System nerwowy a styl pracy

1. Osobowość człowieka i jej elementy
Zachowanie człowieka odznacza się pewną stałością, jest w określony sposób uporządkowane i usystematyzowane. Ponadto każdy człowiek posiada pewne cechy względnie trwałe, zorganizowane w charakterystyczny dla każdej jednostki sposób. Tę strukturę właściwości człowieka określa się mianem osobowości. Z. Pietrasiński określa osobowość jako „kompleks właściwości człowieka, które zapewniają organizację i stałość jego zachowania oraz nadają przynajmniej niektórym elementom tego zachowania piętno indywidualne”. Wśród teoretyków osobowości powszechny jest pogląd, zgodnie z którym osobowość stanowi „produkt zewnętrznych warunków, przy czym idzie tu głównie o środowisko społeczne. Istotę osobowości determinują specyficzne dla człowieka stosunki interpersonalne w trakcie jego aktywności”.

Osobowość posiada pewne określone cechy, które mają wpływ na dobór celów, określających kierunek ludzkiej działalności. Mając na uwadze to kryterium można cechy osobowości człowieka podzielić na cztery grupy:
1. Cechy, które mają wpływ na dobór celów określających kierunek ludzkiej działalności. Są to takie motywy, w funkcjonowaniu których ogromną rolę odgrywają procesy poznawcze człowieka.
2. Właściwości, od których zależy poziom działań człowieka, jego sprawności. Są to zdolności, stopień jego inteligencji.
3. Właściwości, które określają tempo, szybkość, siłę i trwałość reakcji jednostki, czyli temperament.
4. Cechy, które wskazują, czy dobór przez człowieka celów i sposobów ich realizacji jest zgodny z ogólnie przyjętymi normami, a także w jakim stopniu człowiek potrafi pokonywać trudności i przeszkody przy realizacji swoich celów. Tę grupę cech określa się mianem charakteru człowieka.

2. Motywacje pracy i ich znaczenie
Człowiek dorosły obraca się w kręgu najróżniejszych potrzeb, których zaspokojenie jest celem jego działania. Przez potrzebę należy rozumieć „stan napięcia, który pobudza organizm do działania”. Potrzeby więc stanowią siłę motoryczną zachowania. Są też jednym z ważniejszych czynników ukierunkowujących zachowanie, bowiem aktualnie odczuwana potrzeba wpływa na wybór celów działania. A. H. Maslow wyróżnia siedem podstawowych grup potrzeb, które występują jego zdaniem w określonej kolejności wynikającej z ich ważności i stopnia skomplikowania:
- potrzeby fizjologiczne,
- potrzeby bezpieczeństwa,
- potrzeby przynależności,
- potrzeby uznania,
- potrzeby samoaktualizacji,
- potrzeby wiedzy i rozumienia,
- potrzeby estetyczne.

Spośród wymienionych potrzeb poza potrzebami fizjologicznymi i bezpieczeństwa pozostałe należą do potrzeb wyższych, właściwych tylko człowiekowi i wzmacniających rozwój jego osobowości, charakteru, umiejętności współżycia z ludźmi. Wszystkie potrzeby które są już dostatecznie silne, wywołują u człowieka tendencję do działania w określonym kierunku, mającego na celu zaspokojenie tych potrzeb, stanowią motyw jego działania. Motyw działania jest siłą napędową osobowości, mechanizmem regulującym jego ustosunkowanie się do otoczenia zarówno fizycznego, jak i społecznego.

Na chęć do pracy mają wpływ tzw. motywy bezpośrednie i pośrednie. Do pierwszych zalicza się te czynniki, które pobudzają do działania ze względu na samą subiektywną wartość dla człowieka. Motywy pośrednie obejmują te czynniki pobudzające ludzi do działania, które dają uboczne wartości lub korzyści, a więc dobre zarobki, wyróżnienia, awanse, przyjemną atmosferę. Przyjmując inny punkt widzenia, można podzielić motywy na te, które są związane bezpośrednio z pracą zawodową i te, które związane są z przedsiębiorstwem. Pierwsza grupa motywów obejmuje to wszystko, co kształtuje stosunek do pracy, a więc wpływ wychowania, wartość moralna otoczenia, w którym człowiek przebywa. Do drugiej grupy zalicza się system ewidencji i kontroli pracy, system płac oraz psychiczną atmosferę pracy. Jak podaje S. Czajka „u podstaw funkcjonowania mechanizmu motywacji występujących w sferze produkcji leżą potrzeby, których znaczenie polega na tym, że wyznaczają kierunki jego działalności produkcyjnej, zachowania. Szczególną uwagę można zwrócić na następujące potrzeby: sprawiedliwego wynagrodzenia i traktowania, pewności swej ekonomicznej egzystencji, poważania oraz nadziei na awans.” Większość pracujących wymienia materialne zabezpieczenia jako motyw podstawowy, jednak nie mniej istotna jest naturalna potrzeba uczestniczenia w życiu społecznym, dzięki czemu pracujący odczuwa zadowolenie z wypełniania swych zadań. Jest to przykład motywu samoaktualizacji czy samourzeczywistnienia, ku czemu zmierza człowiek w ciągu całego życia. W toku pracy zaspokajana jest również potrzeba uznania, oceny i wyróżnienia. Potrzeba ta występuje w każdym stadium rozwoju osobowego jednostki, ale realizuje się przede wszystkim w toku pracy. Jej zaspokojenie stanowi niezwykle ważny czynnik motywacji pracy i wychowania, bowiem jak pisze T. Sieńczyński „podejmując pracę w przedsiębiorstwie oczekujemy nie tylko wynagrodzenia w formie pieniężnej, ale chcielibyśmy również, aby nasz wysiłek był społecznie przydatny, znalazł uznanie i sprawiedliwą ocenę zarówno przełożonych, jak i kolegów. Wbrew rozpowszechnionym poglądom tylko stosunkowo drobna część ludzi pragnie kariery, znakomita większość pragnie po prostu społecznego uznania wartości swej społecznej pozycji, uznania doniosłości codziennie wypełnianych obowiązków. Nie dostrzeganie tych potrzeb staje się przyczyną szeregu negatywnych zjawisk ekonomicznych, jak i społecznych.”

Również zadowolenie z pracy stanowi istotny składnik szerzej pojmowanej motywacji czy dobrego społecznego samopoczucia człowieka. Zadowolenie z pracy odczuwane przez konkretną osobę wynika z faktu, że zdołała ona poprzez pracę zrealizować zamierzone cele zgodnie ze swoimi pragnieniami, czyli zadowolenie w danym wypadku wynika ze spełnienia oczekiwań i nadziei z jakimi przystępuje się do pracy. Zdaniem S.W. Gellermana można wyróżnić trzy źródła zadowolenia pracowników. Pierwszym są motywy, które skłoniły pracownika do podjęcia danej pracy ze względu na jakieś osobiste potrzeby. Drugim jest postępowania pracodawcy, jego przełożonych i wynikające stąd dla pracownika nadzieje. Trzecim wreszcie są przeróżne złudzenia i mity, jakimi ulegają poszczególni pracownicy na skutek błędnej oceny i interpretacji zarówno własnych możliwości, jak też warunków pracy lub danych warunków społeczno- ekonomicznych, w których żyją ludzie. Zadowolenie z pracy „może wynikać z obiektywnych warunków pracy lub z faktu wykonywania określonego zawodu. Wydaje się, że ludzie, którzy są zadowoleni ze swego zawodu, będą skłonni pracować ochoczo nawet wtedy, gdy nie są zadowoleni z obiektywnych warunków pracy. Natomiast dobre warunki pracy nie zawsze wyzwalają entuzjazm do pracy, jeśli wykonywany zawód nie daje człowiekowi zadowolenia.”

Znajomość struktury potrzeb i mechanizmów motywacyjnych pozwala zrozumieć rolę i znaczenia pracy w życiu człowieka, ocenić przyczyny zadowolenia i niezadowolenia, a także skutki stosowania bodźców finansowych i pozaekonomicznych. Znajomość motywów pracy pracowników umożliwia również właściwe na nich oddziaływanie poprzez zachęcanie i nakłanianie do lepszego wykonywania zadań zawodowych.

3. Zdolności a poziom działań
Sprawność człowieka w procesie pracy zależy w dużej mierze od tych cech osobowości, które nazywane są uzdolnieniami. Uzdolnienia to „ te cechy jednostek, które ułatwiają wykonanie określonych czynności, przyspieszają proces uczenia się, zapewniają powodzenie w osiąganiu zamierzonych celów.” Posiadanie przez człowieka określonej zdolności oznacza jego przydatność do określonego działania, zdolność musi również obejmować różne właściwości i cechy psychiczne konieczne ze względu na charakter działania.

Rozwój zdolności zależy od pewnych organicznych wrodzonych właściwości czyli zadatków biologicznych. Zadatki biologiczne warunkują to, że pewne jednostki łatwiej się uczą, są bardziej twórcze, cechuje je większa zdolność kojarzenia, wyobraźni itp. Również na rozwój zdolności mają wpływ zamiłowania i zainteresowania, własna aktywność jednostki, a także pewne cechy charakteru, jak pracowitość, wytrwałość, poczucie obowiązku, które to elementy kształtują się w procesie wychowania człowieka.

Proste właściwości, jak np. wrażliwość na barwy, pamięć wzrokowa lub słuchowa, koncentracja uwagi, łatwość skojarzeń, szybkość spostrzegania, koordynacja oka i ręki, płynność słowa, nazywane są zdolnościami specjalnymi. Właściwości te kształtują w jednostce uzdolnienia. Można wyodrębnić również określone grupy właściwości, ułatwiające jednostce lepsze wykonywanie różnych rodzajów działalności od innych ludzi, np. uzdolnienia plastyczne, humanistyczne, techniczne, matematyczne itp.

Z pracą produkcyjną najbardziej związane są uzdolnienia techniczne. W ujęciu psychologicznym sprowadzają się do dwóch elementów:
a) rozumienia technicznego,
b) sprawności technicznej.

Rozumienie techniczne związane jest z uzdolnieniami typu matematycznego, chemicznego, fizycznego i charakterystyczne jest dla pracy konstruktorów, wynalazców, projektantów itp. Sprawność techniczna sprowadza się natomiast do uzdolnień typu manipulacyjnego, odtwórczego, charakterystycznego dla prac typu montażowego, budowlanego, mechanicznego, itp.

Istnienie uzdolnienia natury bardziej ogólnej, zwane inteligencją, przejawia się w efektywności procesu uczenia się i w pracy. Według W. Sterna inteligencja to „zdolność dostosowywania się do nowych wymagań przez odpowiednie do celu zastosowanie środków myślenia”. Definicja ta wskazuje na dwie podstawowe cechy inteligencji:
- inteligencja przejawia się w sytuacjach dla człowieka nowych,
- istotę inteligencji stanowi myślenie.

Poziom inteligencji wywiera ogromny wpływ na styl pracy. Im inteligentniejszy pracownik, tym bardziej potrafi dostrzegać subtelne i ukryte, trudno uchwytne stosunki, umie odróżnić związki istotne od nieistotnych. Ta umiejętność odróżniania związków daje podstawę do wykrywania prawidłowości oraz jest przesłanką do wykorzystywania posiadanego doświadczenia w nowych warunkach. Przy umiejętności dostrzegania stosunków łatwiej jest operować symbolami i tym samym pracownik potrafi w znacznie szerszym stopniu wykorzystywać zdobytą wiedzę, robić z niej użytek w różnych skomplikowanych sytuacjach. Inną cechę inteligentnego myślenia stanowi jego plastyczność, która przejawia się szczególnie w procesie rozwiązywania trudnych problemów. Za miernik poziomu inteligencji uważa się również szybkość rozwiązywania zadań, a także oryginalność rozwiązań.

4. Temperament jako wyznacznik dynamiki osobowości
Pojęcie temperamentu związane jest z dynamiczną stroną osobowości, jego mianem określa się
„ charakterystyczną dla danej jednostki i uwarunkowaną biologicznie siłę oraz szybkość reagowania.” Wchodzi tu w grę przede wszystkim reagowanie emocjonalne ( trwałość i siła uczuć, wrażliwość) oraz związana z nim ogólna ruchliwość człowieka. Temperament przejawia się nie tylko w emocjach, lecz także w innych procesach psychicznych, np. w myśleniu czy postępowaniu. Jak podaje J. Strelau jednostka od urodzenia ma określony temperament, który jest zdeterminowany fizjologicznym mechanizmem, kształtowanym w okresie życia płodowego na podłożu posiadanego wyposażenia genetycznego. Ten wrodzony mechanizm fizjologiczny tworzy pierwotną podstawę temperamentu jednostki, choć w rozwoju ontogenetycznym podlega on wielu zmianom wynikającym z faktu dojrzewania organizmu, jak i spowodowanych wpływami środowiska.

Najbardziej znana typologia temperamentów stworzona została w II w. naszej ery przez lekarza greckiego Galenusa na podstawie poglądów Hipokratesa. Wyróżnia ona cztery typy temperamentu: sangwiniczny, choleryczny, flegmatyczny i melancholiczny.
Temperament choleryczny odznacza się silną wrażliwością i dużą impulsywnością. Choleryk przejawia tendencje do przeżyć niezadowolenia i agresji. Nie unika trudności, wychodzi im naprzeciw, można na niego liczyć. W stosunkach z ludźmi silnie akcentuje swoje „ja”. Przeżycia choleryka charakteryzuje trwałość, jego zewnętrzne reakcje są zgodne z jego wewnętrzną struktura psychiczną- szybkie, silne, trwałe a zarazem nieregularne.

Temperament sangwiniczny charakteryzuje się słabą wrażliwością i dużą impulsywnością. Sangwinik to człowiek wesoły, pogodny, bierze życie od jego łatwiejszej strony. Jest wrażliwy, otwarty i subtelny, szybko zmienia obiekty zainteresowań. Przez swoją niestałość i brak zrównoważenia sprawia otoczeniu wiele kłopotów. Sangwinik wyraża swoje uczucia w sposób przesadny, co wywołuje u innych osób błędne mniemanie o dużej sile jego uczuć.

Temperament melancholiczny odznacza się silną wrażliwością i małą impulsywnością. Melancholik skłonny jest widzieć ujemne strony życia. Lęki i troski wypełniają jego psychikę i determinują jego zachowania się. Cierpi na kompleks niższości, każde niepowodzenie zwiększa w nim poczucie niższej wartości. Melancholik nie jest człowiekiem towarzyskim, kontakty nawiązuje z trudnością, z trudem uzewnętrznia swoje uczucia.

Temperament flegmatyczny cechuje słaba wrażliwość i mała impulsywność. Zasadniczą cechą flegmatyka jest jego zrównoważenie, trudno go czymś zrazić, jedynie bardzo silna sytuacja bodźcowa może go wyprowadzić z równowagi. Jego przeżycia uczuciowe są częściowo głębokie, skupiają się jednak na wybranych ludziach i przedmiotach. Jest bierny, spokojny odznacza się dużą tolerancją. Główne typy temperamentów wyodrębniono ze względu na wrażliwość i impulsywność.

5. Typologia układu nerwowego
Klasyczna nauka o temperamentach znalazła podbudowę teoretyczną w nauce fizjologa I. Pawłowa. Podstawą typologii układu nerwowego są trzy wyróżnione przez I. Pawłowa cechy podstawowych procesów nerwowych, tj. procesu pobudzania i hamowania. Do podstawowych cech zalicza Pawłow siłę, zróżnicowanie i ruchliwość. Siła procesów nerwowych wyraża się w stopniu odporności na działanie silnych bodźców i na zmęczenie. Zrównoważenie procesów nerwowych wyraża stosunek wzajemny siły procesu pobudzania i hamowania u danego osobnika. Natomiast ruchliwość procesów nerwowych wyraża się w szybkości przechodzenia ośrodków od stanu pobudzania do hamowania i odwrotnie. Różne konfiguracje właściwości procesów nerwowych tworzą typ układu nerwowego zwany przez Pawłowa również typem wyższej czynności nerwowej.

Biorąc za punkt wyjścia siłę procesów nerwowych, Pawłow rozróżnia silny i słaby typ układu nerwowego. Równowaga między siłą procesów pobudzania i hamowania stanowi podstawę dalszego podziału- ale tylko typów silnych- na typy zrównoważony i niezrównoważony. Typ niezrównoważony występuje tylko w jednej postaci i charakteryzuje się przewagą pobudzania nad hamowaniem. Wreszcie, biorąc pod uwagę ruchliwość jako kolejne kryterium podziału, typ silny zrównoważony dzieli on na typy ruchliwy i powolny. Pawłow powtarzał konsekwentnie, że wyodrębnione przez niego typy układu nerwowego odpowiadają klasycznej typologii temperamentów według Hipokratesa .

I. Pawłow traktował typ układu nerwowego jako wrodzony i mało podatny na zmiany pod wpływem oddziaływań środowiskowych i wychowawczych. Typ układu nerwowego stanowi zdaniem I. Pawłowa fizjologiczną podstawę temperamentu, temperament zaś to psychiczny przejaw typu układu nerwowego.

1. Typ silny, zrównoważony, ruchliwy (sangwinik). Zdrowy, odporny i sprawny życiowo typ układu nerwowego, zajmujący, razem z flegmatykiem (typem powolnym), w skali temperamentów tak zwany złoty środek. Ożywiony i czynny, gdy go pobudza otoczenie, natomiast w sytuacji bezbodźcowej skłonny do drzemki i snu. Z łatwością tworzy dodatnie jak i hamulcowe odruchy warunkowe. U przedstawicieli tego typu trudno jest wywołać, nawet w niesprzyjających warunkach życiowych, chorobę nerwową. I. Pawłow uważa go za najdoskonalszy z wszystkich typów, ponieważ gwarantuje on najbardziej utrzymanie pełnej równowagi między organizmem a sytuacją, w której się znajduje.

2. Typ silny, zrównoważony, powolny (flegmatyk). Jest to obok sangwinika, jeden z typów układu nerwowego, które są dobrze przystosowane do życia. Takie cechy układu nerwowego, jak duża siła i równowaga procesów pobudzania i hamowania, powodują, że to zdrowy i odporny typ układu nerwowego. Z łatwością wytwarza zarówno dodatnie, jak i hamulcowe odruchy warunkowe, przy czym charakteryzują się one dużą stałością. U przedstawicieli tego typu trudno jest wywołać chorobę nerwową, nawet w tak zwanych trudnych sytuacjach życiowych. Ze względu na stosunkowo dużą bezwładność procesów nerwowych (pobudzania i hamowania) osoby tego typu trudno przystosowują się do szybko zmieniających się warunków życia.

3. Typ silny, niezrównoważony (choleryk). Łatwo i prędko powstają wszelkie dodatnie odruchy warunkowe, natomiast odruchy hamulcowe tworzą się z trudem. Proces pobudzania przeważa znacznie nad procesem hamowania, w związku z czym u choleryka istnieje skłonność do stanów nerwicowych. Ma trudności z powstrzymywaniem od czynności wtedy, kiedy zachodzi taka potrzeba. Przedstawiciele tego typu w sytuacjach trudnych, wymagających dużego hamowania, stają się niespokojni aż do zmęczenia, przy czym stan niepokoju niekiedy zmienia się okresowo w stan depresji. Kiedy indziej w sytuacjach takich osobnicy ci stają się agresywni, zaczepni i nieopanowani.

4. Typ słaby (melancholik)- jest to typ ograniczony, wymaga specjalnych warunków do swego istnienia. U melancholika komórki nerwowe są słabe, dlatego też już zwyczajna siła bodźców staje się dla niego ponadmaksymalną i doprowadza prędko do stanu hamowania ochronnego. Występuje u nich również mała odporność na działanie bodźców hamulcowych. Sytuacje wymagające powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności dezorganizują ich zachowanie się. Także szybkie i częste zmiany warunków życia wpływają dezorganizująco na postępowanie melancholika.
I. Pawłow różnie oceniał zdolności przystosowawcze jednostek reprezentujących różne typy układu nerwowego. Najwyżej oceniał zdolności przystosowawcze obu typów silnych, zrównoważonych, najniżej zaś słabego typu układu nerwowego.

6 .Styl działania a typ układu nerwowego
Istotne znaczenie dla zrozumienia mechanizmów zachowania się człowieka posiadają te cechy jego psychiki, które są związane z zasadniczymi właściwościami systemu nerwowego: siłą, równowagą i ruchliwością procesów nerwowych. Wyniki badań przeprowadzonych w zakładach przemysłowych wykazały, że przy wypracowaniu najbardziej wydatnego stylu pracy należy koniecznie uwzględnić indywidualne różnice między ludźmi w dziedzinie zasadniczych właściwości systemu nerwowego.

Przez styl działania (pracy) należy rozumieć „stałe sposoby i rodzaje reakcji zdeterminowane typem układu nerwowego, od których zależy efektywność wykonywanej czynności.” Styl ten rozwija się pod wpływem doświadczenia i na podstawie wiedzy jednostki w trakcie rozwoju ontogenetycznego. W przeprowadzonych badaniach wykazano, że w zależności od cech układu nerwowego jednostki wykonują różną ilość czynności orientacyjnych w czasie pracy zawodowej. W eksperymencie przeprowadzonym przez J. A. Klimowa poddano badaniu związek między stylem działania tkaczek a ich ruchliwością procesów nerwowych. Jak podaje J. Strelau koncentracja na ruchliwości uzasadniona jest tym, że szybkie przejście od jednego krosna do innych jest jednym z głównych warunków efektywności pracy. W trakcie eksperymentu zwracano uwagę na różnice indywidualne w czynności orientacyjnej, ilości i szybkości zmian od jednej czynności do drugiej, ilości podejmowanych czynności zapobiegawczych i kontrolnych. Stwierdzono, że wydajność pracy tkaczek nie zależy od ich ruchliwości procesów nerwowych, choć pozostają one w określonej relacji do ich stylu pracy (działania). Tkaczki „ruchliwe” wykonywały swoją pracę szybciej i udawało im się to dzięki ich zwinności. Z kolei tkaczki „powolne” zużywały dużo czasu na czynności orientacyjne i zapobiegawcze.

Większość badań dotyczących relacji między cechami układu nerwowego a stylem działania wykonano z uwzględnieniem siły układu nerwowego. Badania tego typu zostały przeprowadzone m. in. przez Ł. A. Kopytową, która interesowała się związkiem między siłą układu nerwowego a wydajnością pracy operatora, jak i rodzajami czynności wykonywanych w czasie zabezpieczenia i konserwacji obrabiarek. Na podstawie przeprowadzonych badań wysunięto następujące wnioski:

1. W warunkach normalnych , bez stresu operatorzy ze słabym typem układu nerwowego wykazują więcej czynności kontrolnych i zapobiegawczych w porównaniu z operatorami posiadającymi silny układ nerwowy. Dzięki tym czynnościom jednostki „słabe” pracują wydajnie i unikają sytuacji zagrożenia bądź też obniżają to zagrożenie.

2. W sytuacjach zagrażających czynności orientacyjne, kontrolne i wykonawcze zostają u jednostek ze słabym typem układu nerwowego zahamowane, co nie występuje u jednostek „silnych”, które w takich sytuacjach nie przejawiają dezorganizacji zachowania.

3. Wydajność pracy nie różnicuje operatorów z silnym i słabym typem układu nerwowego.

Uogólniając należy stwierdzić, że „większość danych zebranych na podstawie eksperymentów potwierdza, iż u jednostek z silnym typem układu nerwowego przeważają czynności wykonawcze nad orientacyjnymi bądź też występuje równowaga między nimi. U osób ze słabym typem układu nerwowego czynności orientacyjne dominują nad wykonawczymi.”

Większość badań poświęconych relacji między cechami układu nerwowego a stylem działania przeprowadzono na dzieciach, w tym głównie uczniach. Dokonując analizy stylu działania w zakresie czynności szkolnych, wyodrębniono trzy czynniki, które różnicują jednostki z silnym i słabym typem układu nerwowego:

1. Dynamika wciągania się do pracy i stopień męczliwości.
„Silni”- mała podatność na zmęczenie, mała potrzeba odpoczynku, stopniowe wciąganie się do pracy.
„Słabi”- duża podatność na zmęczenie, tendencja do częstych odpoczynków, potrzeba ciszy w czasie pracy, skłonność do wykonywania zadań od trudnych do łatwych.

2. Zakres pracy umysłowej.
„Silni”- czynności przygotowawcze i sprawdzające są zintegrowane, sprawne funkcjonowanie bez konieczności sporządzania planu pracy, dokonywanie zmian i poprawek w zadaniu w czasie wykonywania czynności pomocniczej.
„Słabi”- przewaga czynności przygotowawczych i sprawdzających nad wykonawczymi, dokonywanie poprawek i zmian w zadaniu w trakcie wykonywania czynności kontrolnej, tendencja do układania planów dnia.

3. Stopień napięcia emocjonalnego.
„Silni”- w sytuacji napięcia występować może zwiększenie zakresu pracy umysłowej, czas wykonywania zadania skraca się.
„Słabi”- podczas napięcia zakres pracy umysłowej zawęża się, czas wykonywania zadania wydłuża się.
Przeprowadzone badania wykazały również, że rozwój stylu działania odpowiednio do posiadanych przez jednostkę właściwości układu nerwowego ma miejsce tylko wtedy, kiedy osiąga ona odpowiedni poziom intelektualny.

Podsumowując należy stwierdzić, iż:
• Typ słaby jest mało odporny na zmęczenie i na działanie silnych bodźców, pod których wpływem łatwo przechodzi w stan zahamowania, chroniącego przed nadmiernym wyczerpaniem.
• Pracownicy należący do typu słabego gorzej znoszą trudne sytuacje, ich uwaga staje się wówczas mniej przerzutna. Zdenerwowanie i napięcie wywołane trudną sytuacja obniża sprawność działania tych ludzi. W sytuacjach trudnych maleje liczba wypełnianych w jednostce czasu czynności kontrolnych i wykonawczych.
• Pracownicy ze słabym układem nerwowym skłonni są wytwarzać własny styl pracy, który polega na zwiększonej aktywności kontrolnej i zapobiegawczej.
• Poziom wykonania obniża się, jeżeli jednostka zmuszona jest do wykonania zadania w sposób nie korespondujacy z jej stylem działania uzależnionym od temperamentu.