Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Istota odpowiedzialności porządkowej pracownika, w tym katalog kar i warunki stosowania kar porządkowych oraz tryb postępowania związany z odpowiedzialnością porządkową pracownika.
Odpowiedzialność porządkowa jest to możliwość ponoszenia przez pracownika kary nałożonej przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego w zakładzie pracy porządku, regulaminu pracy, przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz przeciwpożarowych.
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracownika są normami prawnymi bezwzględnie obowiązującymi i dlatego nie jest możliwe umowne ich ograniczenie, wyłączenie czy też rozszerzenie, ani co do rodzaju kar porządkowych, ani też co do zakresu ich stosowania.
Ustawodawca w Kodeksie pracy wyszczególnia Trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną. Jest to katalog kar porządkowych zamknięty; pracodawcy nie wolno stosować innych rodzajów kar. Wówczas, gdy pracodawca zamierza ukarać pracownika karą porządkową, winien przede wszystkim uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika a także dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanej pracy.
Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może stosować wobec pracownika za nieprzestrzeganie przez niego ustalonego porządku pracy, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych. Karę pieniężną może stosować tylko wówczas, gdy pracownik:
a) nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
b) nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
c) opuści pracę bez usprawiedliwienia,
d) stawi się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy.
Wysokość kary pieniężnej jest ściśle określona i dlatego: za jedno przewinienie, jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej nieobecności w racy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, zaś łącznie kary pieniężne za kilka przewinień nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń przewidzianych w art. 87 1 k.p. Pracodawca nie może stosować kary porządkowej wobec pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego (o pełnieniu przewinienia) oraz 3 miesięcy od dnia dopuszczenia się naruszenia obowiązku pracowniczego (popełnienia przewinienia). Są to terminy zawite. Kodeks pracy określa tryb nakładania kar i stosowania środków odwoławczych w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika, stanowiąc:
a) pracodawca może zastosować karę porządkową wobec pracownika tylko po uprzednim jego wysłuchaniu,
b) pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie (a odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika) o zastosowanej karze porządkowej,
c) pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, kierując ten sprzeciw do pracodawcy,
d) sprzeciw wniesiony w terminie rozpatruje pracodawca i decyduje o tym, czy uwzględnia sprzeciw, czy też go odrzuca,
e) jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw, wówczas pracownik może, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary,
f) orzeczenie sądu pracy jest wiążące dla stron.
Rodzaje kar.
Pracodawca może stosować tylko takie kary porządkowe jakie przewiduje KP. Do kar tych należą: kara upomnienia, kara nagany, kara pieniężna. Kara pieniężna może wynieść maksymalnie do wysokości jednodniowego wynagrodzenia za jedno przekroczenie, przy czym może zostać wymierzona w przypadku nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie pracy. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych przewidzianych przez prawo potrąceń.
Procedura udzielania kar.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowaniu kary pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę ich popełnienia. Pracodawca równocześnie informuje pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia, zaś odpis zawiadomienia składa w aktach osobowych. Pracownik może w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu wnieść sprzeciw, powołując się na fakt, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Sprzeciw pracownika rozpatruje pracodawca samodzielnie lub jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub związek zawodowy wyraził zgodę na reprezentowanie jego interesów, z uwzględnieniem stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W przypadku odrzucenia sprzeciwu, pracownik może w terminie 14 dni od zawiadomienia o decyzji pracodawcy odwołać się do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Termin zastosowania kary.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Przedawnienie i zatarcie kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.