Postępowanie przed komisjami pojednawczymi
SPIS TREŚCI
1) WSTĘP
2) ROZDZIAŁ I -Powołanie komisji pojednawczej
3) ROZDZIAŁ II -Skład komisji pojednawczej
4) ROZDZIAŁ III –Zadania przewodniczącego
5) ROZDZIAŁ IV –Regulamin pracy komisji
6) ROZDZIAŁ V -Postępowanie przed komisją
7) ROZDZIAŁ VI –Sądowe postępowanie pojednawcze
8) ROZDZIAŁ VII-Ugoda w trakcie procesu
9) ROZDZIAŁ VIII-Podsumowanie
10) LITERATURA
WSTĘP
W ramach stosunków objętych regulacją prawa pracy możemy wyodrębnić:
a) indywidualne spory z zakresu prawa pracy,
b) zbiorowe zatargi pracy, zwane przez ustawę sporami zbiorowymi.
Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu uprawnień, przysługującym podmiotom sporu. Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia przysługującego im prawa. Przedmiotem sporu może być żądanie realizacji przysługujących uprawnień bądź żądanie ustalenia prawa lub istnienia stosunku prawnego. Podmiotami indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy może być z jednej strony podmiot zatrudniający (zakład pracy lub osoba fizyczna), z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika, który dochodzi roszczenia objętego treścią stosunku pracy (np. odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop) oraz osoby, do których z mocy przepisów odrębnych stosuje się przepisy prawa pracy (np. chałupnicy). Spory te zawsze mają charakter indywidualny i dotyczą uznania lub ustalenia praw konkretnej osoby, mimo iż w sporze może uczestniczyć jednocześnie kilka osób będących podmiotami sporu.
Spory zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że przedmiotem sporu jest nie, zadanie realizacji już przysługujących uprawnień, lecz domaganie się ustalenia nowych norm, mających na celu ochronę naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej. Przedmiotem sporu zbiorowego jest więc z reguły żądanie ustalenia nowych warunków pracy i płacy, korzystniejszych od dotychczasowych (np. podwyżki płac, zmiany systemu wynagrodzenia). Mogą to być spory zakładowe lub ponadzakładowe ( obejmujące większą liczbę zakładów pracy, np. w skali branży), a ich podmiotami – odpowiednie organy podmiotu zatrudniającego ( zakładu pracy, organizacji pracodawców, ministerstwa) oraz właściwe organy związków zawodowych ( zarząd zakładowej organizacji związkowej, władze ogólnokrajowej organizacji związkowej).
Występujące różnice między indywidualnymi a zbiorowymi sporami pracy znajdują również swoje odbicie w trybie ich rozwiązywania. Rozstrzyganie indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy następuje w zasadzie w drodze postępowania procesowego, natomiast rozwiązanie sporów zbiorowych następuje w drodze rokowań, postępowania pojednawczego i rozjemczego.
Aktualnie obowiązujący system rozstrzygania indywidualnych sporów pracy ukształtowany został w 1985r. Z dniem 1 VII 1985 r. ( ustawa o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych) wprowadzony został jednolity system rozstrzygania sporów, obejmujący dochodzenie wszystkich roszczeń z zakresu prawa pracy. W pierwszej kolejności roszczenia te mogą być na wniosek pracownika poddane postępowaniu pojednawczemu przed zakładową komisją pojednawczą przy sądach pracy, zmierzającemu do polubownego załatwienia powstałego sporu. Jeżeli jednak pracownik nie zgłosi takiego wniosku, lub postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do zawarcia ugody, roszczenia te mogą być dochodzone wyłącznie w drodze sadowej. W I instancji spory te rozstrzygają sądy pracy – działające jako odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, natomiast w II instancji sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – działające jako odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich. Jeżeli sprawę w I instancji rozpartywał sąd wojewódzki – organem II instancji jest sąd apelacyjny.
ROZDZIAŁ I
POWOŁANIE KOMISJI POJEDNAWCZEJ
Spór między pracodawcą a pracownikiem nie zawsze musi trafić do sądu pracy. Sąd powinien być instytucją wykorzystywaną w ostateczności. Ustawodawca stworzył możliwość rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników w pozasądowym postępowaniu pojednawczym.
Zgodnie z zapisami art. 244 par. 1 kodeksu pracy pozasądowym organem umocowanym do rozstrzygnięcia sporów roszczeniowych pomiędzy pracownikami a pracodawcami są zakładowe komisje pojednawcze. Komisje są to niezależne społeczne organy, które mogą podejmować próby polubownego załatwiania sporów, a ich decyzje nie są zabezpieczone państwowym przymusem. Zakresem działania komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy sporne , które należą do właściwości sądów pracy.
Komisje pojednawcze mogą funkcjonować we wszystkich jednostkach organizacyjnych zatrudniających pracowników . Oznacza to, że polem ich działania mogą być objęte zarówno przedsiębiorstwa państwowe i prywatne, jak i spółdzielnie, spółki kapitałowe. Również w urzędach administracji państwowej i samorządowej mogą działać komisje pojednawcze.
Powołanie komisji pojednawczej jest dobrowolne, a przy jej tworzeniu muszą uczestniczyć wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Powołanie komisji bez udziału działającego na terenie zakładu związku zawodowego jest nieważne. W sytuacji gdy na terenie firmy nie działają związki zawodowe pracodawca może powołać do życia komisję po uzyskaniu akceptacji ze strony załogi. W czasie zawiązania struktur komisji pracodawca ze związkami lub pracownikami ( gdy w firmie nie działają związki) powinien konsultować liczbę jej członków oraz długość kadencji.
ROZDZIAŁ II
SKŁAD KOMISJI POJEDNAWCZEJ
W skład komisji mogą wchodzić tylko pracownicy zakładu ( gdyż oni najlepiej orientują się w problemach, które stają się źródłem konfliktu pomiędzy pracownikami i pracodawcą), nie muszą oni posiadać żadnych specjalnych kwalifikacji czy uprawnień. Jednakże podczas tworzenia komisji pracodawca wraz ze związkiem zawodowym mogą określić jakiś rodzaj cenzusu kwalifikacyjnego.
Ponadto art. 246 k.p. wyłącza dla pewnych kategorii pracowników możliwość zasiadania w komisji pojednawczej. Zgodnie z tym przepisem w skład komisji nie mogą wejść:
Osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
Główni księgowi,
Radcy prawni,
Osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.
Skład powołanej komisji jest stały i tylko w nielicznych szczególnych przypadkach może ulec zmianie. Zmianie w składzie komisji mogą następować np. w przypadku rezygnacji pracownika z jej członkostwa, rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Regulamin prac komisji może określać również przyczyny , których zaistnienie upoważnia komisję do odwołania jednego z jej członków. Należy pamiętać, że przyczyną odwołania nie mogą być działania członka komisji zmierzające do rozwiązania toczącego się przed nią sporu.
Kodeks pracy nie określa, jak długo winna trwać kadencja zakładowej komisji pojednawczej. Wszystko jest uzależnione od realnych potrzeb przedsiębiorstwa, w którym działa. Oznacza to, że komisja może działać miesiąc albo nawet kilka lat, jeżeli tak uznają strony powołujące ją do życia.
ROZDZIAŁ III
ZADANIA PRZEWODNICZĄCEGO
Komisja ze swego grona na pierwszym posiedzeniu wybiera swojego przewodniczącego i jego zastępców. Do kompetencji przewodniczącego należą m.in.:
Zaznajomienie się z wpływającymi do komisji wnioskami pracowników,
Stwierdzenie właściwości komisji do podejmowania działalności mediacyjnych,
Układanie planu pracy komisji,
Wzywanie uczestników postępowania,
Przekazywanie do sądu pracy na żądanie pracownika akt sprawy, jeżeli postępowanie nie zakończyło się ugodą.
ROZDZIAŁ IV
REGULAMIN PRACY KOMISJI
Komisja zanim rozpocznie rozstrzyganie sporów musi uchwalić własny regulamin, który będzie stanowił podstawę do ugodowego likwidowania sporów. Regulamin komisji powinien być jak najprostszy i odformalizowany. W postępowaniu przed komisją nie mogą być stosowane przepisy kodeksu postępowania administracyjnego oraz kodeksy postępowania cywilnego.
Ciężar utrzymania komisji i zabezpieczenia odpowiednich warunków do jej funkcjonowania spoczywa na pracodawcy. Pracodawca zgodnie z art. 258 k.p. zapewnia komisji pojednawczej odpowiednie pomieszczenia, urządzenia biurowe oraz inne niezbędne materiały. Ponadto wydatki pracodawcy obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.
ROZDZIAŁ V
POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJĄ
Mimo iż pracodawca współtworzy i finansuje działalność komisji pojednawczych to zawsze będzie występował przed komisją jako strona pozwana.
Nie ma również gwarancji, że pracownicy będą korzystać z mediacji działającej w zakładzie komisji i nie skierują swoich roszczeń bezpośrednio do sądu pracy. Powierzenie rozstrzygania sporów z pracodawcą komisji jest dobrowolne. Art. 242 par. 2 k.p. stanowi bowiem że pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed komisją pojednawczą.
Warto jednak zainwestować w komisję, ponieważ jej proste zasady i szybkość działania pozwolą pracodawcy, nawet mimo niekorzystnych dla niego rozstrzygnięć oszczędzić na czasie i kosztach sądowych.
Komisja może rozstrzygać spór dopiero , gdy wpłynie do niej wniosek złożony przez pracownika. Wniosek nie musi spełniać specjalnych wymagań formalnych, może być on w formie pisemnej lub ustnej złożonej do protokołu. Ważne jest aby zawierał żądanie, z jakim występuje pracownik oraz opis okoliczności faktycznych to żądanie uzasadniających.
Gdy komisja zapozna się z wnioskiem, musi stwierdzić, czy jest ona właściwa do rozstrzygania tego sporu.
Zakres właściwości komisji pojednawczych określony został szeroko i zróżnicowany pod względem podmiotowym. Są one właściwe do prowadzenia postępowania pojednawczego we wszystkich sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Zakładowe komisje pojednawcze mogą prowadzić postępowanie pojednawcze o roszczenia dochodzone przez wszystkich pracowników zakładu ( w rozumieniu art. 476 5 k.p.c.), z wyjątkiem osób pełniących funkcje kierownika zakładu pracy i jego zastępcy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz kierownika jednostki organizacyjnej do spraw osobowych, zatrudniania i płac.
Jeżeli komisja uzna swoją niewłaściwość, wówczas wniosek odrzuca i zwraca pracownikowi wraz z informacją wskazującą właściwy organ do rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawy. Przewodniczący komisji pojednawczej, jeżeli uzyska zgodę pracownika składającego wniosek, może bezpośrednio przekazać go organowi, który uzna za właściwy w danej sprawie.
W sytuacji gdy komisja uzna, że może rozstrzygać opisany we wniosku spór, wówczas przewodniczący zapoznaje z wnioskiem odpowiedniego pracownika, który u pracodawcy jest uprawniony do podejmowania decyzji o przyznaniu zgłoszonych roszczeń. Działanie to ma na celu wyjaśnienie, czy istnieje jakakolwiek szansa na polubowne rozpatrzenie sporu. W oparciu o poczynione ustalenia bowiem przewodniczący komisji stwierdza czy postawa stron daje szansę na zawarcie ugody. Jeżeli przewodniczący komisji uzna, że nie ma szans na zawarcie ugody, wówczas decyduje o zaniechaniu prowadzenia dalszego postępowania. O tej decyzji strony postępowania są niezwłocznie informowane.
Jeżeli są przesłanki co do ugodowego rozstrzygnięcia sporu, wówczas wyznaczany jest termin pojednawczego posiedzenia komisji. Termin ten powinien być tak ustalony, aby postępowanie ugodowe zakończyło się przed upływem dwóch tygodni od złożenia wniosku przez pracownika. Zgodnie z art. 251 1 k.p. postępowanie powinno zakończyć się w terminie 14 dni od zgłoszenia wniosku.
u. Jednak termin ten nie ma charakteru sztywnego i w sytuacji gdy postępowanie z uzasadnionych przyczyn musi trwać dłużej nie wpływa to na ważność zawartej ugody. Należy jednak pamiętać, że w myśl art. 251 3 k.p. postępowanie przed komisją kończy się z mocy prawa trzydziestego dnia od daty wpłynięcia wniosku, a w przypadku sporów dotyczących wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten wynosi 14 dni.
Ponadto komisja musi wyłonić ze swojego grona co najmniej 3-osobowy zespół, który będzie prowadził daną sprawę (art. 249 k.p.). Tryb wyłaniania składu zespołu musi być określony w regulaminie komisji. Skład zespołu orzekającego może być wyłoniony w sposób losowy lub na zasadzie indywidualnej desygnacji przez przewodniczącego. Jeżeli sprawa jest szczególnie skomplikowana lub istotna, skład zespołu może być rozszerzony o niezbędną liczbę członków komisji.
Zespół powołany dla danej sprawy rozstrzyga ją na tzw. posiedzeniu. Na posiedzenie wzywane są strony oraz wszystkie osoby, których obecność jest istotna dla osiągnięcia ugody. Oczywiście wszyscy muszą być odpowiednio wcześnie powiadomieni o dacie posiedzenia.
Prace komisji pojednawczej muszą toczyć się w myśl zasady ograniczonego formalizmu, zatem forma powiadomienia uczestników postępowania nie musi być szczególna ( powiadomienie może zatem być pisemne, ustne, telefoniczne). Ważne jest, aby wszyscy zainteresowani mogli odpowiednio wcześnie dowiedzieć się o terminie posiedzenia. Nie ma obowiązku powiadamiania całej załogi o terminie i miejscu posiedzenia. Załoga może jednak, jeżeli jest zainteresowana rozstrzygnięciem, być obecna na sali podczas posiedzenia, gdyż posiedzenia komisji odbywają się jawnie. Tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. gdy wchodzi w grę ujawnienie tajemnicy handlowej, przewodniczący komisji może na podstawie wniosku stron zarządzić tajne posiedzenie.
Posiedzenie komisji rozpoczyna się od rozpoznania uczestników postępowania z przedmiotem i istotą sporu. Następnie strony sporu przedstawiają swoje propozycje rozwiązania konfliktu w oparciu o swoją wiedzę i okoliczności faktyczne.
Jeżeli strony powołują się na różne okoliczności sprawy, przewodniczący może zarządzić przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. Podczas tego postępowania komisja za zgodą uczestników może :
Przesłuchać świadków,
Powołać biegłych,
Zapoznawać się z treścią dokumentów związanych ze sprawą.
Przewodniczący zespołu badającego z ramienia komisji sprawę powinien działać w ten sposób, aby zbliżyć jak najbardziej stanowiska zwaśnionych stron. Działając w oparciu o przedstawione przez strony stanowiska i wyjaśnienia, przewodniczący powinien wysuwać propozycje polubownego rozstrzygnięcia sporu. Jeżeli zaproponowane warunki zostaną przez strony zaakceptowane, wówczas zawierana jest ugoda.
Ugoda powinna zostać spisana i zredagowana w ten sposób, aby nie było wątpliwości interpretacyjnych i nie powstawały trudności w postępowaniu egzekucyjnym. Należy pamiętać, że zawarta ugoda nie może być sprzeczna z obowiązującym prawem i zasadami współżycia społecznego. Jeżeli komisja stwierdzi taką niezgodność, wówczas ma obowiązek odmowy wpisania ugody do protokołu.
Z posiedzenia komisji należy sporządzić protokół, w którym powinny znaleźć się opis przebiegu posiedzenia (wnioski i twierdzenia uczestników postępowania), a także treść ugody.
Jeżeli podczas posiedzenia komisji nie zostanie osiągnięte porozumienie, wówczas fakt ten powinien zostać odnotowany w protokole kończącym postępowanie. Przewodniczący w takim przypadku poucza pracownika o prawie wniesienia pozwu do sądu.
Na żądanie pracownika w terminie 14 dni od zakończenia postępowania ugodowego przewodniczący przekazuje sprawę do rozstrzygnięcia właściwemu sądowi. W tym wypadku wniosek pracownika o polubowne załatwienie sporawy zastępuje pozew sądowy. Pracownik może oczywiście złożyć pozew przeciwko pracodawcy samodzielnie, bez korzystania z pośrednictwa komisji pojednawczej.
Zawarta przed komisją pojednawczą ugoda powinna być przez pracodawcę wykonana dobrowolnie. Jednak gdy pracodawca ociąga się z realizacją jej postanowień lub gdy nie realizuje ugody zgodnie z treścią, pracownik może żądać przymusowego jej wykonania na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Sąd stwierdza wykonalność zawartej ugody, jeżeli nie znajdzie w jej treści sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Po zawarciu ugody każda ze stron może dochodzić przed sądem ustalenia jej niezgodności z prawem lub zasadami współżycia społecznego w postępowaniu o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności.
Ponadto pracownik może po zawarciu ugody wystąpić do sądu o wzruszenie ugody w terminie 30 dni od jej zawarcia, a w przypadku gdy treść ugody dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, termin ten wynosi 14 dni (art. 256 k.p.). W tym celu należy zwrócić się do sądu z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną. Żądanie takie uzasadniać musi przekonanie pracownika, iż zawarta ugoda narusza jego słuszny interes.
ORZECZNICTWO SN
1. Przepisy proceduralne zawarte w kodeksie pracy (art. 242 1 i 244 1 k.p.), jak i w kodeksie postępowania cywilnego nadają ugodom zawartym poza organami powołanymi do rozstrzygania sporów pracowniczych przymiot tytułu egzekucyjnego. Z faktu tego nie można jednak wywodzić niedopuszczalności ugód pozasądowych w prawie pracy w ogóle.
2. Dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem, a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie morze zrzec się prawa do wynagrodzenia – wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z 28 marca 1996 r. III Apr 11/96 (Apel.-W-wa 1997/1/4).
ROZDZIAŁ VI
SĄDOWE POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE
Zakładowe komisje pojednawcze to nie jedyna możliwość ugodowego zakończenia sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przepisy postępowania cywilnego (w art. 184-186 k.p.c.) przewidują możliwość przeprowadzenia sądowego postępowania pojednawczego. Sądowe postępowanie pojednawcze ma duże znaczenie szczególnie dla pracodawców, którzy w ugodowy sposób chcą rozstrzygnąć konflikt z pracownikiem.
Należy pamiętać, że pracodawca nie może zainicjować procedury rozwiązania sporu przed zakładową komisją pojednawczą, gdyż pozasądowe postępowanie pojednawcze może być wszczęte wyłącznie na wniosek pracownika. Dlatego przepisy art. 184 –186 k.p.c. mogą być bardzo przydatne dla pracodawcy, który chce zainicjować ugodowe załatwienie sprawy. Chodzi tu w szczególności o rozwiązywanie drobnych spraw związanych z materialną odpowiedzialnością pracownika i spraw o charakterze odszkodowawczym.
Podobnie jak ma to miejsce w przypadku komisji pojednawczych, sadowe postępowanie pojednawcze ma charakter dobrowolny. Podmiot wezwany do polubownego załatwienia sporu, jeżeli nie chce, nie musi stawiać się w sądzie. Takie zachowanie nie rodzi dla strony unikającej ugody praktycznie żadnych negatywnych skutków prawno-procesowych. Sad nie dysponuje żadnymi środkami dyscyplinującymi czy innymi środkami przymusu, za pomocą których mógłby wymusić stawiennictwo stron na posiedzeniu pojednawczym. Jednakże w pewnych okolicznościach strona, która zlekceważyła sądowe wezwanie do pojednania, może ponieść finansowe konsekwencje swojego postępowania. Na przykład pracownik, który nie podejmie działań w postępowaniu ugodowym zainicjowanym przez pracodawcę i przegra później sprawę z powództwa pracodawcy, zostanie dodatkowo obciążony kosztami związanymi z czynnościami podejmowanymi przez sąd w toku postępowania, w tym również kosztami nieodbytego postępowania pojednawczego, które z jego winy nie doszło do skutku.
Z wnioskiem o sądowe postępowanie pojednawcze można wystąpić zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Przepisy nie wymagają żadnej szczególnej formy dla złożenia takiego wniosku, dlatego też należy stosować rozwiązania ogólne. W trakcie postępowania ugodowego dopuszczalne jest prowadzenie przed sądem czynności dowodowych. Tym bardziej że sąd pełniący funkcję mediatora powinien aktywnie działać na rzecz wyjaśnienia kwestii spornych i pojednania stron. Należy jednak pamiętać, że sąd pracy nie powinien przeprowadzać wszelkich możliwych dowodów, ale tylko te, które mają bezpośrednie znaczenie dla sprawy i mogą wpłynąć na zawarci ugody.
Sądowe postępowanie pojednawcze nie jest takie szybkie, jak postępowanie w podobnych sprawach przed zakładowymi komisjami pojednawczymi. Dzieje się tak dlatego, że w żadnych przepisach nie jest określony termin, w jakim postępowanie pojednawcze przed sądem powinno się zakończyć. Przypomnijmy, że postępowanie przed komisją pojednawczą musi być zakończone w ciągu 30 dni od daty złożenia wniosku.
Sądowe postępowanie pojednawcze kończy się sporządzeniem protokołu. Jeżeli strony zawarły ugodę, wówczas jej treść wciąga się do protokołu, który strony podpisują. W przypadku gdy ugoda nie zostanie osiągnięta lub gdy zajdzie nieusprawiedliwione niestawiennictwo jednej ze stron, zostanie to odnotowane w protokole. Spisanie protokołu kończy sądowe postępowanie pojednawcze.
ROZDZIAŁ VII
UGODA W TRAKCIE PROCESU
Art. 243 k.p. stanowi, iż pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Ponadto art. 10 k.p.c. mówi, że sądy w każdym stadium postępowania powinny dążyć do ugodowego zakończenia spraw, których charakter na to pozwala . Konsekwencją takich zapisów jest możliwość zawarcia przez strony sporu ugody praktycznie na każdym szczeblu postępowania sądowego, poczynając od rozprawy przed sądem rejonowym, aż do zamknięcia przewodu na rozprawie kasacyjnej. Zawarcie ugody przed sądem w toku procesu oznacza zakończenie postępowania sądowego przez jego umorzenie. Oświadczenie o cofnięciu żądania pozwu czy też zgodny wniosek o umorzenie postępowania nie są konieczne, gdyż z samych sformułowań ugody powinno wynikać, że stronom chodzi o zakończenie sporu sądowego. Każda ugoda nawet zawierana w trakcie postępowania sądowego jest umową stron i mają one dużą swobodę w jej kształtowaniu.
Należy jednak pamiętać, że sąd przyjmując treść zawartej ugody do protokołu ma obowiązek zadbania o należyte jej zredagowanie. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku porozumień zawieranych przed komisjami pojednawczymi, ugoda zawarta w sądzie powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające jej realizację w drodze egzekucji. Osnowa ugody zawartej przed sądem powinna być wciągnięta do protokołu i stwierdzona podpisami stron, ponieważ do treści ugody wchodzą tylko treści wciągnięte do protokołu sądowego.
Ugoda może być zawarta na każdym etapie postępowania i do jej zawarcia nie jest potrzebne przeprowadzenie postępowania dowodowego, bowiem celem ugody jest skrócenie i zamknięcie postępowania sądowego. Jednak sąd ma obowiązek zbadania okoliczności sprawy i związanych z nim przesłanek ugody.
Art.212 k.p.c. Przewodniczący, jeżeli to możliwe , jeszcze przed wszczęciem postępowania dowodowego powinien przez zadawanie pytań stronom ustalić, jakie z istotnych okoliczności sprawy są między nimi sporne, i dążyć do ich wyjaśnienia (...).
Art. 213 1 k.p.c. Fakty powszechnie znane sąd bierze pod uwagę bez powołania się na nie przez strony.
Ponadto treść zawartej ugody jest kontrolowana przez sąd, który może uznać zawarcie ugody za niedopuszczalne, jeżeli uzna, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Szczególnej ochronie podlegają interesy pracowników. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 lipca 2000r..,I PKN 451/00(OSNAPUS 2002 nr. 5, poz. 11) stwierdził, iż ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującym pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Sąd ma tez obowiązek dbania o interesy pracodawcy, bo przecież pracodawca również zawierając ugodę może wystawić na szwank swoje interesy lub prawa. Zgodnie z treścią art. 184 k.p.c. sąd uzna ugodę za niedopuszczalną również wtedy , gdy rażąco narusza ona interes jednej ze stron ( w tym również pracodawcy). Jeżeli ugoda jest niezgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego , czy też rażąco narusza interes jednej ze stron, to sąd zgłasza sprzeciw i przeprowadza dalsze postępowanie niezbędne do rozstrzygnięcia sprawy.
Ugoda sądowa jest tytułem egzekucyjnym ( art. 777 1 k.p.c.) wydawanym w postaci odpisu protokołu sądowego, zawierającego treść ugody wraz z postanowieniem o umorzeniu postępowania oraz stwierdzeniem jego prawomocności.
Art. 203 4 k.p.c. Sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia tylko wtedy gdy okoliczności sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa.
ROZDZIAŁ VIII
PODSUMOWANIE
Stosunek pracy przez cały czas swojego trwania jest źródłem najróżniejszych konfliktów. Nie przypadkiem sądy pracy zasypane są dziesiątkami tysięcy spraw. Większość spraw rozpatrywanych przez sądy pracy inicjowana jest przez pracowników. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy pozbawieni są sadowej ochrony swoich interesów i praw. Należy jednak podkreślić, że system, procedury sądowe są bardziej wymagające dla pracowników niż dla pracodawców. Wynika to z realizowanej w kodeksie zasady ochrony słusznego interesu pracownika. Proces sądowy nie jest jedynym sposobem rozwiązywania konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. W wielu przypadkach może się okazać, że równie skuteczny jak proces sądowy, a z pewnością od niego szybszy , będzie mechanizm ugodowego rozwiązywania sporów przed zakładowymi komisjami pojednawczymi.
LITERATURA
1) Zbigniew Salwa - Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
2) Ryszard Seidel - Elementy praw
3) Kodeks pracy
4) Kodeks postępowania cywilnego
5) Dodatek do „ Gazety Prawnej” -„PRAWO I ŻYCIE” z 11-13 kwiecień 2003r nr.7