Rola doradcy zawodowego w procesie pomocowym adresowanym od osób poszukujących pracy.

ROLA DORADCY ZAWODOWEGO W PROCESIE POMOCOWYM ADRESOWANYM DO OSÓB POSZUKUJĄCYCH PRACY



PROWADZĄCY:
PROF. WOJCIECH LIPIŃSKI
SPIS TREŚCI:


I. WSTĘP

II. ZJAWISKO BEZROBOCIA – ISTOTY I PRZYCZYNY PRACY DORADCY ZAWODOWEGO

1. DEFINICJA BEZROBOCIA I OSOBY BEZROBOTNEJ

2. RODZAJE BEZROBOCIA ORAZ FORMY JEGO ZAPOBIEGANIA I PRZECIWDZIAŁANIA


III. DORADCA ZAWODOWY – ISTOTA, CELE I ZADANIA


1. „PRZEZNACZENIE” DORADCY ZAWODOWEGO, JEGO KOMPETENCJE, UMIEJĘTNOŚCI I RODZAJE WYKONYWANEJ PRZEZ NIEGO PRACY

2. ZAKRES CZYNNOŚCI I ZADANIA DORADCY ZAWODOWEGO

3. WARSZTAT PRACY DORADCY ZAWODOWEGO

4. AKTYWNE FORMY POMOCY (na przykładzie KLUBU PRACY w moim rodzinnym mieście)


IV. ZWIĘKSZENIE WYDAJNOŚCI PRACY DORADCY ZAWODOWEGO - POTRZEBY


V. ZASYGNALIZOWANIE WSPÓŁCZESNYCH PROBLEMÓW ZWIĄZANYCH ZE SZKOLENIEM DORADCÓW ZAWODOWYCH


VI. PODSUMOWANIE


VII. PRZYPISY


VIII. BIBLIOGRAFIA



•
O pełnym zatrudnieniu mówimy, gdy na rynku pracy powstaje równowaga, czyli popyt na pracę zrównuje się z jej podażą. Oznacza to, że wszyscy poszukujący pracy za daną oferowaną na rynku płacę, znajdują ją i przyjmują. Mimo to, istnieje także grupa osób, która wciąż pozostaje bezrobotna. I właśnie ta grupa stanowi podstawową przyczynę powstania potrzeby „stworzenia” zawodu DORADCY. Obok tej głównej grupy, grupy bezrobotnych, należy wymienić także osoby potrzebujące informacji lub też prawidłowego ukierunkowania zawodowego, jak też pracodaw-ców. Nie zapominajmy, że doradca ma do czynienia z naprawdę dużymi problemami kwestii spo-łecznej, ale przede wszystkim moralnej, dlatego też w tej pracy postaram się chociaż w mini-malnym stopniu pokazać wielką przydatność, odpowiedzialność i wzrastające zapotrzebowanie na ten zawód.
We wstępie zasygnalizuję jedynie, że praca doradcy zawodowego polega przede wszystkim na udzielaniu bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy pomocy w wyborze najbardziej optymalnego zawodu, a co się z tym wiąże, także miejsca zatrudnienia. Jej zakres dosięga tak-że pracodawców, którzy chcą ukierunkować swe kompetencje w doborze kandydatów do pracy na stanowiska, które wymagają odpowiednich predyspozycji psychofizycznych.
Jaki jest cel tych działań? Odpowiedź jest prosta: celem jest przede wszystkim POMOC. Pomoc osobom w osiągnięciu lepszego zrozumienia samego siebie, odnalezieniu się w skompliko-wanym „świecie pracy”, w dokonaniu najbardziej optymalnego wyboru.
Doradca zawodowy do tak ważnego zadania powinien być bardzo dobrze przygotowany. Powi-nien m.in. na bieżąco obserwować tendencje zachodzące na rynku pracy, analizować sytuacje zawodowe potencjalnych klientów i badać ich postawy zawodowo – życiowe. A przede wszystkim, oprócz teoretycznego przygotowania i podłoża, powinien być dobrym słuchaczem, gdyż jego pra-ca dotyka jednej z najważniejszych sfer w hierarchii potrzeb i wartości człowieka, a mianowi-cie poczucia akceptacji, spełnienia, dowartościowania, potrzeby czucia się potrzebnym. Doradca powinien być świadomy faktu, że bezrobocie jest problemem moralnym, wyzwala w ludziach po-czucie braku wartości i doprowadza ich do dobrowolnej izolacji w społeczeństwie. Frustrację pogłębia poczucie winy wobec najbliższych i rodzaj wstydu, że oto osoba nie okazała się dość fachowa, dość utalentowana, dość konkurencyjna, by ów nowoczesny i ze wszech miar atrakcyj-ny świat gospodarki rynkowej okazał się jej światem.


II. 1. DEFINICJA BEZROBOCIA I OSOBY BEZROBOTNEJ

Gdy rozejrzymy się dokoła to widzimy, że wiele jest do zrobienia. Skąd, więc się bierze bezrobocie?

Bezrobocie występuje wówczas, gdy liczba osób poszukujących pracy jest większa niż liczba ludzi zdolnych do pracy, chcących pracować i akceptujących istniejący poziom wynagrodzeń. To najprostsza definicja.
Kto jest bezrobotny? Uzyskanie statusu i uprawnień osoby bezrobotnej wymaga spełnienia szeregu warunków. Osoba taka:
• musi ukończyć 18 lat (kobieta przed 60 rokiem życia, a mężczyzna 65 r.ż.),
• nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkolenio-wej albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia po-zarolniczej działalności, nie pobierała świadczenia przedemerytalnego, świadczenia reha-bilitacyjnego, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub wychowawczego,
• nie była właścicielem lub posiadaczem nieruchomości rolnej o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha lub nie podlegała ubezpieczeniu emerytalno-rentowemu z tytułu sta-łej pracy jako współmałżonek lub domownik w gospodarstwie rolnym o powierzchni użyt-ków rolnych przekraczającej 2 ha,
• nie była właścicielem lub posiadaczem gospodarstwa lub nie podlegała ubezpieczeniu eme-rytalno-rentowemu z tytułu stałej pracy jako współmałżonek lub domownik w gospodar-stwie,
• nie podjęła pozarolniczej działalności od dnia wskazanego w zgłoszeniu do ewidencji do dnia wyrejestrowania tej działalności albo nie podlega obowiązkowi ubezpieczenia spo-łecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników, lub zaopatrzenia emerytalne-go,
• będąc osobą niepełnosprawną, legitymowała się stanem zdrowia pozwalającym na podjęcie zatrudnienia co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym zawo-dzie lub służbie,
• nie była tymczasowo aresztowaną lub nie odbywała kary pozbawienia wolności,
• nie uzyskiwała miesięcznie dochodu w wysokości przekraczającej połowę najniższego wy-nagrodzenia,
• nie pobierała, na podstawie przepisów o pomocy społecznej, zasiłku stałego, stałego wy-równawczego, gwarantowanego zasiłku okresowego lub renty socjalnej.

II.2. RODZAJE BEZROBOCIA ORAZ FORMY JEGO ZAPOBIEGANIA I PRZECIWDZIAŁANIA

Do najbardziej istotnych rodzajów bezrobocia zaliczamy:
• Bezrobocie w skali makro- pozostawanie poza zatrudnieniem (na określonym obszarze geograficznym) znacznej liczby osób zdolnych do podjęcia pracy; skala makro to poziom, na któ-rym są rozwiązywane problemy społeczne i finansowe związane z bezrobociem: możliwości sfi-nansowania programów zapobiegania skutkom bezrobocia, możliwości stwarzania udogodnień fi-nansowych dla pracodawców tworzących nowe miejsca pracy, zagadnienia wpływu restrukturyza-cji zatrudnienia i zwolnień grupowych na rynek pracy, wielkość, liczba i wartość wypłacanych za-siłków i innych należności,
• Bezrobocie w skali mikro - utrata pracy z powodu braku kwalifikacji lub zaniku innych umiejętności (to nam brakuje czegoś, co powoduje, że pracodawcy nas omijają); większość spe-cjalistów uważa, że prawdziwe bezrobocie jest kryzysem kwalifikacji i jako takie staje się pro-blemem, który należy rozpatrywać w skali indywidualnej i lokalnej.
• Bezrobocie rejestrowane to liczba osób bezrobotnych, czyli posiadających określone w ustawie cechy i zarejestrowanych w urzędach pracy,
• Bezrobocie ukryte to pewna – nieokreślona – liczba osób, które w myśl ustawy nie mogą zarejestrować się jako bezrobotne, które albo nie są zatrudnione albo wykonywana przez nich praca nie jest niezbędna z punktu widzenia zatrudniającego.

Skala przedsięwzięć podejmowanych dla ograniczenia poziomu bezrobocia jest uzależniona od nasilenia zjawiska i od możliwości budżetu państwa. Programy i projekty podejmowane przez służby zatrudnienia dla zapobiegania lub ograniczenia poziomu bezrobocia wybranych, najbar-dziej zagrożonych grup bezrobotnych określa się jako środki aktywne. Należą do nich: szkole-nia, staż zawodowy, pożyczki na tworzenie miejsc pracy i różnego rodzaju ulgi dla zatrudniają-cych osoby bezrobotne.
Obok programów i projektów aktywizujących osoby bezrobotne występują pasywne formy prze-ciwdziałania skutkom bezrobocia, do których należą zasiłki oraz różnego rodzaju świadczenia.
Zatrzymam się na chwilkę na szkoleniach, jako bardzo aktywnej formie zapobiegania bez-robociu. Organizowane są one przez urzędy pracy i polegają na udzieleniu pomocy osobom bez-robotnym i zagrożonym utratą pracy w uzyskaniu kwalifikacji dostosowanych do potrzeb rynku pracy. Obejmują m.in. przyuczanie do zawodu, przekwalifikowanie (zmianę zawodu), podwyższe-nie kwalifikacji zawodowych oraz naukę umiejętności poszukiwania i uzyskania zatrudnienia. Ini-cjuje się je w celu zwiększenia szans na uzyskanie zatrudnienia, podwyższenia dotychczasowych kwalifikacji zawodowych oraz zwiększenia aktywności zawodowej.
Podsumowując temat bezrobocia, nie można nie wspomnieć o jego skutkach. Bez względu na to, jak wysokie są ekonomiczne skutki bezrobocia, finansowy rachunek strat nie odzwierciedla właściwie i w pełni szkód ludzkich, społecznych i psychicznych, jakie niosą za sobą okresy trwale utrzymującego się bezrobocia przymusowego.
Z badań wynika, że bezrobocie prowadzi do zaburzeń zdrowia zarówno psychicznego, jak i fi-zycznego: do wyższego poziomu zachorowań na choroby serca, przypadków alkoholizmu, samo-bójstw. Niedobrowolne pozostawanie bez pracy to dla wielu ludzi sytuacja o wysokim oddziały-waniu traumatycznym.

II.1. „PRZEZNACZENIE” DORADCY ZAWODOWEGO, JEGO KOMPETENCJE...

Głównym „przeznaczeniem” doradcy zawodowego jest udzielanie pomocy osobom poszuku-jącym pracy , pomocy w wyborze optymalnego zawodu i miejsca zatrudnienia, jak też pomocy pracodawcom w wyborze odpowiedniego kandydata do oferowanego przez niego stanowiska pra-cy. Zaliczyć tu można także:
• pomoc w określeniu zainteresowania, uzdolnienia i predyspozycji zawodowych klienta,
• dostarczenie wiedzy na temat:
- wymaganych umiejętności i cech osobowych na różnych stanowiskach pracy,
- niezbędnych kwalifikacji do wykonywania różnych zawodów,
- tendencji na rynku pracy,
• wskazanie instytucji, które pomogą założyć własną firmę,
• informacja o możliwościach kształcenia, przekwalifikowania zawodowego,
• wyjaśnianie, jak sporządzić dokumenty zawodowe,
• przygotowywanie do samodzielnego i aktywnego poruszania się po rynku pracy,
• kierowanie do innych instytucji świadczących specjalistyczną pomoc.


Pora teraz na przedstawienie zestawu podstawowych kompetencji i umiejętności do-radcy zawodowego. W jego skład wchodzą m.in.:
 zachowanie etyczne i profesjonalne,
 pomoc i umiejętności doradcze zorientowane na klienta,
 umiejętność zastosowania teorii i badań w praktyce oraz znajomość ustawicznego procesu rozwoju kariery zawodowej,
 umiejętność efektywnej komunikacji, oceny informacji i gotowości klienta,
 opracowywanie, wdrażanie i ocena programów doradczych, wiedza dotycząca stylów podejmowania decyzji,
 świadomość własnych ograniczeń i ochrona samego siebie przed przeładowaniem in-formacją,
 umiejętność posługiwania się komputerem, szczególnie przy udzielaniu porad (In-ternet),
 zdolność dostosowywania rodzaju informacji do potrzeb klientów pochodzących z różnych środowisk społecznych,


Kolej teraz na to, abym wymieniła podstawowe rodzaje pracy doradcy zawodowego:
< Indywidualne poradnictwo zawodowe – to proces doradczy gdzie doradca w sposób świadomy i celowy wykorzystuje procedury i techniki rozmowy doradczej motywując klienta do swobodne-go wypowiadania się oraz aktywnego współdziałania w rozwiązywaniu jego problemów zawodo-wych,
< Grupowe poradnictwo zawodowe – to sposób pracy z ludźmi, którzy jako członkowie grupy, w atmosferze akceptacji i otwartości, mają możliwość badania i zdefiniowania własnego problemu zawodowego, dokonania adekwatnej oceny siebie oraz rozwijania umiejętności podejmowania decyzji dotyczących planowania własnej kariery zawodowej;
> formą poradnictwa grupowego są Warsztaty Poszukiwania Pracy kierowane do absol-wentów, mające na celu pomoc w planowaniu kariery; zapoznają uczestników z najnowszymi me-todami poszukiwania pracy, z zasadami sporządzania dokumentów zawodowych (list motywacyj-ny, życiorys zawodowy), uczą technik autoprezentacji, które pomogą umiejętnie prezentować się w różnych sytuacjach np. podczas rozmowy z pracodawcą.

III.2. ZAKRES CZYNNOŚCI I ZADANIA DORADCY ZAWODOWEGO

Zakres ten dotyczy przede wszystkim:
- dostępności usług dla wszystkich bezrobotnych oraz pracodawców ,
- dobrowolności korzystania z usług poradnictwa zawodowego bez względu na narodowość , płeć , wyznania , przynależności do organizacji politycznych i społecznych ,
- swobody wyboru zawodu i miejsca zamieszkania ,
- bezpłatności korzystania z usług poradnictwa zawodowego ,
- poufności i ochrony danych osobistych bezrobotnego korzystającego z usług poradnictwa zawodowego,
- udostępniania informacji o możliwościach szkolenia lub doskonalenia zawodowego osób pod wskazane przez pracodawcę potrzeby,
- udostępnienia aktualnej klasyfikacji zawodów z obszerną ich charakterystyką oraz ułatwie-nia pozyskania fachowej porady z zakresu interpretacji prawa pracy i ustawy
o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu,
- udostępnienie informacji o obowiązujących procedurach zatrudnienia absolwentów i osób niepełnosprawnych i preferencjach przy zatrudnianiu tych osób,
- zaplanowania właściwej ścieżki kariery zawodowej.

Bardzo istotną sprawą jest to, żeby doradca zawodowy był w pełni świadomy zadań, jakie ma do wykonania, ze względu na rodzaj wykonywanej przez siebie pracy. Powinien zdawać sobie sprawę z tego, że zadania te stanowią bazę teoretyczną i pomogą mu z dużą pewnością podej-mować właściwe decyzje względem potencjalnych klientów. Zadania te obejmują:
1. udzielanie informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształ-cenia, z wykorzystaniem zasobów informacji drukowanej, audiowizualnej i innych no-woczesnych technik opartych na technologii komputerowej ,
2. udzielanie porad ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji zawodowych, pod-jęcia lub zmianę zatrudnienia , w których wykorzystywane są standardowe metody dotyczące w szczególności badania zainteresowań i uzdolnień zawodowych,
3. inspirowanie, organizowanie i prowadzeniu grupowych porad zawodowych dla bezro-botnych i innych osób poszukujących pracy,
4. udzielanie informacji i doradztwa pracodawcom w zakresie doboru kandydatów na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych.
5. prowadzenie, bądź zlecanie specjalistycznych badań psychologicznych lub medycz-nych, które umożliwiają wydanie opinii o przydatności zawodowej do pacy, zawodu lub kierunku szkolenia,
6. pomoc zakładom pracy w doborze kandydatów do pracy na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych,
7. inspirowanie, organizowanie i prowadzenie grupowych zajęć dla bezrobotnych i po-szukujących pracy w celu nabycia przez nich umiejętności poszukiwania i uzyskiwania pracy,
8. inspirowanie współpracy z instytucjami zajmującymi się poradnictwem zawodowym, kształceniem zawodowym, opieką zdrowotną i pomocą społeczną oraz zakładami pracy w celu udzielania pomocy zgłaszającym się do Urzędu Pracy.

III.3. WARSZTAT PRACY DORADCY ZAWODOWEGO.

Różnorodność problemów klientów, z jakimi spotykają się doradcy zawodowi stała się impul-sem do przygotowania i wyposażenia ich w odpowiednie zbiory informacji zawodowej, metody i techniki pracy, czyli tzw. warsztat pracy . Należy do niego zaliczyć wiele narzędzi, ale warte wymienienia są te najważniejsze:
 "Klasyfikacja zawodów i specjalności" opracowana na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. "Klasyfikacja..." zawie-ra syntetyczne opisy 2472 zawodów i specjalności,
 komplet 301 teczek informacji o zawodach (znajdują się tutaj również informacje o zawodach nowo powstałych oraz tych, na które istnieje zapotrzebowanie praco-dawców),
 zestaw filmów o zawodach na kasetach video, w zestawie znajduje się 119 filmów o zawodach, filmy instruktażowe, np. jak rozmawiać z pracodawcą,
 wielotomowa publikacja „Przewodnik po zawodach”, zawierająca charakterystyki 546 zawodów,
 informator o szkołach różnego typu o zasięgu krajowym i lokalnym,
 katalogi jednostek szkolących zawierające informacje o profilu szkolenia, warun-kach, czasie trwania i kosztach,
 informacje o lokalnym rynku pracy zawierające min. dane o bezrobociu w podziale na zawody oraz oferty pracy w zawodach,
 wykazy jednostek doradczych, administracyjnych, prawnych, ekonomicznych, wspomagających uruchomienia działalności gospodarczej,
 inne informatory, poradniki, katalogi, wzory podań, życiorysów, listów motywacyj-nych,
 ulotki o zawodach, zawierające skrócone opisy zawodów.
Doradcy zawodowi dysponują także programem komputerowym "Doradca 2000", który umożliwia dostęp do różnorodnej informacji zawodowej oraz pomaga przy określeniu preferen-cji zawodowych. Program ten pobudza klienta do autorefleksji i wzmacnia jego aktywność, po-zwala na przygotowanie się do podjęcia trafnej decyzji zawodowej. Mają również możliwość ko-rzystania z Komputerowej Encyklopedii Zawodów oraz Multimedialnego Informatora Edukacyj-nego.
Doradcy zawodowi dysponują również narzędziami psychologicznego pomiaru. Są nimi głów-nie testy do badania zainteresowań i uzdolnień. Wszyscy doradcy mogą stosować „Zestaw do Samobadania” J. Hollanda (ZdS), a doradcy z wykształceniem psychologicznym dodatkowo Kwe-stionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ), oraz Baterię Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) (GATB)). Doradcy z wykształceniem psychologicznym mogą wykorzystywać inne narzędzia psy-chologicznego pomiaru: Baterię Testów APIS-P, Baterię Testów APIS-Z, Inwentarz Stanu i Ce-chy Lęku (ISCL), Kwestionariusz Osobowości Eysencka (EPQ-R), Kwestionariusz Temperamentu - Formalna Charakterystyka Zachowania (FCZ-KT) do diagnozy podstawowych cech tempera-mentalnych. Narzędzia te pozwalają sporządzać diagnozę potencjału zdolności, zainteresowań i cech osobowościowo- temperamentalnych z punktu widzenia, zarówno planowania kariery zawo-dowej klienta, jak i doboru zawodowego.
Jednak podstawową metodą pracy doradców zawodowych urzędów pracy z klientami w ra-mach poradnictwa indywidualnego jest rozmowa doradcza, przebiegająca zgodnie ze ściśle określonymi fazami i z wykorzystaniem specyficznych technik. W poradnictwie dla osób bezro-botnych wykorzystuje się również "Metodę Edukacyjną" (metoda zaadaptowana z Francji) oraz "Kurs Inspiracji" (metoda zaadaptowana z Danii). Stosowanie przez doradców zawodowych tych metod pomaga zwłaszcza osobom długotrwale bezrobotnym i zagrożonym bezrobociem określić własną sytuację zawodową w kontekście zmieniających się potrzeb rynku pracy i opracować in-dywidualny plan działania. Niektórzy przeszkoleni doradcy, wykorzystują w pracy z bezrobot-nymi zaadaptowaną, francuską metodę "Bilans kompetencji" (prace nad wdrożeniem tej metody są kontynuowane), która poprzez ocenę kompetencji, zainteresowań i potencjału zdolności umoż-liwia klientowi dokonywanie zmiany własnej sytuacji zawodowej.

III.4. AKTYWNE FORMY POMOCY – KLUB PRACY.

Zacznę od tego, że hasłem przewodnim tego rodzaju aktywnych form pomocy w doradz-twie zawodowym jest stwierdzenie, że nikt nie odpowiada za utratę swojej pracy, za to odpo-wiada za swoją przyszłość. Skupię się w tym podrozdziale na Klubie Pracy w moim rodzinnym mieście. Powstał on dlatego, że nas również, jak i inne miasta, nie ominęła fala bezrobocia. Z da-nych uzyskanych w Urzędzie Pracy jasno wynika, że założenie tego Klubu było konieczne.


Liczba osób bezrobotnych zarejestrowanych w Urzędzie Pracy wg stanu na koniec miesiąca 2006 roku (14 329 M.)
Miesiąc DANE l. osób
IV


2428
1198
274
III


2510
1284
267
II


2556
1423
298
I


2476
1230
303



OPIS: KOLOR: OGÓŁEM - KOBIETY - Z ZASIŁKIEM

Generalnie najważniejszym zadaniem tego Klubu jest pomoc osobom bezrobotnym po-przez stworzenie możliwości podjęcia próby samooceny i nabycia umiejętności szukania pracy, a także zmiany przekonań i zachowań uczestników szkoleń, które utrudniają im znalezienie pracy, tak by po ukończeniu kursu umieli oni samodzielnie poruszać się na rynku pracy. Zadaniem Klubu jest rozbudzanie nadziei na sukces na sukces przez wyrabianie przekonania, że praca jest osią-galna dla każdego. Tworzenie optymistycznej atmosfery w grupie jest jednym z głównych zadań Klubu. Z tego, co mi wiadomo „bywalcami” Klubu są osoby o relatywnie wyższym wieku ( 40 i wię-cej lat ), ograniczonej dyspozycyjność czasowa, małej podaży miejsc pracy ze względu na przy-gotowanie zawodowe i typ wykształcenia oraz zbyt wąskiej specjalizacji zawodowej. Prowadzone są też warsztaty dla absolwentów (autoprezentacja, sposoby poszukiwania pracy, diagnozy wła-snych predyspozycji zawodowych, redagowanie dokumentów aplikacyjnych, asertywność i ćwi-czenie rozmów kwalifikacyjnych) oraz spotkania samopomocowe (służą wymianie doświadczeń, pobudzania aktywności w szukaniu pracy, analizie dotychczasowych działań i wzajemnym wspie-raniu się).
Zajęcia w Klubie Pracy dają, możliwość samookreślenia, znalezienia swoich mocnych punk-tów (ewentualnych słabszych stron) i dopasowania ich do lokalnego ,,rynku” zatrudnienia, możli-wość rozwijania umiejętności niezbędnych dla skutecznego poszukiwania pracy, znajomość lokal-nych możliwości zatrudnienia, możliwość kontaktów ze znajomymi osobami, które bardzo często okazują się niezwykle pomocne w utrzymaniu bądź znalezieniu pracy, a w końcu umożliwiają do-stęp do urządzeń i pomocy technicznej oferowanej w Klubie oraz możliwość korzystania ze wspierającej pomocy grupy, która składa się z osób z podobnymi problemami. Uczestnicy zajęć klubowych uświadamiają sobie, jak ponosić odpowiedzialność za uczenie się, za podejmowanie samodzielnych decyzji, za samodzielne określanie celów życiowych, za dokonanie własnych wy-borów, a co najważniejsze, za samodzielne znalezienie lub stworzenie dla siebie miejsca pracy.
Podsumowując, zaobserwowałam, iż nasz lokalny Klub Pracy odgrywają dużą rolę w łago-dzeniu skutków bezrobocia w przypadku konkretnej osoby – pomagając jej znaleźć pracę w trudnym okresie poszukiwania zatrudnienia; na poziomie ogólnospołecznym – zmniejszając o je-den tą wielką liczbę bezrobotnych. Klub nie jest bowiem organizacją nastawiona na rozwiązywa-nie problemu bezrobocia, jest programem nastawionym na pomoc pojedynczemu bezrobotnemu. Jeżeli to się udaje – Klub spełnia swoją funkcję i naszym przypadku można powiedzieć o sukce-sie.
IV. ZWIĘKSZENIE WYDAJNOŚCI PRACY DORADCY ZAWODOWEGO - POTRZEBY
Użyteczność poradnictwa zawodowego, zwłaszcza w odniesieniu do jego form organiza-cyjnych oraz przeznaczanie na ten cel określonych środków finansowych i osobowych, wiąże się ze zwiększeniem wydajności pracy doradcy, która dotyczy m.in.:
 analizy klientów, ich pytań i problemów,
 zakresu i zróżnicowania celów i zadań stawianych poradnictwu zawodowemu,
 oceny wyników pośrednich oraz - o ile konieczne - wprowadzenie korekt,
 zaobserwowania, na ile klienci potrafią zrealizować wyniki porady,
 skuteczności i efektywności wykorzystania dostępnych finansowych i ludzkich za-sobów poradnictwa zawodowego,
 zadowolenia klientów oraz osobistej użyteczności usługi doradczej dla rozwiązania problemu ,
 efektywności (ekonomiczność) i skuteczności, aktualności, użyteczności, zrozumia-łości, reprezentatywności, zróżnicowania merytorycznego,
 poradnictwa (porada powinna przebiegać zgodnie z teorią, być obiektywna, uwzględniać stan prawny, dostosowana do poziomu oczekiwań klienta),
 zadowolenia doradców, rozwoju i szkolenia personelu, zarządzania personelem),
 ograniczenia liczby osób długotrwale pozostających bez pracy,
 wzmocnienia doradztwa ustawicznego w kształtowaniu kariery zawodowej (powią-zanie indywidualnego poradnictwa zawodowego z zarządzaniem kadrami w przed-siębiorstwach -zwłaszcza w przedsiębiorstwach małych i średnich),
 tworzenia i wykorzystywania lokalnych sieci powiązań, składających się z instytucji poradnictwa zawodowego, izb przemysłowych, izb rzemieślniczych, przedsię-biorstw, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych, szkół wyższych, prywatnych do-radców personalnych i pośredników pracy,
 dalszego rozwoju centrów informacji zawodowej dla dorosłych i specjalnych grup docelowych,
 zmniejszenia bezrobocia wśród młodzieży,
 wspierania procesu wyrównywania szans dla młodych kobiet,
 tworzenia sieci powiązań pomiędzy służbami poradnictwa i instytucjami zajmujący-mi się pomocą społeczną i socjalną dla młodzieży,
 poradnictwem i informowaniem młodzieży pozostającej w procesie kształcenia bądź zdobywania zawodu,
 przyspieszenia obsadzania wolnych miejsc pracy i zwiększenia stopnia wykorzysta-nia ofert,
 stworzenia oferty doradczej dla zarządzania personelem w przedsiębiorstwach: pozyskiwania personelu, rozwoju personelu, przywiązania personelu do pracodawcy, zlecania zadań na zewnątrz.

Ostatnio dała się zauważyć niewielka zmiana w systemie szkolenia doradców. Rozwinęło się kilka nowych programów szkoleniowych, wspierających bardziej otwarty model profesjonalnego poradnictwa. Należą do nich:

1. COMMUNITY BASED GUIDANCE ASSISTANCE (Program Leonardo Ad Vinci) – obejmuje on pomoc doradczą opartą na społeczności lokalnej: wybrane osoby zostały wy-szkolone w zakresie umiejętności doradczych pracy doradcy w celu pomocy trudnej mło-dzieży,
2. ADULT GUIDANCE – TRAINING OF TRAINERS ( poradnictwo dla dorosłych) – szkolenie trenerów w zakresie tworzenia służb poradnictwa edukacyjnego dla dorosłych, zarządzania nimi, marketingu, itp.,
3. TRAINING YOUTHREACH STAFF IN FRONT-LINE GUIDANCE SKILLS (szkolenie doradców w zakresie docierania do młodzieży) – osoby pracujące z ambitnymi młodymi ludźmi zostali przeszkoleni w zakresie podstawowych umiejętności doradczych, dla lepszej efektywności pracy.

V. ZASYGNALIZOWANIE WSPÓŁCZESNYCH PROBLEMÓW ZWIĄZANYCH...

W tej części pracy tylko dosłownie zasygnalizuję i pokażę, że zawód doradcy nie uchronił się od problemów i „pułapek” nierozłącznie związanych z jego wykonywaniem. Informacje te zo-stały udostępnione na II Sympozjum na temat Powiązania Rozwoju Kariery z Polityką Publiczną (Vancouver, Kanada, marzec 2001 r. – www.crccanada.org/symposium/background2001.htm).
Zostały wyselekcjonowane najbardziej widoczne i istotne problemy dotyczące kwalifikacji i umiejętności doradcy zawodowego:
 programy szkoleniowe nie nadążają za zmieniającym się kontekstem kariery zawo-dowej – nie odnoszą się do różnych ścieżek kariery i złożonego rynku pracy,
 prawie nie istnieje polityka, która zapewniałaby programom szkoleniowym przygo-towanie doradców do efektywnego korzystania z Internetu,
 jest bardzo niski procent szkoleń, które pomagałyby doradcom w bardziej sku-teczny sposób zajmować się zagadnieniem odpowiedzialności,
 brak dynamicznego postępu w stosowaniu technologii komunikacji i informacji,
 podejmowanie pracy doradcy dotyczy głównie sektora edukacji niż sektora rynku pracy – prywatny sektor usług w tym zakresie jest nieuregulowany,
 istnieje niewielkie powiązanie między instytucjami szkoleniowymi, a uczestnikami i potencjalnymi klientami.

Podsumowując, należy mieć tylko nadzieję, że edukacja i szkolenia przyszłych i obecnych doradców zawodowych będą w większym stopniu współgrać z otaczającą ich rzeczywistością i realiami. Bo przecież nie na tym rzecz polega, aby „zaśmiecać” ich głowy licznymi, czasami zbęd-nymi informacjami, ale żeby pomóc im i NAUCZYĆ ich koegzystencji ze środowiskiem pracy, za-równo własnej, jak też potencjalnego klienta.

VI. PODSUMOWANIE

W zmierzającej ku schyłkowi erze przemysłowej, nauka i praca zawodowa odbywały się w zwartych systemach organizacyjnych, mianowicie praca w zakładach pracy a nauka w szkołach i szkołach wyższych. Poradnictwo edukacyjne i zawodowe miały w tym procesie pozycję raczej marginalną, służyły przede wszystkim do optymalnego dopasowania indywidualnych cech osobo-wości do wyznaczonych uwarunkowań ramowych, były czymś w rodzaju "smaru" usprawniającego funkcjonowanie całego systemu.
Jednak obecnie indywidualną karierę zawodową określa sam system oraz napędzające go ele-menty. Rola poradnictwa polega obecnie na tym, aby pomóc jednostce w konstruowaniu przebie-gu jej kariery zawodowej i w rozumieniu jej jako "projektu życiowego" i to nie tylko w określo-nych fazach życia, jak na przykład w okresie przejścia od nauki do życia zawodowego, lecz przez całe życie. Zadaniem polityki jest wykorzystanie tego faktu indywidualizacji karier zawo-dowych zarówno na rzecz prosperity gospodarczej jak i dobrobytu społecznego.
To, czy poradnictwo zawodowe sprosta temu wyzwaniu, zależy od tego, czy jego organizacja, a zwłaszcza sam zawód doradcy zawodowego zdołają się uwolnić od obecnych ograniczeń struktu-ralnych. Może z czasem, wraz z postępem doczekamy się, że wraz z pomocą doradcy zawodowe-go:
• każdy indywidualnie zabezpieczy swoje miejsce pracy poprzez swój stopniowy i ciągły rozwój zawodowy,
• każdy indywidualnie będzie ponosił większą odpowiedzialność za zdobycie odpowiednich kwalifikacji zawodowych oraz zachowanie swojego miejsca pracy ,
• jeżeli wszyscy pracobiorcy będą zmotywowani do poprawiania swoich kwalifikacji zawo-dowych w kierunku poprawy ich szans na zatrudnienie, to zredukuje to bezrobocie i ko-nieczność wypłacania wysokich subwencji państwowych.
Podkreślenie poprawy indywidualnych szans na zatrudnienie poprawia także światową pozy-cję narodowego rynku pracy w globalizującym rynku światowym.

VII. PRZYPISY