). 6)pieniądze lub kapitał(zasoby finansowe). Produkcja- od przedsiębiorstwa lub dzieła kierowniczego przez danego menedż oczekuje się dostarczania pewnej ilości pracy, okreslonej często jako „produkcja”(dzienna, tygodniowa, itp). Rezultaty- są bezpośrednimi skutkami procesu zarządzania i uzależnione są od tego jak menedżer wykorzystał dane zasoby dla osiągnięcia celów organizacji. Jakość- stanowi zestaw norm działania lub produktu czy usługi określanych przez kierownictwo w odpowiednim zapotrzebowaniu klientów. Ograniczenie kosztów- koszty są miara stopnia efektywności z jaką osiągnięto rezultaty w wymiarze ilościowym i jakościowym. Ograniczenia kosztów są precyzowane w budżecie wydatków, przedsiębiorstwa ustalanych dla danego menedż. Typowy budżet rozchodów będzie opierał się bezpośrednio przewidywanych rezultatach w produkcji jakości. Rentowność, koszty, zyski i wydajność- dla menedż wyższych szczebli rentowność jest często ostateczna miara efektywności. Rentowność dla prowadzącej działalności gospodarczej firmy jest różnica po miedzy wszystkimi osiągniętymi rezultatami, mierzonymi wielkości dochodów a wszystkimi wykorzystanymi zasobami, mierzonymi ich kosztem.

Otoczenie dzieli się: makro(zewnętrzne), mikro(zewnętrzne). Otoczenie makro(odległe) organizacji posiada granice wyznaczone przez fundamentalne cechy społeczeństwa: a)system kulturowy- każde społeczeństwo posiada specyficzna kulturę. Co oznacza że w każdym społeczeństwie są ustalone normy i wartości. b)system polityczny- wypełniona jest i zdominowana przez szeroka gamę instytucji rządowych oraz system prawny. c)system ekonomiczny- takie czynniki jak poziom inflacji, dochody konsumenta, stopy zysku, poziom bezrobocia i ima podobne, będą w sposób istotny wpływały na powodzenie i szansę przetrwania organizacji. Sprzyjające lub stabilne warunki ekonomiczne stwarzają organizacjom lepsze szansę rozwoju i ekspansji. d)system technologiczny- wynikać może z poziomu jej technologicznego zawansowania i przyjętego systemu dystrybucji produktów. Ideałem jest posiadanie przez org dostępu do najbardziej zaawansowanych technologii i najnowocześniejszych maszyn. Funkcjonowanie w środowisku technologicznym słabo zaawansowanym, stawia przed org problemy przestarzałości, słabego wzrostu i braku perspektyw rozwoju dla kierownictwa i dla pracowników. e)system demograficzny- org może również być narażona na problemy związane ze zmianami demograficznymi. Siła ekonomicznego otocznia będzie kształtowana przez wielkość populacji.



Potęga zasobów ludzkich- menedż wykonują swoja prace poprzez wysiłki podejmowane i rezultaty osiągane przez innych ludzi. Pracownicy musza dokładnie wiedzieć czego się od nich wymaga. Menedż z kolej musza być świadomi i respektować fakt, ze każdy pracownik jest inna jednostka. Wyzwaniem dla menedż jest konieczność rozumienia i kontrolowania władzy pracowników w ich normalnych rolach jako członków formalnych i nie formalnych grup pracowniczych. Zasady dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi: 1)jeżeli pracownik wie czego się od niego oczekuje jest bardziej produktywny (menedżer powinien przekazywać takie informacje pracownikom); 2)praca poszczególnych jednostek jest uzależniona od niepowtarzalności osobowości każdego z pracowników (menedżerowie muszą akceptować różnice między ludźmi); 3)praca danej osoby jest odbiciem jej osobistych potrzeb, postaw i wartości (menedżer powinien stworzyć warunki sprzyjające dla wszystkich osób pracujących w zespole);4)menedżer powinien tworzyć produktywne stosunki z poszczególnymi pracownikami;5)stosunki menedżera z grupami pracowników powinny mieć inny charakter niż z jednostkami. Różnice między pracownikami a menedż: a)pracownicy nie mają kontroli nad zasobami które są im udostępnione; b)pracownicy wykonują pracę głównie pod kierownictwem menedżerów. Dokonania- stanowią połączenie zachowań i rezultatów określonych przez kierownictwo. Określa się je trzema miarami: obecność w pracy i punktualność, wysiłek, rezultaty. Współpraca- trzy powiązane ze sobą oczekiwania dotyczące pracownika w miejscu pracy: 1)gotowość do wzięcia udziału we wspólnym wysiłku (praca zespołowa), 2)akceptacja rozsądnego kierownictwa i instrukcji, 3)zaangażowanie w pracę. Percepcja- odnosi się do tego w jaki sposób dana osoba dostrzega świat. Potencjał- zawiera takie cechy jak uzdolnienia, talenty czy modalne zdolności danej osoby do wykonywania danej czynności, przy odpowiednim przygotowaniu i możliwości działania. Dla wielu osób posiadany potencjał stanowi ostry czynnik ograniczający prace jaką mogą wykorzystać jakiej może szukać. Menedż wykazuje tendencje do niedoceniania niż do przeceniania potencjału pracowników. Osobowość- suma tego wszystkiego kim dana jednostka jest lub co czyni. Temperament- usposobienie człowieka wymijające się w mniejszej lub większej sile, szybkości oraz trwałości reakcji uczuciowych ma wydarzenia i sytuacje świata zewnętrznego. Melancholik- ograniczony, nie przystosowany do życia, łatwo się załamuje. Choleryk- typ porywczy, nadpobudliwy, agresywny, ma skłonności do nerwicy, depresji, może być zaczepny, brak opanowania. Ruchliwy- łatwo przystosowujący się do życia, odporny na stres, opanowany. Powolny- flegmatyk, przystosowany do życia, odporny na stres. Samodyscyplina- ludzie których cechuje duża samodyscyplina biorą odpowiedzialność za własne czyny, wykazują się samokontrolą, można na nich liczyć.

Potrzeby ludzkie- im lepiej menedż, potrafi wyczuć znaczenie danej potrzeby dla pracownika, tym jest bardziej prawdopodobne , ze będzie mógł on stworzyć warunki umożliwiające realizacje tej potrzeby. Kiedy uwarunkowania motywujące zgadzają się z potrzebami pracownika oraz z celami org, rezultatu jest produktywny pracownik. Postawy- poglądy, reakcje w zachowaniach , które dana osoba prezentuje w stosunku do innych ludzi, przedmiotów lub wydarzeń. Wartości- odzwierciedlają najważniejsze poglądy, na temat nas samych, są szerokimi ogólnymi i trwałymi poglądami na temat tego co jest w życiu naprawdę ważne.

Rozwijanie umiejętności istotnych w strukturach interpersonalnych: 1)zarządzanie czasem: a)czas procesu- jaki zajmuje wykonanie lub przeprowadzanie danego procesu związanego z zastosowaną technologią, b)czas rozruchu- potrzebny na ustanowienie lub przygotowanie danej działalności w firmie, c)czas nauki- stanowi przedłużenie czasu rozruchu i wywiera wpływ na jednostki oraz na całe org, d)zarządzanie i kontrola czasu: -kontrolowanie rozmów telefonicznych, -ograniczenie rozmów towarzyskich, -podejmowanie szybkich decyzji przy drobnych sprawach, -wczesne rozpoczynanie pracy, -unikanie angażowania się na zbyt wielu frontach. 2)zarządzanie stresem: stres-forma nacisku która powoduje że dana osoba czuje się zaniepokojona, przygnębiona i w końcu nie jest w stanie realizować własnych możliwości. Wg medycyny jest to stan fizjologiczny, w którym następuje wzmocnione wydzielanie adrenaliny do krwioobiegu a następnie do mięsni i organów wewnętrznych. Reakcje na stres: psychiczne(przygnębienie, depresja, apatia, marazm), fizyczne(podwyższone ciśnienie, szybsze bicie serca, wrzody żołądka). Zakres oddziaływania przyczyn stresu na dana jednostkę uzależniony jest od 3 czynników: a)stopnia zmian oddziałujących na dana osobę, b)stopnia niepewności i konfliktów z którymi spotyka się dana jednostka, c)wzoru zachowania danej jednostki. Typ A hiperaktywny- podchodzi do pracy w sposób agresywny, dla niego każda sek jest ważną ,on goni za pieniądzem. Przezywa stres. Typ B zrelaksowany- podchodzi do pracy bardziej przyjemniej, wolniej, nie przejmuje się czasem tylko pracuje własnym tempem. W sferze zarządzania własnym stresem lekarze proponują: zrozumieć własny organizm i pogodzić się z nim, zażywać więcej ruchu bo rozładowuje to stres, wybierać sobie i zajmować się systematycznie czymś dla rozrywki(hobby, zainteresowanie), spędzić trochę czasu na przyjrzeniu się temu co nas otacza. 3)zarządzanie informacja: wiedza daje władze- menedż tworzy plany i koordynuje rozwój firmy dzięki inteligentnym wykorzystaniu informacji płynących przez krwioobieg organizmu. Organizacje gospodarcze- wymagają szerokiego dostępu do informacji na temat obrotów i rynku, produkcji i jakości, zapasów i zakupów, poziomu gotówki i kosztów oraz innych danych. Dane- fakty ,oceny i opinie często podane w formie numerycznej postawione szczególnego znaczenia bądź porządku np. komputer: dane wejściowe- proces przetwarzania- dane wyjściowe. Informacja- przetworzone dane w celu nadawania im użyteczności(dane są surowcem informacji). Zbieranie danych: ze źródeł wewnętrznych w ramach danej org, źródła zewnętrzne dane zbierane poza organizacja. Podział danych(kategorie): a)dane wtórne- dane zbierane i opublikowane przez innych, b)dane pierwotne- zbierane są ze względu na zaistnienie okreslonej potrzeby w danej firmie. Baza danych(bank danych)- trend łączenia danych w komp plikach ułatwiający dostęp, wyszukiwanie i aktualizacje. System informacji kierownika SIK- zorganizowany zbiór procesów zaopatrujący kierownictwo w informacje wspomagające wywiązywanie się z obowiązków. Zastosowanie SIK: a)informacje służą jako zastosowanie wyników ukazujące osiągnięte rezultaty, b)zwracają uwagę na problemy, c)dostarczają podstaw do prowadzenia bad i planowania. Kryteria sprawnego SIK: a)powinien być ponad wszystko użyteczny, b)powinien dostarczać jak najbardziej aktualne informacje na czas, c)nie powinien być zbyt kosztowny. Funkcje przetwarzania danych: a)wejściowe(zbieranie i powielanie) b)przetwarzanie, c)wyjściowe. Sposoby przetwarzania danych: a)wsadowe-dane są zbierane w okreslonym czasie i dotyczy całości zbieranych danych, b)w systemach cząstkowych- dotyczy trybu bezpośredniego w którym wejście i przetwarzanie danych następuje w tym samym czasie, c)w czasie rzeczywistym- pozwala na to by proces przetwarzania wpływał na transakcje jeszcze w czasie jej trwania. Sieci komputerowe- połączenie wielu komp ze sobą i dodatkowo komputera centralnego. System wspomagania podejmowania decyzji- z komputeryzowany system informowania kierownictwa stosowanym dla dostarczania menedż danych odpowiadających na pytanie: co będzie jeżeli? Potrzebne dane zostają obliczone i ukazują się w postaci obliczeń nowego arkusza elektronicznego. Zarządzanie przez wyjątki- forma raportowania o nie zgodnościach które umożliwiają, nie tylko określane czy osiągane wyniki leżą w granicach tolerancji ale także wskazuje stopień nie zgodności oraz wymagany poziom uwagi i działanie ze strony kierow firmy.
Statystyka odnosi się do zbioru liczbowo wyrażanych danych i obejmuje metody zbierania danych, sztuka podsumowania i przedstawiania danych, sztuka i nauka o interpretowaniu danych. Próba- podgrupa wybrana dla dokonania pomiaru, siada cechy grupy całości i jaka powinna być. Statystyka opisowa- dotyczy klasyfikowania i podsumowania wymiarów aby ich znaczenie stało się jasne: a)wartość średnia(arytmetyczna, geometryczna, nanonyczna, ważona), b)wartość mediana- punkt dzielony szereg na połowę(50% pomiarów jest większy i 50% mniejszych od mediany), c)wartość modalna. Dyspersja statystyki zbioru liczb wskazuje na to jak są one zróżnicowane. Wskaźniki- dostarczają prostego sposobu porównań zmian zachodzących z upływem czasu wyrażając wzrosty lub spadki w stosunku do liczby 100 np. Don Jon. Szereg czasowy- zbiór pomiarów tej samej zmiennej dokonywany wielokrotnie w czasie w sposób monologiczny. Wnioskowanie statystyczne- dla interpretacji opisów menedż wykorzystuje to wnioskowanie które jest zestawem metod służących wyciąganiu wniosków lub konkluzji z jednej próby i stosowania ich przy innej próbie. Rozwiązywanie problemów- proces w którym identyfikuje się problem i ich przyczyny opracowuje i ocenia możliwe rozważania oraz podejmuje na podstawie tej analizy zdecydowane działania.