Wydajność pracy

Wydajność pracy – określa wielkość efektów pracy przypadających na jednostkę czasu.

Efektami pracy są:
- wielkość produkcji (il. w jednostkach fizycznych np. szt.) oraz wartość (w zł)
- liczba wykończonych usług,
- wielkość obrotu, utarg,
- obrót na jednego sprzedawcę.

Czynniki wydajności pracy:
- kwalifikacja i doświadczenie pracowników,
- stan techn.. maszyn i narzędzi,
- dobra organizacja pracy,
- motywacyjny system płac i nagród.

Na racjonalną organizację pracy ma wpływ:
- system zarządzania,
- więzi między pracownikami,
- sposób organizacji procesu technologicznego (najlepszy dla wzrostu wydajności jest system potokowy).

Wskaźnik społ. wydajności pracy:
- per capita PKB/L
- per largo PKB/Z

Wzrost wydajności przynosi korzyści pracownikowi. Firma i gospodarka pracownika otrzymuje wraz ze wzrostem wydajność.

Wskaźnik wydajności pracy:
Wp = Pi / Z

Zamień normy czasu na normy wydajności pracy robotników.
Nt = 20min/1m
Nw = 3m/h

Nt = 12min/1kg
Nw = 5kg/h

Nt = 15min/1szt
Nw = 4szt/h

Płaca – wynagrodzenie pracownika za pracę.

Funkcje płacy:
a) kosztowa – dla pracodawcy jest składnikiem kosztów (koszt osobowy – niematerialny). Pracownik jest zainteresowany jak najniższym poziomem płac,
b) dochodowa – źródło utrzymania rodziny, więc od wysokości płacy zależy jego poziom życia. Występuje antagonizm między funkcją kosztową i dochodową.
Sprzeczność nie występuje gdy wzrost płacy wynika ze wzrostu wydajności.
Większa produkcja oznacza zmniejszenie jednostki kosztu, co jest korzystne dla firmy,
c) motywacyjna – dla pracodawcy płaca jest narzędziem oddziaływania na wyniki pracy (na ilość i jakość),
d) rynkowa – wynagrodzenie jest narzędziem pracodawców do zdobywania wysoko wykwalifikowanych kadr.
Silne ekonomicznie firmy mają przewagę nad słabszymi, które oferują niższą płacę,
e) społeczna – wysokość płac ma wpływ na nastroje społeczne i stosunek pracy obywateli.
Ogólny poziom płac zależy od PKB na 1 mieszkańca.

Czynniki wpływające na wysokość płac:
- rodzaj i uciążliwość pracy,
- kwalifikacje i umiejętności,
- staż pracy,
- ilość i jakość pracy (czynnik mierzalny).

Wartościowanie płacy
Czynniki wpływające na wysokość są niemierzalne (z wyjątkiem ilości pracy), w związku z czym przyjmuje się różne metody oceny pracy. Najbardziej popularna jest metoda punktowa wg której wszystkie czynniki wpływające na płacę są punktowane a wysokość wynagrodzenia zależy od ilości punktów.

Elementy systemu płac:
a) układ taryfowy
- taryfikator kwalifikacyjny -
wykształcenie, staż pracy, uprawnienia, umiejętności – określone dla każdego zawodu, a w ramach zawodu dla poszczególnych kategorii pracowników).
b) formy płac
- forma czasowa wynagrodzeń: wysokość wynagrodzenia zależy od przepracowanego czasu, stawki czasowe określone są dla robotników nieprodukcyjnych godzinowo, dla pracowników umysłowych miesięcznie, dla pracowników sezonowych stawka dniówkowa,
- system akordowy: wysokość wynagrodzenia zależy od ilości pracy, ta forma stosowana jest w odniesieniu do pracowników produkcyjnych, dla których ustalone są normy pracy. Stawka godzinowa z tabeli płac oraz norma pracy dla danego stanowiska umożliwiająca ustalenie stawki akordowej (jednostkowej) i ustalenia zarobku odpowiednio do ilości pracy.

Charakterystyka czasowej formy płac:
a) forma czasowa zwykła: wynagrodzenie zasadnicze zależy od ilości przepracowanego czasu.

Płaca brutto – obejmuje wynagrodzenia zasadnicze oraz sumę dopłat i dodatków, jakie przysługują pracownikowi na danym stanowisku.

Rodzaje dodatków:
a) dodatek za wysługę lat (stażowe) 1% wynagrodzenia zasadniczego liczone po przepracowaniu 5 lat),
b) dodatek funkcyjny – za sprawowanie funkcji kierowniczych,
c) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Jego wysokość nie może być niższa niż okraślona w Kodeksie Pracy (szczegółowo regulowany zakładowymi regulaminami wynagrodzenia).

Rodzaje dopłat:
a) za nadgodziny nadliczbowe (50%; 100% w niedziele i święta),
b) do pracy w godz. Nocnych (uregulowana kodeksem pracy).

Inne dodatki i dopłaty:
- za znajomość języków obcych,
- za oszczędności materiałowe,
- za wysoką jakość produktów.

Płace uzupełniające
To wynagrodzenie za czas uzasadnionej nieobecności pracownika w pracy np. za czas urlopów wypoczynkowych, okolicznościowych oraz zwolnienia lekarskie (do 33 dni wypłaca pracodawca, powyżej opłaca ZUS).

Skala podatkowa obowiązująca w roku 2005
Podstawa prawna PD od osób fizycznych; ustawa z 1991r.

Podmiot podatku – osoby mieszkające na terenie RP, przebywające na terenie kraju wynoszące powyżej 183 dni oraz osoby Fizyczne zamieszkałe za granicą a osiągające dochody w Polsce.

Przedmiot podatku
Suma przychodu ze wszystkich źródeł pomniejszona o sumę kosztów uzyskania przychodów. Z wyjątkiem przychodów z działalności rolniczej, leśnej oraz przychodów opodatkowanych zryczałtowanych podatkiem dochodowym.

Podstawa opodatkowania – dochód stanowiący nadwyżkę przychodów nad kosztami.

Progresywny charakter podatków dochodowych od osób fizycznych.
Stawki podatku określone są dla trzech progów podatkowych w wysokości 19%, 30%, 40%, oznacza to że wysokość podatku zależy od wysokości dochodu.

Finansowanie świadczeń socjalnych pracowników.

Pojęcie wynagrodzeń – wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze oraz ekwiwalenty wypłacone bezpośrednio pracownikom. Wynagrodzenia stanowią dla podmiotu gospodarczego wydatek.

Podział wynagrodzeń w podmiocie gospodarczym:
a) osobowe – płace i inne świadczenia z tytułu wykonywanej pracy (wynikają z istniejącego stosunku pracy),
b) bezosobowe – obejmują wynagrodzenia wypłacane za pracę na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło,
c) honoraria – wynagrodzenia za prace twórcze, autorskie i racjonalizatorskie wykonywa. przez własnych pracowni. lub inne osoby fizyczne,
d) wynagrodzenie agencyjno-prowizyjne dla osób fizycznych które wykonują czynności kupna-sprzedaży lub świadczą usługi na podstawie umowy agencyjnej,
e) wypłaty z zysku do podziału – prowizje z zysku dla kadry kierowniczej oraz dla innych pracowni. zgodnie z regułami wynagradzania pracowników.

Zysk netto: firma (60%), właściciele (30%), prawnicy (10%).

Wypłaty z zysku: np. premie, nagrody dla pracowni., nagrody z zakładowego funduszu nagród (tzw . trzynasta pensja).

Świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ustawa z 1984r.)
Fundusz ten tworzy się z odpisów obliczanych od przeciętnej liczby zatrudnionych pracowników i odciąża koszty działalności gospodarczej (37,5%) średniego wynagrodzenia w gospodarce.
Obejmują świadczenia na wyjazdy rodzinne np. wypoczynek letni rodziny pracownika, bilety na imprezy kulturalne (kino, teatr), talony na święta, zapomogi dla rodzin najbiedniejszych oraz zapomogi zdrowotne.

Odmiany akordowej formy płac:
- zwykła, z premią,
- progresywna.