Najciekawsza gałąź prawa

Najciekawszą gałęzią prawa według mnie jest prawo pracy, które jest zespołem norm regulujących stosunki pracy podporządkowanej, a także wielu innych norm związanych ze stosunkiem pracy.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki prawne powstające w związku z pracą i na tle pracy między pracownikiem i pracodawcą. Stosunek prawny powstający w związku z pracą jest stosunkiem pracy podporządkowanej, albowiem pracownik nie wykonuje jej dla siebie, lecz dla pracodawcy, pod jego nadzorem i według jego zaleceń. Z tym wiążą się określone następstwa prawne, m.in. to, że pracownik wykonując polecenia pracodawcy nie odpowiada za ich rezultat. Ryzyko związane z pracą ponosi pracodawca, a nie pracownik.
Normy prawa pracy mają zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umowy, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Nie mają natomiast zastosowania do różnego rodzaju umów regulowanych przepisami kodeksu cywilnego (np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło).

Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r.) wielokrotnie nowelizowany. Nie jest on jednak jedynym źródłem ujmującym całokształt problematyki stosunków pracy. Poza nim unormowania prawne dotyczące pracy znalazły odzwierciedlenie w innych aktach prawnych, spośród których w szczególności należy wymienić:
- ustawę z 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
- ustawę z 25 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw,
- ustawę z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,
- ustawę z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców,
- ustawę z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,
- ustawę z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Zgodnie z treścią ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw prawo pracy, poza unormowaniami kodeksowymi i innych ustaw oraz wydawanych na ich podstawie aktów wykonawczych organów administracji, obejmuje także:
- postanowienia układów zbiorowych pracy,
- inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,
- regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i wydawanych na ich podstawie aktów wykonawczych.
Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Podobnie nie mogą być mniej korzystne dla pracownika postanowienia umowy o pracę oraz inne akty, na których podstawie powstaje stosunek pracy.
Stronami w zawieraniu układów zbiorowych pracy są pracownicy, reprezentowani przez przedstawicieli związków zawodowych i pracodawcy, których mogą reprezentować.

Umowa o pracę i jej rodzaje
Treścią umowy o pracę jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Od innych umów o świadczenie usług (umowa o dzieło, umowa zlecenia) różni się w szczególności tym, że pracownik jest podporządkowany pracodawcy, który z kolei dostarcza pracownikowi niezbędnych środków i przedmiotów pracy, jak również zapewnia odpowiednie do wykonywania pracy pomieszczenie. Pracownik nie odpowiada za wynik pracy, jak ma to miejsce w umowie o dzieło, jest jedynie obowiązany do starannego wykonywania czynności, co upodabnia – dla odmiany - umowę o pracę do umowy zlecenia.
Umowa o pracę zostaje zawarta z momentem złożenia przez pracownika i pracodawcę zgodnych oświadczeń woli dotyczących jej istotnych postanowień. Powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy.
W szczególności umowa o pracę powinna określać:
- rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania,
- wynagrodzenie za pracę,
- termin rozpoczęcia pracy i czas jej trwania.
Ze względu na czas trwania rozróżnia się następujące rodzaje umów o pracę:
- na czas nie określony,
- na czas określony,
- na czas wykonania określonej pracy.
Każda z wymienionych umów może być poprzedzona zawarciem umowy o pracę na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy.
Umowa na czas nie określony jest umową o zatrudnienie „na stałe". Zostaje zawarta, jeśli postanowienie o stałym zatrudnieniu znajduje słowne sformułowanie w tekście umowy albo kiedy brak jest jakichkolwiek na ten temat ustaleń.
Umowa na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności pracownika do określonej pracy.
Umowa na czas określony powinna zawierać końcową datę jej obowiązywania. Z nastaniem określonego terminu umowa wygasa.
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest umową zawieraną na czas wykonywania określonych czynności (prac) i kończy się z chwilą, kiedy te prace rzeczywiście zostaną wykonane.
Obowiązki pracodawcy i pracownika
Na pracodawcy ciąży wiele obowiązków. Wśród nich na uwagę zasługują:
a) stworzenie pracownikom, podejmującym pracę po ukończeniu szkoły zawodowej lub wyższej, warunków sprzyjających adaptacji zawodowej i społecznej,
b) terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
c) udzielanie urlopu wypoczynkowego,
d) wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem
stosunku pracy,
e) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
i inne.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik zobowiązany jest:
a) przestrzegać ustalonego czasu pracy,
b) przestrzegać regulaminu pracy i obowiązującego porządku,
c) przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych,
Pracownika obowiązuje zakaz konkurencji w zakresie określonym w odrębnej
umowie. Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i świadczyć usług na rzecz innego podmiotu, godzących w interes pracodawcy. Naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji uzasadnia żądanie pracodawcy wyrównania wyrządzonej mu szkody.
Wynagrodzenie za pracę
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem stosunku pracy. Wynagrodzenie umożliwia pracownikowi zaspokajanie potrzeb materialnych i duchowych. Stanowi podstawę bytu pracownika i członków jego rodziny.
Wysokość wynagrodzenia zależna jest od wielu czynników. Są nimi: rodzaj pracy, kwalifikacje pracownika, a także ilość i jakość pracy. Wynagrodzenie przysługuje w zasadzie za pracę faktycznie wykonaną lub za przepracowany czas pracy. Za pracę wykonaną wadliwie wynagrodzenie ulega odpowiedniemu obniżeniu. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Czas Pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się także przerwy w wykonywaniu pracy wynikające z przyczyn zależnych od zakładu pracy.
Czas pracy z przewidzianymi w kodeksie wyjątkami nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy (normalny czas pracy).
W rozkładzie czasu pracy uwzględnia się 39 dodatkowych dni wolnych od pracy, tzw. wolne soboty w roku kalendarzowym. W rozkładach czasu pracy obejmujących większą niż 39 liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy, nie przekraczającą jednak 52, dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do
9 godzin.



Urlopy pracownicze
Celem urlopu jest zapewnienie pracownikowi rzeczywistego wypoczynku, pozwalającego na zregenerowanie sił fizycznych i stanu psychicznego. Dlatego kodeks, przyznając pracownikowi prawo do wypoczynku nie stwarza mu możliwości zrezygnowania z urlopu i uzyskania w zamian równoważnego ekwiwalentu pieniężnego. Taką możliwość przewiduje kodeks tylko w szczególnych przypadkach, np. rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do służby wojskowej lub skierowania do pracy za granicę.
Od 1969 r. wszyscy pracownicy objęci są jednolitym systemem urlopowym, uzależniającym wymiar urlopu od stażu pracy, do którego wlicza się również okres nauki po szkole podstawowej.

Obowiązki pracodawcy w stosunku do kształcących się
Jednym z istotnych czynników efektywności pracy jest posiadanie przez pracownika odpowiednich kwalifikacji. Zdobywa on je poprzez kształcenie w szkołach stacjonarnych i w szkołach dla pracujących. Istnieje też wiele pozaszkolnych form kształcenia, dokształcania i doskonalenia, a mianowicie:
- studia podyplomowe,
- kursy,
- seminaria.
W miarę potrzeby mogą być również organizowane inne formy kształcenia.
Pracownicy mogą podnosić kwalifikacje na podstawie skierowania przez pracodawcę lub bez skierowania. Pracodawca jest obowiązany ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ułatwieniem takim może być zapewnienie warunków do terminowego ukończenia nauki w szkole, w szczególności przez ustalenie, w sposób nie kolidujący z obowiązkowymi zajęciami, harmonogramu pracy uczących się pracowników oraz wyposażenie - w miarę możliwości - zakładowych bibliotek w niezbędne podręczniki, skrypty i inne pomoce naukowe, a także udostępnienie zakładowych bibliotek i innych urządzeń (np. komputerów). Pracodawca może pokrywać koszty organizacji i prowadzenia kształcenia i doskonalenia kwalifikacji pracowników w formach pozaszkolnych, a także koszty ich pobytu i ewentualnych przejazdów (diety). Pracownikom podnoszącym swoje kwalifikacje na podstawie skierowania przez pracodawcę przysługują urlopy szkoleniowe, zróżnicowane według form kształcenia, dokształcania i doskonalenia. Urlopu szkoleniowego pracodawca może udzielić również pracownikom przez siebie nie skierowanym.

Świadectwa pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi świadectwo pracy. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. W świadectwie powinny też być zawarte informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z przepisami o postępowaniu egzekucyjnym, w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę. Na żądanie pracownika należy umieścić w świadectwie pracy informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Wybrałem prawo pracy gdyż jest ono dziełem prawa o szczególnie wielkim znaczeniu społecznym. Wynika ono z jednej strony z wielorakiego znaczenia, jakie w życiu każdej jednostki ludzkiej odgrywa praca, a z drugiej z okoliczności zakresu ilościowego osób, których na co dzień dotyczy w sposób bezpośredni (pracownicy, bezrobotni, emeryci, renciści) lub pośredni (dzieci, w szczególności przepisy dotyczące opieki nad dziećmi, urlopów wychowawczych, świadczeń socjalnych).
Regulując stosunki pracy kodeks pracy bierze w ochronę pracowników, jako podmioty słabsze ekonomicznie. Z drugiej strony, określając zakres praw i obowiązków pracowników i pracodawców, skłania ich do poszanowania prawa i dzięki temu staje się istotnym czynnikiem kształtującym kulturę prawną społeczeństwa. Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą zdawać sobie sprawę, że zaniechanie z ich strony podstawowych obowiązków określonych w kodeksie, a także wynikających z innych ustaw dotyczących społecznych stosunków pracy, nie
znajdzie ochrony prawnej,


Bibliografia:

- „Elementy Prawa” Ryszard Seidel, Poznań 1998r.
- „Wstęp do nauk o państwie i prawie” Ewa Kustra, Toruń 2000r.
- „Wstęp do prawoznawstwa” Andrzej Redelbach, Toruń 2002r.
- „Wstęp do prawoznawstwa” Lech Morawski, Toruń 2002r.