Związki zawodowe, renta gruntowa, ekonomiczna, quasi renta

Związki zawodowe to organizacje pracowników, których celem jest wpływanie na płace i warunki pracy. Czy związki chronią przed wyzyskiem ze strony potężnych pracodowaców czy też raczej wykorzystują swoją siłę do zapewnienia nieuzasadnionych podwyżek płac oraz hamowania postępu technicznego i wzrostu wydajności, który może zagrozić trwałości zatrudnienia członków związku? Przed podjęciem próby odpowiedzi przytoczmy trochę danych ilustrujących znaczenie związków zawodowych w gospodarcze brytyjskiej.
Około roku 1980 prawie połowa ogółu pracowników cywilnych należała do związków. Jak widać na rysunku, od 1910 roku zaszły pod tym względem daleko idące zmiany. Po okresie stałego wzrostu członkostwa, który trwał do 1920 roku nastąpił głęboki spadek a potem ponowny wzrost trwający przez resztę okresu międzywojennego. W kolejnym długim okresie do końca lat sześćdziesiątych współczynnik „uzwiązkowienia” utrzymywał się na względnie stałym poziomie. W następnej dekadzie nastąpił jego gwałtowny wzrost, którego apogeum przypadło na 1979 rok, po czym w kolejnych latach odsetek stale się obniżał. Rysunek potwierdza przypuszczenie, iż stopień zorganizowania siły roboczej w związkach zawodowych spada, kiedy wzrasta bezrobocie.

W miarę wzrostu współczynnika aktywności zawodowej kobiet liczba kobiet należących do związków zawodowych rosła znacznie szybciej niż odpowiednia liczba mężczyzn. Istotne znaczenia mogła tu również mieć struktura rozwoju przemysłu. W badanym okresie nastąpiła szczególnie szybka ekspansja tych dziedzin, np. w sektorze publicznym, w którym związki zawodowe tradycyjnie dysponują silną organizacją i dużą liczbą członków. Ostatnio podejmowane wysiłki na rzecz zmniejszenia udziału sektora publicznego w gospodarce mogą, więc prowadzić do zmniejszenia współczynnika „uzwiązkownienia” w całej gospodarce.

Działalność związków

Zgodnie z tradycyjnym poglądem na rolę związków zawodowych ich zadaniem jest zrównoważenie siły przedsiębiorstwa w negocjacjach dotyczących płac i warunków pracy. Pojedyncze przedsiębiorstwo zatrudnia wielu pracowników. Gdyby każdy z nich zawierał odrębną umowę, mógłby otrzymać propozycje nie do odrzucenia („pracujesz na naszych warunkach albo nie pracujesz wcale”). Pracownik o kwalifikacjach specyficznych dla danego przedsiębiorstwa i praktycznie nie przydatny gdzie indziej może stanąć w obliczu poważnego obniżenia swej wydajności płacy z chwilą odrzucenia takiej propozycji. Możliwość zawierania odrębnych umów z poszczególnymi pracownikami wzmacnia pozycje negocjacyjną przedsiębiorstwa. Z kolei przyjmując jednolity front, pracownicy mogliby narazić przedsiębiorstwo na bardzo poważne koszty, gdyby tylko postanowili wszyscy jednocześnie porzucić pracę. Przedsiębiorstwo może wymienić jednego ze swoich pracowników, ale nie całą załogę. Istnienie związków zawodowych wprowadza, więc symetrię do procesu negocjacyjnego.
Jest wielce prawdopodobne, iż po utworzeniu związek nie będzie ograniczał się wyłącznie do ochrony swoich członków, ale będzie również dążyć do systematycznej poprawy warunków pracy i płacy. Aby skutecznie realizować te zadania, związek zawodowy musi mieć możliwość ograniczenia podaży siły roboczej dla przedsiębiorstwa. Jeżeli przedsiębiorstwo w każdej chwili może zatrudnić pracowników nie zrzeszonych, wówczas związek będzie miał trudności z utrzymaniem płac na poziomie wyższym od oferowanego i akceptowanego przez pracowników z poza związku. Z tego m.in. powodu związkom zawodowym tak bardzo zależy na zawieraniu z poszczególnymi przedsiębiorstwami umów o stosowaniu zasady: jeden zakład- jeden związek (ang. Closed – shop agreenents).
Obecnie zbadamy, w jaki sposób ograniczają podaż siły roboczej związki osiągają wzrost płac. Na rysunku pokazano opadająca krzywą popytu gałęzi na siłę roboczą „DD”. Płaca w pozostałej części gospodarki wynosi „W0”. Zakładamy doskonale elastyczną krzywą podaży pracy przy tej właśnie stawce płac. Krzywa podaży pracy dla gałęzi przebiega, zatem poziomo, na wysokości „W0”. Przy braku związków zawodowych równowaga na rynku pracy osiągnięta zostanie w punkcie „E0” przy zatrudnieniu „N0”.
Załóżmy teraz, iż przynależność do związku zawodowego w gałęzi jest obowiązkowa, a działania związku ograniczają podaż pracy w tej gałęzi do „N1”. W punkcie „N1” krzywa podaży pracy dla gałęzi przebiega pionowo, a równowaga ustala się w punkcie „E1”. Poświęcając część zatrudnienia w gałęzi, związek podniósł płace dla każdego zatrudnionego członka z „W0” do „W1”. Przy wyższej płacy i wyższym krańcowym koszcie produkcji każde z przedsiębiorstw gałęzi będzie zmuszone do podniesienia swoich cen. Pełne efekty istnienia związku zawodowego obejmują, zatem nie tylko wzrost płac i spadek zatrudnienia w gałęzi, lecz również wzrost cen produkowanych towarów i niższą produkcje gałęzi zapewniającą równowagę.


































Konkurencja niedoskonała i rynek pracy

Dotychczas analiza dotyczyła rynku doskonale konkurencyjnego. Cena pracy (płaca) powstaje na rynku w wyniku zrównoważenia się podaży pracy z popytem na prace. Pracownicy i przedsiębiorstwa przyjmują płace rynkową jako wielkość daną – są podmiotami akceptującymi cenę pracy.
W warunkach konkurencji niedoskonałej związanej z rynkiem pracy powstają odmienne zależności między sprzedającymi i kupującymi czynnik pracy, rzutujące przede wszystkim na sposób ustalania i wysokości płacy rynkowej. Istnieje wiele sytuacji konkurencji niedoskonałej w odniesieniu do rynku pracy. Najbardziej charakterystyczne z pośród nich to monopson oraz monopol bilateralny.

Monopol na rynku pracy

W wielu krajach podaż pracy nie odpowiada warunkom konkurencji doskonałej. Pracownicy zrzeszają się w zawiązki zawodowe, które często osiągają pozycję monopolu w zakresie podaży pracy. Związki zawodowe chronią pozycję swoich członków negocjują z pracodawcami warunki płacowe oraz inne warunki pracy.
Kontrola rynku pracy przez monopol związków zawodowych oznacza, iż płace nie są wypadkową ścierania się sił rynkowych (popytu i podaży). Wysokość płac zależy w tym przypadku od układu sił między związkami zawodowym i pracodawcami. Płace są negocjowane i tylko do zdolności akceptowania rozwiązań kompromisowych przez obydwie strony zależy czy płace ustalone zostaną na określonym poziomie akceptowanym przez uczestników negocjacji.
Analizując zjawisko monopolu na rynku pracy możemy uwzględnić dwie sytuacje. Pierwsza z nich jest monopol bilateralny, charakteryzujący się tym, że monopolowi związków zawodowych po stronie sprzedaży pracy odpowiada monopol ( monopson) po stronie zakupu czynnika pracy. Druga sytuacja charakteryzuje się tym, iż monopol związków zawodowych napotyka na konkurencyjne przedsiębiorstwa, kupujące siłę roboczą na rynku pracy.
Monopol jest jedynym sprzedającym produkt (pracę) na rynku. W rezultacie krzywa popytu monopolu jest równoznaczna z popytem rynkowym i posiada nachylenie negatywne. Krzywa przychodu marginalnego ma również nachylenie negatywne i położona jest poniżej krzywej popytu. Monopol osiąga maksymalny przychód całkowity ze sprzedaży produktu wówczas, gdy „PMp=0”.

W warunkach rynku doskonale konkurencyjnego równowaga rynkowa powstaje w punkcie przecięcia się krzywej popytu na pracę (DL) z krzywą podaży pracy (SL). Punkt równowagi (E) wyznacza płacę równowagi na poziomie „We” oraz wielkość zatrudnienia „Le”. Jeżeli na rynku pracy istnieje monopol związków zawodowych, wówczas jego celem może być maksymalizacja przychodów ze sprzedaży pracy pracowników zrzeszonych w związku. Monopol realizuje przychody maksymalne w punkcie „A” w którym elastyczność cenowa popytu jest równa jedności. Płaca monopolowa osiąga poziom „W1”, a zatrudnienie wielkość „L”.
Monopson (jeden kupujący czynnik pracy) kieruje się również własnymi korzyściami. Jeżeli rynek pracy jest konkurencyjny po stronie podaży, wtedy monopson zwiększa zakup pracy aż do momentu zrównania się popytu z kosztem marginalnym pracy (KML).

Monopolista (związek zawodowy) wyznacza płacę „W1” i oferując wielkość „L1” czynnika pracy maksymalizuje przychód całkowity pracowników. Jeżeli po stronie zakupu pracy rynek jest konkurencyjny (wiele, stosunkowo małych przedsiębiorstw) wtedy monopol może narzucić płacę na poziomie „W2” i zatrudnia ‘L2” pracowników. Jeżeli po stronie sprzedaży pracy występuje wielu, stosunkowo małych oferentów pracy wówczas monopson może narzucić płacę na poziomie „W1”

W przypadku monopolu bilateralnego zarówno sprzedający, jak i kupujący prace są monopolistami a nie małymi podmiotami, charakterystycznymi dla rynku konkurencyjnego. O ile żaden z nich nie zgodzi się na warunki podyktowane przez stronę przecina, wówczas nie istnieje żadne rozwiązanie w zakresie płacy i wielkości zatrudnienia na rynku pracy.
Rozwiązanie sytuacji, która tworzy monopol bilateralny nie opiera się na mechanizmie rynkowym, lecz na mechanizmie negocjacji miedzy dwoma grupami społecznymi – związkami zawodowymi i pracodawcami.
Obydwie grupy są skazane na negocjacje płacowe i osiągnięcie rozwiązań kompromisowych. Brak kompromisu ze strony pracodawcy może wywołać akcje strajkowe i w skrajnych przypadkach doprowadzić przedsiębiorstwo do bankructwa. Równocześnie długotrwałe strajki oznaczają znaczący w a w przypadku bankructwa przedsiębiorstwa całkowity spadek dochodów pracowników. Rozsadek wskazuje wiec na konieczność osiągnięcia kompromisu. W rzeczywistości najczęściej dochodzi do porozumień płacowych aczkolwiek nigdy nie można przewidzieć z góry, jaka wysokość płacy zostanie ostatecznie zaakceptowana. Teoria dostarcza nam jedynie wskazówki, iż płaca wynegocjowana przez obydwie strony zawierać się będzie mierzy „W1” a „W2”.
Drugi przypadek dotyczy monopolu związków zawodowych na rynku pracy, któremu po stronie popytu na pracę odpowiada układ wielu przedsiębiorstw (kupujących) konkurencyjnych. Z wykresu wynika ze ustalenie płacy przez monopol na poziomie „W1”(W1>We) oznacza zmniejszenie wielkości zatrudnienia z Le do L1 pracownicy (członkowie związku) osiągają większy przychód całkowity jednakże liczba zatrudnionych pracowników jest mniejsza.
Przed związkami zawodowymi staje wiele problemów do rozstrzygnięcia. Po pierwsze powstaje pytanie czy jest możliwe podniesienie płacy i przychodów pracowników przy jednoczesnym utrzymaniu zatrudnienia na dotychczasowym poziomie. Jeżeli decyzja o podniesieniu płacy oznacza konieczność ograniczenia płacy oznacza konieczność ograniczenia zatrudnienia, wówczas powstaje pytanie o to, jaki powinien być optymalny poziom płac z punktu widzenia pracowników.
Analizując możliwe odpowiedzi na postawione pytania posłużymy się przykładem przedstawionym na wykresie.

Przypomnijmy ze punkt „e” oznacza równowagę na rynku pracy. Poziom płacy rynkowej wynosi „We” a wielkość zatrudnienia „Le”. Na rynku pojawia się monopol w postaci związków zawodowych, który usiłuje (np. przy pomocy akcji strajkowych) ustalić płace na wyższym poziomie. Ponieważ popyt rynkowy na pracę jest dany, wzrost płacy rynkowej „We” pociąga za sobą spadek zatrudnienia. Wzrost płacy do „W1” ogranicza zatrudnienie do „L1” natomiast wzrost płacy do „W2” zmniejsza zatrudnienie do „L2”
Naciski związków zawodowych na wzrost płacy prowadzą, ceteris paribus (wszystko inne bez zmian) do zmniejszenia zatrudnienia (wzrost bezrobocia).
Związek zawodowy poszukując rozwiązania powstałego problemu może przekazać inicjatywę odnośnie wielkości zatrudnienia w ręce pracodawców. Związek ustala najwyższą w stosunku do poziomu równowagi rynkowej, płacę (W2) i pozostawia przedsiębiorstwom decyzje, których pracowników zatrudniać a których zwolnić z pracy. Wzrost płacy do „W2” zmniejsza zatrudnienie z „Le” do „L2” (odcinek bc). Faktycznie jednak wzrost bezrobocia jest znacznie większy. Wysoka płaca przyciąga na rynek nowych pracowników w rozmiarach „Le” „Ld” (odcinek bd).
Powyższe rozwiązanie nie przysporzy popularności związkowi zawodowemu, bowiem część jego członków znalazłoby się bez pracy. Biorąc pod uwagę związek zawodowy może dążyć do utrzymania płacy na poziomie „We” w taki sposób, aby żaden z jego członków nie stracił pracy. Osiągnięcie tak korzystnego dla związku celu jest możliwe. Wymaga to działań zmierzających do przesunięcia krzywej popytu na prace w prawo tak, aby przecięła punkt „c”. Związek zawodowy może także stosować politykę dyskryminacji, wywierając nacisk na pracodawców żeby zatrudniali tylko pracowników zrzeszonych w związku. Oznacza to, że związek nie przyjmie do swoich szeregów nowych potencjalnych pracowników przyciągniętych na rynek poprzez wysoką płacę (odcinek cd).
Zwiększenie popytu na pracę jest przede wszystkim efektem wzrostu popytu na produkty wytwarzane przez pracowników. Wzrost płac, czyli kosztów produkcji, działa w tym przypadku w kierunku przeciwnym. Związki zawodowe mogą jednak wywierać naciski na rząd w celu wprowadzenia restrykcji importowych( cła, zakaz importu, kontyngenty importowe, itp.). Ograniczenie importu skierowuje część popytu na produkty krajowe, w tym także na produkty wytwarzane przez pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. Rząd może również bezpośrednio subwencjonować zatrudnienie(subwencje dla przedsiębiorstw zwiększających zatrudnienie) lub stosować ulgi podatkowe zarówno w stosunku do przedsiębiorstw tworzących miejsca pracy, jak i w stosunku do konsumentów kupujących konkretne produkty( np. ulgi w podatku dochodowym w przypadku zakupu lub remontu mieszkania czy też zakupu materiałów na budowę domu, itp.).Przedsięwzięcia te przyczyniają się bezpośrednio do zwiększenia popytu na pracę. Równocześnie jednak są powodem powstawania negatywnych zjawisk ekonomicznych. Administracyjne ograniczenie importu wspomaga popyt na produkty krajowe, które jednak mogą okazać się droższe, aniżeli produkty zagraniczne. Konsumenci muszą płacić wyższe ceny, co, łącznie z ograniczeniem różnorodności produktów na rynku, zmniejsza to możliwość wyboru kupujących. Bezpośrednie subwencjonowanie zatrudnienia deformuje rachunek kosztów produkcji w przedsiębiorstwie i w dłuższym okresie czasu wpływa niekorzystnie na konkurencyjność produkcji. Wzrost popytu na pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych może być również skutkiem polityki dyskryminacji, prowadzonej przez monopol związkowy. W wielu krajach spotyka się różne formy dyskryminacji pracy, wspierane w sposób jawny lub ukryty przez niektóre związki zawodowe. Do najbardziej widocznych należą dyskryminacja rasowa, dyskryminacja kobiet i cudzoziemców. Inna formą dyskryminacji jest zmuszanie pracowników do przynależności do związku zawodowego, pod groźbą ewentualnej utraty pracy w pierwszej kolejności.
Osiągnięcie wysokiej płacy przy równoczesnym utrzymaniu zatrudnienia na określonym poziomie może być zrealizowane przy pomocy ograniczenia podaży pracy. Związek zawodowy dąży do utrzymania płacy na poziomie „W2”, podejmując jednocześnie działania, aby liczba oferujących pracę przekroczyła „L2”. Wymaga to stosowanie silnych ograniczeń możliwości wejścia na rynek pracy. Ograniczenia te mogą być np. efektem polityki związku zawodowego, który ułatwia dostęp do miejsc pracy wyłącznie pracownikom zrzeszonym w związku. Inne ograniczenia dostępu do rynku pracy wynikają z regulacji prawnych, powstałych z inspiracji i nacisków związków zawodowych, Przykładem mogą być przepisy zabraniające zatrudnienia kobiet na stanowiskach pracy, gdzie koniecznym jest dźwiganie ciężarów powyżej np.12 kg. Równocześnie nie istnieją żadne przepisy zabraniające kobietom dźwigania swoich dzieci, które ważą powyżej 12 kg. Innym przykładem są naciski zrzeszeń taksówkarzy, domagających się od władz administracyjnych przeprowadzenia specjalnych egzaminów dla wszystkich, którzy zamierzają wykonywać pracę taksówkarza. Niezależnie od efektów przedsięwzięć zmierzających do przesuwania popytu lub/i ograniczenia podaży, związek zawodowy wywierający naciski na wzrost płac powyżej poziom równowagi rynkowej musi zdecydować w końcu, jaki poziom płacy zaakceptuje. W ramach danej sytuacji rynkowej istnieje wiele poziomów płac, zawartych między „We” i ”W2”. Szczególne znaczenie posiadają dwie wielkości płac- „W1” i „W2”.
Jeżeli celem związku zawodowego jest maksymalizacja przychodu całkowitego, wówczas powinien dążyć do ustalenia płacy na poziomie „W1”. W punkcie „G” krzywa popytu na pracę posiada elastyczność jednostkową, a przychód marginalny związku ze sprzedaży pracy równa się zero. Płaca „W1” i wielkość zatrudnienia „L1” maksymalizują przychód całkowity pracowników (obszar Ofg”L1”).
Jeśli celem związku jest maksymalizacja dochodu (zysku) pracowników, wówczas płaca powinna być ustalona a poziomie „W2” (punktu b). Punktowi b na krzywej popytu odpowiada moment zrównania się przychodu marginalnego związku ze sprzedaży pracy (P”Mp”) z kosztem marginalnym oferowanej pracy (punkt „I”). Punktowi i na krzywej podaży odpowiada najniższy poziom płacy, „W3”, jaki każdy spośród grupy „L2” pracowników mógłby zaakceptować za sprzedaż swojej pracy. Jeśli płaca”W3” jest większa od płac alternatywnych (płac, które pracownik mógłby otrzymać sprzedając swoją prace na innych rynkach), wówczas pracownik maksymalizujący dochody z pracy pozostanie na rynku i nie będzie oferował swojej pracy na innych rynkach. Obszar biha stanowi maksymalny dochód pracowników osiągany na danym rynku w stosunku do najkorzystniejszych dochodów, które można by otrzymać na innych rynkach pracy.

Renta gruntowa

Szczególnym rodzajem renty, analizowanym od dawna przez ekonomistów jest renta gruntowa. Jest ona ceną płaconą właścicielowi za wynajęcie (wydzierżawienie) ziemi. Teoria renty gruntowej zawdzięcza swój rozwój klasykom ekonomii, wśród których poczesne miejsce zajmuje David Ricardo.
Ziemia jest nieodnawialnym czynnikiem produkcji. W rezultacie podaż ziemi w długim okresie czasu jest nieelastyczna. Ziemia jest zróżnicowana pod względem jakości – istnieją grunty lepsze i gorsze, bardziej żyzne i mniej żyzne. Uprawa różnych klas ziemi związana jest z liczbą ludności. Jeśli w danym kraju liczba ludności jest stosunkowo niewielka, wtedy uprawia się głównie ziemie lepszej jakości. Wraz ze wzrostem ludności zwiększa się popyt na produkty rolne i zachodzi konieczność rozszerzania upraw na tereny gorszej jakości. Uprawiając hektar ziemi lepszej osiąga się większy zysk netto, aniżeli uprawiając hektar ziemi gorszej. Powstająca w ten sposób różnica jest rentą gruntową, którą rolnicy płacą właścicielom ziemi lepszej jakości.
Historia renty gruntowej związana jest z wydarzeniami społeczno – gospodarczymi w Anglii na początku XIX w.. Na przełomie XVIII i XIX. w. liczba ludności w Anglii znacznie wzrosła. Popyt na zboże przewyższał podaż – cena buszla pszenicy zwiększyła się czterokrotnie. Właściciele ziemscy (landlords) ogromne zyski z produkcji sprzedaży zboża – zyski, które stanowiły podstawę dochodów angielskiej arystokracji ziemskiej. Wysokie zyski skłoniły przedsiębiorczych kupców do importu tańszego zboża z zagranicy. Zagrożeni landlordowie, posiadający dominującą pozycję w Parlamencie angielskim, wprowadzają wysokie cła na zboże sprowadzane z zagranicy (tzw. Corn Laws). Na początku XIX w. Ekonomiczna sytuacja społeczeństwa ulega drastycznemu pogorszeniu. Złe zboża i blokada Anglii przez Napoleona w czasie wojny z Anglikami spowodowały tak ogromny wzrost cen zboża, iż wielu ludziom zaczął zaglądać do oczu głód (cena buszula pszenicy przekraczała dwukrotnie wysokość tygodniowej płacy robotnika). Równocześnie rozwijający się przemysł potrzebował taniej siły roboczej a wysoka cena zboża podwyższała koszt pracy (pracownik musiał otrzymywać wyższą płacę minimalną po to, aby w ogóle mógł przeżyć).
O zaistniałą sytuacje oskarżono właścicieli ziemskich twierdząc, iż przyczyną tak wysokich cen zboża są zbyt wysokie renty gruntowe. Faktycznie jednak wyjaśniał David Ricardo przyczyny tkwiły w ograniczeniach importu zboża z zagranicy. Wprawdzie bitwą pod Waterloo w 1815r. Napoleon przegrywa wojnę i blokada nie przeszkadza już napływowi zagranicznego zboża do Anglii to jednak siła polityczna landlordów była jeszcze na tyle znacząca, że cła zaporowe na import zboża zniesiono dopiero w połowie XIX w.
Analizę przyczyn niskich cen zboża możemy przedstawić na wykresie, który składa się z 4 części.











Q – ilość zboża w ciągu roku (np., w milionach kg)
P – cena jednostkowa zboża (np. 1kg)
KCP – koszt całkowity przeciętny
KM – koszt marginalny

Ograniczenia importu zboża sprawiają, że podaż zboża na rynku krajowym jest mniejsza i wynosi np. „S1”. Przy danym popycie na zboże (krzywa popytu D) cena osiąga wysoki poziom „P1”. Cena „P1” zapewnia zyski każdemu z trzech gospodarstw rolnych. Gospodarstwo A wytwarza wielkość, „Oe” zboża, gospodarstwo B wytwarza wielkość „Of” i gospodarstwo C wielkość „Og”.
Poszczególne gospodarstwa posiadają ziemie o różnej jakości. Oznacza to, że z tych samych nakładów pracy osiągnie się różne efekty w postaci plonów.
Gospodarstwo A posiada ziemię najlepszą – plony osiągane z jednej jednostki nakładu są tutaj największe. W rezultacie krzywa KCP gospodarstwa A jest położona najniżej. Gospodarstwo C posiada ziemię najgorszą stąd plony uzyskiwane z jednej jednostki nakładu są najniższe a krzywa KCP gospodarstwa jest położona najwyżej. Gospodarstwo B znajduje się w sytuacji pośredniej.
W przypadku gospodarstwa A i B występuje dodatnia różnica miedzy przychodem ze sprzedaży zboża i kosztem wytworzenia (obszary zakreskowane). W przypadku gospodarstwa C różnica jest równa zero. Różnice między przychodem i kosztem stanowią zysk netto, który w postaci renty gruntowej otrzymują właściciele ziemi. Wielokość renty związana jest z jakością ziemi. Rolnicy (dzierżawcy) gospodarstwa Ai B musza oddać zysk netto (rentę) właścicielom ziemi, bowiem alternatywą jest dla nich uprawianie ziemi gorszej takiej, która nie przynosi żadnego zysku (gospodarstwo C).
Ograniczenie wielkości renty np. przy pomocy podatków nie ma wpływu na cenę zboża. Zmniejszenie ceny zboża można jednak uzyskać podejmując decyzję o liberalizacji handlu tzn. likwidując cła na zboże importowane z innych krajów. Zniesienie ceł zwiększa import. Wzrost importu przyczynia się do zwiększenia globalnej podaży zboża na rynku krajowym – krzywa podaży przesuwa się do „S2”. W rezultacie cena zboża spada z „P1” do „P2”. Równocześnie zmniejsza się krajowa produkcja zboża z „Ob.” Do „Oa” (import zboża równy jest wielkości ac). Gospodarstwa Bi C przestają produkować zboże. Na rynku pozostaje jedynie gospodarstwo A, wytwarzające wielkość „Od”. Rezultatem spadku cen zboża jest zmniejszenie się rent gruntowych do zera.
Renta i Quasi – Renta

Niektóre czynniki produkcji są nieodnawialne lub niemożliwe do powielenia. Można wykształcić wielu muzyków inżynierów ekonomistów itp., lecz nie można stworzyć takich geniuszy jak Penderecki czy Einstein. Spośród tysięcy sportowców tylko nieliczni osiągają dzięki połączeniu szczególnego talentu i pracy wyniki na najwyższym poziomie. Można powiększać obszary uprawne ziemi, jednakże nie jest możliwe powielanie cech klimatycznych niektórych terenów lub szczególnej lokalizacji terenów rolnych (np.. terenów położonych w pobliskim sąsiedztwie wielkich miast).
Ze względu na specyficzne właściwości tego rodzaju czynników ich wynagrodzenie musi być znacznie wyższe aniżeli normalna płaca. Przyciągnięcie usług takich czynników wymaga nadzwyczajnego ich wynagrodzenia określanego mianem renty ekonomicznej. Otrzymanie renty ekonomicznej związane jest nie tylko z niepowtarzalnymi właściwościami czynników – zależy to również od rozmiarów zapotrzebowania (popytu) na usługi takich czynników. Znani piłkarze drużyn europejskich otrzymują wynagrodzenie przekraczające wiele razy wysokość płacy, którą mogliby zarobić poza działalnością sportową. Ponieważ w Europie piłka nożna jest bardzo popularna istnieje wielu zwolenników tego sportu gotowych zapłacić wysokie ceny za obejrzenie meczu swoich ulubieńców. W Stanach Zjednoczonych piłkarze równie utalentowani jak gracze europejscy mogą nie otrzymywać renty ekonomicznej z racji niewielkiego zainteresowania piłką nożną (niewielkiego popytu na usługi pracy piłkarzy).
Wykres przedstawia podaż na usługi dwóch rodzajów zasobów. Przy danym popycie cena na obydwa rodzaje usług jest taka sama i wynosi „OP1”. Oferowane wielkości zasobów wynoszą „OA” i „OB.”.