Organizacja samoucząca się

„Przedsiębiorstwo uczące się to organizacja, która umożliwia uczenie się wszystkich jej członków oraz świadomie przekształca zarówno siebie , jak i kontekst, w którym istnieje”

Powyższy cytat prowadzi do wniosku, że niezbędnym atrybutem organizacji uczącej się
Jest zdolność do rozpoznawania sygnałów płynących z otoczenia oraz zdolność do
elastycznego reagowania na owe sygnały. „Nauka” Jest procesem ciągłym. Zmienność otoczenia sprawia, iż organizacja musi stale rozpoznawać zmiany w zachowaniach klientów, konkurencji , w rozwoju społeczeństwa i techniki oraz na bieżąco wyciąga wnioski dla własnego przetrwania i rozwoju. Ten kto najszybciej się uczy ma największe szanse na utrzymanie się na rynku. Kto się nie uczy lub robi to zbyt wolno odejdzie w zapomnienie. Ucząca się organizacja uczy się przez interakcje z otoczeniem, jak również przez interakcje w niej samej. Wyróżnia się otoczenie dalsze tzw. ogólne oraz otoczenie bliższe. Otoczenie dalsze to warunki w jakich działa organizacja.
Podstawą przekształcenia się organizacji w organizację inteligentną, uczącą się jest stwarzanie ludziom warunków i zachęt do poszerzania wiedzy oraz wykorzystywania jej dla przekształcenia organizacji. To oni wzbogacają, rozwijają i wykorzystują w działaniu wiedzę. W koncepcji inteligentnej firmy zakłada się , że pracownicy wyrażają gotowość do uczenia się, a firma oczekuje od nich i stwarza warunki do takiej właśnie postawy. Dzięki czemu wszyscy będą wspierać procesy zmian, których celem jest zwiększenie efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa. Tak rozumiany proces uczenia się wzbogaca również ludzi pośrednio poprzez udział w efektach „uczącej się organizacji” i bezpośrednio – poprzez nową wiedzę, rozwój osobowości. Tak więc nauka w organizacji odbywa się dla ludzi i poprzez ludzi. Aby jednak doszło do procesu uczenia się , na organizacji spoczywa obowiązek zapewnienia trzech podstawowych warunków: chcieć, umieć, móc.
„Chcieć” – oznacza stworzenie dostatecznie silnych mechanizmów motywujących do przekształcenia organizacji w organizację „uczącą się”. Odbywa się to poprzez doprowadzenie do świadomości ludzi konieczności działań przystosowawczych i uruchomienie mechanizmów wspólnoty interesów ludzi i firmy.
„Umieć” – to ukształtować załogę nie tylko o potrzebnych kwalifikacjach zadaniowych, ale świadomą zmienności owych potrzeb i gotową do samorozwoju. To także aktywna pomoc ze strony organizacji swoim uczestnikom owym doskonaleniu się.
„Móc” – oznacza stworzenie ludziom warunków do przejawiania innowacyjności. Dokonuje się to poprzez odpowiedni poziom formalizacji, delegację uprawnień, otwarta wymianę informacji. To ludzie inicjują zmiany i uczestnicząc w nich sami podlegają zmianom(staja się ich przedmiotem).
Zdobyta przez ludzi wiedza o potrzebie i kierunku posiadanych zmian modyfikuje STRATEGIE. Oczywiście różne instytucje będą miały różne strategie i wymagają większego lub mniejszego zakresu uczenia się.
Strategia jako obszar „uczenia się” i jej wymiary:

Kierunek „uczenia się”
Porównanie strategii
Wymiary strategii Strategia perfekcyjna Strategia kreatywna
Oczekiwania klientów Pełna standaryzacja i powtarzalność wyrobu lub usługi Stała zmienność i niepowtarzalność wyrobu lub usługi
Przyjęta strategia konkurencji Lider kosztowy Lider marki
Przedmiot sprzedaży Praca mięśni, wykorzystane środki i przedmioty pracy Praca umysłu, pomysł i koncepcja jako efekt
Reakcja firmy na sytuacje trudną Próba sprzedaży klientowi tego, co firma aktualnie posiada Próba zdobycia dla klienta tego, czego oczekuje
Stosunek firmy do klienta Klient to intruz Klient to faktyczny pracodawca
Problemy podczas negocjacji z klientem Ocena aktualnych, własnych możliwości sprostania oczekiwaniom Jak się zmienić, aby sprostać oczekiwaniom


Cechy charakterystyczne dla „organizacji uczącej się”:
- otwartość na eksperymenty i nowe doświadczenia,
- zachęcanie do odpowiedzialnego podejmowania ryzyka,
- dostosowanie procesu „uczenia się” do wymogów wynikających z przyjętej strategii,
- wszyscy uczestniczą w wytyczaniu polityki organizacyjnej,
- informacje wykorzystywane są do zapoznania ludzi z najistotniejszymi aspektami działalności firmy oraz do zachęcania i upoważnienia ludzi do podejmowania działań z własnej inicjatywy,
- bardzo wysoki jest stopień wewnętrznej wymiany wiedzy i doświadczeń (zarówno pomiędzy współpracownikami, jak też na lini kierownik – podwładny),
- organizacja kontaktuje się z innymi w celu wymiany poprzez komparystykę, wspólne przedsięwzięcia,
- pracownicy „skrajni” (mający kontakt z otoczeniem) gromadzą, dostarczają i rozpowszechniają informacje w ramach całego przedsięwzięcia,
- organizacja tworzy ułatwienia i warunki dla nauki. Tworzy je dla wszystkich, a nie tylko dla wybranych. Panuje w niej duch samorozwoju,
- role, procesy, procedury postrzegane są jako struktury tymczasowe, łatwo modyfikowalne dla zaspokojenia wymagań pracowników lub klientów,
- z większej autonomii i większego zakresu kompetencji wynika potrzeba wprowadzenia bardziej elastycznego systemu motywacji. Następuje więc indywidualizacja i zmienność zarówno nagrodach pieniężnych, jak i niepieniężnych, zaspokajająca indywidualne potrzeby,
- tradycyjne relacje „przełożony – podwładny” zastępowane są samo zarządzaniem. Pracownicy są pro aktywni i podejmują działania z własnej inicjatywy. Odgórne kierowanie zostaje ograniczone, zmniejszony zostaje zakres kontroli,
- warunkiem koniecznym do budowy organizacji „uczącej się: jest kreatywność – zarówno podwładnych, jak i menedżerów
Koncepcje funkcjonowania „organizacji uczącej się” wg S.Lance`a noszą nazwę RATIO
Role clarity – Czytelność ról, Acceptance of change – Akceptacja zmian, Teamwork – Praca zespołowa, Innovation – Innowacyjnośc, Output orientation – Orientacja na wyniki, nie ma procedur.