Synteza materiałów z Zarządzania Zasobami Ludzkimi - wykłady (na ściągę)

Planowanie zatrudnienia- to proces inf-dewiz. Którego istota polega na zbier, przetw, przech i przekazywaniu inf. Między komórkami organ. Przedsiębiorstwa oraz podmiotami zewnętrznymi.
–powinna dawać wyobrażenie o docelowym stanie i struk. Zatr.
-właściwe zadania: alokacja kadr czyli powierzenie prac. Zadań i funkcji odpowiadających kwalifikacjom i predyspozycjom, ma sprzyjać wydajności pracy i podwyższeniu zdolności reagowania na impulsy z rynku.
Służy: - określaniu optymalnej wielkości i struktury zatrudnienia,
- ustaleniu ilościowej relacji między trzonem zatrudnienia a zatrudnieniem preferencyjnym które stanowi bufor zatrudnienia umożliwiający relację na zmiany.
- Zachowanie stabilności organu przez ograniczenie dobrowolne fluktuacji kadr
- Diagnozowanie kwalifikacji pożądanych w odniesieniu do kadr nowopozyskanych
- Optymalizacji wykorzystania umiejętności i kompetencji pracowników przez tworzenie programów rozwoju
- Planowanie obsady personalnej właściwej alokacji kadr między komórkami organizacji
Niepożądane efekty nadmiernej fluktuacji kadr
- koszty odejścia
- koszty pozyskania nowego pracownika
- koszty szkolenia
- koszty czasowego obniżenia wydajności
Metody planowania zatrudnienia
- diagnoza potrzeb kadrowych
- analiza aktualnego stanu zatrudnienia
- projektowanie stanu i struktury zatrudnienia w aspekcie planów strategicznych i operacyjnych
Kapitał intelektualny
- obecnie odgrywa coraz większą role
Prawo synergii – połączenie sił przynosi większe efekty od sumy rezultatów odnoszonych oddzielnie
Etapy procesu rekrutacji
- identyfikacja potrzeb personalnych
- wybór metod rekrutacji
- przegląd zgłoszeń – wstępna weryfikacja
- wstępne rozmowy z kandydatami
- sporządzenie szerokiej listy kandydatów
- ostateczne rozmowy kwalifikacyjne
- wybór pracownika
- zatrudnienie kandydata
- nadzorowanie i ocena pracownika
Pion personalny
- pośredniczy między pracownikami i pracodawcą
- łączy interesy firmy, zarządu z indywidualnymi interesami pracowników
sposób organizacji pionu zależy od:
- rozmiaru przedsiębiorstwa – im większe przedsiębiorstwo tym większą rolę odgrywa dział personalny
- zakresu zdecentralizowania działalności- każda jednostka firmy powinna mieć osobny dział personalny który sam tworzy politykę personalną ale w ramach całej firmy
- rodzaju wykonywanej pracy –im bardziej firma zaawansowana technologicznie tym ważniejszy staje się pion personalny
- rodzaju zatrudnionych pracowników – rozmiar fluktuacji i wykształcenia pracowników ma wpływ na organizację i zakres obowiązków pionu
- roli jaką wyznacza się funkcji personalnej
Miejsce pionu personalnego w strukturze organizacyjnej:
- podległy bezpośrednio zarządowi / dyrektorowi
- podległy dyrektorowi ds. kadrowych
- usytuowany w innym pionie / dziale

CZYNNIKI MOTYWACYJNE
Wewnętrzne
Uznanie, prestiż, rozwój, samodzielność, poczucie samorealizacji
Zewnętrzne
Płaca, awans, pozycja w hierarchii zawodowej, poczucie bezpieczeństwa

Rozwój poglądów na motywację
- Model tradycyjny – zachęty płacowe
- Model stosunków między ludzkich - zaspokojenie potrzeb społecznych
(akceptacja, klimat społeczny, przynależność do grupy)
- Model zasobów ludzkich –partycypacja, samokierowanie, samokontrola)
- Zarządzanie potencjałem społecznym – dynamiczne zaangażowanie, wspólne cele, współdziałanie, współodpowiedzialność,

Funkcje płac:
- kosztowa – dla firmy płaca jest podstawowym składnikiem kosztów pracy i ważnym elementów kosztów całkowitych
- Dochodowa –dla pracownika płaca wybiera formę zarobku, określającego wysokość jego dochodów i stopę życiową
- Socjalna – jej najwyższy poziom powinien gwarantować co najmniej minimum socjalne
- Bodźcowa – płaca stanowi czynnik aktywizujący, pobudzający do lepszej, efektywniejszej pracy

Strategie wynagrodzenia
Wynagrodzenie wg efektów pracy
Wynagrodzenie za kompetencje
Wynagrodzenie wg wkładu wnoszonego do organizacji
Wynagrodzenie wg wartości rynkowej pracy

Efektywne systemy motywowania materialnego
- są fundamentem realizacji ludzkich potrzeb
- należy wiązać wysokość płacy z odpowiednimi kryteriami oceny pracownika
- powinien promować osiąganie celów długookresowych
- powinien być prosty, jasny i czytelny
- powinien być stabilny
- uzależniony od pozycji i kondycji firmy
- atrakcyjny dla otoczenia
- związana ściśle z wykonywaną pracą i efektywnością
- jasne kryteria przyznawania wynagrodzeniń
- wartościowanie pracy i wynagrodzeń za efekty
- system powinien być zgodny z prawem
- powinien być akceptowany

Wartościowanie pracy
Wartościowanie pracy dotyczy tylko zakresu i treści pracy a nie wykonawcy i osiągniętych przez niego efektów
Ważne jest co kto robi a nie kto co robi
Wartościowanie ogranicza konflikty między pracownikami pojawiające się na tle wysokości wynagrodzenia, umożliwia racjonalne decyzje dotyczące awansów i podwyżek płac

Metody wartościowania pracy
- sumaryczne- koncentruje się na ocenie całości pracy bez szczegółowej analizy trudności jej wykonywania
- analityczne – polega na wycenie trudności zadań wchodzących w skład obowiązków wg określonych kryteriów

GALLUP
Wyodrębnił 3 główne grupy pracownicze
- zaangażowani – lojalni, produktywni, zadowoleni
- niezaangażowani – mało lojalni, pracują bo muszą
- aktywnie niezaangażowani – negatywnie nastawieni do pracy