Jakie znasz czynniki wpływające na powstanie konfliktów w pracy

„(…) Rodzina, pracownicy przedsiębiorstwa, społeczeństwo, państwa i ich koalicje
Muszą współistnieć, aby osiągnąć cele, realizować oczekiwania i dążenia.
Współistnienie nierozerwalnie wiąże się jednak z konfliktem (…)”
R. Fisher, W. Ury

Trzy decydujące czynniki:

które mają wpływ na powstawanie i rozwój konfliktów:
- różnice charakterów
- problemy w komunikowaniu się
- układy i powiązania między ludzkie.

Czynniki wywołujące stres u pracownika:
Stres jest nieodłącznym elementem życia ludzkiego. Nowoczesne społeczeństwo narzuca intensywne, szybkie tempo życia. Człowiek często napotyka się na zbyt wiele wymagań, martwi się o niepewną przyszłość i ma zbyt mało czasu na życie rodzinne i zabawę .To rodzi wiele frustracji, które przeobrażają się mniej lub bardziej długotrwałe zmiany w jakości życia i społecznego funkcjonowania. W psychologii stres definiuje się jako zespół reakcji organizmu na zdarzenia bodźcowe, które zakłócają stan jego równowagi i wystawiają na próbę lub przekraczają jego zdolność radzenia sobie. Do zdarzeń bodźcowych można zaliczyć szeroki zakres warunków wewnętrznych i zewnętrznych, które nazywane są stresorami. Jednym z najczęściej wymienianych środowisk, gdzie dochodzi do sytuacji stresowych, a stresory występują z różną częstotliwością i nasileniem jest środowisko pracy
Stres w pracy jest powszechnie uznawany za wynik relacji pomiędzy wymaganiami środowiska a pracy a możliwościami i potrzebami pracownika. Negatywnymi skutkami stresu może być pogorszenie psychologicznego funkcjonowania jednostki w postaci:
• emocji lęku,
• gniewu,
• podwyższonego poziomu depresji oraz
• wypalenia zawodowego.
Na poziomie fizycznym stres związany z licznymi dolegliwościami układu krwionośnego ,trawiennego czy mięśniowo-szkieletowego. Stres zawodowy powoduje także:
• zmniejszenie efektywności pracy,
• spadek wydajności pracownika,
• wzrost liczby wypadków oraz
• absencji.
Wymagania pracy
Jednym z najczęściej pojawiających się czynników wywołujących stres u pracownika są wymagania pracy. Sytuacja stresowa pojawia się wówczas, kiedy te wymagania, niezależnie od tego czy są one fizyczne czy psychiczne, nie są zgodne z możliwościami pracownika. Wymagania stawiane przez pracodawcę powinny być dostosowane do aktualnych zasobów jednostki. Często jednak dzieje się tak, że na danym stanowisku znajduje się nieodpowiedni pracownik. Kiedy wymagania są zbyt wysokie, musi on włożyć wiele wysiłku, by im sprostać. Nieustannie podnosi swoje kwalifikacje, uczy się czegoś nowego, a nie dostaje za to żadnych gratyfikacji, ponieważ, z założenia, powinien on już to umieć. Dany pracownik czuje się wówczas niedowartościowany ,nieużyteczny oraz niedoceniony, a takie emocje są idealnym źródłem stresu. Takie same odczucia towarzyszą pracownikowi, któremu stawiane są zbyt niskie wymagania. Nie widzi on szansy na rozwój, ponieważ jego zasoby w znacznym stopniu przewyższają zakres obowiązków, które są mu powierzone. Także czuje się niedoceniony przez pracodawcę, co zwiększa prawdopodobieństwo powstawania stresu i konfliktu w pracy.

W życiu organizacji można spotkać pięć typów konfliktów;
-wewnętrzny konflikt: u danej osoby występuje wtedy, gdy nie wie ona ,jakiej pracy się od niej oczekuje ,gdy niektóre wymagania dotyczące jej pracy są sprzeczne z innymi albo oczekuje się od niej więcej ,niż uważa , że jest w stanie zrobić.
-konflikt między poszczególnymi osobami ; w tej samej organizacji przepisuje się często różnicom osobowości .Jednak konflikty tego rodzaju wybuchają wskutek nacisków związanych z odgrywanymi rolami (np. między kierownikiem a podwładnym).
- konflikt między jednostką a grupą :jest spowodowany sposobem reagowania poszczególnych osób na naciski wywierane przez grupą roboczą ,zmierzająca do wymuszenia konformizmu. Na przykład jednostka może być karana przez grupę za przekraczanie lub nieosiąganie przyjętych przez nią norm wydajności.
-konflikt miedzy grupami w tej samej organizacji :najczęściej konflikty miedzy grupowe pojawiają się miedzy robotnikami i kierownictwem.
-konflikt miedzy organizacjami: uważany jest w Stanach Zjednoczonych również w innych krajach nieodłączny w sferze gospodarczej (określa się jako konkurencję).
Stwierdzono ,że ten rodzaj konfliktu prowadzi do opracowania nowych wyrobów ,technologii ,do niższych cen i do efektowniejszego wykorzystania zasobów. Prawa oraz instytucje państwowe starają się sprzyjać konfliktom funkcjonalnym np; (w transporcie lotniczym ,bankowości ,kolejach)dla pobudzenia w nich konkurencji gospodarczej.

Skuteczne rozwiązywanie konfliktów ułatwia następujące działania:
wyjaśnienie załodze oczekiwań zakładu, analizowanie potrzeb i dążeń pracowników oraz harmonizowanie obu tych nurtów dzięki wzajemnej wymianie informacji, zapewnieniu otwartości wzajemnych kontaktów i wzajemnego wspomagania, którego podstawą jest wiarygodność, zrozumienie i poparcie;
poznawanie i kształtowanie czynników wyznaczających postawy pracownicze, poszukiwanie wspólnych wartości i wspólnych celów, zachęcanie do wyrażenia opinii i wysłuchiwania bez formułowania ocen;
pomaganie w tworzeniu reguł współpracy i współdziałania, usuwanie barier w komunikowaniu się pracowników i ułatwianiu konfrontacji poglądów i stanowisk, modelowanie zachowań, delegowanie odpowiedzialności, zwiększanie udziału podwładnych w decyzjach i planowaniu;
pomaganie w znajdowaniu korzystnych dla obu stron rozwiązań, zgłaszanie propozycji w poszukiwaniu realistycznych form współpracy i wprowadzanie dobrej atmosfery między stronami opartej na wzajemnym zaufaniu, szacunku i wolności wypowiedzi oraz sprzyjającej rozwojowi ich kreatywności i innowacyjności, opracowanie planu wspólnego działania i "uczenie" podwładnych jak omijać przeszkody oraz jak rozwiązywać problemy w przyszłości.

Najczęściej stosowane są trzy metody rozwiązywania konfliktów:
-dominacja
-stłumienie
-kompromis

DOMINACJA I STŁUMIENIE-na ogół mają dwie wspólne cechy, raczej ukrywają konflikt zamiast go rozwiązać. Tworzą sytuację wygranej –przegranej ,w której przegrywający ,zmuszony jest do podporządkowania się wyższej władzy lub większej sile ,zazwyczaj staje się zawiedziony i wrogi.
Stłumienie i dominacja mogą nastąpić przez :wymuszenie(np.” skończ z tym ja tu rządze i masz to zrobić po mojemu”)-argumentacja wygasa.
Łagodzenie: kierownik minimalizuje jego zakres i znaczenie, namawia jedną ze stron do ustąpienia.
Unik-kłócące grupy, przychodzą po poradę do kierownika ,a on unika rozwiązania sporu-udawanie, że spór nie istnieje.
Zasada większości- rozwiązanie konfliktu grupowo ,niekoniecznie skuteczne.
KOMPROMIS - To postępowanie umożliwiające częściowe zaspokojenie interesów obu stron. Każdy jednak coś traci, a coś zyskuje. Kompromis warto wziąć pod uwagę, gdy interesy są mniej ważnie, niż dobre wzajemne stosunki lub niezbędne jest szybkie rozwiązanie problemu. Dochodzi do niego, gdy strony pozostające w sporze są jednakowo silne i nie znajdując sprzymierzeńców, postanawiają „dogadać się” ze swoim przeciwnikiem. Zgodnie z takim rozumieniem, każda ze stron ma szanse zdobyć cos w wyniku konfliktu, musi także jednak i cos stracić. Najbardziej porządnym efektem kompromisu mają być jednakowe ustępstwa z wysuwanych roszczeń, dające procentowy podział przedmiotu sporu w relacji 50:50. Strony musza znaleźć taką wspólną płaszczyznę porozumienia miedzy sobą, aby mogli wspólnie funkcjonować
Chcąc osiągnąć porozumienia, należy przestrzegać czterech podstawowych i uniwersalnych zasad. Skoncentrować się na interesach, a nie na stanowiskach; oddzielenie obcych osób od sporu; poszukiwanie wielu wariantów; opieranie rozstrzygnięć na obiektywnych kryteriach.
Radzenie sobie z konfliktem to nie tylko znalezienie określonych sposobów działania (stosowanych do pojawiających się sytuacji), ale również umiejętność współpracy z druga stroną w celu znalezienia obopólnej satysfakcji. Porozumienie się wymaga wspólnych ustaleń zakresie wszystkich związanych z konfliktem problemów, uzgodnienia pewnego kontraktu między stronami i zrealizowania go.

Konflikty społeczne są zawsze tam, gdzie ludzie wchodzą ze sobą w interakcje społeczne, spotykają się ze sobą różne postawy, poglądy, wartości i wzorce osobowe. Gdy są one mocno zróżnicowane lub ze sobą sprzeczne istnieje prawdopodobieństwo powstania konfliktu. Konflikt jest wynikiem słabej komunikacji między ludźmi. Konflikty są nieuchronne i nie można ich uniknąć, można jedynie je kontrolować i rozwiązywać.
Nasz organizm włącza naturalne mechanizmy gdy tylko na horyzoncie pojawia się jakaś przesłanka o nadchodzącym konflikcie. Wtedy mechanizmy psychologiczne przygotowują się do ataku lub obrony. Są one częściowo wrodzone, pozwalają utrzymać szacunek do własnej osoby, poczucie własnej wartości, a także zachować takie same stosunki społeczne. Nasze reakcje zarówno w sytuacjach zagrożenia życia jak i wtedy gdy zagrożona jest nasza samoocena, reagują automatycznie. Jednak takie automatyczne odruchy często nie rozwiązują konfliktu, lecz jeszcze bardziej go pogłębiają. Czasem konflikty wywołujemy przez nadmiar adrenaliny w naszym organizmie, gdyż wtedy nasze odruchy są nieprzemyślane i nieuzasadnione. W takie spory wplątujemy się przez różnego rodzaju czynniki np.: alkohol, różne lęki, obawy, a także emocje związane z porażkami lub sukcesami. To bardzo źle przeciwko sobie nastawia strony konfliktu. Znajomość praw rządzących tymi reakcjami bardzo ułatwia nad nimi kontrole. Jednak to nie wszystko trzeba także posiadać umiejętności przewidywania efektów stosowania określonych technik rozwiązywania sporów, ich efektywności, warunków. Wszyscy powinniśmy znać strategie rozwiązywania konfliktów, a nie tylko politycy, prawnicy czy zawodowi negocjatorzy. Wykorzystują je wszyscy jedni bardziej drudzy mniej świadomie, kiedy kłócą się z innymi ludźmi.