Profil skutecznego managera w zarzadzaniu konfliktem

Profil skutecznego managera na poziomie
rozwiązywania konfliktów w pracy

Rozwiązywanie problemów


Dużą część naszego życia spędzamy w miejscu pracy. To 100 tys. godzin naszej egzystencji. Znaczną część czasu przebywamy z ludźmi. Niektóre osoby dzielą z nami zainteresowania i aktywność zawodową. Dobre relacje z nimi mogą stać się dla nas źródłem satysfakcji i wsparcia, a ich brak zaś często idzie w parze z przeżywaniem lęku, depresji i dolegliwości fizycznych. Kontakty, jeśli przybierają charakter konfliktów, mogą być źródłem stresu frustracji. Spory w pracy nie są z pewnością niczym niezwykłym. Nieporozumienia i gorące dyskusje są nieodłącznym elementem środowiska w pracy. Różnice poglądów, prawdziwe lub nie wywołują negatywne uczucia, mogą zaowocować niezadowoleniem lub stresem. Do rozwiązania spięcia służy analiza problemu. Rozważyć należy historię, kontekst i inne zainteresowane strony konfliktu. Inaczej mówiąc, trzeba go umieścić w szerszej perspektywie organizacyjnej. Co do historii, należy spojrzeć na to, jak rozwijał się spór. Pomoże to spojrzeć na jego istotę. Sprawdzanie kontekstu lub warunków, w jakich się pojawił, może pomóc ocenić jego zakres i parametry. Podczas szukania rozwiązań konfliktów, ważną rzeczą jest zidentyfikowanie jego istoty. Żaden spór nie przebiega bez zmian, lecz rozwija się w czasie. Ustalenie tego procesu pomoże go rozwiązać. Oprócz postrzeganej ważności poróżnienia, istnieje pięć czynników, które należy rozpatrzyć, szacując koszty i zyski konfrontacji: koszt transakcji, rezultaty, wpływ na współpracowników, środowisko pracy i relacje pracownicze. Łatwiej jest mówić o rozwiązywaniu sporu w pracy niż rzeczywiście go rozwiązać. Oprócz gorących emocji, przeszkadzają nam w tym brak motywacji, błędna interpretacja działań oraz ich niewłaściwy sposób. Żeby konflikt został rozwiązany pomyślnie, obie strony muszą czuć się zachęcone do tego. Negocjacje nie są możliwe bez wzajemnego odbierania i dawania. Brak zachęty może mieć dwa źródła. Jest to przekonanie jednej ze stron, że nie ponosi odpowiedzialności za zaistniałą sytuację, a wysiłek powinien podjąć partner. Zmiany mogą być hamowane przeświadczeniem, że pociągną za sobą straty. Każde zachowanie może być przez drugą stronę źle odebrane lub opacznie zrozumiane. Czasami otwarte wyrażenie uczuć, opinii lub intencji bywa błędnie odczytane. Niektóre osoby interpretują na odwrót wszelkie działania, które nie dają im natychmiastowych korzyści..
Przyczyn pojawienia się problemów w pracy może być kilka i decydują o nich m.in. czynniki takie jak:
1) Charakterystyka grupy w jakiej pracujemy (presja grupowa, stereotypy czy tworzenie się tzw „klik” ),
2) Relacje zachodzące miedzy pracownikami ( łamanie zasad, na których jest oparta relacja ),
3) Różnice indywidualne pracowników ( osobowość, temperament czy wiek ),
4) Ocenianie i traktowanie współpracowników ( manipulacja, nadużywanie autorytetu czy tzw nieuczciwa rywalizacja ).
Aby zapobiegać konfliktom w pracy należy systematycznie pracować nad tym np. poprzez :
1) Umacnianie związków ( rozmowa, dialog nt. różnic poglądowych dotyczących sfery zawodowej, poznanie źródła owych rozbieżności oraz próba zrozumienia drugiej osoby )
2) Większe zaufanie, pojawia się wtedy gdy dwie strony konfliktowe są w stanie konstruktywnie rozwiązać spór co w przyszłości może zaowocować lepszą współpracą w momencie pojawienia się dalszych problemów i trudności w środowisku pracy,
3) Podniesienie samooceny pracowników dzięki efektywnemu rozwiązania sporu poprzez wypracowania kompromisu i zrozumienia każdej ze stron konfliktu,
4) Wzrost produktywności i twórczości dzięki różnym poglądom na tą samą sprawę dwóch stron konfliktu, prowadzącym do pewnej kreatywności w miejscu pracy i zwiększenia wydajności,
5) Satysfakcja z pracy ma wymierne korzyści dla pracodawcy, gdyż dla niektórych pracowników pewien rodzaj konfliktu może pełnić rolę stymulującą i motywującą.
Aby zdiagnozować problem, pojawiający się w danym środowisku pracy, a co za tym idzie, znaleźć sposób konstruktywnego rozwiązania go, należy dobrze ustalić symptomy tego zjawiska. Najczęściej pojawiające się problemy w miejscu pracy to :
a) niezadowolenie pracowników, nierzadko mające charakter roszczeniowy,
b) skargi i zażalenia składane za pośrednictwem różnych instytucji np. sądów koleżeńskich, związków zawodowych czy też Państwowej Inspekcji Pracy,
c) anonimy i donosy przekazywane instytucjom sprawującym nadzór i kontrolę nad danym zakładem pracy,
d) ironiczne komentarze, złośliwe uwagi pod adresem współpracowników a niejednokrotnie także i przełożonych, demonstracyjne nieobecności,
e) akty agresji, mobbing, pobicia i rękoczyny.
Sposoby pozytywnych konsekwencji.
Ukrywanie problemów, przede wszystkim ich źródeł, maskowanie ich czy też szukanie tylko pozornych rozwiązań wcale nie prowadzi do poprawy relacji w miejscu pracy lecz powoduje zwiększenie frustracji, niezadowolenie i prowadzenia manifestacji. Taka postawa nie rokuje możliwości wyjaśnienia istoty problemu czy choćby zwykłej wymiany poglądów, zdań. rozwiązywania problemów czy też konfliktów mają na celu ukazanie ich dwoistej roli oraz uświadomienie stronom negatywnych jak i pozytywnych stron.


Literatura:
Zofia Ratajczak „Psychologia pracy i organizacji”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007.
Robert J. Edelman „ Konflikty w pracy” Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005.