Zachowanie organizacyjne – Notatki z wykładów
1.Kultura Organizacyjna
Proces charakterystyczny dla ograniczonej czasoprzestrzeni danej organizacji w ktorej odbywaja się dzialania organizacyjne . Dzialania te wynikaja z norm zachowan wyrazajacych okreslone ideologie , mity , obrzedy , wartosci , werzenia
Obejmuje normy i wartosci wyznaczajace specyficzny sposób zachowania się uczesnikow danej organizacji , rozniace te organizacje od innych
2.Na kulture skladaja się :
a) symbole – w postaci formuł lingwistycznych : hasel ,zawolan , przydomkow
- w postaci fizycznej :sposób ubierania się , odznaki , tatuaze
b)sposoby komunikowania – specyficzny styl porozumiewania się ludzi w organizacji , kotre zawiera skorty które sa trudno zrozumiale dla innych ludzi z poza org.
c)rytualy – zawarty jest w nim przekaz .rytualny charakter może mieć postepowanie kadry podczas przyjmowania nowych pracownikow
d)mity – dotycza rozmaitych anegdot i opowieśći odnoszacych się do historii firmy , szczególnie waznych zdarzen
e) Tabu – to sprawy , którymi nie powinno się zajmowac , ani mowic o nich
f)zalozenia – chartker filozofoiczny i swiatopogladaowy . Nazywana także wierzeniami podkreslajac trudnosci zwiazane z proba ich racjonalnego wyjascnienia. Ma swoje korzenie w doswiadczeniach wczesnego dziecinstwa , wplywie rodzicow i innych autrytetow .
g) Wartosci – wartosc to wyobrazenie wyrazne lub ukryte
h)Normy – okreslaja do czego należy dazyc , a czego unikac i w jaki sposób należy czynic .
i)Postawa – trwale predyspozycje psychiczne czlowieka do okreslonych sposobow redagowania na okreslone rodzaje bodzcow
3.Kultura
• Funkcja integracyjna - wszystkie skladaniki kultury sa wspolnie okreslane i utrzymywane w danym srodowisku . Kultura obejmuje to , co laczy i jest wspolne , pomijajac co inwidualne i rozniace . Spojnosc grupy zalezy bezposredio od stopnia zgodnosci wartosci uznawanych przez jej czlonkow
• Funkcja percepcyjna – polega na sposobie postrzegania otoczenia grupy i nadawania znaczenia spolecznemu i organizacyjnemu zyciu
• Funkcja adaptacyjna – polega na stabilizaowaniu rzeczywistosci dzieki wypracowaniu gotowych schematow reagowania na zmiany zachodzace w otoczeniu grupy
4.Ringi
jest to system bedacy oddana forma rozwiazywania problemow przedsiebiorstwa jest prosba o decyzja w okreslonej sprawie ,która przechodzi droge sluzbowa od kierownika nizszego szczebla lub wykonawcy do kierownictwa naczelnego
5. Teorie przywodztwa
• Klasyczna - podwladni jako instumenty zarzadzania natomiast przywodzca to glowa
• Teoria Taylowska – model organizacji mechanistycznej , ultrastabilnej z gory zaplanowany , okreslone relacji nadzrzednosci i podporzadkowania
• Teoria ograniczna – kierownik to mozg lub glowa system org . natomiast to pracownicy wykonawcy odgrywaja role organow
• Sims i Mauz – koncepcja samoprzywodztwa , superlider to ktos kto spotniowo usamodzielnia swoich podwaldnych , przewidujac dla nich pierwszoplanowe role na scenie dzialalnosci organizacji . Ona staje się czlonkiem naczelnego kierownictwa a jego wychowankowie staja się liderami , którzy zdolni sa pokierowac praca jakiegos zespolu
6.Popularne kryteria wyroznienia stylow kierowania
• Sposób podzialy wladzy organizacji miedzy przelozonymi a podwaldnymi
• Dominujacy rodzaj bodzcow stosowanych przez przelozonego
• Ogolny przemiot zainteresowanie przelozonego
7.Sims i Mauz
• Przywodca sila posluguje się rozkazami
• Przywodca kontrahent – nagrody za dobre zachowania
• Przywodca wizjoner – tworzy atrakcyje cele
• Przywodca superlider – utorzasami podlwadnych
Bass – koncepcja rozrozniajaca pomiedzy przywodztwem transakcyjnym, skoncentrowanym na zasach spolecznej wymiany , a przywodztwem transformacynym , opartym na charyznmie
Hunt – 5 technik przywodztwa ; strach ,charyzma ,perswazja ,komunikacja
TYPY Przywodztcow:
Narcystyczny – spychanie w cien innych
Zaborczny – osiganie wlasnych celow przez zawlaszczenie
Uwodzicielski – jest przedmiotem podziwu i uwielbienia
Roztropny
Quinn McGrath:
Racjonany zdobywca
Budowniczy zespolu
Expert
Idealista
Styl paternalistyczny – oparty na charyźmie , stosunk miedzy kierownikiem a podwaldnymi zblizone sa do ralacji ojciec dzieci , nie ma mowy o partneskich stosunkach
8.Skutek jaki wiadomosc wywoułuje w odbiorcy
Bariery komunikacji
• Przeszkody – szumy informacyjne
• Selekcjonujemy informacje
• Organizujemy i interpretujemy wyselekcjonowane informacje w taki sposób ,ze jestesmy w stanie nadac im znaczenie
1)Festinger – teoria dysonansu poznaczczego
• Ludzie dąża do unikania stanu watpliwośći
• Zmienić swój pogląd
• Zignorować bodziec
• Zlekcjewazyc zrodlo bodżca
• Wycofac się z sytuacji niekomfortowej
2)Heider , Ospod ,Newcomb – teoria zgodnośći – człwowiek usiłuje zapewnić zgodność w ramach swoich produktów odniesienia
Myśli powinny być zgodne , zachowania zgodne ,a także zgodnośći pomiedzy myślami i zachowaniami .
9.Formy zachowań stereotypowych w procesach komunikacji :
a) kategoryzacja – grupowanie postrzegalnych obiektów w wcześniej znane kategoria , wystepują błedy owego grupowania
b) polaryzacja – tendencja lączenia obiektow w przeciwstawne pary (czarne-białe)
c) generalizacja – postrzeganie obiektu z jednej perspektyw , przy przekonaniu ,ze to wystarczy. , inaczej nazywa się to efekt halo , czyli postrzegamy na poczatku tylko jedna rzecz
d) petryfikacja – skłonność do niedostrzegania zmian jakie przechodza ludzie w czasie
e) projekcja – skłonność do przypisywania innym soich własnych cech i uczuć
Analiza transakcyjna – BERNE
Ludzie analizuja wymianę informacji z punktu widzenia jej zwiazki ze swoimi potrzebami intelektualnymi i emocjonalnymi . osobowosc jest na podst. 3 satnow EGO :
a)dorosły b)rodzic c)dziecka
WEISS – informacja ma na celu pozyskanie lub przekazanie ustruktalizowanych danych ,podczas gdy celem komunikacji jest wymiana informacji w zamian za szyjąś świadomosc
2 rodzaje komunikacji : 1 –stkowa , dwukierounkowa
Klasyczny model komunikacji – odzialywanie nadawcy na odbiorce ,lecz ta zależność nie występuje już na odwrót .
10.Proces komunkacyjny – etapy :
1.Nadawca
2.Wiadmość
3.Kanał
4.Odbiorca
11.Rodzaje transakcji komunikacyjnych:
1.Komplementarna - nadawca i odbiorca reprezentuja ten sam stan EGO
2. Krzyzowa – rozne strony
3.Ukryta – nadawca informacji nadaje 2 znaczenie – jawne i ukryte.
12.Rodzaje barier :
1.Bariery filtrujące – pomiedzy podwładnymi a przełożonymi
2.Skierowane ku gorze – selekcjonowanie i falszowane informacje na wyzszych stanowiskach
3.Skierowane ku dołowi – roznice zawodowe i doswiadczenia .
Źródła oporów wobec zmian:
1.Tkwiące w osobowości człowieka → lęk przed zmianą, obawa przed sprostaniem nowej sytuacji.
2.Tkwiące w oddziaływaniu grupy społecznej → wynikające z nacisku formalnej lub nieformalnej
grupy współpracowników, obawy że zmiana naruszy interes grupy lub któregoś z jej członków,
sprzecznościami zmiany z obowiązującymi kulturowymi wartościami i normami postępowania,
braku zaufania do kierownictwa kreującego zmianę.
3.Tkwiące w samej zmianie → wynikające z obawy obniżenia dotychczasowego poziomu zaspokajania
potrzeb (obawa utraty pracy, obniżenie zarobków, zmiana przełożonego i grupy współpracującej,
obniżenie prestiżu i zakresu władzy, zmiany pracy na trudniejszą bądź mniej ważną i mniej interesującą)
oraz negatywnej oceny przyjętego rozwiązania.
4.Tkwiące w organizacji procesu zmiany → wynikające z negatywnej oceny procesu wdrażania, braku
dostatecznego uczestnictwa pracowników w całym procesie zmian, braku przełożenia efektów zmiany
na mechanizmy motywujące dla realizatorów zmiany, błędy w procesie przekazu informacji.
Metody przełamywania oporów wobec zmian w organizacji:
Szkolenia i komunikowanie o procesie zmiany,
Uczestnictwo i zaangażowanie w proces zmiany,
Ułatwienie i wsparcie procesu zmiany,
Negocjacje i dochodzenie do porozumienia,
Manipulacja i kooptacja (pozyskiwaniu),
Jawne lub domniemane wymuszenie.
W praktyce gospodarczej we wdrożeniu procesu zmiany spotkamy się z zastosowaniem jednej lub kombinacji wielu wymienionych metod przełamywania oporów.
Etapy formowania procesu zespołu:
1) Formowanie → grupa ludzi niepewnych sytuacji, jej wymagań i współpracowników – rozpoczyna wspólną prace. Zaczyna się okres wzajemnego poznawania, wdrażania się w realia nowej sytuacji; testowania swoich działań i pomysłów oraz kompetencyjnego przepychania się w celu przeforsowania swoich potrzeb.
2) Ścieranie → dochodzi wówczas do najbardziej burzliwych konfrontacji, konfliktów, oporów wobec pozycji innych członków, wyznaczonych zadań, wyznaczonego lidera i jego sposobów przewodzenia. Jest to etap krytyczny dla przyszłości zespołu. Niesie bowiem za sobą niebezpieczeństwo powstania trwałych konfliktów i podziałów grupy. Jest on jednak niezbędny dla zaistnienia wspólnej tożsamości zespołu.
3) Normowania→ rozpoczyna się wraz z pojawieniem tożsamości zespołu. Powoli wypracowuje się spójność, zasady wzajemnej współpracy i wspierania się, a także wspólne normy i wartości uznawane przez wszystkich jego członków.
4) Działanie → zespół podejmuje się wyznaczonych zadań, elastycznie i praktycznie podchodząc do różnych propozycji. Członkowie podejmują pracę na rzecz całego zespołu, wzajemnie mobilizują siebie do dalszych wysiłków, wykorzystując wspólne wszelkie dostępne zasoby dla konstruktywnego ukończenia zadania. Konflikty między członkami są szybko rozwiązywalne zgodnie z wyznaczonymi normami i wartościami, cała synergiczna energia kierowana jest na osiągnięcie celu.
Prawo Dolka → każda zmiana organizacyjna w przedsiębiorstwie powoduje dezorganizację oraz opory wprowadzenia zmiany. Każda zmiana organizacyjna wymaga czasu aby była wydajna.
Teorie motywacyjne:
a) teoria Maslowa → ludzi motywuje pięć potrzeb uszeregowanych hierarchicznie potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, uznania, samorealizacji
b) teoria Mc Gregora → teoria x – ludzie z natury nie lubią pracować. Może być tak, że pracownicy pracę uważają za konieczność, ale starają się jej unikać, jeśli to tylko możliwe. Według tego poglądu ludzie wolą, żeby nimi kierować i wolą unikać odpowiedzialności. W efekcie praca ma dla nich znaczenie drugorzędne, a kierownicy muszą pracowników do niej zmuszać.; teoria Y – jest bardziej optymistyczna. Zakłada, że praca jest czymś równie naturalnym jak zabawa czy wypoczynek. Wg teorii y ludzie chcą pracować i mogą z pracy osiągnąć wiele satysfakcji. Zgodnie z tym poglądem ludzie mają zdolność przyjmowania – a nawet poszukiwania odpowiedzialności i wykorzystywania swojej wyobraźni, pomysłowości i twórczości do rozwiązywania problemów organizacyjnych.
c) teoria Herzberga →Twierdzi on, że u ludzi występują dwie grupy potrzeb. Pierwsze odnoszą się do fizjologii, np. unikanie bólu, głód, popędy, drugie zaś odnoszą się do unikatowej natury ludzkiej, na przykład zdolność do osiągnięć, rozwoju itp.
Konflikt→ jest to sytuacja, w której występują co najmniej dwie strony, każda ze stron dysponuje indywidualnym bądź zbiorowym wyobrażeniem o otaczającej nas rzeczywistości oraz własnej specyficznej sytuacji w tym świecie. K. powstaje wtedy, gdy określoną zmianę jedna strona postrzega jako korzystną dla siebie inna zaś jako niekorzystną, a jednocześnie obie strony mają możliwość dokonywania dalszych zmian poprzez własne zachowania.
Ze względu na rodzaj możemy wyróżnić:
- konflikt wewnętrzny jednostki (intrapersonalny)
- konflikt miedzy osobami (interpersonalny)
- konflikt między jednostką a grupą (wewnątrz grupowy)
- konflikt między grupami (intergrupowy).