Role grupowe Belbina.

Praca z przedmiotu Negocjacje w biznesie. Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu

Role Grupowe Belbina



Jakże często zdarza się, że z jakichś powodów członkowie zespołu nie „zgrywają się” ze sobą, zespół nie jest efektywny, praca nie idzie do przodu. Bywa też, że zatrudniamy fantastycznego kandydata na dane stanowisko. Posiada on wszelkie dowody na to, że jest tym najlepszym (wykształcenie, doświadczenie, c.v., etc), a potem okazuje się, że jednak u nas się nie sprawdza. Dlaczego tak się dzieje?

Odpowiedź na te pytania leży, być może w wynikach pracy dr Mereditha Belbina, który poświęcił się badaniu dynamiki zespołu i praw nim rządzących. Dr Belbin ze swoimi współpracownikami, przez dziewięć lat badał zachowania menedżerów z całego świata. Działo się to w Henley Management College, gdzie przeprowadzono szereg „gier menedżerskich”. Ich uczestnicy zostali najpierw poddani szeregowi testów psychometrycznych, a następnie przydzieleni do różnych zespołów. Podczas rozgrywek oceniano ich zachowania oraz profile psychologiczne. W wyniku tych badań, dr Belbin i jego zespół, byli w stanie pogrupować pewne typowe zachowania, a następnie dopasować do poszczególnych typów ludzi. Tak właśnie zaczęła się Teoria Ról w Zespole (Team Role Theory), która zrewolucjonizowała podejście do współpracy w zespole.

Podczas badań w Henley Management College, jedne zespoły świetnie radziły sobie z zadaniami, a innym szło to znacznie gorzej. Okazało się, że nie tylko wykształcenie i umiejętności ale również typ osobowości (a zatem preferowane role zespołowe) mają wpływ na efektywność zespołów roboczych. Nie wystarczy skomponować zespół z ludzi „odpowiednich” (dobre wykształcenie, wiedza, umiejętności, doświadczenie, etc), należy zadbać również, aby byli oni „dopasowani” (mieli odpowiednią charakterystykę osobową i preferowane role) do zadania, które mają wykonywać.

Sztuką jest, zatem takie dobranie kandydatów do pracy, indywidualnej i zespołowej, aby byli oni jak najbardziej „dopasowani” do swoich stanowisk lub ról w zespole.

Tu dochodzimy do drugiej ważnej konkluzji z badań dra Belbina – Ról w Zespole. Po dziewięciu latach prac, określono osiem zasadniczych ról, które muszą być wypełnione, aby zespół mógł pracować efektywnie. Każde zaburzenie, niedopasowanie lub niezapełnienie ról prowadzi do tarć i problemów w pracy zespołu, a zatem i do pogorszenia wyników. Nie oznacza to bynajmniej, że każdy zespół powinien mieć co najmniej ośmiu członków, po prostu czasem jedna osoba musi pełnić więcej niż jedną rolę.

Każdy z nas posiada role, które są przez niego preferowane – wypełnia je z zaangażowaniem, przyjemnością i dobrymi efektami. Oprócz tego, jest kilka ról, do których nie zostaliśmy stworzeni, lecz jednak okresowo możemy się ich podjąć. Są też takie, których nie powinniśmy wykonywać – będą nam sprawiały ogromny kłopot i przypuszczalnie efekty nie będą najlepsze.

Każda z ról niesie ze sobą silne i słabe strony – to całkowicie naturalne. Dlatego też zespól powinien być skomponowany z różnych typów ludzi. Wtedy podejście do zadań jest najpełniejsze i szanse powodzenia największe. Pozostaje jednak problem komunikowania się tak różnych osobowości. Jedynym rozwiązaniem jest wyedukować członków zespołu w opisanych powyżej zagadnieniach.

W dzisiejszych organizacjach, wyniki pracy nawet pojedynczych osób są w coraz większym stopniu zależne od podejścia i współpracy innych. Sytuację komplikuje dodatkowo fakt, iż od wczesnego dzieciństwa jesteśmy prowadzeni w kierunku pracy indywidualnej – porównując się do innych ludzi. W szkole, na studiach, na podstawowych stanowiskach w pracy – wszędzie wymaga się od nas samodzielności. W efekcie, w dzisiejszym skomplikowanym świecie, widzimy mnóstwo osób, które nie potrafią dopasować się do wymagań czasów – pracy z innymi i uzupełniając innych.

Wracając do początkowych zdań tego tekstu - można zaprojektować zespół, który nie tylko pracuje efektywnie, lecz dodatkowo również w dobrej atmosferze. Można też zatrudniać ludzi, którzy będą dobrymi i lojalnymi pracownikami. Metodologia Belbin Associates pozwala na przetestowanie pracownika lub kandydata, pod kątem preferowanych ról w zespole. Dzięki temu, z dużym prawdopodobieństwem można określić stopień dopasowania kandydata do jego zadań, a przez to jego (i nasze) szanse na sukces.

Według Belbina w każdej grupie powinny się znaleźć osoby, którym nie brakuje pomysłowości, a przy tym radzą sobie z rozwiązywaniem trudnych sytuacji. Musi być też ktoś, kto łatwo nawiązuje kontakty i jest dobrym negocjatorem. Kolejna osoba powinna pokierować pracą wszystkich i wydawać polecenia. Każdy zespół powinien składać się zarówno z ludzi dynamicznych i otwartych, jak i tych, którym zależy przede wszystkim na szczegółowym przestrzeganiu wyznaczonego planu.

By właściwie skomponować zespół, można posłużyć się m.in. testami komputerowymi, które sprawdzają pracowników pod kątem ról, jakie będą oni odgrywać w zespole. Dzięki uzyskanym wynikom testów można z dużym prawdopodobieństwem określić stopień dopasowania kandydata do zadań, które chce mu się przypisać w danej grupie. Belbin podzielił osoby, które warto mieć w zespole na 8 typów:

Filar firmy:
Konsekwentny, pracowity, obowiązkowy, i przewidywalny.
Musi posiadać umiejętności organizacyjne, zdrowy rozsądek oraz być zdyscyplinowany. Powinien umieć praktycznie wcielać w życie czyjeś pomysły.
Wykonuje prace złożone, strukturalne.
Brak elastyczności człowieka.

Lider:
Spokojny, opanowany, pewny siebie,
Zdolność do dostrzegania potencjału tkwiącego w ludziach.
Pobudza, motywuje, wpływa na innych.
Traktowanie wszystkich, którzy mogą coś wnieść, indywidualnie i bez uprzedzeń,
Wyraźne ukierunkowanie na cele.
Osoba otwarta, elastyczna.
Porusza się w temacie tego co istnieje, posiada przeciętne zdolności kreatywnego działania.

Człowiek czynu:
Żyje działaniem, jest otwarty.
Wkłada największe zaangażowanie.
Potrafi pokonywać bezwład.
Lubi pracować, nie lubi nic nie robić, rozpoczyna pracę.

Twórca (innowator):
Indywidualista, poważny i niekonwencjonalny,
Wielki talent, wyobraźnia, umysł i wiedza.
Lubi wyzwania i chce im sprostać.
Potrafi się zachować w sytuacjach niecodziennych, nieprzewidzianych.
Buja w obłokach jest skłonny do nie zważania na cele praktyczne i utarte sposoby postępowania.

Człowiek kontaktu:
Ekstrawertyk, pełen entuzjazmu, ciekawy świata,
Komunikatywny,
Umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi i badania nowości,
Zdolny reagowania na wyzwania.
Zdolny do kontaktów z ludźmi i wyszukiwania wszystkiego, co nowe.
Skłonność utraty zainteresowania, gdy mija pierwsza fascynacja ("słomiany zapał").

Oceniający:
Trzeźwo myślący, rozważny.
Ocenia, wartościuje.
Posiada duży potencjał intelektualny.
Umiejętność oceny, dyskrecja i zdolność do chłodnej kalkulacji.
Bywa hamulcem zespołu, obniża motywację, zniechęca (to się nie uda, to jest bez sensu).

Dusza zespołu:
Towarzyski, raczej łagodny, skromny i wrażliwy.
Buduje nastrój, klimat w grupie, potrzebuje dobrej atmosfery.
Potrafi dostosować się do ludzi i sytuacji, przyczynia się do wytworzenia "ducha zespołu".
Lojalny w stosunku do zespołu.
Chwiejny, niezdecydowany w sytuacjach stresujących.

Perfekcjonista:
Cechuje się precyzją w działaniu.
Chętnie organizuje sobie pracę.
Jest nastawiony na osiąganie zamierzonych celów, to go motywuje.
Neguje wpływ przypadków na efekt końcowy.
Doprowadzający do skutku.
Skrupulatny, porządny, przejmujący się i sumienny,
Umiejętności doprowadzania spraw do końca, perfekcjonizm.
Skłonność do przejmowania się detalami.
Niechęć do "wypuszczania spraw z własnych rąk".


Literatura:
Belbin M., Twoja rola w zespole, Gdańsk 2003
Kerzner H., Zarządzanie projektami, studium przypadków wyd. Helion, Gliwice 2005,
Makowski M., Zarządzanie pracownikami, Instrumenty polityki personalnej wyd. Poltex, Warszawa 2001.
Pszkowska-Rogacz A., Tarkowska M., Metody pracy z grupą w poradnictwie zawodowym, Warszawa 2004