Funkcje planowania karier. Rodzaje metody szkolenia pracowników

Funkcje planowania karier - znaczenie dla jednostki i dla firmy.
Właściwa polityka personalna (kadrowa) organizacji zmierza do osiągnięcia szeregu celów. Między innymi związane jest z realizacją kariery i rozwoju profesjonalnego pracowników oraz przewidywanymi zmianami, w tym przesunięciami na stanowiskach służbowych w przedsiębiorstwie. To również działania ukierunkowane na wszelkie zmiany i awanse, które powinny odbywać się bez uszczerbku dla kapitału firmy, jakim są ludzie.
Samo słowo ?kariera" ma wiele znaczeń. Odnosi się zarówno do sukcesu odniesionego na płaszczyźnie zawodowej, politycznej, jak i społecznej. To także przebieg działalności zawodowej w ciągu życia, zwłaszcza gdy obfitowała w wydarzenia godne uwagi, chociażby takie, jak wykonanie liczących się zadań czy awanse. Z reguły kariera wyraża się w zdobyciu uznanej i cenionej pozycji, polegającej albo na wyróżnieniu się doznaniami zawodowymi, artystycznymi, politycznymi, społecznymi, albo w zajęciu wysokiego miejsca w hierarchii stanowisk kierowniczych - awansie pionowym, co wymaga odpowiednich kwalifikacji.
Przez karierę rozumie się drogę ku (pojętej indywidualnie) profesjonalnej doskonałości i osiągnięcie satysfakcji w życiu zawodowym. Jednak każdy człowiek, będący przecież unikalną jednostką, co innego rozumie przez karierę i co innego oznacza dlań urzeczywistnienie samego siebie. Dlatego możliwość realizacji kariery, która jest bardzo efektywnym typem wynagrodzenia, powinna być w miarę możliwości dostosowana do indywidualnych potrzeb pracownika zainteresowanego karierą. W przeciwnym razie wynagrodzenie straci moc motywacyjną.
Wyróżniamy cztery główne typy kariery profesjonalnej:
- menedżerską,
- specjalisty,
- opartą na przedsiębiorczości,
- opartą na autonomii.
Na podstawie danych dotyczących obecnego stanu kompetencji pracowników, stanu obecnie pożądanego oraz stanu pożądanego z punktu widzenia przyszłości, dokonuje się właściwej analizy potrzeb, czyli porównania
tych danych ze sobą. Przy ich ocenie uwzględniamy :
? interes organizacji, a więc jej przetrwanie, rozwój, wydajność, produktywność, cele strategiczne, kulturę,
? perspektywę stanowiska pracy, umiejętności i kwalifikacji niezbędnych na danym stanowisku pracy,
? interes pracownika, obecny i przyszły.

Na podstawie analizy potrzeb opracowujemy programy krótko-, średnio- i długookresowe kształcenia i rozwoju personelu. Podstawą i punktem odniesienia wszystkich rodzajów planów i programów jest zawsze strategia organizacji i jej strategia personalna. Ci pracownicy, którzy dziś zostaną przez nas
wykształceni, jutro będą realizować cele firmy i pracować na jej sukces na rynku.

Gdy mamy już wyniki analizy potrzeb i podjęliśmy decyzję o tym, kto ma zostać objęty kształceniem, pora ustalić, jakie mają być formy i metody jego realizacji. Istnieją dwie główne formy realizacji kształcenia
i rozwoju przez przedsiębiorstwo :
? kształcenie internistyczne ? wewnątrz organizacji,
? kształcenie eksternistyczne ? na zewnątrz firmy.

Rodzaje metody szkolenia pracowników. Funkcje społeczne szkolenia

Współcześnie trudno wyobrazić sobie, aby pracownicy nie podwyższali swych kwalifikacji. Jest to nieodzowne przy tak istotnych zmianach technologicznych i postępie w systemie produkcyjnym. Tylko z pozoru może wydawać się, iż tytuł podrozdziału nie jest poprawny - zawiera bowiem wyraz kształcenie. Nie w pełni koresponduje on z wcześniej używanymi określeniami. Poczynione uwagi są zasadne, ponieważ w powszechnym rozumieniu termin kształcenie zarezerwowany jest dla przedsięwzięć dydaktycznych, realizowanych przez uczelnie wyższe. Trzeba jednak pamiętać, iż termin ten oznacza przekazywanie wiedzy, umiejętności, wiadomości w jakiejś dziedzinie oraz rozwijanie pewnych cech charakteru i przymiotów. Takie też szersze rozumienie kształcenia ma miejsce w odniesieniu do personelu, dotyczy bowiem zarówno kadry kierowniczej, jak i pracowników zajmujących różne stanowiska. W wyniku określonych zabiegów dydaktycznych podwyższa się umiejętności menedżerskie, nadzoru i komunikacji oraz sprawowania funkcji kierowniczej, a także nowych metod i procedur pracy. Zdobywa się więc wiedzę i umiejętności zarówno ogólne, jak
1 specjalistyczne, stosując zróżnicowane formy i metody oddziaływania na ludzi.
W zależności od konkretnych celów szkolenia (kształcenia) zawodowego w przedsiębiorstwie, można je podzielić na trzy rodzaje2:
- szkolenie przygotowujące i wprowadzające - jest to przyuczenie nowych pracowników do pracy na danym stanowisku i wyposażenie ich w odpowiednią wiedzę, której nie otrzymali w systemie edukacyjnym;
- szkolenie dostosowawcze - polega na pogłębianiu i rozszerzaniu wiedzy zawodowej pracownika w celu dostosowania do zmienionych wymogów na stanowisku pracy lub objęcia przez niego nowych obowiązków;
- przekwalifikowanie - ma na celu uzyskanie nowego zawodu lub nowej specjalizacji zawodowej. Stosuje się go w ramach zmian strukturalnych w przedsiębiorstwie. W miejsce zlikwidowanych stanowisk pracy powstają nowe o zmienionym profilu.
W zależności od rodzaju szkolenia są dobierane odpowiednie techniki i metody. Klasyfikując techniki ze względu na liczbę osób objętych szkoleniem, wyróżnia się: indywidualne oraz grupowe techniki szkolenia. Biorąc pod uwagę miejsce i wielkość szkolonej grupy, szkolenie może się odbywać:
- na stanowisku pracy,
- poza stanowiskiem pracy.
W trakcie szkolenia na stanowisku pracy przełożony bądź inna osoba szkoląca przekazuje wiedzę, wpływa na kształtowanie umiejętności i postaw pracowników bezpośrednio w miejscu wykonywania zadań. Czasami takie szkolenie jest określane jako ?trening poprzez pracę"3. Jest to najbardziej bezpośrednie podejście do rozwoju personelu.
Grupowe techniki szkolenia na stanowisku pracy można podzielić na:
1. Udział w pracach projektowych - polega na okresowym przydzieleniu szkolonego do grupy pracującej nad zadaniem. Pracownik podczas takiego szkolenia nabywa fachową wiedzę z różnych dziedzin oraz kształtuje umiejętności interpersonalne. Takie techniki szkoleniowe stosuje się najczęściej na stanowiskach technicznych i fizycznych;
2. Grupowe formy pracy - są to zespoły, które nie zostały rozwiązane po etapie projektowym. Wszyscy pracownicy występują na równych warunkach. Zespoły te wykonują zadania, które tworzą całość w procesie pracy. O tym, czy zespół będzie nadal utrzymywany, zależy tylko od potrzeby wymiany wiedzy i doświadczeń.
W indywidualnych szkoleniach na stanowisku pracy występuje wiele technik. Najbardziej popularnymi są:
1. Trenowanie - jest to tzw. technika ?jeden na jednego" Występuje tam szkolący pełniący rolę starszego kolegi dla szkolonego. Tego rodzaju szkolenie jest procesem doskonalenia kompetencji w danym obszarze i pomaga ludziom w stawaniu się tym, kim chcą być. Ta technika jest jedną z najskuteczniejszych i często jest stosowana w celu rozwiązywania problemów komunikacyjnych między pracownikami, kierownikami wyższych szczebli lub między nowo zatrudnionymi, a także w czasie kryzysu w organizacji. Trenowanie wykorzystuje się również przy planowaniu karier zawodowych. Kontakt szkolonego ze szkolącym jest bliski, co ma wpływ na wspólne ustalanie celów i sposoby wykonywania pracy. Jest oparty na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu. Osoba szkoląca, którą bardzo często jest przełożony, pełni rolę trenera, opiekuna.
2. Zastępstwa na stanowiskach pracy
3. Rotacja na stanowisku pracy

Dodaj swoją odpowiedź
Zarządzanie kadrami

Rekrutacja

1. Wstęp

Prowadzenie działalności i konkurowanie firm na rozwiniętych rynkach bezwzględnie dowodzi, iż kapitał ludzki jest źródłem trwałej przewagi konkurencyjnej we współczesnym biznesie. Jednocześnie natura zarządzania kapi...

Zarządzanie kadrami

Zarządzanie kadrami u dr Jana Czerniawskiego

Zarządzanie – jest to zestaw działań skierowanych na zasoby i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.
Zasoby Funkcje Planowanie Organizowanie Motywowanie Kontrola
Ludzkie X X X X
Finan...

Zarządzanie kadrami

Dział zarządzania zasobami ludzkimi

„Rola działu zarządzania zasobami ludzkimi i jego zadania”

Spis treści

Wstęp 3
Rozdział 1.
Teoria zarządzania kapitałem ludzkim
1.1. Istota i rola działu zasobów ludzkich 5
1.2. Struktura działów zaso...

Turystyka i rekreacja

Pedagogika czasu wolnego

PEDAGOGIKA – nauka o wychowaniu; nauka o procesach wychowawczych, której istotę stanowi całościowy rozwój człowieka (wpływy pozytywne i negatywne jednostek na siebie oraz środowiska)

Obok pedagogiki jako działu wychowania dzieci,...