Pedagogika czasu wolnego

PEDAGOGIKA – nauka o wychowaniu; nauka o procesach wychowawczych, której istotę stanowi całościowy rozwój człowieka (wpływy pozytywne i negatywne jednostek na siebie oraz środowiska)

Obok pedagogiki jako działu wychowania dzieci, należy wymienić hebagogikę – dział wychowania młodzieży, andragogikę – obejmującą oświatę i wychowanie dorosłych oraz gerontagogikę – czyli oświatę wieku starszego.

CZAS WOLNY – czas pozostały po wykonaniu obowiązków rodzinnych, zawodowych, społecznych i przeznaczony jest na odpoczynek, rozrywkę oraz rozwój własnych zainteresowań zgodnie z zamiłowaniami i upodobaniami (wg R Wroczyńskiego)

CZAS WOLNY – część budżetu czasu, która nie jest zajęta przez pracę zarobkową normalną i dodatkową, ani przez systematyczne kształcenie się uniwersyteckie, ani przez zaspokajanie elementarnych potrzeb fizjologicznych (sen, posiłki, higiena), ani przez stałe obowiązki domowe (gotowanie, pranie, sprzątanie, opieka nad członkami rodziny niezdolnymi do samoobsługi) – i może być spożytkowana na dowolne wczasowanie lub na życie rodzinne i aktywność przynoszącą doraźne korzyści (wg A. Kamińskiego)

Czas wolny dzieci i młodzieży należy rozpatrywać w innych kategoriach niż czas wolny ludzi dorosłych. Objęty on bowiem powinien być nadzorem i kontrolą otoczenia dorosłych, szkoły, instytucji młodzieżowych itp. Przez czas wolny dzieci i młodzieży szkolnej należy rozumieć czas, w którym po zaspokojeniu potrzeb organizmu, wypełnieniu obowiązków szkolnych i domowych, mogą oni wykonywać czynności wg swoich upodobań, związane z wypoczynkiem, rozrywką i rozwojem własnych zainteresowań.
WYCHOWANIE – całość wpływów i oddziaływań (rodzina, szkoła, rówieśnicy, środowisko społeczne, zakład pracy, służba wojskowa, organizacje społeczno-polityczne, środki masowego przekazu, instytucje powołane do planowego organizowania procesów wychowawczych), kształtujących rozwój człowieka oraz przygotowujących go do życia w społeczeństwie.

- wychowanie naturalne – wynika z naturalnych warunków (miejsce urodzenia, zamieszkania, kontakty społeczne)
- wychowanie instytucjonalne – celowo zamierzone organizowane w instytucjach wychowawczych, proces oparty na świadomie dobranych środkach dla osiągnięcia przewidywanych rezultatów wychowawczych (szkoły, placówki wychowania pozaszkolnego, placówki oświaty dorosłych)

FUNKCJE CZASU WOLNEGO:

FUNKCJA WYPOCZYNKOWA – wynika z aspektu higieniczno-zdrowotnego; polega na regeneracji sił fizycznych i psychicznych organizmu poprzez wypoczynek czynny i bierny.
FUNKCJA ROZRYWKOWA – polega na kompensowaniu (wyrównywaniu) nudy dnia codziennego, poprzez zajęcia w których dominuje odprężenie psychiczne (zabawy, radości).
ROZWÓJ ZAINTERESOWAŃ I UZDOLNIEŃ – polega na kształtowaniu różnych, występujących samorzutnie zainteresowań lub polega na celowym stwarzaniu sytuacji wychowawczych, w wyniku których można rozbudzić określone zainteresowania.

FUNKCJA SPOŁECZNO-AKTYWIZUJĄCA – polega na realizowaniu zajęć odbywających się w otoczeniu innych osób, a przez to pomaga rozwijać się społecznie i kształtować zasady współżycia z innymi.

FORMY SPĘDZANIA CZASU WOLNEGO
(wg T. Wujka)

FORMY ROZWIJAJĄCE OSOBOWOŚĆ – poznanie i odbiór cudzej twórczości (wystawy, spektakle, koncerty)
FORMY DOSKONALĄCE OSOBOWOŚĆ – zajęcia plastyczne, muzyczne, fotografowanie, samokształcenie
FORMY PRZYWRACAJĄCE I UTRZYMUJĄCE RÓWNOWAGĘ CZŁOWIEKA – zajęcia sportowo-rekreacyjne, gry i zabawy ruchowe, spacer

WSPÓŁCZESNE FORMY SPĘDZANIA CZASU WOLNEGO

TURYSTYKA – forma czynnego wypoczynku poza miejscem stałego zamieszkania, związana z celami poznawczymi i elementami sportu (rodzaje turystyki: wypoczynkowa, krajoznawcza, specjalistyczna lub kwalifikowana).
SPORT – świadoma i dobrowolna działalność człowieka podejmowana w celu zaspokojenia potrzeb: zabawy, współzawodnictwa oraz doskonalenia własnych cech fizycznych i umysłowych.
ŚRODKI MASOWEGO PRZEKAZU – urządzenia i instytucje tworzące system komunikowania w kulturze masowej, do których zaliczamy: prasę, książki, kino, radio, telewizja, itp.
INSTYTUCJE KULTURALNE o ograniczonym zasięgu – teatry, muzea, filharmonie, wystawy – nie należą do kultury masowej, zaspokajają potrzeby kulturalne wyselekcjonowanego kręgu odbiorców udostępniając dzieła sztuki.
SAMOKSZAŁCENIE – dobrowolne i samodzielnie podjęty proces kształcenia się w najróżniejszych dziedzinach nauki, techniki, gospodarki, sztuki i kultury, zwykle nie związany z własną prac zawodową.
AMATORSTWO ARTYSTYCZNE – pożyteczna forma spędzania czasu wolnego polegająca na dobrowolnym i samodzielnym zdobywaniu i rozwijaniu umiejętności przeciwstawnych zawodowym w różnych dziedzinach sztuki. Może być uprawiana indywidualnie (np. plastyka, tkactwo, fotografowanie, filmowanie) lub zespołowo (np. chór, orkiestra, teatr).
MAJSTERKOWANIE I AMATORSTWO TECHNICZNE – pożyteczna forma spędzania czasu wolnego polegająca na samodzielnym wykonywaniu prac typu rzemieślniczego (budowlanych, stolarskich, ślusarskich, kowalskich, murarskich itp.), zwykle nie związanych z pracą zawodową.
HODOWLA AMATORSKA – polega na samodzielnym hodowaniu różnych gatunków zwierząt lub uprawie roślin w domach lub na działkach pracowniczych (rekreacyjnych), często choć nie zawsze bezinteresownie.
KOLEKCJONERSTWO – gromadzenie przeróżnych przedmiotów wg określonych, ważnych dla zbieracza kryteriów.
AKTYWNOŚĆ SPOŁECZNA – polega na dobrowolnym i zwykle bezinteresownym wykonywaniu różnorodnych prac na rzecz społeczeństwa poza obowiązkami rodzinnymi i zawodowymi.
ZABAWY I KONTAKTY TOWARZYSKIE


PRZEJAWY NIEWŁAŚCIWEGO SPĘDZANIA CZASU WOLNEGO

1. Przemoc i agresja wśród dzieci i młodzieży
2. Subkultury młodzieżowe
3. Sekty (grupy wyznaniowe)
4. „Dzieci ulicy”


METODY REDUKOWANIA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH

1. Uwalnianie nagromadzonej energii – rozładowanie silnego napięcia poprzez czynny wysiłek fizyczny
2. Uwalnianie nagromadzonych emocji – rozładowanie emocji za pomocą „przeprosin”, uwalniają emocje zarówno u osoby pokrzywdzonej jak i krzywdzącej
3. Modelowanie nieagresywnych zachowań – następuje w długotrwałym procesie wychowania, najlepiej rozpoczętego we wczesnym dzieciństwie
4. Rozwijanie empatii (wczuwanie się w stany emocjonalne innych osób) – następuje poprzez pozytywne przykłady praktycznego jej zastosowania
5. Unikanie dehumatyzacji stosunków międzyludzkich – eliminowanie ocen negatywnych ludzi i ich czynów, które są krzywdzące dla nich i niekiedy eliminują je ze środowiska w jakim przebywają

STRES – stan wzmożonego napięcia; normalna reakcja biologiczna każdego organizmu - normalne fizjologiczne zjawisko związane z procesami życia; reakcja na codzienne wyzwania i życiowe zmiany - nie tylko negatywne, ale i pozytywne.
To nie sam stres jest nie bezpieczny dla człowieka, ale to jak na niego reagujemy.
Czynniki stresogenne mogą być:
- zewnętrzne, czyli tkwiące w środowisku, w jakim żyje jednostka, takie jak np. duży hałas
- wewnętrzne, czyli tkwiące w samym człowieku, jak np. nierealistyczne oczekiwania

Zasady radzenia sobie ze stresem

Utrzymuj kontakt z naturą - pachnący świeżością las i śpiew ptaków może dostarczyć ci energii, której nie mają w sobie betonowe osiedla.
Miej czas właśnie dla siebie - zrób sobie przyjemność - tak jak lubisz. Wyłącz telefon, usiądź wygodnie w fotelu lub idź na spacer.
Porozmawiaj z kimś, kto naprawdę ma ochotę cię wysłuchać - nie udawaj kogoś, kto nie może się mylić ani okazywać słabości. Pozwól sobie pomóc.
Stosuj techniki relaksacyjne - może to być joga, medytacja czy proste kontrolowanie oddechu. Sprawią, że poczujesz się wyciszony i spokojny, ale musisz być systematyczny.
Uprawiaj sport - ćwiczenia fizyczne są niewątpliwie lepszym sposobem na okiełznanie stresu niż obsesyjne myślenie o tym co może się wydarzyć i zamartwianie się.
Zdrowo się odżywiaj - pamiętaj, że istnieje związek między fizyczną i psychiczną stroną człowieka. Unikaj używek; papierosów, kawy, alkoholu. Przecież tylko w „zdrowym ciele - zdrowy duch”.
Rozwijaj w sobie poczucie humoru - stare przysłowie mówi, że śmiech to zdrowie. Jest w tym dużo racji.
Naucz się lepiej gospodarować czasem - sporządzaj plan dnia, a nawet tygodnia, spis rzeczy, które masz do załatwienia bardzo pilnie i takich, które mogą jeszcze zaczekać. Zorganizuj dobrze miejsce pracy.
Stawiaj sobie realistyczne cele – ustal, co chcesz osiągnąć i w jakim czasie. Sporządź plan działań, ale nie bądź dla siebie zbyt wymagający.
Nie staraj się być perfekcjonistą - każdy popełnia błędy. Nie musisz wszystkiego robić bezbłędnie. Bądź dla siebie tolerancyjny.
Nie troszcz się o rzeczy, na które nie masz wpływu - nie jesteś w stanie wpłynąć na pogodę, ani na zaprzestanie wojen na świecie. Pozwól by życie toczyło się samo, a ty koncentruj się tylko na tym, nad czym masz władzę.

Zagrożenia i oznaki płynące z nieprawidłowego gospodarowania czasem:

· trudności w relaksowaniu się, niemożność cieszenia się wypoczynkiem
· utrzymujące się poczucie znużenia i zmęczenia
· poczucie, iż stale brakuje na coś czasu
· obniżony nastrój
· rosnąca ilość zachowań impulsywnych, a nawet agresywnych
· zakłócenia snu
· zaburzenia apetytu
· problemy zdrowotne
· nadużywanie alkoholu, leków, palenie tytoniu.

STRATEGIE UMIEJĘTNEGO GOSPODAROWANIA CZASEM

1. Ustalaj priorytety - szereguj czynności (zadania) od najważniejszych do mniej ważnych i przeznacz na nie odpowiednią ilość czasu.
2. Skoncentruj się na sprawach najpilniejszych, a nie na dawnych porażkach czy czekających cię problemach.
3. Nie rób kilka rzeczy na raz.
4. Większe zadania realizuj etapowo.
5. Każdego dnia znajdź czas na relaks i rekreację.
6. „Spiesz się powoli” - nie goń – pracuj w optymalnym dla siebie tempie.
7. Bądź elastyczny w planowaniu swojego czasu. Zawsze rezerwuj sobie trochę czasu na załatwienie spraw, których nie sposób przewidzieć.
8. Prowadź kalendarz zajęć.
9. Zastanawiaj się nad obranymi celami i zmieniaj je w razie potrzeby.
10. Rozkładaj zadania w czasie - pamiętaj, że niektóre zadania nie musisz realizować w ciągu jednego dnia.

ZŁOTE PODPOWIEDZI DLA RODZICÓW I WYCHOWAWCÓW, KTÓRZY CHCĄ DOTRZEĆ DO NASTOLATKÓW

PRZESTRZEGAJ PEWNYCH REGUŁ
- nie wydawaj rozkazów, ale poproś lub zaproponuj wybór
- nie atakuj, a pokaż swoje uczucia
- nie obwiniaj dziecka za wszystko, tylko opisz ten konkretny stan rzeczy lub sytuację
- unikaj kazań – staraj się mówić krótko i konkretnie
- nie „przesłuchuj”, zadając za dużo pytań, i zawsze cierpliwie słuchaj odpowiedzi
- nie krytykuj, a przedstawiaj swoje oczekiwania – pamiętaj o argumentach
- nie zrzędź, tylko częściej chwal nastolatka, nawet za drobiazgi
- nie zwracaj się jak do malucha, ale traktuj jak partnera i poproś go nawet o pomoc czy radę
- nie podnoś głosu, tylko pozwól synowi czy córce przedstawić swój punkt widzenia

NIE UŻYWAJ SFORMUŁOWAŃ
- kiedy byłam w Twoim wieku …
- gdy miałam tyle lat co Ty, to …
- jesteś taki sam, jak Twój ojciec …(do syna)
- nic nie umiesz, jak Twoja matka …(do córki)
- dopóki mieszkasz w MOIM domu, masz robić, co Ci każę
- masz tak zrobić, bo ja tak mówię …
- inni mają lepsze stopnie, a Ty co?
- nie, bo nie i już
- to ja się dla Ciebie tak poświęcam, a Ty co?
- zabraniam Ci i koniec …

NIE WYDAWAJ WYROKÓW
- wiem, że Ci się nie uda …
- nie mam ochoty Ci tego wyjaśniać, bo i tak nie zrozumiesz …
- nigdy się tego nie nauczysz …
- z Tobą wcale nie można się dogadać …
- i tak nic do Ciebie nie trafia …
- nie obchodzi mnie, co zrobisz …
- rób, co chcesz, i tak będzie źle …
- stale się za Ciebie wstydzę …

TEGO POWINNAŚ UNIKAĆ
- nie bagatelizuj i nie ośmieszaj gustu nastolatka, jego nowej sympatii, sposobu załatwienia jakiejś sprawy
- nie wydawaj bezwzględnych zakazów i nakazów
- nie bądź nadopiekuńcza
- wsłuchaj się w dziecka potrzeby, pozwól mu mieć własne zainteresowania i pasje
- nie zgadzaj się, by nastolatek Tobą manipulował

SYGNAŁY WSKAZUJĄCE NA TO, ŻE Z NASTOLATKIEM DZIEJE SIĘ COŚ ZŁEGO
- regularnie pojawiające się, nieakceptowane społecznie zachowania, np. nastolatek nie wraca do domu na noc, nadużywa alkoholu, wagaruje, wychodzi, nie mówiąc dokąd
- całkowita zmiana kręgu znajomych; nie znacie kolegów nastolatka, nic o nich nie wiecie, a dziecko unika rozmów na ten temat; albo dotrze do was informacja, że syn (córka) związał(-a) się z grupą przestępczą
- brak jakichkolwiek zainteresowań, narastająca wrogość dziecka wobec rodziców, bądź też pogłębiająca się apatia, a nawet autoagresja

DEKALOG DLA RODZICÓW I WYCHOWAWCÓW

1. Nie upokarzaj dziecka, bo ono, tak jak Ty, ma silne poczucie własnej godności.
2. Staraj się nie stosować takich metod, których sam w dzieciństwie nie akceptowałeś.
3. Pozwalaj dziecku dokonywać wyboru w miarę możliwości jak najczęściej.
4. Jeżeli zachowałeś się wobec dziecka niewłaściwie, przeproś go i wytłumacz się. Nie bój się utraty autorytetu, dziecko i tak wie, kiedy popełniasz błędy.
5. Nigdy nie mów źle o dziecku, w szczególności w obecności innych osób.
6. Nie mów „zrobisz to, bo ja tak chcę” – jeżeli musisz czegoś zabronić, zawsze to uzasadnij.
7. Jeżeli wydajesz polecenie dziecku, staraj się nie stać nad nim i mówić „z góry”.
8. Nie musisz być za wszelką cenę konsekwentny, nie musisz być w zgodzie z innymi dorosłymi przeciwko dziecku, jeżeli wiesz, że on nie miał racji.
9. Gdy nie wiesz, jak postąpić, pomyśl jak Ty poczułbyś się, będąc dzieckiem.
10.Staraj się być czasem adwokatem własnego dziecka.

E. Czyż: Dziecko i jego prawa. (1992)

AUTORYTET PILNIE POSZUKIWANY
O problemach z dziećmi i młodzieżą szkolną słyszy się coraz więcej. Winowajców szuka się wszędzie. Zaczynając od szkoły, na kościele i otoczeniu kończąc. Młodzi ludzie są w tym wszystkim zagubieni, nie wiedzą, czym się w życiu kierować. Mało kto zauważa, że jedną z przyczyn zagubienia młodzieży jest brak wzorców. Niestety winni obecnej sytuacji są dorośli, którzy nie potrafią wskazać młodemu pokoleniu dobrej drogi.

Szkoła uczy czy wychowuje?
Dawniej to nauczyciele byli dla uczniów autorytetami, potrafili wzbudzić szacunek, przekazać swoje pasje i zainteresować przedmiotem. Oprócz sfery naukowej interesowali się również życiem uczniów, angażowali się w ich sprawy, starając się pomóc. Dziś, mało który uczeń zwraca się o radę do nauczyciela. Oczywiście nie można winić za to pedagogów, gdyż nie mają oni motywacji, by poświęcać swój czas osobistym problemom ich podopiecznych, poza tym trudności we wzbudzeniu szacunku nie zawsze wynikają wyłącznie z ich strony. Pewne jest więc jedno, szkoła dziś już nie wychowuje, nie uczy, jak żyć.

Polityków lepiej omijać
Kolejną płaszczyzną, na której dawniej można było szukać wzorców i bohaterów była władza. Dziś o takich osobach możemy jedynie poczytać w dziełach literackich z poprzednich epok, gdyż obecnie władza i osoby, które zabierają się za politykę, są wyśmiewane. Niekończące się afery z politykami w roli głównej oraz rodzące się z tego liczne dowcipy powodują, że nikt nie ocenia władzy w kategoriach wzorca moralnego. Z przykrością można stwierdzić, że w dzisiejszych czasach częściej te osoby wywołują uśmiech na ustach, niż wzbudzają jakikolwiek szacunek czy respekt. A co dopiero mówić o autorytetach! Podobnie wygląda sytuacja z osobami duchownymi. Coraz mniej młodych ludzi chodzi do kościoła i nie tam chce szukać autorytetów.

Rodzina bez wartości
Wydawać by się więc mogło, że najbardziej odpowiedzialni i zainteresowani w przekazywaniu dobrych wartości młodym ludziom, powinni być ich rodzice. Niestety bardzo często również oni nie potrafią sprostać temu zadaniu. Wiecznie zabiegani, nie mający czasu dla swoich pociech, lub też bezkrytycznie zapatrzeni w swoje dzieci, nie są dla nich wzorcami postępowania. Do tego zwiększająca się liczba rozbitych rodzin oraz cała masa innych problemów, wobec których staje rodzina XXI wieku, powodują, że ognisko domowe nie stanowi już dla młodego człowieka ostoi i miejsca, w którym znajdzie wzorce do naśladowania. O problemach nie rozmawia się z mamą, ani z tatą a wręcz na odwrót – ukrywa się je, bo przecież oni i tak ich nie zrozumieją.

Rówieśnicy
Młody człowiek jest więc często osamotniony w swych poszukiwaniach. Pozostaje więc środowisko, w którym znajduje oparcie, gdyż tam każdy ma podobne problemy, niemal wszyscy natrafiają na podobne dylematy i posługują się tym samym językiem, słuchają ten samej muzyki, oglądają te same filmy i właśnie tam chcieliby odnaleźć wzorce. Niestety obecnie świat młodych ludzi to telewizja i Internet. Tam żyją w wirtualnej krainie, gdzie wartości są zachwiane, rządzą się własnymi prawami. Co więcej, nikt nie ingeruje w ten świat, młodzież ustala własną hierarchię, kieruje się w życiu tym, co wygodne i tym, co w danej chwili oferuje im świat komercji, gdzie wszystko można kupić. I to właśnie to, ile masz a nie jaki jesteś, staje się dla młodych ludzi priorytetem, ich nowym światem wartości. Dorośli często oceniają ludzi wedle ich zarobków, a nie w kategoriach moralności, dlatego też nie można się dziwić młodym ludziom, którzy tak właśnie interpretują świat.

Odpowiedzialność rodziców
Coraz częściej zarówno filmy, muzyka jak i nawet literatura, są przesiąknięte niemoralnymi treściami, zatem naprawdę trudno jednoznacznie wskazać na domenę, którą możemy traktować jako ostoję wartości. Niestety obecnie nie rodzice, nie osoby publiczne, ani szkoła nie są dla młodych ludzi skarbnicą moralności. Coraz częściej mówi się, że żyjemy w świecie, którego moralność jest zachwiana. To, jak żyjemy jednak zależy od nas, a to, w jaki sposób będą żyć nasze dzieci, jest uzależnione wyłącznie od tego, czego je nauczymy. To my jesteśmy odpowiedzialni za wychowanie młodego pokolenia, dlatego jeśli nie możemy polegać na żadnej instytucji państwowej ani na politykach, tym bardziej wzrasta rola rodziny, która powinna być dla dzieci wzorem na każdej płaszczyźnie. W dzisiejszych czasach zadanie, przed jakim stają rodzice, jest wyjątkowo trudne, na współczesnej rodzinie spoczywa więc ogromna odpowiedzialność.

ANDRAGOGIKA
wychowanie i oświata dorosłych, to świadomie organizowany proces mający na celu wywołanie określonych zmian w osobowości człowieka.
Cele szczegółowe tego procesu to:
· dopomaganie ludziom dorosłym w rozwoju
· pogłębianie wykształcenia, kultury i umiejętności zawodowych
· zaspokajanie narastających wraz z wiekiem zainteresowań
· pobudzanie aktywności gospodarczej, obywatelskiej i kulturalnej
· kształtowanie pozytywnych cech osobowości
· pomoc w rozwiązywaniu różnych problemów i trudności
Główne kręgi wyznaczające przebieg procesów wychowawczych ludzi dorosłych to:
· rodzina
· praca
· nauka
· udział w życiu społecznym i kulturowym

Dwa nurty wychowania i oświaty dorosłych:
· w sposób naturalny łączy się z pracą i życiem, a jego program oparty jest na analizie działalności ludzkiej – jest to typ wychowania uczestniczącego, a jego wartość w dużym stopniu zależy od wartości życia, w którym uczestniczy człowiek dorosły
· instytucje powołane głównie w celach wychowawczych i oświatowych: szkoły dla dorosłych, domy kultury, uniwersytety powszechne i ludowe
Ważnym czynnikiem w wychowaniu dorosłych jest zetknięcie się z innymi osobami, które mogą stanowić wzór osobowy. Do zmian często prowadzą wpływy grupy, w której przebywa człowiek. Środkiem nagradzania właściwego postępowania lub pobudzania do niego jest aprobata lub dezaprobata postępowania człowieka.
Szczególnie ważne przy wychowaniu dorosłych to sytuacje wyzwalające aktywność, kształcące nowe zainteresowani, oddziaływujące na sferę poznawczą i emocjonalną.


Andragogika czyli o tym jak uczą się dorośli.
Aktywność edukacyjna dorosłych przeżywa swój renesans wraz z rozwojem i zmianami we współczesnym społeczeństwie postindustrialnym. Czy osoby dorosłe są w stanie uczyć się efektywnie? Odpowiedź twierdząca na te pytania jest podstawą tworzenia systemów kształcenia zawodowego, które jest swoistą inwestycją w ludzi.
Z jednej strony dobrze wykształcone kadry stanowią najważniejszą część zasobów każdej firmy. Ludzie, nazywani zasobami, tworzą, zarządzają i wykorzystują inne zasoby. Z drugiej zaś strony praca zawodowa zajmuje znaczące miejsce w życiu ludzi dorosłych, tym bardziej znaczące, im bardziej jest to praca wyżej kwalifikowana, wymagająca wyższego poziomu wykształcenia i kompetencji. Rozwój zawodowy i kariery są powszechnie uznawane za pozytywne wartości. Podnoszenie poziomu wiedzy, zdobywanie nowych kompetencji jest cenionym sposobem zdobywania prestiżu społecznego. Kariera zawodowa, sukces w pracy są cenionymi dobrami, które w normalnie funkcjonujących organizacjach zdobywa się między innymi przez edukację. Tak więc zarówno pracodawcy, jak też pracownicy zainteresowani są rozwojem kompetencji zawodowych i ich doskonaleniem.
Na pytanie o efektywność edukacji dorosłych odpowiadają wyniki badań nad procesami uczenia się ludzi w różnym wieku i uwarunkowaniami tych procesów. A więc psychologia rozwoju dorosłego w dużej mierze wyjaśnia, od czego zależy efektywność i skuteczność kształcenia. Człowiek dorosły, mimo postępującego procesu starzenia się biologicznego, przez całe życie dysponuje znacznym potencjałem rozwoju i możliwościami uczenia się. Badania lat 70 nad uczeniem się nowych treści przez młodzież i osoby starsze wykazały, że ludzie zachowują zdolność do uczenia się do późnego wieku, pod warunkiem, że metody edukacji są dostosowane do poziomu i właściwości ich sprawności intelektualnych.
Dalsze badanie wykazały, iż za procesy uczenia się dorosłych odpowiada tzw. inteligencja skrystalizowana, wykorzystująca nabyte doświadczenia i nawyki umysłowe, wzrost płynności słownej, nowe strategie myślenia i organizacji wiedzy. Ten typ inteligencji, w przeciwieństwie do tzw. inteligencji płynnej, wrodzonej, może rozwijać się prawie przez całe życie człowieka, pod warunkiem, że będzie on nieustannie aktywny umysłowo. Ludzie, których życie było stałym, intensywnym procesem edukacji, uczą się przez całe życie i są w stanie uzyskiwać znaczące efekty.Najszybciej i najsprawniej dorośli uczą się tego, co jest związane z ich działaniem celowym, a więc z pracą zawodową, szczególnie taką, która stawia wysokie wymagania pracownikowi. Taka praca zapewnia człowiekowi mimo zaawansowanego wieku wysoki poziom w dziedzinach, w których specjalizował się przez lata. Często wiedza i umiejętność tworzą nową jakość, nazywaną mądrością (wisdom), wynikającą z operacji intelektualnych wykonywanych na nagromadzonym bogatym doświadczeniu.
Warunkiem rozwoju jest nieustanna aktywność umysłowa. Tak jak ćwiczenia fizyczne podtrzymują sprawność ciała, tak ćwiczenie umysłu zapewnia długotrwałą zdolność uczenia się. Skuteczność uczenia się pracowników zależy w pierwszym rzędzie od ich doświadczeń edukacyjnych w życiu i aktywności w gromadzeniu wiedzy. Umysł ludzki to pojemnik, który im więcej otrzymuje, tym więcej gotów jest przyjąć bez zagrożenia przeciążeniem. Jeśli się go "nie obciąża" - staje się mniej sprawny. Mądrość - jako wynik połączenia dużej wiedzy ze sprawnym, wnikliwym myśleniem i racjonalnym zachowaniem, służy edukacji. Pedagodzy zwracają uwagę na to, iż uczenie się ludzi dorosłych jest efektywniejsze wówczas, gdy elementy wiedzy deklaratywnej (opisu - jak jest) łączą się z wiedzą proceduralną (co należy zrobić) i wyjaśniającą (dlaczego).
Skuteczność i efektywność uczenia się dorosłych zależą od tego, jaką strukturę wiedzy im proponujemy, na ile mogą wykorzystać dotychczasowe umiejętności, nawyki, postawy. Trudniej jest je zmienić niż tworzyć nowe. Ludzie dorośli uczą się zależnie od wieku, zdolności i doświadczeń edukacyjnych. Ze względu na te uwarunkowania, organizując szkolenie zawodowe, należy pamiętać o starannym doborze grup. Zaniechanie tego kroku jest często źródłem klęski organizatorów szkoleń.
Ważnymi czynnikami wzrostu efektywności uczenia się osób dorosłych są stosowane metody edukacji. Możemy wyróżnić następujące typy uczenia się dorosłych:
. Uczenie sztuczne - pamięciowe. Dorośli lepiej zapamiętują to, co kojarzy im się z już posiadanymi wiadomościami i co wydaje się im ważne i potrzebne, co mogą wykorzystać w pracy.
. Uczenie naturalne - rozpatrywanie konkretnych rozwiązań na przykładach, analiza i synteza przypadków, zwana metodą studium przypadku (ang. case study, spolszczone: metoda kejsów). Ten typ uczenia się, szczególnie w grupach tych samych zawodów lub stanowisk pracy, okazuje się bardzo skuteczny i dobrze przyjmowany przez uczących się. . Uczenie racjonalne - poznawanie w działaniu, pod warunkiem rozumienia i wykorzystywania uogólnień, wnioskowania i poszukiwania nowych rozwiązań.
Edukacja zawodowa wykorzystuje wszystkie możliwości wynikające z typów uczenia się dorosłych, zależnie od treści nauczania, formy i uczestników. Przepisów uczymy się zapamiętując ich treści, stosując w praktyce i wyjaśniając procedury stosowania w różnych sytuacjach.
Umiejętności interpersonalne kształtujemy przede wszystkim w działaniu, poprzedzając prezentacje i ćwiczenia wyjaśnieniami i przykładami. W kształceniu zawodowym należy wykorzystywać potrzebę aktywności w zdobywaniu wiedzy i umiejętności, jakie mają dorośli. Metody aktywizujące są o 70% skuteczniejsze niż metody przekazu informacji w postaci wykładu. W działaniu czy rozwiązaniu problemów bezpośrednio związanych z pracą stopień zapamiętywania wyraźnie wzrasta.
J a kształcić dorosłych?
Kształcenie profesjonalne pracowników jest specjalnym rodzajem edukacji dorosłych. Jego celami są wyższa efektywność, skuteczność i wydajność pracy, z jednej strony, oraz satysfakcja pracowników, z drugiej. Aby osiągnąć efekty szkolenia lub doskonalenia, należy dokładnie określić cele każdej jednostki dydaktycznej i całego procesu w kategoriach zmian w słuchaczu.Celem zajęć nie jest prezentacja materiału, lecz uzyskanie w umysłach słuchaczy przyrostu wiedzy, zrozumienia zadania lub opanowanie umiejętności. Efekt dotyczy zmiany "w słuchaczu", a nie czynności nauczającego. Pracownicy powinni chcieć się uczyć.Motywowanie grupy uczących się jest trudnym, ale nieodzownym warunkiem dobrze zorganizowanego procesu edukacji. Co można zrobić, aby uczestnikom szkolenia "chciało się chcieć"? Niewątpliwie zewnętrzne potrzeby, takie jak chęć uzyskania lepszej pracy, wyższego stanowiska, szansa awansu, motywują do uczestnictwa w szkoleniach, lecz pewne zabiegi natury psychologicznej zwiększają siłę motywacji uczących się w trakcie zajęć. Sztykiel przedstawił je w postaci reguł motywowania uczącej się grupy.

6 REGUŁ MOTYWOWANIA UCZĄCEJ SIĘ GRUPY
1. Skupiaj uwagę uczestników.
2. Wzmacniaj poczucie pewności siebie uczestników:
nowe informacje naruszają dotychczasową swobodę działania uczestników;
- analiza błędów dokonywana w grupie może być momentem psychologicznie trudnym (poczucie własnej wartości!);
- duże porcje materiału rodzą niepokój co do własnych zdolności opanowania go;
- praca w grupie narzuca spontaniczne porównywanie się uczestników, co może ograniczać aktywność bardziej nieśmiałych;
- nie dopuść, aby uczestnicy obawiali się ujawnienia swych błędów;
- sukcesy i porażki w procesie uczenia się to naturalne kroki w poruszaniu się do przodu, naprawdę ważny jest stosunek do nich uczącego się;
- w uczącej się grupie każdy ma szansę wykazania swej wartości dla efektów pracy tej
grupy-
3. Omawiaj stosowane metody nauczania:
praca w parach lub w małych grupach sprzyja budowaniu otwartości w grupie.
4. Wydobywaj, podkreślaj i opieraj się na ujawnianej w trakcie wykładu wiedzy i doświadczeniach uczestników:
- pokazuj twoje korzyści jako wykładowcy z pracy z tą grupą.
5. Interpretuj błędy jako cenne odkrycia dla procesu uczenia się:
- wprowadź lekki sposób poszukiwania popełnionych przez uczestników błędów, np. w formie gry sytuacyjnej;
- przypominaj zyski z uczenia się w grupie: zwiększenie zasobu praktycznych informacji oraz poznanie indywidualnych zróżnicowań w odbiorze nowych informacji.
6. Podkreślaj współodpowiedzialność uczestników za proces uczenia się.
Przedstawione powyżej reguły motywowania pracowników podczas prowadzonego szkolenia zwiększają jego efektywność. Stosowane wobec dorosłych, stymulują ich uwagę, wyjaśniają cele zajęć, wykorzystują doświadczenie uczestników. Dorosły uczący się musi rozumieć to, czego się uczy, gdyż tylko wówczas korzysta z pamięci logicznej. Często nauczanie wypełnia jedynie luki w jego systemie wiedzy zdobytej samodzielnie lub uzupełnia braki powstałe w dotychczasowym procesie edukacji, np. w szkole, na uczelni, w samokształceniu. Kształcenie profesjonalne musi nawiązywać do praktyki codziennych zadań, tak aby ogniwa edukacji łączyły się z ogniwami pracy, nowe treści wiązały się z doświadczeniami.
Dorośli uczą się w różnym tempie, a więc konieczne jest konsultowanie z uczestnikami ilości czasu poświęcanego na poszczególne fragmenty kursu. Czas przewidziany na uczenie dorosłych powinien być planowany "z nadmiarem", aby podczas zajęć istniała możliwość odpowiedzi na pytania i wytłumaczenia niejasności, szczególnie wtedy, gdy materiał jest nowy i trudny.
Czas niezbędny do opanowania przez słuchacza wiedzy lub umiejętności jest wartością indywidualną. Jego wielkość zależy od właściwości psychicznych uczącego się, od jego procesów poznawczych, inteligencji, tempa uczenia się, a także od cech osobowości i in. Przy planowaniu zajęć dla grupy czas planowany musi uwzględniać różnice indywidualne pomiędzy uczącymi się. Należy starać się, aby w jednej grupie uczyły się osoby o podobnym "czasie niezbędnym" uczenia się.
Przekonanie o pogarszającej się wraz z wiekiem pamięci jest jednym z twierdzeń powszechnie uznawanych, ale badania i szczegółowe analizy dowodzą znacznego zróżnicowania w zależności od rodzaju pamięci. W odniesieniu do pamięci krótkotrwałej zaobserwowano pewne zmiany na niekorzyść, narastające wraz z wiekiem. Różnice te były tym większe, im starszy był badany, im mniejsza liczba powtórzeń przypadała na jedną porcję materiału i im bardziej skomplikowane było zadanie (np. większy materiał do zapamiętania, większa liczba i złożoność operacji pamięciowych itp.). Osoby 70-letnie średnio osiągają wyniki 7-10 razy gorsze od osób 20-letnich w ćwiczeniach mnemotechnicznych. Z tego względu osoby starsze potrzebują więcej powtórzeń treści zadań, mniejszych jednorazowych "porcji" materiału i częstszych przerw między jednostkami lekcyjnymi. Kształcenie zawodowe wymaga specjalnie przygotowanej i podzielonej na fragmenty wiedzy. Tych fragmentów powinno być mniej i takiej wielkości, która jest odpowiednia dla przedziału wiekowego uczących się osób.
Wraz z wiekiem pojawiają się także zmiany w pamięci długotrwałej, wyrażające się w prędkości utrwalania i odtwarzania informacji. Regres pamięci w pierwszym rzędzie dotyczy szczegółów, a nie ogólnych zasad, prawidłowości i pojęć. Lepsze wyniki uzyskują osoby starsze w rozpoznawaniu np. twarzy, nazwisk, a także w przypominaniu treści bliższych dotychczasowemu doświadczeniu. Ustrukturyzowany i powiązany logicznie materiał jest przyswajany znacznie lepiej. Zmiany wraz z wiekiem nie są ani tak znaczące, ani tak ważne, aby uniemożliwiały naukę dorosłym, lecz sposób kształcenia musi uwzględniać cechy pamięci, nieco różniące się między sobą w różnych grupach wiekowych.

Zasady uczenia się osób dorosłych:
od łatwego do trudnego
od prostego do złożonego
od ogółu do szczegółów
od znanego do nieznanego
od przykładów do abstrakcji konkretnych

Podając nowe treści, zasady, procedury, należy je porównywać i wiązać z doświadczeniami znanymi wszystkim uczącym się, z czynnościami zawodowymi, który powinny ulec optymalizacji. Po omówieniu treści w formie krótkich 15-20-minutowych miniwykładów, należy ćwiczyć zastosowanie nowej wiedzy w praktyce, a także rejestrować przydatność nowych informacji dla osoby uczącej się. Dorośli bowiem znacznie szybciej i skuteczniej uczą się tego, co uznają za ważne i potrzebne, a także wówczas, gdy akceptują stosowane metody uczenia się.
Najmniej skuteczne (choć z reguły trudno się bez nich obejść) są zajęcia o charakterze wykładu, znacznie lepsze rezultaty osiąga się stosując nauczanie bezpośrednie, takie jak trening, demonstracja, case study, inscenizacja, obserwacja. Dorośli uczą się efektywnie poprzez samodzielne rozwiązywanie problemów; sarni analizują sytuację, uogólniają i wyciągają wnioski. Nauczanie "poszukujące", dyskusje, grupy problemowe, dyskursy i gry dydaktyczne przynoszą szybsze efekty i trwale pozostają w pamięci.
Warunkiem efektywnego nauczania dorosłych jest atmosfera pobudzająca ich aktywność. Stymulatorem takiej atmosfery będzie oczekiwanie na sukces i następnie odczucie tego sukcesu. Jedną z form stymulowania jest wychwytywanie przez uczącego "odkryć" słuchaczy i ich upowszechnianie.
Nauczanie jest to czynność wywoływania uczenia się innej osoby Jest sztuką i umiejętnością. Można jej się nauczyć, ale znacznie większą łatwość nauczania mają osoby o zdolnościach interpersonalnych.
W kształceniu profesjonalnym nauczanie jest przede wszystkim sztuką praktyczną, zależną od intuicji, twórczej improwizacji i ekspresji nauczającego. Wynikiem dobrze zorganizowanego i zrealizowanego procesu edukacji jest tworzenie tzw. "refleksyjnego praktyka". Model ten charakteryzuje się następującymi cechami:
- wiedza zdobywana jest w trakcie działania (knowing in action); pracownik uczy się, wykonując samodzielnie określone działania, poznaje, jakie niosą ze sobą sukcesy, oraz jakie mogą pojawić się błędy;
zdobywana wiedza dotyczy przede wszystkim sposobów efektywnego wykonywania zadań (knowing "how");
- w trakcie wykonywanych działań uczący się sam dokonuje refleksji, z tego względu pozornie powszechne treści wiedzy nabierają charakteru unikatowych problemów.
Żeby nauczanie było efektywne, powinno przebiegać według następującego schematu:
ROZUMOWANIE -+ PRZEKONANIE O SŁUSZNOŚCI-+ PRAKTYKA
-+ PLANY I INTENCJE dotyczące działania i zachowań w pracy.
Realizacja takiego procesu edukacji zakłada, że w trakcie jego realizacji uczący może popełnić błąd, lecz sam powinien go skorygować. Proces kształcenia zawodowego dorosłych musi więc zawierać:
1) analizę pozytywnych i negatywnych cech wszystkich części składowych kształcenia;
2) możliwość działania, alternatywy, charakterystyki wyborów;
3) analizę możliwych, innych punktów widzenia;
4) zastrzeżenia.
Uwzględnienie wszystkich powyższych punktów jest tym ważniejsze, im trudniejszych zadań uczy się pracownik, im bardziej złożona jest jego praca i im wyższe są kompetencje niezbędne do jej wykonania.
Problem kształcenia zawodowego pracowników i kandydatów do pracy składa się z następujących poziomów:
poziom I - dotyczy potrzeb edukacyjnych konkretnego pracownika;
poziom II - treści, metod i organizacji jednostki dydaktycznej np. ćwiczeń, wykładu itp.;
poziom III - organizacji systemu kształcenia, treści, metod, wzajemnych relacji między elementami dydaktycznymi w odniesieniu do grupy pracowników, np. kandydatów na sprzedawców, analityków itp.;
poziom IV - organizacji i planowania systemu kształcenia w całym przedsiębiorstwie, w powiązaniu z misją i strategią tego przedsiębiorstwa, wyznaczającego kierunki rozwoju kadr.

Ocena potrzeb edukacyjnych konkretnego pracownika - poziom I - wynika na ogół z ewaluacji jego pracy w kontekście wymogów rzetelnej pracy na jego stanowisku. Analiza, charakterystyka stanowiska pracy wyznacza konkretne potrzeby co do wiedzy, umiejętności, sprawności i postaw niezbędnych do dobrego wykonywania pracy. Ocena pracownika zawiera w sobie wskazówki co do potrzeb i możliwości ocenianego - źródłem percepcji przyszłego rozwoju jest rzetelna diagnoza jego stanu sprawności zawodowej i kierunku niezbędnego kształcenia.
II poziom zakłada ocenę treści i stosowanych metod szkolenia oraz planowania jednostek dydaktycznych. W kształceniu zawodowym najważniejsza jest rzetelna analiza programu poszczególnych jednostek dydaktycznych. Żeby kształcenie było skuteczne i efektywne, musi mieć w pierwszym rzędzie przygotowany program zajęć i plan poszczególnych jednostek dydaktycznych. Realizacja zadań dydaktycznych w ramach poziomu n wymaga uprzedniego ustalenia programu, na który składają się:
- cel główny zajęć, sformułowany w kategoriach korzystnych zmian, jakie w trakcie realizacji tematu zajęć powstaną w zamyśle słuchacza;
- cele operacyjne zajęć, czyli, co należy zrobić, aby osiągnąć cel główny;
- treści kształcenia, wyznaczające, co powinien wiedzieć i umieć uczący się;
- metody realizacji celów;
- środki dydaktyczne;
- metody kontroli efektów;
- zalecana literatura przedmiotu i ćwiczenia utrwalające.
W edukacji dorosłych stosowane są zróżnicowane aktywne formy zajęć, o których była już mowa poprzednio. Kształcenie pracowników może być zorganizowane jako odrębny proces edukacji, może też przebiegać na stanowisku pracy. Ta ostatnia forma realizowana jest przez trenerów umiejętności zawodowych.
Trenerzy - to przede wszystkim pracownicy (lub kierownicy),którzy sami są dobrymi specjalistami, a ponadto zdobyli umiejętności dydaktyczne. Wiele organizacji stosuje taki sposób przygotowania kadry trenerów, wykładowców i instruktorów. Jest to sposób prostszy od poszukiwania nauczycieli poza organizacją. Ponadto pracownicy-nauczyciele lepiej znają potrzeby i trudności, jakie niesie ze sobą praca na stanowiskach, które sarni zajmują bądź zajmowali. "Uczyć uczących" - to jedno z zadań, jakie często można spotkać w programach edukacyjnych państw-członków Unii Europy.
Poziom III - to poziom organizacji systemu kształcenia dla grup pracowników. Kształcenie może mieć charakter krótkich spotkań tematycznych na wybrany temat, np. szkolenie urzędników w nowych procedurach, prezentacja elementów prawa pracy, kształcenie pracowników kontroli skarbowej w zasadach nowej ordynacji podatkowej, doskonalenie w technikach sprzedaży nowego produktu itp. Takie krótkie szkolenia mogą być prowadzone w modułach jedno; dwu lub trzyszczeblowych.
Mogą być również dłuższe kursy mono lub wielotematyczne, wymagające oderwania pracownika od pracy na kilka dni, tygodni, a czasem nawet miesięcy. Na ogół takie formy kształcenia połączone są ze zwolnieniem i oddelegowaniem pracownika, odbywają się poza miejscem zatrudnienia, a często zamieszkania. Dobrze jest taki dłuższy kurs podzielić na kilka segmentów, przedzielonych okresami przeznaczonymi na samokształcenie, np. 6 dni zajęć w ośrodku szkoleniowym -+ 2 tygodnie pracy samodzielnej w dowolnym, indywidualnym tempie -+ 5-6 dni podsumowania pracy indywidualnej słuchaczy, podanie nowej partii wiedzy lub ćwiczenie umiejętności -+ praca samodzielna itd.
Nową metodą zyskującą popularność jest tzw. uczenie w zespołach pracowniczych na zasadach wymiany wiedzy i poglądów, które pracownicy zdobyli w różny sposób. Wymaga ono sprawnego porozumiewania się pracowników, chęci współpracy i zwykłej życzliwości. Jak wynika z badań, metoda ta uruchamia i stymuluje procesy kształcenia pracowników, zwiększa ich zaangażowanie.
Interesującą koncepcją kształcenia zawodowego jest tzw. "szkolenie kaskadowe". Polega ono na wyszkoleniu pewnej grupy specjalistów. Często są to kierownicy średniego szczebla, posiadający wysoki poziom kompetencji i umiejętności nauczania. Każdy z nich zdobytą wiedzę lub umiejętności przekazuje kilku podwładnym, którzy z kolei kształcą kilku następnych. Ten sposób kształcenia zapewnia fachową grupę specjalistów-trenerów wewnątrz organizacji.
Definicja uczenia się zakłada zmiany zachowań pracowników, gdyż uczenie się oznacza procesy, które przynoszą zauważalne zmiany zachowania albo zmiany w potencjalnym zachowaniu. Zmiany te mogą zachodzić w trzech wymiarach:
a) poznawczym,
b) emocjonalno-motywacyjnym,
c) psychomotorycznym.
Zależnie od celów kursu i poziomu słuchaczy efekty uczenia silniej lub słabiej zaznaczają się w każdym z tych wymiarów. Efektywną formą kształcenia pracowników są staże krajowe lub zagraniczne, pod warunkiem, że ich program zostanie starannie opracowany.
Bez względu na rodzaj planowanej formy kształcenia obowiązkiem osoby organizującej to kształcenie jest szczegółowe jego przygotowanie według następującego schematu:
- nazwa formy (kurs, kształcenie przy stanowisku, staż, itd.);
- cel edukacji;
- zakres tematyczny;
- dobór uczestników;
- przewidywane efekty (w kategoriach korzyści odnoszonych przez uczestników);
- czas trwania;
- koszty (w kategoriach minimalnych nakładów w stosunku do maksymalnych efektów) a perspektywa zysku doraźnego i odroczonego.
Bez szczegółowo opracowanych programów kształcenia nie można myśleć o optymalizacji procesu i efektów. Najczęściej popełnianymi przez organizatorów błędami są: brak dobrze sformułowanych celów, co prowadzi do przypadkowego zestawu treści, oraz brak dobrze zaplanowanych i przygotowanych metod oceny przyrostu sprawności i wiedzy uczestników. Ale największym niedociągnięciem jest przypadkowy dobór osób szkolących się, czego przykładem jest przypadkowość w tworzeniu grup osób uczących się języka obcego. Zdarza się, że w tej samej grupie znajdą się uczniowie dorośli posługujący się językiem w pracy zawodowej i osoby starsze, które rozpoczęły naukę po raz pierwszy w życiu. Podobnie sytuacja przedstawia się na kursach komputerowych; np. urzędnicy, którzy zetknęli się z techniką komputerową po raz pierwszy, a praca z komputerem jest koniecznym warunkiem zatrudnienia na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, uczą się niekiedy na tym samym kursie z młodzieżą, która z komputerami styka się od dzieciństwa. Jeśli jednocześnie instruktorem jest ktoś, kto nie zna zasad dydaktyki dorosłych, a jednocześnie jest doskonałym fachowcem-informatykiem, to z pewnością nie uwzględni różnicy w sposobach i tempie uczenia się obu grup.
Ostatni, IV poziom, to szczegółowy i zharmonizowany z całą polityką personalną system kształcenia kadr w organizacji. System ten powinien być nieustannie monitorowany, aby uniezależnić przedsiębiorstwo od rynku pracy, aby przygotowywać specjalistów do przyszłych, często odległych w czasie zadań.
Kształcenie kadr w organizacji jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi. Zależy od niego nie tylko wykonywanie zadań przez przedsiębiorstwo, lecz także rozwój zawodowy jednostek, planowanie karier. Zarówno dla firmy, jak i dla każdego z pracowników ważne jest opracowanie komplementarnego do potrzeb systemu kształcenia i doskonalenia zawodowego pracowników. Szkolenie powinno stać się środkiem, dzięki któremu pracownicy i kadra pracownicza realizują swoje cele. W procesie szkolenia w organizacji trzeba uwzględnić tzw. masę krytyczną.
Słynny teoretyk zarządzania Peter Drucker uważa, że o efektywności szkolenia decydują tzw. "rozmiary ilościowe"; aby organizacja mogła przeprowadzać zmiany, aby poziom pracowników wyraźnie się poprawił, należy przeszkolić co najmniej 30% pracowników należących do jakiejś grupy. Najbardziej odczuwalne przeobrażenia dotyczą kultury organizacji i spostrzegania strategii firmy. Jednocześnie szkolenie jest tym efektywniejsze, im lepiej pracownicy rozumieją i utożsamiają się z celami firmy. Zmusza to "służby szkoleniowe" do śledzenia działalności i zmian w organizacji, w tym w polityce kadrowej, i natychmiastowego dostosowywania planu szkoleń do sygnału nadchodzących zmian.
Nadzór nad systemem kształcenia pracowników należy do zadań kadry kierowniczej, która także ustawicznie powinna się szkolić. "Służby szkoleniowe" pełnią funkcję usług edukacyjnych i wszystkie zasady dotyczące świadczenia usług mają zastosowanie do ich działalności.
Dobrze zorganizowany system szkoleń wymaga dużej wiedzy i umiejętności z zakresu dydaktyki i organizacji działalności edukacyjnej.
Organizacja systemu kształcenia jest trudnym, złożonym systemem, wymagającym specjalistycznej wiedzy i umiejętności. Dotychczas stosowane przez wiele firm praktyki szkoleniowe nie mają nic wspólnego z racjonalnym systemem kształcenia i rozwoju kadr w nowoczesnym przedsiębiorstwie. System taki zapewnia wysoki poziom, szybkie reagowanie na zmiany i przynosi zysk. W systemie tym musi się znaleźć dokładna analiza potrzeb, projekty szkoleń, liczby i kategorie szkolonych osób, tematyka wraz ze szczegółowym planem, budżet, analiza efektów z przykładami wyuczonych zmian zachowań w pracy i porównanie ich z realizacją kluczowych celów organizacji.
Zmiany w zachowaniach pracowniczych powinny być na tyle trwałe, aby mogły być wykorzystywane w praktyce i przenoszone na inne sfery działań. Z tego względu w systemach powinny znaleźć się takie treści, jak transfer strategii organizacji na cele szkolących się osób, praca w grupie i budowanie zespołów oraz porozumiewanie się i rozwiązywanie problemów. Wychodzące poza ramy wiedzy specjalistycznej programy
ćwiczeń wymagają stosowania zróżnicowanych, adekwatnych do treści metod, uwzględniających specyfikę procesów uczenia się dorosłych. Po zakończeniu kursu często organizuje się sesje uzupełniające, podczas których sprawdza się, czy uczący się posługują się nabytymi wiadomościami i sprawnościami oraz wiedzą, w jaki sposób i kiedy je wykorzystywać.
Aby proces dydaktyczny był skuteczny (prowadził do celu) i efektywny (nie pociągał za sobą kosztów zbyt dużych w stosunku do rezultatów), potrzebne jest zaangażowanie wszystkich uczestników szkoleń. Zorganizowanie kształcenia to trudne, złożone, ale możliwe zadanie komórek zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie (human resources management - HRM).
Błędy w szkoleniu zawodowym
Kwestie edukacyjne stanowią ważny problem każdego przedsiębiorstwa. Z tego względu analiza błędów i trudności pojawiających się przy tworzeniu, realizacji i ocenie efektów kształcenia ma duże znaczenie dla prawidłowo realizowanej polityki personalnej.
Błędy popełniają zarówno uczący się, jak też dydaktycy i organizatorzy. Błędy uczących się dotyczą przede wszystkim stylu uczenia się, złej organizacji czasu nauki, zbyt małej liczby ćwiczeń i powtórzeń. Uczący się sądzą, że wystarczy uczestniczyć w szkoleniach, aby opanować wiedzę i umiejętności. Popełniają błąd niewłaściwego sposobu utrwalania wiadomości.
Innym częstym błędem jest porównywanie swoich wyników z rezultatami osiąganymi przez innych uczestników szkolenia. Jeśli są one wyższe, pojawia się stan samozadowolenia i spadek motywacji. Jeśli są zbyt niskie, dorosłemu słuchaczowi zaczyna towarzyszyć poczucie onieśmielenia i chęć wycofania się z kursu.
Innym błędem uczących się jest zwracanie uwagi na mało znaczące szczegóły, przy jednoczesnym pomijaniu najważniejszych informacji, szczególnie wówczas, gdy ich opanowanie nastręczało pewne trudności.
Błędy "nauczycieli" to przede wszystkim pomijanie lub opuszczanie tych wiadomości, lub przy ćwiczeniu umiejętności tych czynności, które wydają się zbyt proste lub oczywiste. Zbyt niejasna i zagmatwana prezentacja, niedokładny pokaz czynności, fragmentaryczność to aż 80% wszystkich błędów popełnianych w edukacji dorosłych.
Jeśli dołączyć do tego zły sposób kontroli wyników (zbyt rygorystyczny lub zbyt pobłażliwy), to niskie efekty nauczania dorosłych stają się oczywiste. Znudzenie, zniechęcenie uczestników szkolenia, powodują zgeneralizowany spadek motywacji do nauki, w tym do wszystkich proponowanych rodzajów zajęć.
W zakresie łączenia teorii z praktyką błędy nauczających mogą mieć dwojaki charakter:
zastępowanie czynności praktycznych przekazem wiedzy; - nadmiar czynności praktycznych bez wyjaśniania teoretycznego.
W pierwszym wypadku następuje spadek sprawności działania, w drugim pojawia się zjawisko braku rozumienia istoty i celu rozwiązywania zadań, co u dorosłych wywołuje spadek motywacji i trudności w zapamiętywaniu, wraz z nawykiem "bezmyślnego wykonywania poleceń".
Błąd rozumiany jako rozbieżność między celem a wynikiem może dotyczyć również organizacji szkoleń. Jednym z częściej występujących jest obarczanie podstawową odpowiedzialnością za szkolenie pracowników komórek sztabowych w przedsiębiorstwie. Komórki te mogą jedynie przygotowywać programy szkoleniowe, oceniać ich racjonalność i przydatność. Nie mogą wyręczać kierowników liniowych w odpowiedzialności za doskonalenie grup pracowniczych w firmie.
Innym często spotykanym błędem jest szkolenie wyłącznie personelu z pominięciem kadry kierowniczej. Jeśli oczekuje się od kierowników, że będą kształcić swych podwładnych, to przedtem należy ich nauczyć odpowiednich umiejętności, w tym także kierowniczych. Powierzchowna analiza potrzeb szkoleniowych może narazić firmę na znaczne straty. Przypadkowy dobór grup, treści, metod i nauczających stwarzają iluzję planowanego doskonalenia kadr, lecz mogą się okazać nieskuteczne, a stracony czas i pieniądze nie do odzyskania.
Innym błędem w polityce szkoleniowej jest zastępowanie doboru zawodowego szkoleniem. Proces edukacji nie stworzy potencjału, lecz może pomóc w jego rozwijaniu. Kierownicy powinni dobierać osoby, które mogą odnieść korzyści z udziału w programie kształcenia. Żeby to robić, muszą znać cele firmy oraz realizowane w niej zasady polityki szkoleniowej.
W mojej praktyce edukacyjnej często spotykałam się z sytuacją, w której organizatorzy szkoleń nie rozumieli istoty kształcenia dorosłych. Zajęcia ograniczały się do sali wykładowej i przeważnie dużych grup słuchaczy. Oszczędności wynikające z tworzenia warunków sprzyjających jedynie prowadzeniu wykładu okazywały się pozorne. Aby szkolenie było skuteczne, musi obejmować ćwiczenia i doświadczenia na stanowisku pracy.
Szkolony pracownik powinien nauczyć się zmiany niektórych zachowań, a opanować inne. Szkolenie nie powinno być próbą zmiany jego osobowości. Taka zmiana jest prawie niemożliwa i przede wszystkim nieetyczna. Samodoskonalenie i próby zmian są prywatną sprawą każdego człowieka. Kształcenie pracowników bardzo często wpływa pozytywnie na rozwój potrzeb poznawczych człowieka, jego dążenie do samorealizacji i potrzebę sukcesu. Coraz bardziej liczy się umiejętność osiągania celów i kierowania odpowiedzialnie własnym życiem.
Ale nie dotyczy to wszystkich. Większość pracowników poprzestaje na uczeniu się incydentalnym, tak aby sprostać dotychczasowym wymaganiom stanowiska pracy. Rodzaj działalności zawodowej determinuje aktywność edukacyjną. Jak pisał Harry Miller, "dół struktury społecznej preferuje proste i krótkotrwałe formy oświaty". Jednostki na wyższych stanowiskach, z dobrą sytuacją społeczno-ekonomiczną podejmują edukację służącą rozwojowi i samorealizacji. Zmiana pracy w kierunku wyższego stopnia intelektualizacji zmienia też wymagania stawiane edukacji profesjonalnej. Niedostrzeganie tych zmian, brak dążenia do takiej organizacji pracy i warunków jej wykonywania, które wymusza edukację ustawiczną u pracowników, są najpoważniejszymi błędami w polityce szkoleniowej, od których pochodzą inne.

Typy nauczycieli - Andragogika

Ekspert- ma dobre przygotowanie praktyczne i teoretyczne oraz prze4konanie o swoich wysokich kompetencjach i znajomości potrzeb edukacyjnych.,

Informator- przekonuje uczącym się uporządkowaną wiedzą,

Konsultant- Doradca- stara się poznać jego potrzeby i aspiracje edukacyjne, motywy uczenia się dąży do zaspokojenia tych potrzeb , wyjaśnia trudne problemy metodyczne.,

Spolegliwy opiekun- życzliwy, otwarty, stymuluje uczących się do aktywności, udziela im pomocy, ale przy ich akceptacji, odpowiedzialność za decyzje rozłożona jest na nauczyciela i uczącego się, można na nim polegać.,

Leserferysta- wczuwa się w potrzeby uczących się, akceptuje ich takimi jakimi są, nie krytykuje, pobudza do poznania siebie.

Kryterium:- nauczyciele szkolni dorosłych: maja na celu zaspokojenie potrzeb edukacyjnych. Praca edukacyjna nauczycieli ma charakter względnie systematyczny. (nauczyciele wieczorowi, zmianowi), -pozaszkolni nauczyciele- zatrudnieni na różnych podstawach formalnoprawnych w wielu instytucjach i palcówkach nie będących szkolnymi (popularyzator nauki, prelegenci, lektorzy)

FUNKCJE:-
- diagnostyczna: pomoc w określaniu potrzeb edukacyjnych,
- planistyczna: wspólnie z uczniem planowanie procesu edukacyjnego,
- motywacyjna: tworzenie warunków stymulacyjnych dorosłych do uczenia się,
- metodyczna: pomoc w wyborze metod, technik uczenia się,
- udostępniania: pomoc w udostępnianiu środków niezbędnych do efektownego uczenia się,
- dydaktyczna: przewodzenie, doractwo, skutecznego uczenia się,
- badawcza: służy naukowej analizie , ocenie, ewentualnej korekcie pracy edukacyjnej nauczyciela, -społeczno- opiekuńcza,
- innowacyjna: stworzenie warunków do samorealizacji, kształtowanie postawy innowacyjnej.