Zarządzanie kadrami

Pojęcie i podstawowe problemy zarządzania kadrami.
1) współczesna koncepcja zarządzania kadrami (filozofia ZZL - zarządzanie zasobami ludzkimi)
2) proces kadrowy i jego podstawowe elementy zarządzania kadrami (zarządzania personelem)
Dwa podsystemy materialne
1) techniczny (wyposażenie techniczne, materialne, można projektować formalną strukturę organizacji)
2) podsystem społeczny (cele organizacji uwarunkowane przez potrzeby społeczne ludzie jako jednostki i grupy funkcjonujące w organizacji)

WSPÓŁCZESNA KONCEPCJA ZARZĄDZANIA

Na gruncie wspomagania koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi (fil. ZZL). Zarządzanie kadrami można określić jako strategiczną jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszymi z kapitałów organizacji - ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym przyczyniają się do umocnienia pozycji i przewagi konkurencyjnej swojej firmy.
Głównymi celami tak rozumianego zarządzania kadrami są:
1) opracowanie systemu selekcji i awansowania, który wesprze realizację strategii
2) stworzenie wewnętrznego przepływu personelu w celu dostosowania do wymogów strategii
3) obsadzenie stanowisk pracowniczych odpowiednimi ludźmi.
Te cele szczegółowe są podporządkowane celom głównym którymi są:
1) umożliwienie kierownictwu osiągnięcie wyznaczonych celów poprzez kierowanie i zarządzanie personelem
2) pełne wykorzystanie możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób
3) podsycanie zaangażowania pracowników w prace poprzez kontrolę ich działań
4) integrowanie zasad polityki dotyczącej zarządzania zasobami ludzkimi z planami rozwoju i celami strategicznymi firmy
5) opracowanie spójnego systemu polityki personalnej mającego na celu optymalną obsadę stanowisk i poprawę jakości prac
6) stworzenie takich warunków pracy, dzięki którym będą mogły się wyzwolić tkwiące w pracownikach zasoby energii i kreatywności
Podstawowymi zasadami filozofii ZZL są:
1) podkreślenie znaczenia czynnika wiążącego strategie ekonomiczną ze strategią personalną
2) przyjęcie wszechstronnego, jednolitego i spójnego podejścia do zasad zatrudniania
3) przykładanie dużej wagi do wartości i kultury organizacyjnej
4) podkreślanie znaczenia zachowań i postaw pracowników
5) zaufanie i indywidualne podejście do każdego pracownika
6) usystematyzowanie i decentralizacja przy elastycznym podziale funkcji i dużym znaczeniu pracy zespołowej
7) wynagradzanie w zależności od wyników pracy, kompetencji i umiejętności (artefakty- materialne przedmioty i zachowania powszechnie dostępne)


PROCES KADROWY I JEGO PODSTAWOWE ELEMENTY

W ramach cyklu można wyodrębnić:
1) planowanie działania ( obmyślanie sposobów i środków)
2) określenie celu (własne możliwości i okoliczności zewnętrzne)
3) realizacja
4) kontrola i ocena ( czy wynik osiągnięty jest realizacją planów)
podstawowe elementy procesu kadrowego (cyklu personalnego) są:
1) planowanie zasobów ludzkich
2) rekrutacja i selekcja
3) motywowanie pracowników do wydajnej pracy
4) ocena pracowników
5) wynagradzanie pracowników
6) rozwój (szkolenie i doskonalenie pracowników)
Celem planowania personalnego jest identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowo-organizacyjnych oraz przygotowanie programów, których realizacja zapewni eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym.
Podstawowymi funkcjami planowania personalnego są:
1) redukcja kosztów personalnych i społecznych
2) optymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy, umiejętności i kwalifikacji poprzez identyfikację potrzeb oraz lepszym wykorzystaniem istniejącego potencjału kadrowego
3) określenie kompetencji i kwalifikacji ludzi niezbędnych do skutecznego działania organizacji teraz i w przyszłości.

REKRUTACJA – polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowaniu kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia, istnieją dwa podstawowe źródła rekrutacji.
1. Wewnętrzny rynek pracy
2. Zewnętrzny rynek pracy

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie, przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, gdy pojawi się wakujące (wolne stanowisko pracy) pierwszęstwo zatrudnienia na tym stanowisku pracy przypada własnym pracownikom, wówczas akcja rekrutacyjna skierowana jest do własnego personelu, potencjalnym kandydatom stają się pracownicy, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko lub przekwalifikować się.

Zewnętrzny rynek pracy tworzą wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby tak zwanym wieku produkcyjnym i zdolne do pracy w zależności od rodzaju rekrutacji może ona dotyczyć wszystkich, czyli cały rynek pracy, bądź tylko jego fragmentu.

Tym dwóm głównym źródłom rekrutacji odpowiadają dwa podstawowe rodzaje rekrutacji:
1. Rekrutacja wewnętrzna
2.Rekrutacja zewnętrzna


Rekrutacja wewnętrzna jest kierowana na wewnętrzny rynek pracy. Jest znacznie mniej kosztowna niż z rekrutacja zewnętrzna. Jej zaletą jest również to, że kandydaci na wskazane stanowiska pracy są już mniej lub więcej osobami znanymi, wadą rekrutacji wewnętrznej jest to, że jej zakres jest ograniczony tylko do własnych pracowników firmy, wśród których może nie być osób posiadających wymagane kwalifikacje.

Rekrutacja zewnętrzna obejmuje zewnętrzny rynek pracy – całość lub część.
Z tą ostatnią częścią związany jest podział rekrutacji na ogólną i rekrutację segmentową.Jest bardziej kosztowna od wewnętrznej i bardziej skomplikowana w realizacji. Rekrutacja zewnętrzna o charakterze ogólnym najbardziej wskazane są ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu w zależności od tego ile osób firma chce zatrudnić i jakie pole kandydatów może poddać selekcje.

Jeżeli organizacja realizuje model sita to zazwyczaj dążą do przyciągnięcia jak największej liczby kandydatów żeby pośród nich wyłonić najlepszych, rekrutacja ogólna wymaga często korzystania również z usług biur pośrednictwa pracy.

Z kolei rekrutacja segmentowa wymaga określenia właściwego fragmentu rynku pracy i skoncentrowania się na nim. Realizując ten rodzaj rekrutacji wiele firm utrzymuje kontakt z różnymi szkołami i uczelniami, organizacjami szkolnymi oraz z firmami, które zajmują się doradztwem personalnym oraz poszukiwaniem i przyciąganiem najlepszych specjalistów.

ALTERNATYWY REKRUTACJI:

Zamiast pozyskiwać nowych pracowników można w inny sposób pokryć zapotrzebowanie firmy na prace na określonym stanowisku, pomocne są w tym alternatywny rekrutacji, którymi są:
praca w nadgodzinach – jest to najpowszechniej stosowana metoda równoważenia zwiększonego zapotrzebowania na siłę roboczą jest ona wskazana zwłaszcza w tedy, gdy zapotrzebowanie jest okresowe, przejściowe wiele przedsiębiorstw zachęca swoich pracowników najczęściej przy pomocy zwiększonych płac do pracy o zwiększonym wymiarze czasu.
umowy zlecenia – zamiast zatrudnienia pracowników na stałe można powierzyć wykonanie określonej pracy osobie lub osobom zewnętrznym na zasadzie umowy zlecenia. Po wykonaniu pracy umowa taka wygasa.
zatrudnienie personelu dodatkowego, – z których korzystają sklepy, domy towarowe, bary i restauracje. Personelem dodatkowym są najczęściej uczniowie lub studenci. Personel taki jest mało wymagający i można nim gospodarować bardzo elastycznie niż stałymi pracownikami – np. zatrudnienie w godzinach szczytu i zwalniania w godzinach pustych.
leasing pracowniczy – zamiast zatrudnienia osoby na stałe nie, które przedsiębiorstwa korzystają z leasingu pracowników oferowanego przez specjalne firmy. Pracownicy firmy leasingowej są wypożyczani odpłatnie przedsiębiorstwu składającemu zapotrzebowanie. Z tego rodzaju usług korzystają najczęściej małe firmy, oszczędzają dzięki temu znaczne sumy ponieważ nie ponoszą kosztów rekrutacji, szkolenia, emeryturach itp.
Outsourcing – polega na pozbywaniu się przez przedsiębiorstwa nie których rodzajów działalności, nie należących do ich działalności podstawowej i zlecenia tych zadań specjalistycznym firmom. Pozwala to na znaczne oszczędności środków finansowych i większe skoncentrowanie się na działalności podstawowej.



SELEKCJA
Selekcja – jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonaniu wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów którzy zgłaszają się, wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej proces selekcji obejmuje kolejne etapy:
1. zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów – przeprowadzający selekcję analizuję dostarczone firmie oferty i oddziela się interesujące od mniej interesujących lub nieinteresujących.
2. wstępna rozmowa z kandydatem – zazwyczaj jest przeprowadzona bezpośrednio, rzadziej telefonicznie, przeprowadzający selekcję stara się w trakcie tej rozmowy zorientować się kwalifikacjach, motywach, uzdolnieniach i przekonaniach swego kandydata.
3. test psychologiczny – nie którzy kandydaci podawani są testowi lub testom mającym na celu dokładniejsze określenie ich zdolności, zainteresowania i umiejętności.
4. weryfikacja informacji podanych przez kandydatów – przeprowadzający selekcję weryfikuje informacje przez kandydata, kontaktują się z jego poprzednim pracodawcą lub promotorem, sprawdzane są także referencje, opinie i rekomendacje.
5. ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem – z pośród osób które odbyły wstępną rozmowę i przeszły badania testowe wybiera się najlepszych kandydatów. Zazwyczaj przedmiotem takiej rozmowy są wyniki badań testowych, a rozmowa ma charakter mniej formalny.
6. podjęcie decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu kandydata – w wyniku ostatecznej rozmowy podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu lub odrzuceniu kandydata. Decyzja ta powinna być podjęta wyniku rozważenia wszystkich za i przeciw wad i zalet danej osoby, a także uwzględnienie ogólnej strategii i personalnej strategii firmy oraz potencjalnego znaczenia tej osoby dla realizacji strategii firmy.
7. badania lekarskie – przed podjęciem pracy wybrany kandydat musi przejść przez badania lekarskie, których celem jest ustalenie czy praca na tym stanowisku nie będzie wpływać negatywnie na jego stan zdrowia.
8. zatrudnienie kandydata – czego formalny wyrazem jest podpisanie umowy o pracę.

OCENIANIE PRACOWNIKÓW

System oceny pracowników – jego cele, zasady i cechy.
1.Pojęcie oceny i rodzaje ocen
2.Cele (funkcje) oceniania
3.Etapy procesu oceniania
4.Cechy efektywnego systemu oceniania

Ad 1 pojęcie oceny i rodzaje ocen - system oceny pracowników jest formalną metodą okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa pracownika w organizacji. Ocena obejmuje ilościowe i jakościowe aspekty funkcjonowania organizacyjnego poszczególnych osób i odpowiada na pytanie, czy i jakim stopniu dany pracownik pasuje do konkretnego stanowiska pracy. System ocen powinien być powiązany z systemem wynagrodzeń oraz z system szkolenia i doskonalenia pracowników. Ze względu na częstotliwość dokonywania ocen można je podzielić na okresowe (długo lub średnio okresowe) i bieżące (krótkookresowe).
Ze względu na przedmiot oceny można je podzielić na:
1. Oceny zorientowane na oszacowanie pracy
2. Oceny zorientowane na rozwój pracowników.
3. Ocena zorientowana na oszacowanie pracy sprowadza się do analizy i oceny wykonywanej prze pracownika pracy w danym okresie. Ocenę wydaje się po porównaniu wykonywanej pracy ocenianego z uprzednio ustalonymi celami i zadaniami i wymogami. Ocena rozwojowa ma na celu wskazanie i rozwinięcie możliwości ocenianego za szczególnym nastawieniem na przyszłą pracę i może być powiązana z planowaną karierą.
Ocenie zorientowanej na oszacowanie pracy ocenia się czynniki:
- wiedza
- umiejętności
- zdolności wykorzystywane w pracy
- stosunek do pracy (zaangażowanie i motywację)
- jakość pracy, zgodność z przyjętymi kryteriami
- ilość produktywnych wyników.
Ocenie zorientowanej na rozwój akcent położony jest na cechy osobowości pracownika oraz na znacznie osobistych celów w powiązaniu z celami organizacyjnymi.

Ad 2 cele (funkcje) oceniania oceny mogą być pomocne przy rozwiązaniu następujących kwestii, którymi są:
- ustalenie płacy lub premii
- porady dotyczące pracy zawodowej
- awanse
- zwolnienia
- identyfikacje potencjału pracowników
- planowanie dziedziczenia stanowiska pracy
- planowanie indywidualnych karier
- przesunięcia pracowników na inne stanowiska
- planowanie personelu
- podział dodatkowych nagród
- opracowanie i ocena programów szkolenia i dokształcenia pracowników
- opracowanie kryteriów selekcji kandydatów
- kontrola kosztów i wydatków.

Ad 3 etapy procesu oceniania system oceniania jest procesem, w którym można wyróżnić następujące etapy.
Określenie celów (co ma być przedmiotem oceny i po co oceniana). Punktem wyjścia określenia celów oceny są strategiczne cele organizacji.
Drugim etapem jest analiza pracy na danym stanowisku, jej celem jest ustalenie kryteriów określających zadawalające wyniki pracy na danym stanowisku.
Trzecim etapem jest tworzenie procedur i narzędzi oceny czyli opracowanie potrzebnych kwestionariuszy oraz wytycznych, dla przeprowadzających wywiady.
Czwarty etap ocena wyników finansowych w odniesieniu do stanowiska pracy, czyli analiza kosztów i wyników finansowych, której celem jest ustalenie w jakim stopniu dany pracownik na tym stanowisku przyczyniły się do ich powstania.
Piąty etap przeprowadzenie oceny pracowników zgodnie z przyjętymi procedurami.
Szósty etap omówienie wyników oceny z każdym pracownikiem – informacja zwrotna, która może służyć zwiększeniu motywacji.

Ad 4 cechy efektywnego systemu oceniania efektywny system ocen powinien spełniać następujące warunki:
kryteria oceny są pochodną strategii personalnej i strategii przedsiębiorstwa – dobrą ocenę uzyskuje pracownik zdolny do realizacji strategii firmy i faktycznie przyczyniającej się do jej uczestnictwa.
oczekiwania i wymagania dotyczące uczestnictwa, pracy i zachowań, będące podstawą oceny, są znane, jasne, zrozumiałe dla pracownika.
oceny są standardowe i porównywalne, a takie postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe.
oceniający są przygotowani do przeprowadzenia oceny, czyli odpowiednio przeszkoleni i świadomi spoczywającej na nich odpowiedzialności.
istnieje dobra współpraca pomiędzy oceniającym, a ocenianymi oraz dobra komunikacja pomiędzy nimi.
oceniany ma dostęp do wyników oceny, co wpływa korzystnie na motywację, natomiast utajnienie wyników oceny może mieć skutki szkodliwe dla motywacji.
powinna istnieć możliwość odwołania się od wyników lub sposobów przeprowadzania oceny oraz skorzystania z pomocy rzecznika ocenianych.

Podstawowe techniki oceny
Najczęściej stosowanymi technikami oceny pracowników są:
pisemny raport – oceniający przedstawia wykaz słabych i mocnych stron dotychczasowej i ewentualne możliwości ocenianego
krytyczne zdarzenie – oceniający naświetla przypadkowe lub kluczowe wydarzenia, które obrazują zachowanie ocenianego jako wyjątkowo dobre lub złe w powiązaniu z konkretnymi wynikami pracy
graficzne skale rankingowe – opracowany jest zbiór czynników pracy zawierający takie cechy jak ilość, jakość, wiedza techniczna, klimat współpracy, rzetelność, inicjatywa; każdy z tych czynników oceniany jest skali od 1 – 5, gdzie najwyższa cyfra oznacza najlepszą ocenę.
wieloosobowe porównanie – jest to technika będąca miarą relatywną niż absolutną i stosowana jest do oceny pracy jednej osoby na tle innego pracownika lub wielu innych pracowników
zarządzanie przez cel (ZPC) – cele są sformułowane na początku ocenianego okresu, a pod koniec tego okresu następuje ocena pracy, której uwzględnia się ilościowy i jakościowy aspekt realizacji przyjętych celów
samoocena – jest ona naturalnym uzupełnieniem w/w technik oceny i ma na celu określenie przez samego pracownika jego wydajności, jakości, zaangażowania i umiejętności pracy zespołowej.