Uwarunkowania organizacji pracy wolontariusza z instytucjami i organizacjami.
Uwarunkowania organizacji pracy wolontariusza z instytucjami i organizacjami.
O wolontariacie we współczesnym tego słowa znaczeniu zaczęto w Polsce mówić od początku lat 90. Powstało wtedy pierwsze w kraju Centrum Wolontariatu, nastąpiła eksplozja niezależnych inicjatyw obywatelskich, masowo zaczęły powstawać organizacje pozarządowe.
Pierwsza definicja „współczesnego” wolontariatu opracowana przez Centrum Wolontariatu
W Warszawie brzmiała: wolontariat to bezpłatne, świadome i bezinteresowne działanie na rzecz
Innych, wykraczające poza związki rodzinno – koleżeńsko – przyjacielskie. Ta definicja nie straciła nic na wartości i jest aktualna także dziś.
W „Ustawie o wolontariacie” wolontariat został zdefiniowany bardzo podobnie. Co prawda nie ma wprost mowy o wolontariacie jako zjawisku, a definiowana jest osoba wolontariusza, to w istocie sprowadza się to do tego samego. Według ustawy wolontariusz to osoba, która ochotniczo i bez ygrodzenia wykonuje świadczenia na rzecz placówek i w zakresie określonym w ustawie.
Wolontariusz na ten rodzaj działalności decyduje się właśnie bez przymusu, z własnej woli.
Przepisy ustawy nie określają wykształcenia, statusu majątkowego potencjalnych wolontariuszy, ich predyspozycji. Wolontariuszem może być każdy, ale oczywiście nie każdy wszędzie. Przepisy wskazują na obowiązek posiadania przez wolontariuszy kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danych
świadczeń oraz spełniania, jeśli takie istnieją, innych warunków wymaganych w określonym miejscu pracy. Mogą to być np. odpowiednie badania lekarskie, ukończone kursy, a nawet wiek.
W praktyce kwalifikacje wolontariusza określa osoba kierująca placówką. Nie jest niezbędne np. posiadanie, przez wolontariusza organizującego zajęcia sportowe w domu dziecka, dyplomu ukończenia studiów pedagogicznych.
To kierownik placówki może ocenić jego kwalifikacje i zdecydować o zaangażowaniu go. Jeśli chcę w klubie osiedlowym prowadzić kółko modelarskie dla dzieci, to o moich kwalifikacjach świadczą sklejone przeze mnie modele samolotów, dobry kontakt z dziećmi, a nie dyplom ukończenia studiów wyższych. Pamiętajmy, by w ocenie kwalifikacji kierować się zdrowym rozsądkiem! Nie zapominajmy też, że placówka angażująca wolontariuszy może kierować się w swojej działalności określonymi szczegółowymi przepisami a także mieć swój regulamin określający specyficzne wymogi.
Jeżeli taki jest, to oczywiście wolontariusze w takiej placówce tym wymogom muszą się poddać.
Przykładem może być np. szpital, który określa w swoim regulaminie, że wolontariusze muszą
posiadać aktualne badania lekarskie. W tym wypadku, chcąc być wolontariuszem w szpitalu, musimy takimi badaniami dysponować.
Zdarza się, że warunki angażowania i kwalifikacje wolontariuszy określają specyficzne przepisy
obowiązujące w określonych placówkach. Do miejsc takich należą np. placówki opiekuńczo-wychowawcze, poradnie psychologiczno-pedagogiczne. (Warunki angażowania w nich wolontariuszy precyzują odpowiednie rozporządzenia: rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 1 września 2002 r. w sprawie zasad, na których wolontariusze mogą podjąć pracę w placówkach opiekuńczo– wychowawczych oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia
11 grudnia 2002 r. w sprawie szczególnych zasad działania publicznych poradni psychologiczno–
pedagogicznych, w tym publicznych poradni specjalistycznych.)
Podpisywanie umowy.
Często pada pytanie, czy podpisywać z wolontariuszami umowę dotyczącą wzajemnej współpracy Sytuacjach uzasadnionych można to zrobić. Przykładem takiej umowy meso być propozycja opracowana
Przez prawnika BORIS. Kwestia rodzaju umowy, jaką zawieramy z wolontariuszem, będzie omawiana w dalszej części niniejszej publikacji. Jednak trzeba bardzo ostrożnie podchodzić do zbyt zbiurokratyzowanych form umowy. Może to spowodować zniechęcenie potencjalnych wolontariuszy. Tak naprawdę nasze oczekiwania wobec wolontariusza moszna sprowadzić do następujących zasad:
- Na podstawie wyżej podanych zasad postępowania można utworzyć własny kodeks etyczny wolontariusza wynikający z konkretnego programu. Za przykład mogą posłużyć Olimpiady Specjalne - zawody sportowe
organizowane dla osób z upośledzeniem umysłowym Wolontariusze stanowią podstawową tkankę w zawodach. Aktualnie ponad 500 tys. wolontariuszy na całym świecie uczestniczy w różnych akcjach na rzecz Olimpiad Specjalnych. Ze względu na uczestnictwo w tych zawodach wielu osób muszą być one bardzo dobrze zorganizowane . Wolontariusze mają własny kodeks etyczny, który przedstawiamy poniżej:
Wolontariusz powinien:
- być pewnym
Patrz w swe serce i pamiętaj, jak bardzo chcesz pomocnym ludziom.
- być przekonanym.
Nie oferuj swojej pomocy, jeżeli nie jesteś przekonany o wartości tego, co robisz.
- być lojalnym
Zgłaszaj sugestie, nie “uderzaj” w innych.
- przestrzegać zasad
Nie krytykuj rzeczy, których nie rozumiesz. Może się okazać, że mają swoje uzasadnienie.
- mówić otwarcie
Pytaj o rzeczy, których nie rozumiesz. Nie pozwól, by tłumione wątpliwości i frustracje odciągnęły cię od tego, co najważniejsze bądź zmieniły w osobę stwarzającą problemy.
- chętnie się uczyć
Nauka jest nieodłączną częścią każdej dobrze wykonywanej pracy.
- stale się rozwijać
Powinieneś wiedzieć wszystko o Twojej organizacji i pracy.
- nie sprzeciwiać się kontroli nad sobą
Będziesz pracował lepiej i z większą satysfakcją, wykonując to, czego się od Ciebie oczekuje.
- być osobą, na której można polegać
Praca jest zobowiązaniem. Wykonuj to, co zgodziłeś się zrobić. Nie składaj obietnic, których nie jesteś w stanie spełnić.
- działać w zespole
Znajdź dla siebie miejsce w grupie. Postać samotnika działającego na własną rękę nie przystaje do dzisiejszych złożonych systemów społecznych.
Na podstawie wyżej podanych zasad postępowania można utworzyć własny kodeks etyczny wolontariusza wynikający z konkretnego programu. Za przykład mogą posłużyć Olimpiady Specjalne - zawody sportowe organizowane dla osób z upośledzeniem umysłowym. Wolontariusze stanowią podstawową tkankę w zawodach. Aktualnie ponad 500 tys. wolontariuszy na całym świecie uczestniczy w różnych akcjach na rzecz
Olimpiad Specjalnych. Ze względu na uczestnictwo w tych zawodach wielu osób muszą być one bardzo dobrze zorganizowane . Wolontariusze mają własny kodeks etyczny, który przedstawiamy poniżej:
Wymogi dotyczące postępowania wolontariuszy w Olimpiadach Specjalnych:
Jako wolontariusz powinieneś.....
1.Wypełniać obowiązki wynikające z pełnionej funkcji:
- spełniać wszystkie zadania związane z przyjętą rolą,
- uczestniczyć w obowiązkowych spotkaniach,
- w przypadku niemożności wywiązania się ze zobowiązań znaleźć zastępcę na swoje miejsce.
2. Dawać przykład:
- powstrzymywać się od palenia, picia, przeklinania w trakcie pełnienia obowiązku wolontariusza,
- zachowywać dyskrecję w sprawach prywatnych, unikać zachowań mogących być opacznie
zrozumiane.
3. Przestrzegać zasad sportowego zachowania i współpracy:
- pamiętać zawsze o pełnionej misji i sportowcach,
- popierać decyzje sędziów, arbitrów, komisji oraz w odpowiedni sposób wyrażać odmienność opinii,
- zachowywać się z szacunkiem podczas ceremonii i pomagać sportowcom w podobnym
zachowaniu,
- chwalić sportowców za wkładany wysiłek i zachęcać ich, by cieszyli sukcesem innych,
- wspierać i umacniać pozostałych wolontariuszy i pracowników.
4 Zawsze czujnie i świadomie strzec bezpieczeństwa zawodnik:
- nigdy nie pozostawiać zawodnika bez opieki,
- informować o wszystkim - czy to w otoczeniu, czy zachowaniu jednostki - co moŜe stać się
powodem zagrożenia,
- zgłaszać bezzwłocznie wszelkie wypadki.
5. Być wierny swojemu zobowiązaniu i organizacji:
- szukać konstruktywnych sposobów pokonywania przeszkód,
- zgłaszać ewentualne skargi i wnioski osobom, które mogą wpłynąć na wprowadzenie zmian i
poprawek,
- odpowiedzialnie strzec posiadanych informacji dotyczących innych osób, niezależnie czy są to
klienci, wolontariusze, czy personel.
6. Korzystać z szans, które daje bycie wolontariuszem:
- być otwartym na nowe pomysły i sposoby działania,
- jako aktywny uczestnik poszerzać zakres swojego działania, przyjmując role kierownicze i funkcje
trenera,
- wykorzystać szansę poznania i nauczenia się czegoś od ludzi innych niż on sam,
- cieszyć się zmianami, które dzięki pracy mogą dokonywać się w życiu poznanej osoby oraz u wielu
ludzi, których nigdy nie spotka.
Indywidualny program woluntarystyczny:
Zestaw pytań i zagadnień, na które powinniśmy odpowiedzieć:
1.Jaką potrzebę może w naszej organizacji realizować jeden wolontariusz?
Na początku należy zastanowić się: do czego tak naprawdę potrzebujemy nowej osoby? Jakie
oferujemy jej możliwości działania? Nie twórzmy szerokich opisów całej organizacji, w której można zatrudnić dziesiątki wolontariuszy, określmy, jaką potrzebę będzie realizował jeden, dosłownie: jeden wolontariusz (bądź kilku wykonujących identyczną funkcję). Bardzo często popełnianym błędem jest nie uświadamianie sobie własnych potrzeb, nie przelewanie ich na papier i ufność w nieomylność naszego instynktu, który przy rekrutacji konkretnego kandydata podpowie, gdzie najlepiej możemy go wykorzystać. Taki nieprzemyślany z naszej strony krok najczęściej kończy się na wyznaczeniu pracy “na odczepne” - mało atrakcyjnej i takiej,
którą każdy może wykonywać. Skazujemy się wtedy na przypadkowość doboru i mamy dużą szansę na jego nietrafność. Dlatego ważne jest, by analizę taką robić ze współpracownikami, których praca będzie w przyszłości ściśle związana z obowiązkami naszego wolontariusza. Jeśli pominiemy element wspólnej analizy potrzeb i nie wciągniemy ludzi w proces decydowania, gdzie wolontariusz jest nam potrzebny i do czego, poniesiemy w przyszłości tego konsekwencje: po pierwsze - zwiększamy ryzyko nietrafności naszej analizy (oznacza to, że coś, co sami uznaliśmy za potrzebę, nie jest przez innych za taką uznawane); po drugie - efektem braku konsultacji będzie odrzucenie wolontariusza jako pełnoprawnego członka zespołu i brak z nim
współpracy. Zatem im precyzyjniej określimy, co potencjalny kandydat mógłby wykonywać, tym lepiej doprecyzujemy umiejętności i zdolności, jakich od niego oczekujemy.
2. Opis stanowiska i zakres obowiązków.
Należy tu sprecyzować, co nasz wolontariusz będzie wykonywać oraz jak będzie to robił. Musimy też ustalić dokładne ramy czasowe, w których jego praca jest potrzebna i możliwa. Nic tak nie dezorganizuje pracy w zespole jak nieświadomość, kto za co odpowiada i jaki jest zakres jednostkowych uprawnień. W związku z tym niezwykle istotne jest opisanie roli, którą wolontariusz będzie spełniał i rodzaju realizowanych zadań. Musi on dokładnie wiedzieć, jaki jest zakres jego kompetencji i mieć świadomość kompetencji innych.
Brak jasności, kto za co odpowiada, wprowadza chaos oraz często prowadzi do konfliktów i nieporozumień.
3. Cechy wolontariusza (wiek, płeć, wykształcenie, posiadane umiejętności)
Mimo iż wolontariuszem może być każdy, nie oznacza to jednak, że może nim być w każdej
organizacji. Precyzyjne ustalenie, co mógłby potencjalny kandydat u nas robić, automatycznie ukierunkowuje nas do szukania osób z konkretnymi predyspozycjami, umiejętnościami i cechami osobowości. Chcemy pozyskać ludzi, którzy będą identyfikować się z misją naszej organizacji oraz spełniać nasze wymagania pod względem wykształcenia i umiejętności. Jest prawem każdej organizacji szukanie kogoś, kto właśnie tu i teraz będzie dla niej wartościowy i pomoże realizować jej cele. Ale również jest prawem każdego wolontariusza szukać sobie takiej organizacji, w której będzie dobrze się czuł i będzie miał realizować swoje
potrzeby. Optymalną sytuacją jest, gdy obie strony są usatysfakcjonowane.
4. Przygotowanie wolontariusza do pracy
Charakter pracy oraz zakres obowiązków wolontariuszy zmusi nas do myślenia o tym, w jaki sposób możemy wprowadzić nową osobę w to, co ma konkretnie robić. Skala zróżnicowania jest bardzo duża, począwszy od kogoś adresującego koperty i naklejającego znaczki, a kończąc na kimś udzielającym profesjonalnego poradnictwa. W brytyjskim Biurze Porad Obywatelskich program szkoleniowy dla wolontariusza trwa min. 4 miesiące. Jednak w każdej pracy - nawet najprostszej - musimy pamiętać, by nie zlekceważyć przygotowania naszego kandydata do wykonywania danego zadania.
5. Przewidywane wsparcie dla wolontariusza
Najczęściej zadawane przez wolontariusza pytanie brzmi: Kto będzie miał mi pomóc, jeśli będę tego potrzebował? Czy mogę zwrócić się do kogoś o wsparcie w trudnych dla mnie momentach - szczególnie, gdy coś mi się nie uda? Tę niezwykle ważną funkcję powinien pełnić koordynator. Inny rodzaj wsparcia stanowią wszelkie ułatwienia techniczne, tzn. własne miejsce pracy i cała infrastruktura techniczna, z której korzystają zatrudnieni członkowie organizacji, np. możliwość korzystania z ksero, komputera itp.
Przygotowanie wolontariusza do pracy
Wprowadzenie i szkolenie
Wiadomo, że każdy z nas, przychodząc do nowego miejsca, nie czuje się pewnie. Dlatego niezwykle ważne jest, abyśmy jako organizacja zadbali o właściwe wprowadzenie wolontariusza w szczegóły wykonywanej pracy. Ważne jest również, aby zadbać o klimat i kolejność przybliżania nowych zadań. W naszym wprowadzeniu powinniśmy przechodzić od ogółów, czyli informacji - czemu służy cała organizacja, do szczegółów - roli poszczególnych działów czy programów, tak by umiejscowić wolontariusza jako nowego współpracownika. Należy więc zacząć od oprowadzania wolontariusza po organizacji, przybliżając konkretne
cele i realizowane działania. Musimy również przedstawić wszystkich bezpośrednio pracujących z wolontariuszem pracowników i zapoznać ich z nowym członkiem zespołu. Ten, czasem symboliczny, akt wprowadzenia ma wiele ważnych funkcji. Mówi on wolontariuszowi: Zobacz, traktujemy Cię poważnie jako pełnoprawnego członka naszej organizacji, od teraz jesteś jednym z nas. Zadbanie o przyjazny klimat wprowadzenia otwiera furtkę do przyszłej współpracy. Nie zróbmy błędu polegającego na tym, że poinformujemy wolontariusza jedynie o charakterze i zakresie jego pracy. W takiej sytuacji może się poczuć jak niepełnowartościowy członek naszej grupy i jako ktoś, kto nie zasługuje na przyjazne przyjęcie.
Po zapoznaniu się z organizacją jako całością należy przystąpić do precyzyjnego objaśnienia charakteru pracy oraz zaplanowania doszkalania czy douczania nowej osoby. Sam charakter okresu przygotowawczego jest zdeterminowany przez typ zadań dla niego przeznaczonych. Jeśli są one proste i nieskomplikowane, to można oczywiście poświęcić mniej pracy na przyuczanie. Ale są również funkcje wymagające długiego okresu przygotowania (w Wielkiej Brytanii w Biurach Porad Obywatelskich przeciętny okres przygotowawczy dla wolontariusza trwa 4 miesiące). Szczególnie na początku - kiedy wolontariusz nie
czuje się pewnie w tym, co robi - potrzebne jest wsparcie i pomoc ze strony koordynatora. To on powinien troszczyć się o przygotowanie dla wolontariusza miejsca pracy, pokazanie mu wszelkich potrzebnych sprzętów i utrzymywanie z nim stałego kontaktu. Wystarczą tu zwykłe uwagi “Czy wszystko w porządku?”,
“Czy masz wszystko, czego Ci potrzeba?” “Jak idzie praca?”.
Okres próbny
Takim istotnym do ustalenia elementem powinien być okres przygotowawczy, a zarazem próbny dla obu stron, po upływie którego każda z nich bez urazy może się wycofać. Daje to szansę wzajemnego poznania i nie wytwarza poczucia skrępowania, jeśli ktoś chce zrezygnować. Skutki braku takiego okresu przygotowawczego dobrze zobrazuje następujący przykład:
Do koordynatora pracy wolontariuszy z terminalnie chorymi zgłosiła się dziewczyna, ofiarowując swoją pomoc. Praca na takim oddziale jest ciężka i wymaga dość długiego przygotowania oraz prawdziwej determinacji. Koordynatorka, znając trud codziennej opieki, bez ogródek powiedziała, jak ciężkie jest to zajęcie. Dziewczyna nie zrezygnowała ze swego postanowienia i została przyjęta. Jednak obie strony nie ustaliły czasu przygotowawczo-próbnego. Po kilku wizytach wolontariuszka bez zapowiedzi przestała przychodzić. Koordynatorka była niezwykle rozgoryczona jej nagłym odejściem, bez słowa “dziękuję” ani “do
widzenia”. Jednak żadna z nich nie zastrzegła sobie prawa do okresu próbnego - szczególnie ważnego w tak trudnym zajęciu. Sama “twarda” rozmowa w tym wypadku nie wystarczyła. Dopiero w czasie wykonywania zadań okazało się, ze przerastają one dziewczynę. A ponieważ wcześniej z wielkim entuzjazmem upierała się, że chce pracować, niezręcznie było jej powiedzieć: “ Przepraszam, nie daję sobie rady, w związku z tym odchodzę”. Istnienie okresu próbnego, zapoznawczo-szkoleniowego być może zapobiegłoby tak niespodziewanemu odejściu i nie przyczyniłoby się do stresu koordynatorki, która - tak szybko, jak zyskała - równie szybko straciła wolontariuszkę.
Dlatego gorąco zachęcamy, aby nie zaniedbywać tak ważnego dla dalszej pracy elementu, jakim jest przygotowanie wolontariusza do wykonywania zadań.
Nagradzanie
Integralną częścią programu wolontarystycznego jest opracowanie systemu nagradzania wolontariuszy. Nagradzanie kojarzy się zazwyczaj z pieniędzmi. Ze względu na to, Ŝe w tym przypadku forma ta nie może być brana pod uwagę, ważną kwestią jest przygotowanie innych stosownych form nagradzania. Należy pamiętać o dwóch aspektach tej sprawy: otóż z jednej strony mamy pewne ogólne reguły wyrażania uznania pracownikom - niezależnie od tego, czy są wolontariuszami, czy pracownikami etatowymi, z drugiej zaś strony, ustalając formy nagradzania, należy uwzględnić indywidualność wolontariusza - jego osobowość i potrzeby.
Formy nagradzania wolontariuszy
Wspominaliśmy wcześniej, iż ludzie pracują wolontarystycznie, by w ten sposób zaspokoić swoje określone potrzeby. Staramy się je poznać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, zanim przyjmiemy wolontariusza do pracy. Bardzo ważną rolę odgrywa stosunek koordynatora do wolontariusza. Stwarzanie miłej atmosfery wokół wolontariusza i jego działań, zapamiętanie imienia, przeznaczanie własnego czasu wolnego na rozmowę z nim będzie już nagrodą.
Należy również pamiętać o tworzeniu partnerskich stosunkach wolontariusza z personelem płatnym, zapraszaniu na spotkania personelu, przedstawieniu wolontariusza najważniejszym osobom w organizacji, informowaniu o polityce organizacji. Nie można zapomnieć o indywidualnych życzeniach i pragnieniach, ograniczeniach oraz wrażliwości wolontariusza. Nie każdy chce być chwalony przed dużym audytorium, dostawać dyplomy, informować przełożonych w pracy płatnej o swoich zajęciach poza pracą, udzielać wywiadów w mediach.
Koordynator na bieżąco powinien dbać o to, aby wolontariusze czuli się docenieni. Mogą to być drobne nagrody, na pewno często powinno padać słowo “dziekuję”. Przynajmniej raz na rok koordynator musi zorganizować spotkanie nagradzająco-podsumowujące, na które przyjdą wszyscy wolontariusze i cały personel. Przypomnienie misji, struktury i metod działania oraz docenienie pojedynczego wolontariusza ma niezwykle ważny walor motywujący. Pozwala mu spojrzeć na siebie przez pryzmat całej organizacji, a nie tylko przez pryzmat tego, co sam wykonuje.
Innymi formami nagradzania wolontariuszy są:
* obchodzenie Dnia Wolontariusza;
* wręczanie znaczka zawierającego logo organizacji;
* umieszczenie nazwiska w raporcie organizacji;
* zapraszanie na spotkania nieformalne zespołu;
* wysyłanie kartek okolicznościowych;
* dbanie o rozwój, zdobywanie nowych umiejętności;
Wolontariusz jako część organizacji
Wolontariusz, poświęcając organizacji swój czas i zaangażowanie, chce czuć się jej częścią - nie
trybikiem w maszynie, ale pełnowartościowym członkiem grupy, który również ma coś do powiedzenia oraz ma wpływ na podejmowane decyzje. Fakt, ze osoba jest pytana o zdanie i - co ważniejsze - bierze się je pod uwagę, daje poczucie poważnego traktowania. Nie można sobie pozwolić na to, by z góry skreślić wolontariuszy z możliwości brania udziału w procesie decyzyjnym w naszej organizacji. Nawet jeśli nie są oni u nas codziennie, nie można izolować ich z życia grupy. Jeśli podają nam jakieś propozycje i można w ich pracy coś ulepszyć, postarajmy się ich uważnie wysłuchać. Nie przyjmijmy z gdy założenia, że wolontariusze
są od prac pomocniczych i na tym ich rola się kończy. Możliwość wpływu - nawet w wąskim obszarze organizacji - na to, co się robi, ma szczególny walor motywujący. Daje poczucie, że jesteśmy częścią organizacji i mamy realny wpływ na to, jak ona funkcjonuje.
Każdy chce mieć poczucie, że to co robi, jest w jakimś sensie wyjątkowe, nawet jeśli wykonuje
najprostsze zadania. Być może właśnie ta prosta praca jest tą, którą się najbardziej lubi, przy czym jest niezwykle ważne, abyśmy potrafili to zauważyć i docenić. Musimy umieć wykazać, że nawet najprostsza czynność przyczynia się do realizowania celów organizacji i osiągania sukcesów. Możemy wtedy liczyć, że w naszym zespole nie będzie prac mało atrakcyjnych dla wolontariuszy i że nie będziemy mieć kłopotów z ich motywacją.
Potrzeby osiągnięć i rozwoju
Warto tutaj odwołać się do spostrzeżeń Federicka Herzberga, który potrzeby ludzkie podzielił na dwa rodzaje:
*potrzebę utrzymania (czynnik higieny) związaną z poczuciem bezpieczeństwa, warunkami pracy, związkami międzyludzkimi, pieniędzmi. Herzberg poczynił interesującą obserwację, że wszystkie te czynniki same w sobie nie wpływają na motywację ludzi. Jednakże ich brak na pewno wpływa demotywująco. Toteż zapewnienie podstawowych warunków samo w sobie nie będzie stymulowało do lepszej pracy. Na przykład krzesło i stół do pracy dla wolontariusza nie wpłynie na to, czy będzie on chciał u nas zostać lub wykonywać lepiej swoją pracę. Jakkolwiek brak tego wyposażenia może spowodować obniżenie jego motywacji.
*potrzebę motywacji związaną z aktywnym poszukiwaniem i osiąganiem satysfakcji oraz spełnienia. Czynniki motywacyjne dotyczą następujących potrzeb:
- osiągnięć,
- uznania,
- nowych wyzwań,
- zwiększenia odpowiedzialności,
- wzrostu i rozwoju.
Potrzeby te mogą być zaspakajane przez samą pracę. Wykonywana praca jest odbierana jako ważna i traktowana jako ciągłe wyzwanie, gdy realizuje potrzeby motywacyjne jednostki. Nawet wtedy gdy warunki pracy są bardzo dobre, a atmosfera sprzyjająca, a sama praca - nudna i bez znaczenia, dana osoba będzie apatyczna, nie kreatywna i obojętna.
Wnioski wynikające z teorii Herzberga należy brać pod uwagę bez względu na to, czy myślimy o
płatnym czy niepłatnym personelu. Specjalnie została tu użyta nazwa niepłatny personel w odniesieniu do wolontariuszy, ponieważ często traktowani są oni jako ktoś pomocniczy i zastępczy, a nie pełnowartościowy i odpowiedzialny. Dlatego nie ma zasadniczych różnic w pytaniach dla płatnego personelu oraz wolontariuszy:
*Czy praca, którą oferujemy, daje możliwości satysfakcji?
*Czy ma ona znaczenie?
*Czy daje możliwości budowania zarówno organizacji, jak i samego siebie?
Spotykamy wolontariuszy świetnie czujących i realizujących się w pracy biurowej lub dorywczej, ponieważ to im wystarcza. Problem pojawia się, gdy a priori przyjmiemy takie założenie wobec wszystkich wolontariuszy, nie sprawdzając, czy jest ono prawdziwe, czy nie. Przecież nawet w pracy biurowej i administracyjnej możemy zwiększać zakres odpowiedzialności. To, ze obdarzamy kogoś zaufaniem, że zauważamy postępy w jego pracy, daje mu poczucie docenienia i nagrody. Najczęściej praca wolontariuszy - tak jak praca płatna - jest łączeniem pewnych rutynowych zajęć oraz odpowiedzialnych zadań. Dlatego
niezwykle istotne jest dopasowanie poziomu oczekiwań i wyzwań do możliwości danego wolontariusza, nie skazując go na nudę i rutynę.
Praca wolontarystyczna może stać się rzeczywistą szansą rozwoju. Po pierwsze w kierunku
głębokiej specjalizacji czy podniesienia kwalifikacji zawodowej (wielokrotnie można spotkać takie podejście), po drugie - najistotniejszy w niej jest fakt samo rozwoju. Realizujemy w niej zupełnie inne potrzeby od tych niż te, gdy musimy zarabiać na życie. Możemy poszukiwać wartości, które wielokrotnie są w naszym życiu pomijane: prawdziwy kontakt z innym człowiekiem i świadomość robienia czegoś społecznie potrzebnego.
Wolontariat daje szansę na wyjście z domu i niezamykanie się w swoich czterech ścianach. Często są to główne czynniki motywacyjne. Dlatego, będąc wolontariuszem, możemy zarówno rozwijać swoje umiejętności potrzebne np. do przyszłej pracy zarobkowej (podejście niezwykle rozpowszechnione na Zachodzie), jak również - co szczególnie ważne - rozwijać siebie jako indywidualne osoby.
Zapewnienie wsparcia - stworzenie atmosfery zaufania i otwartości
Bardzo często spotykaną motywacją do pracy wolontarystycznej jest potrzeba kontaktów z innymi i przełamanie poczucia osamotnienia lub niespełnienia. Ważna jest również potrzeba znalezienia swojego miejsca w jakiejś grupie. Grupa daje swoim członkom uczucie jedności i wspólnoty, poczucie oparcia i bezpieczeństwa. Zaspokaja to również naturalną potrzebę bycia w gronie osób, z których wartościami i celami możemy się w pełni identyfikować. Świadomość, że należymy do grupy szczególnej, opartej na wyraźnych normach i wartościach, budzi w nas pozytywne poczucie elitarności. Powinniśmy pamiętać, że jeśli nie możemy nagradzać wolontariuszy pieniędzmi, to tym ważniejsze będzie stworzenie im życzliwej
atmosfery, w której będą się dobrze czuli. Stała łączność i otwarty charakter kontaktów zapobiegają sytuacji, w której nagle, z niewiadomego powodu wolontariusze od nas odchodzą Utrzymanie stałej komunikacji pozwala na wymianę informacji o tym, co się aktualnie dzieje, czy zaistniały jakieś zmiany, które w znaczący sposób wpłynęły na wykonywaną
pracę. Niezwykle istotna w pracy koordynatora jest funkcja wspierająca. Powinien on być dobrym duchem dla wolontariuszy. Każdorazowo, kiedy zajdzie taka potrzeba, powinien być dla nich oparciem - szczególnie, gdy coś im się nie uda . Dlatego tak ważny jest stały kontakt - mogą to być spotkania indywidualne, zaś przynajmniej raz w tygodniu lub raz na dwa tygodnie powinno odbyć się spotkanie całej grupy wolontariuszy.
Istotną funkcją takich spotkań jest wzajemne wsparcie. W niektórych programach, np. indywidualnej pracy dziećmi autystycznymi, wspólne spotkania rodziców i wolontariuszy omawiające efekty pracy poszczególnych osób są niezbędne dla planowania dalszej terapii konkretnego dziecka.
Musimy pamiętać, że często to właśnie grupowa atmosfera decyduje o tym, czy wolontariusz
będzie chciał z nami zostać. Na pewno warto pomyśleć o stałych spotkaniach (co tydzień lub dwa) w gronie wolontariuszy. Wtedy możemy spokojnie usiąść przy kawie i ciastkach, porozmawiać o pracy czy sprawach osobistych. Takie spotkania dają wolontariuszom poczucie, że nie są tylko traktowani instrumentalnie, lecz, że ktoś naprawdę się o nich troszczy.
Szczególnie ważne jest wspieranie wolontariuszy w momencie przyjmowania ich do zespołu, kiedy są jeszcze nowi i nie wiedzą do końca, co mają robić, a także w sytuacji, kiedy coś im się nie uda. Nie jest wielkim sukcesem chwalenie naszych niepłatnych pracowników, kiedy wszystko idzie jak “z płatka”. Prawdziwą umiejętnością jest pomoc w sytuacji kryzysowej - nie traktowanie jej jako klęski, ale jako zdarzenia, z którego należy wyciągnąć wnioski na przyszłość.
Role - jasno określone i dopasowane do konkretnego wolontariusza
Szczególnie ważne jest, by każdy wolontariusz dokładnie wiedział, jaki jest jego zakres obowiązków.
Równie istotne jest, by znał kompetencje innych osób w zespole. Jeśli wolontariusze będą dokładnie wiedzieć, co mają robić, pozwoli to uniknąć niepotrzebnych nieporozumień. Kluczem do dobrego wykorzystania wolontariuszy jest znalezienie dla nich miejsca, w którym będą dobrze się czuli i wykorzystywali najpełniej swoje umiejętności. Wolontariusze nie zawsze wiedzą, w czym są dobrzy lub co chcieliby robić, ale dość szybko orientują się, co lubią robić, co daje im największą satysfakcję. Jeden realizuje się w organizowaniu imprez, ktoś inny lubi kontakt z ludźmi, jeszcze inny pracę na komputerze. Jeżeli przy tym są świadomi swoich
preferencji i możliwości, będą starali się znaleźć sobie takie miejsce w grupie, które umożliwi ich maksymalny wkład w realizację celów z jednoczesnym wykorzystaniem ich najmocniejszych stron. Istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że jeśli wolontariusze lubią coś robić i robią to z wielkim przekonaniem i zaangażowaniem, będą w tym naprawdę dobrzy, a co za tym idzie - mają szansę się wyróżnić i zostać docenionymi.